CC BY
36
© З.Р. Г ибадуллин, Ф.Х. Макшуков, В.А. Макарова, 2011
УДК 658.5
З.Р. Гибадуллин, Ф.Х. Макшуков, В.А. Макарова
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ОБЪЕМОВ ПРОИЗВОДСТВА В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Выявлены организационные факторы, существенно влияющие на объем производства на Сибайском подземном руднике. Использован метод анкетирования персонала. Ключевые слова: организационные факторы, объем производства, анкетирование, персонал, приоритетность интересов.
А ктуальность данной работы вы-./л. звана тем, что, несмотря на предпринимаемые меры, в период с января 2008г. по октябрь 2009г. на Сибайском подземном руднике среднемесячный объем производства проходчиков нестабилен: периоды роста сменяются спадом (рис. 1).
С целью выявления причин, препятствующих устойчивому росту объема производства, было проведено анкетирование рабочих и специалистов. Анкетируемым было предложено расставить по приоритетам в порядке убывания свои интересы (самооценка) и интересы других категорий работников (оценка), кроме того, было предложено оценить характер взаимоотношений персонала с предприятием по разработанной шкале. Результаты анкетирования представлены на рис. 2.
Для определения приоритетных мер по изменению сложившейся ситуации были выделены три уровня неудовлетворенности интересов (А+Б):
• для рабочих: первый уровень -около 90 % опрошенных не удовлетворены ситуацией; второй уровень - 70 % опрошенных не удовлетворены ситуацией; третий - 30-50 % опрошенных не удовлетворены ситуацией;
• для специалистов: первый уровень - около 60 % опрошенных не удовлетворены ситуацией; второй уровень -около 40 % опрошенных не удовлетворены ситуацией; третий уровень - 15-30 % опрошенных не удовлетворены ситуацией.
Интерес «заработная плата» является самым приоритетным, как по самооценке, так и по оценкам рабочих и специалистов. Он же самый острый по неудовлетворенности интересов. По
мнению персонала, если не произойдет увеличения заработной платы, то 40 % рабочих и 14 % специалистов готовы уйти с предприятия. Одной из причин такой ситуации может являться не достаточно тесная связь между заработной платой и результатами работы. Это предположение подтверждается результатами корреляционного анализа заработной платы ГПР и объемов выполненных работ (показатели января 2008 г. приняты за 100%) (рис. 3).
Ко второму уровню по неудовлетворенности интересов у рабочих следует отнести - соцпакет, перспективу стабильной работы и доступ к возможностям предприятия; у специалистов -перспективу стабильной работы и карьерный рост. Избыточный спрос у рабо-
п.м
450
400
350
300
250
200
150
100
50
2008 2009
Рис. 1. Динамика объемов горнопроходческих работ с января 2008 по октябрь 2009 гг
чих на соцпакет вызван, на наш взгляд, неясностью связи заработной платы с результатами труда, вследствие чего, они не видят путей повышения уровня своего дохода через увеличение результатов труда. Но возможности повышения уровня жизни через соцпакет еще более ограничены, чем у действующей системы оплаты труда, что вызывает острую неудовлетворенность этого интереса.
Персонал в основном связывает доступ к возможностям предприятия с получением заработной платы и других материальных благ, а не как место и сферу для реализации своего профессионального потенциала, результатом которой должно стать значительное повышение эффективности труда и использования ресурсов предприятия. Следовательно, один из важнейших факторов мотивации человека - потребность в самореализации, не включен в достаточной мере на повышение эффек-
тивности деятельности предприятия. Об этом же свидетельствует неудовлетворенность специалистов карьерным ростом.
На подземном руднике пока сохраняется ситуация, в которой специалисты не могут в полной мере обеспечить развитие и реализацию своего потенциала. Действенным шагом по изменению такой ситуации может явиться вовлечение специалистов в систематическую работу по улучшению производственных процессов в подразделениях предприятия. Для организации таких улучшений необходимо регулярное доведение целей и стратегии развития предприятия до каждого работника, формирование экономического механизма взаимовыгодного сотрудничества
Интересы рабочих
а)___________самооценка
%
100
90
§о о
■ и а
5 I Ь -0- ¥ О ¥ 8 °-
Ё 1 £ о ю та
К £ к К 5 1 о;
£ ® ю ш * Б |
о 1 £1
Е <т о С II 8 1 | с£ 2 Й
5 2 X „ с § =
8 “ СП
б) оценка рабочих специалистами
%
100
90
11&
5 т ь ■0- * ° ? о а
и; £ *I к &
§. § 6 1 ^
1 (и а. § ш О >5 2 X а 3! а. 3 с т ^ Ё 1 0 § 1 “ о о р. § * Р 5 а. § 8 & с[ 5 5 1 &
Интерес
Интересы специалистов самооценка
%
100
90
50 40 30 -20 -10 0 -
б§<
^ I ;
о. 8 '
х аз к а> К 5 1 § К = 5 о: ^ =
5 Ё © | апификащ зможность роста 1 03 О. § & о О >х 3 X о. 2 |1 £1 с : Доступ 1 озможнос предприят
ш 3 2 О £
оценка рабочими специалистов
Щ Приоритет интереса Характер отношений:
А — предприятие устраивает, меня — нет, поэтому скоро уйду;
Б — предприятие устраивает, меня — нет, но пока уходить не хочу;
В — предприятие и меня устраивает, нормальные отношения;
Г — меня устраивает, предприятие — нет, но пока увольнять не хотят; Д — меня устраивает, предприятие — нет, поэтому меня скоро уволят
(конфликтный — работников не устраивают существующие возможности удовлетворения интереса)
(компромиссный — работник поступается частью своих интересов)
(нормальные отношения)
(компромиссный — предприятие поступается частью своих ингтересов)
(конфликтный — предприятие не устраивает, что интерес работника не достаточно подкреплен его реальной ответственностью)
Рис. 2. Результаты анкетирования по приоритетности интересов и уровню взаимоотношений: а) самооценка; б) по оценкам рабочих/ специалистов
2008 2009
■ Заработная плата ГПР Объем горнопроходческих работ
Рис. 3. Динамика изменения показателей относительно января 2008 г.
