CC BY
52
Section 4. Management
DOI: http://dx.doi.org/10.20534/EJEMS-17-1-22-25
Vitalieva Vera Anatolievna, Ph. D., Director of the consulting management department,
Deloitte, SNG, Moscow, RF E-mail: [email protected] Zub Anatoly Timofeevich, Professor of the Moscow Lomonosov State University,
Moscow, RF. E-mail: [email protected]
Organizational change in the context of synergetic axioms
Abstract: Organizational researches rely on methodology of the "hard" determinism assuming search of univocal, linear links between any relevant events in the organizations and their causes. The modern scientific methodology refuses a mechanistic ideal for benefit of consideration of the organization as the complex self-organized dynamic system which trajectory of development is determined by nonlinear relations and regularities. The methodological foundation of such approach is the synergetics.
Keywords: Organizational development, nonlinear dynamic systems, self-organization, synergetics.
Витальева Вера Анатольевна, канд. экон. наук, директор департамента управленческого консалтинга компании «Делойт» СНГ, г. Москва
E-mail: [email protected] Зуб Анатолий Тимофеевич, доктор философских наук, профессор Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, г. Москва E-mail: [email protected]
Организационные изменения в контексте аксиом синергетики
Аннотация: Организационные исследования опираются на методологию «жесткого» детерминизма, предполагающего поиск взаимно-однозначных, линейных связей между любыми релевантными событиями в организациях и их причинами. Современная научная методология отказывается от механистического идеала в пользу рассмотрения организации как сложной самоорганизующейся динамической системы, траектория развития которой определяется нелинейными связями и закономерностями. Методологической основой такого подхода является синергетика.
Ключевые слова: Организационное развитие, нелинейные динамические системы, самоорганизация, синергетика.
Теория организации с момента своего возникно- и подобию естествознания своего времени, где ста-вения в работах классиков менеджмента (А. Файоля, вилась задача построения каузальной модели наблю-Ф. Тейлора, Г. Эмерсона и др.) строилась по образцу даемых организационных процессов, их научного
объяснения на строго детерминистской основе и последующей выработки рекомендаций для улучшения работы организаций.
Новые перспективы построения общей концепции организационных изменений возникли с появлением синергетики, когда теоретики обнаружили возможности и преимущества использования разработанных в естествознании моделей развития динамических нелинейных систем для понимания того, как и почему происходят перемены на уровне индивидов, групп и организаций в целом.
Аксиомы синергетики, лежащие в основе новой парадигмы организационных изменений, могут быть представлены следующим образом:
1. Сложная система квазиустойчива и адаптивна: гомеостаз системы поддерживается путем постоянных изменений, направленных на поддержание динамического равновесия с ее внешней средой, а изменения среды приводят к новым параметрам адаптации.
2. Свойства сложной самоорганизующейся системы не сводятся к сумме свойств ее частей, так же как теряет свою эффективность редукционистский метод, выводящий объяснение поведения сложной системы из понимания закономерностей поведения ее частей.
3. Существует тесная взаимозависимость между частями сложной системы (подсистемами), а также частей с системой как целым.
4. Сложная система нелинейно реагирует на внешние и внутренние возмущения, отклоняющие ее от состояния динамического равновесия с внешней средой.
Хотя эти принципы лишь в совокупности обеспечивают методологические основы новой организационной парадигмы, каждый из них может быть рассмотрен с точки зрения вклада в формирование образа организации как саморазвивающейся нелинейной динамической системы.
Первый принцип: равновесие через постоянные изменения
Сложные системы являются квазистабильными: стабильность — это видимость, где изменения незначительны, неочевидны и представляются несущественными.
Развивая данный подход, исследователи организационной сложности рассматривают организации как диссипативные структуры, для которых характерна самоорганизация, самообновляющиеся организационные процессы, что сопровождается дис-сипативностью (снижением уровня концентрации) значительных ресурсных потоков [9; 11]. Диссипативные структуры требуют, чтобы потоки энергии, информации и ресурсов, собственно создающие
самоорганизующиеся нелинейные динамические системы, для своего прохождения встречали минимальное сопротивление, генерируя тем самым постоянное давление в направлении перемен, это давление объясняет, почему организационные системы самоорганизуются.
Второй принцип: свойства сложной самоорганизующейся системы не сводятся к сумме свойств ее частей
Ключевое положение парадигмы сложности состоит в том, что самоорганизующиеся динамические системы обладают холистскими свойствами, которые обеспечивают их эмерджентность, которая может быть определена как процесс, посредством которого «паттерны или структуры глобального уровня возникают из интерактивных процессов локального уровня» [3, Р. 1059]. Это «нечто, чего раньше не было» имеет свойства, которые вообще не сводятся к чему-либо, прежде существовавшему — именно это и есть случай возникновения качества эмерджентности системы.
Исследователи сложности выражали принцип эмерджентности по-разному. Дж. Холланд описывает его как свойство «агрегации», которое проявляется как «возникновение сложного долговременного поведения из составного взаимодействия менее сложных частей» [6, Р. 11]. Р. Ив, М. Хорстхолл и М. Ли анализируют антиредукционистский настрой исследователей сложности. Они пишут: «В пределах любой системы возникают различные свойства, которые не являются просто совокупными свойствами составляющих ее частей. Другими словами, редукционизм — нежизнеспособный метод для изучения сложных систем. Знание свойств составляющих не является вместе с тем и знанием целого или крупных его частей. Эмерджентные, несводимые, но существенные свойства организаций включают политические коалиции, ценности, неформальные структуры и доминирующую логику» [5, Р. 10-11].
