CC BY
40
96 Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2017, № 2 (46), с. 96-100
УДК 316.614.6
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ: СОЦИАЛИЗАЦИОННЫЙ АСПЕКТ
© 2017 г. В.Ю. Власкин
Власкин Виктор Юрьевич, аспирант кафедры общей социологии и социальной работы Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского e-mail: wvy-mulino@mail.ru
Статья поступила в редакцию 16.11.2016 Статья принята к публикации 18.04.2017
Анализируется содержательная сторона социальных взаимодействий военнослужащих в армейской организации. В качестве диагностического инструментария исследования использован метод организационной диагностики OCAI. Определены статистически значимые различия ценностных выборов респондентов из числа офицеров, солдат, проходящих службу по призыву и контракту. Установлено, что социальные взаимодействия участников совместной воинской деятельности характеризуются различающимися между собой организационными экспектациями, соотнесенными с позициями и функциями социальных групп армейского сообщества. При этом значительная часть офицерского состава, должностным предназначением которого определены социализационные функции, ориентирована на типы организационной культуры, основывающиеся на ценностях иерархии и служебной конкуренции. Показано, что решение проблем оптимизации со-циализационного воздействия возможно посредством изменений принципов управления подчиненными в организации, предусматривающих трансформацию своей клановой и инновационной составляющих.
Ключевые слова: армейская организация, организационная культура, должностные лица, взаимодействие.
Важнейшим элементом функционирования общества является социализация его членов, то есть социальное научение их навыкам, необходимым для успешного существования в социуме. Армейская структура, являясь одним из ключевых атрибутов государства, не могла быть не вовлечена в этот процесс. В частности, армия осуществляет данную общественную функцию в рамках вторичной социализации граждан страны, прибывших в специфические для них условия военной службы.
Известно, что социализация представляет собой двусторонний процесс. Огюст Конт, работая над своим трудом «Социальная статика» [1], сделал вывод, определяющий, что базовым элементом общественной структуры может выступать лишь такая единица, где уже присутствует социальное взаимодействие, которое выражает содержание и характер отношений между индивидами и социальными группами, его объективную и субъективную стороны. Чтобы наиболее полно раскрыть сущность данного явления, надо провести анализ его условий, или, как отмечал П.А. Сорокин, «элементов» взаимодействия, к которым он относил наличие самих участников, совершение ими каких-либо значимых действий и наличие проводников в качестве элементов социального окружения [2].
Применяя данные теоретические выводы к армейским условиям, можно сделать вывод, что в качестве маркеров объективной стороны ар-
мейских взаимодействий выступают основные принципы построения каждой военной организации - служебная иерархия и подчинение военнослужащих своим начальникам, посредством которых создана так называемая метафорическая «армия» в терминах «ордерного подхода» Л. Аксеновской [3, с. 5]. Устав внутренней службы Вооруженных Сил РФ как основной нормативно-правовой акт по регламенту всей воинской деятельности относит единоначалие к одному из «...основных принципов строительства Вооруженных Сил, руководства ими и взаимоотношений между военнослужащими» [4, с. 25].
Субъективная сторона взаимодействий подразумевает отношения индивидов между собой. В содержательном плане речь здесь идет о характере межличностных или социально-психологических отношений военнослужащих, способных влиять на процесс армейской социализации. Говоря словами Г. Зиммеля, какое-либо социальное явление «.существует тогда, когда множество индивидов действуют во взаимодействии» (цит. по [5]). Классиками социологии отмечено, что «.процессы взаимодействия - индивидуальные и массовые, длительные и мгновенные, односторонние и двусторонние, солидаристиче-ские и антагонистические являются теми нитями, из совокупности которых .создается ткань человеческой истории» [2, с. 140].