На наш взгляд продуктивную для исследования организационной сложности идею выдвигает американский исследователь Р. Мэрион, когда связывает сложность с более эффективным использованием ресурсов, и, тем самым, с повышением организационной адаптации. Он утверждает: «Возникновение или формирование нового организационного порядка обуславливается наличием ресурсного потенциала, который еще не доступен, но доступ к которому можно получить через создание или самоорганизацию коалиции или неформальной надорганизационной структуры, создающих большие возможности для
трансферта знаний и ресурсов, необходимых фирме для ее функционирования и развития» [7, Р. 34]. Здесь можно сделать, используя понятие самоорганизации сложных систем, обобщение такого характера: поскольку потребление ресурсов, технологий, информации является ключевой функции фирмы, то скорость «переработки» этих факторов отражается на ее производительности, и, в конечном счете, эффективности ее работы.
Третий принцип: существует тесная взаимозависимость между частями сложной системы и частей с системой как целостностью
Представление об организации как о сложной динамической системе предполагает, что переход в процессе локальных, затрагивающих лишь отдельный элемент или подсистему изменений через барьеры, заданные доминирующей логикой, может вызвать серьезное изменение всей системы: «Если имеют место достаточно радикальные изменения, то организация может отойти довольно далеко от прежнего равновесия, чтобы преодолеть препятствия и перейти в новое равновесие, в котором будет развиваться новая доминирующая логика» — пишут Р. Беттис и К. Прахалад [9, Р. 12].
Наиболее интересны для исследования изменений в организационных системах такие случаи, когда незначительные воздействия на элемент, часть системы, которые можно назвать возмущениями микроуровня, приводят к непропорционально мощному ответу — изменениям — системы в целом, то есть на макроуровне. Такие, фиксируемые эмпирически эффекты позволяют утверждать, что в сложных динамических системах «отсутствует линейная логика воздействия и соответствующей реакции. При этом элементы системы не являются независимыми друг друга, и взаимодействия между ними носят нелинейный характер» [4, Р. 26].
Четвертый принцип: сложная система непропорционально реагирует на внешние и внутренние воздействия, направленные на вывод ее из состояния равновесия
Системная теория сложности показала, что сложные самоорганизующиеся системы обладают свой-
ством нелинейности, что означает, что их реакция, масштабы и качество изменений могут быть непропорциональными масштабу и величине движущих сил. Нелинейность означает, что незначительные по задействованным объемам энергии, вещества, человеческих ресурсов воздействия могут вызывать крупные организационные изменения. Однако такие воздействия должны осуществляться не в любое время и не в любом локусе системы. Должен быть подходящий момент и выявлено «слабое звено», неустойчивость в котором приведет в случае воздействия на него к крупным лавинообразным изменениям в организации. Это могут быть, например, изменения в финансовой подсистеме, подсистеме сбыта, подсистеме приема заказов, подсистеме маркетинга и т. д. «Предначертанность» предписываемых аттрактором системных организационных изменений проявляется в явлении изоморфизма изменений, то есть их схожести подобия, повторяемости. Можно предположить, что механизм, обеспечивающий изоморфизм изменений, подобен дарвиновскому естественному отбору, который оставляет право на существование не любым сочетаниям лучших индивидуальных признаков организмов, но только тем, которые в совокупности обеспечивают лучшую адаптацию.
Нелинейная системная динамика проявляется таким образом, что «при воздействии ниже определенного уровня, трансформационные (т. е. перестраивающие систему) изменения маловероятны, однако при воздействиях выше определенного предела, изменения неминуемы и пертурбации возрастают» [10, Р. 18].
Практическое значение для организационного управления этой идеи заключается в требовании сосредоточения в руках менеджмента, ответственного за изменения, достаточного количества ресурсов для того, чтобы вывести систему из прежнего стабильного состояния и перевести в новое. Если ресурсов недостаточно, но принято решение о проведении радикального изменения, высока вероятность, что они будут растрачены на расшатывание устойчивости системы, но при этом на проведение собственно изменения сил и средств будет недостаточно.
Список литературы:
1. Alvira R. A unified complexity theory. Kindle Edition. - 2014.
2. Bettis R., Prahalad K. The dominant logic: retrospective and extension//Strategic Management Journal. - Vol. 16, - 1995. - Р. 9.
3. Coveney Р. Self-organization and complexity: a new age for theory, computation and experiment//Philosophical Transactions. - 2003. - Vol. 361. - No. 1807. - P 1059.
4. Cowan G., Pines D. Meltzer D. Complexity: metaphors, models, and reality. N. Y.: Addison-Wesley, - 1994. - P. 26.
5. Eve R., Horsfall S., Lee M. Chaos, Complexity, and Sociology. Thousand Oaks: Sage. - 2014. - P. 10-11.
6. Holland J. Hidden order. Redwood City: Addison-Wesley. - 2005. - P. 11.
7. Marion R. The edge of organization: chaos and complexity theories of formal social systems Kindle Edition. -2012. - P. 34.
8. Mimbang J. Greiner growth model: anticipate crisis and let your company growth (Management & Marketing Book 3). Kindle Edition. - 2015.
9. Prigogine I. The end of certainty. Time, chaos, and new law of nature. N. T., The free press. - 1997.
10. Shaw P. Changing the conversation: organizational change from a complexity. L.: Routledge. - 2002. - P. 14.
11. Waldrop M. Complexity: The emerging science at the edge of order and chaos. Kindle edition, - 2016.