Таким образом, изучение содержательной стороны организационных взаимодействий в
Таблица 1
Организационные диады категорий методики OCAI
Оцениваемая категория Соотношения альтернатив в групповых выборах
В позиции «теперь» В позиции «предпочтительно»
офицеры контрактники в/сл. по призыву офицеры контрактники в/сл. по призыву
1. Важнейшие характеристики организации D-C D-C D-C C-D A-C A-B
2. Общий стиль лидерства в организации C-D D-A A-D D-A A-D A-D
3. Управление подчиненными в организации D-C D-C D-C D-C A-C A-B
4. Связующая сущность организации D-C D-C D-C A-C A-D A-B
5. Стратегические цели D-C D-C D-C D-C D-A A-B
6. Критерии успеха C-D D-A D-A D-A D-A A-D
Итоговая организационная диада D-C D-C D-A D-A A-D A-D
условиях военной службы необходимо осуществлять в рамках системного подхода, способного дать оценку как объективных условий принадлежности военнослужащих к армейской силовой структуре, с одной стороны, так и характера субъектных отношений к человеку в конкретной организации - с другой. Тем более необходимо помнить о том, что воинские части способны комплектоваться военнослужащими разных категорий и иметь в своем составе отличающуюся друг от друга численность начальников и подчиненных.
В связи с этим можно выдвинуть предположение, что совместная воинская деятельность имеет как возможности, так и ограничения по реализации социализационных взаимодействий, детерминированных различными организационными экспектациями различных категорий военнослужащих.
Проведено эмпирическое исследование, направленное на выявление особенностей текущего и предпочтительного оценивания военнослужащими организационных условий их взаимодействий. В состав выборки вошли 250 респондентов одной воинской части: офицерский состав (n = 45), военнослужащие, проходящие службу по контракту (n = 70) и призыву (n = 135).
В основу эмпирической части исследования был положен метод Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) К. Камерона и Р. Куинна [6, с. 43-45], позволяющий персонифицировать четыре идеальных типа организационной культуры, каждый из которых имеет свою доминирующую ценность: иерархическая ОК (далее - D) с базовой ценностью закона и порядка, клановая ОК (A), базирующаяся на ценности поддержания позитивных внутриор-ганизационных отношений, адхократическая ОК (B), имеющая в качестве основы ценность инновационности и творческой самореализа-
ции, и рыночная ОК (С) с ценностью результативности и успеха в конкурентной среде. Перспективность данного метода заключается в том, что его результаты дают достаточно ясную картину организационных ценностей военной службы ее участников, способных влиять на условия армейской социализации. Для более детального анализа организационных конструктов, помимо базовой, отмечена также та из альтернатив, оценки которой незначительно уступают доминирующей в выборах респондентов. Тем самым представляется возможным обозначить так называемую «организационную диаду», рассмотрение которой в достаточной степени позволяет изучить организационные приоритеты каждого элемента методики (таблица 1).
Результаты оценивания показали, что, несмотря на тождественность ряда групповых диад, характеризующих различные категории армейской иерархической структуры, военнослужащие по-разному подходят к оценкам как текущего, так и перспективного организационного построения своей воинской части. Прежде всего, это относится к позиции офицерского состава, оценившего текущее положение дел лишь со служебно-деловых позиций ^-С). Военнослужащие, проходящие службу по контракту, чьи категориальные оценки идентичны солдатским выборам, в качестве итоговой диады, как и офицеры, определили такой же организационный служебно-деловой выбор альтернатив. Итоговая иерархически-клановая ^-А) диада военнослужащих по призыву в сочетании со служебно-деловым подходом к оцениванию солдатами принципа управления подчиненными может служить в качестве доказательства выраженности клановой составляющей в оценках, вследствие принадлежности этих респондентов к своей референтной группе военнослужащих по призыву, исключающей в настоящее время
98
В.Ю. Власкин
Таблица 2
Удельный вес и статистически значимые различия выборов типов организационных диад
_(ф - угловой критерий Фишера)_
Респонденты Соотношения организационных альтернатив, %
A-B A- -C A-D B- -C B -D C -D
Ф П Ф П Ф П Ф П Ф П Ф П
Офицеры 3 33 3 15 15 30 10 5 3 3 78 33
Контрактники (ВК) 4 38 21 14 29 31 3 8 6 10 49 17
Военнослужащие по призыву (ВСС) 10 34 17 21 36 34 6 7 4 3 41 12
Статистически значимые различия
Офицеры - ВК - - * - * - - - - - * *
Офицеры - ВСС * - * - * - - - - - * *
ВК - ВСС - - - - - - - - - * - -
В табл. 2: знак «*» - статистическая значимость различий по критерию угловых преобразований Фишера (р < 0.05); знак «-» - статистически значимые различия отсутствуют. Суммы процентных выборов организационных оценок превышают 100% по причине вариативности ответов в определении типа ОК для тех случаев, когда оцениваемые альтернативы имеют равные числовые значения.
иные, кроме служебных, взаимодействия со своими начальниками.
Особый же интерес представляют позиции субъектной желаемой готовности респондентов к служебным взаимодействиям. В данном случае речь идет о распределении альтернатив при оценивании категории 3 методики - «Управление подчиненными в организации». Отмечено, что в оценках респондентов наблюдаются как единство мнений (диада D-C для всех военнослужащих в позиции «теперь»), так и определенные их различия: наличие в предпочтительном варианте кланового компонента в сочетании с желаемым изменением роста адхократи-ческого компонента (диада А-В) у военнослужащих по призыву и рыночной составляющей для солдат-контрактников (А-С). Командный же состав из числа офицеров не изменил своего мнения как в вопросе соотношения базовых диад ^-С) в текущее время, так и в варианте предпочтительного распределения альтернатив. В этой связи можно выдвинуть гипотетическое предположение о низкой значимости для них организационных изменений, предполагающих определенный дисбаланс объективной для силовой структуры позиции «начальник - подчиненный». Такая позиция может быть объяснима положениями теории «тотальных институтов» Ирвинга Гоффмана, определяющими, что «.в организации, деятельность которой осуществляется на основе лишь приказов, предписаний, планов, идущих от целей данного института и мало соотносимых с целями и установками рядового состава, а нередко и руководящих кадров, последние также оказываются заложниками целей организации» (цит. по [7]). Очевидно, что данное обстоятельство свидетельствует об определенных трудностях во взаимодействиях, нивелировании их социализационных аспектов.
В таблице 2 представлены удельный вес и результаты статистически значимых различий выборов фактических (Ф) и предпочтительных (П) групповых организационных диад.
Анализ полученных данных позволяет отметить ряд закономерностей. Достаточно значимым предпочтительным изменением для военнослужащих служит подход к изменению организационных ценностей конкуренции и служебной иерархии (C-D). Удельный вес данного соотношения, максимального для всех в текущих оценках, в оптимальном распределении должен быть, по мнению респондентов, значительно снижен. При этом необходимо учесть, что даже при таком организационном изменении процентное соотношение служебно-иерархической диады для офицерского состава остается достаточно высоким - 33%, а сравнение показателей остальных военнослужащих выявило статистически значимые различия (p < 0.05) с оценками офицеров.
К ресурсному фактору можно отнести и почти полное (за исключением диады B-D) отсутствие различий при сравнении групповых результатов военнослужащих по контракту и по призыву (ВК-ВСС), позволяющее нам говорить о декларируемой небольшой социальной дистанции между двумя этими служебными категориями. Важно сделать здесь одно существенное уточнение - присутствие кланового компонента в текущей итоговой оценке организации, а также в вопросах лидерства и критериях ее успеха со стороны военнослужащих по призыву. Данная позиция во многом разделяема и военнослужащими контрактной службы. Полученный результат демонстрирует определенную предрасположенность этих двух категорий военнослужащих к социализационным взаимодействиям, базирующимся на ценностях обще-
армейской сопричастности внутри армейской иерархической структуры.
Вторым важным выводом анализа результатов можно считать предпочтительное, по нашему мнению, увеличение клановой организационной составляющей всех военнослужащих. Практически все организационные изменения, прямо или косвенно отражающие значимость причастности респондентов к армейскому сообществу (альтернатива А), имеют более высокий удельный вес в оптимальных выборах, чего нельзя сказать об отношении к новаторским изменениям в конкурентной и служебной сферах. Прежде всего, удельные веса инновационных изменений B—C, B—D имеют самые низкие числовые значения, незначительно повышаясь лишь в оценках военнослужащих, проходящих службу по контракту, - на 5% и 4% соответственно. Такие количественные изменения в сочетании со статистически значимыми различиями показателей контрактников и солдат по призыву в диаде B-D могут объясняться тем, что военнослужащие-контрактники, в прошлом солдаты срочной службы, пытаются определиться с персонификацией своего места в иерархии армейских начальников, разделяя ценности изменения имеющейся иерархии. О некоторой неопределенности этой служебной категории может свидетельствовать и тот факт, что они стали единственной группой, кто предложил понизить процентное отношение клановой конкуренции (A-C) с 21% до 14%; офицеры и солдаты оценки данной диады несколько повысили (на 12% и 4% соответственно), оставаясь в пределах своей референтной принадлежности.
Самым же значимым для всех военнослужащих оптимальным организационным изменением можно признать рост кланово-новаторских (A-B) составляющих. Необходимо учитывать, что процесс введения инноваций в тотальном институте социализации может быть сопряжен с определенными трудностями, требует осмысления и усилий всех должностных лиц, осуществляющих взаимодействие с подчиненными. Сокращение продолжительности военной службы само по себе может создавать определенный социализационный барьер вследствие того, что офицерский состав, занимаясь проблемами адаптации подчиненных, возникающими по прибытии молодых солдат в подразделения, в процессе воинского обучения не в полном объеме осуществляет социализационное на них воздействие. В лучшем случае можно
вести речь о ресоциализации личности молодого солдата в рамках адаптации к условиям военной службы, в худшем - о его контрсоциализации, если агенты влияния на него имели до службы в армии опыт асоциальной направленности или же командный состав подразделения в своей работе осуществляет попустительский стиль руководства - так называемое «нищее» управление, согласно терминологии Блейка-Моутон [8].
Подводя итоги анализа полученных данных, можно сказать, что, обладая определенным организационным ресурсом развития за счет увеличения клановой составляющей, армейская организация может иметь в своем развитии определенные барьеры, детерминированные низкой подвижностью своей иерархической составляющей, персонифицирующей армейскую организацию как тотальный институт государства. Основополагающим компонентом, способным влиять на качество взаимодействий между военнослужащими, является клановая альтернатива, позволяющая всем участникам совместной воинской деятельности быть сопричастными армейскому сообществу. Содержательное наполнение модели оптимального управления должно включать в себя адхократическую составляющую стиля руководства всех командиров и начальников.
Данный подход к изменению субъективной стороны воздействия на подчиненных способен существенно изменить качество армейской социализации.
Список литературы
1. Конт О. Дух позитивной философии (Слово о положительном мышлении) / Пер. с франц. И.А. Шапиро. Ростов н/Д: Феникс, 2003. 256 с.
2. Сорокин П.А. Система социологии. Т. 1. Пг., 1920. 377 с.
3. Аксеновская Л. Организационно-культурный консалтинг: ордерный подход // Психология бизнеса. СПб.: ИМАТОН, 2003. С. 5-9.
4. Устав внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации. М.: Военное издательство, 2007. 416 с.
5. Сорокин П.А. О так называемых факторах социальной эволюции // Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992. С. 521-531.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 311 с.
7. Агранат Д.Л. Тотальные институты // Знание. Понимание. Умение. 2004. № 1. С. 144-145.
8. http://de.ifmo.ru/--books/0062/69.html (дата обращения: 12.03.2015).
100
BM. BnacKUH
ORGANIZATIONAL INTERACTIONS OF MILITARY SERVICEMEN: SOCIALIZATION ASPECT
V.Yu. Vlaskin
Lobachevsky State University of Nizhni Novgorod
The purpose of this work is to analyze the substantive aspect of social interactions of servicemen in an army organization. As a diagnostic tool for the study, the organizational diagnostic method based on the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) was used. Statistically significant differences in the value preferences of respondents from among officers, conscription and contract soldiers were identified. It was found that social interactions of those participating in joint military activities are characterized by differing organizational expectations that are correlated with the positions and functions of the social groups in the army community. A significant proportion of the officers, whose socialization functions are defined by their service duties, is guided by the types of organizational culture based on the values of hierarchy and service competition. It is shown that the task of optimizing the socialization impact can be achieved by changing the principles of management of the subordinates in an organization. Such changes involve transformations of the organization's clan and innovative components.
Keywords: army organization, organizational culture, officials, interaction.