топ-менеджмента предприятия, руководителей и специалистов его подразделений, рабочих (операционного персонала).
На третьем уровне по неудовлетворенности интересов: у рабочих -карьерный рост, репутация предприятия; у специалистов - взаимоотношения в коллективе, квалификация и возможность ее роста, своя репутация, соцпакет, репутация предприятия и доступ к возможностям предприятия. Репутация предприятия находится на одном из последних мест по приоритету, в тоже время обе категории отмечают достаточно высокую степень неудовлетворенности этого интереса. Видимо, для персонала не безразлична позиция предприятия, которую оно занимает как внутри компании, так и среди подобных предприятий-конкурентов.
По мнению рабочих, взаимоотношения в коллективе устраивают руководителей предприятия, в тоже время 20% рабочих готовы уйти с предприятия, если отношения не изменятся в позитив-
ную сторону. И это притом, что взаимоотношения в коллективе у рабочих по приоритету находятся на 7 месте из 9.
По мнению же специалистов, взаимоотношения в коллективе больше не устраивают руководителей предприятия, чем сам коллектив. Такое расхождение мнений свидетельствует о наличии конфликтных отношений.
Важным является то, что специалисты ставят высокий приоритет взаимоотношениям. Они в большей мере понимают, что конфликтное взаимоотношение порождает соответствующее взаимодействие, эффективность которого низка.
Следует обратить внимание еще на один важный факт. Рабочие точнее оценивают интересы специалистов, чем специалисты оценивают интересы рабочих, что подтверждается сравнением результатов анкетирования (рис. 2, а) и б)). Расхождение оценок рабочими специалистов от самооценок специалистов составляет не более 30 %, а расхождение оценок специалистами рабочих от самооценок рабочих - до 70 %, что, вероят-
нее всего, является следствием недостаточного внимания руководителей и специалистов к интересам рабочих в сфере производственной деятельности.
Изменение отношения руководителей и специалистов к важным для рабочих интересам, а именно, созда-
ние взаимовыгодных условий для удовлетворения интересов рабочих может усилить мотивацию персонала к реализации и развитию своего профессионального потенциала и на этой основе обеспечить стабильное повышение объема производства, птш
Статья представлена на научном симпозиуме «Неделя горняка-2010».
КОРОТКО ОБ АВТОРАХ -------------------------------------------------------
Гибадуллин Закария Равгатович - директор Сибайского филиала ОАО «Учалинский ГОК», Макшуков Фарит Хатыпович - начальник управления по персоналу Сибайского филиала ОАО «Учалинский ГОК»,
Макарова Виктория Александровна - экономист ОАО «НТЦ-НИИОГР».
Л. Гитис
ЭКЗАМЕН НА ЧИН
По мотивам рассказов А.П. Чехова
* * *
Учитель географии Галкин на меня злобу имеет, я, верьте-с, я у него не выдержу сегодня экзамена.
* * *
Не волнуйтесь. У нас и примера не было, чтоб вашего брата на экзаменах резали.
* * *
Он похолодел и стал ждать с тем страхом, который так хорошо известен всем подсудимым и экзаменующимся.
А.П. Чехов «Экзамен на чин»
Ефим Захарыч Фендриков, соискатель Индустриальной академии, готовился к защите кандидатской диссертации. Вообще-то, он заканчивал ВПШ и занимался контрпропагандой, но судьба занесла его в мэры таежного города, где кроме леспромхоза предприятий почти не было. Не стал бы г-н Фендриков заниматься таким пустячным делом, как защита диссертации, но все друзья и однокашники давно «остепенились» и их визитки пестрели званиями, академиями, медалями лауреатов. Чувствуя себя уязвленным, Ефим Захарыч решил заказать диссертацию местным умникам.
На удивление быстро нашелся исполнитель и за не очень дорого накатал ему экономическую работу о поиске путей оптимизации лесозаготовок в масштабах области. Получился приличный труд, одобренный местными учеными. Всем понравились красивые модели, какие-то формулы и таблицы. Директор леспромхоза выдал справку о внедрении результатов. Выходило, что работа Фендрикова принесла государству прибыль в 100 млн долларов. Откуда столько деньжищ (весь леспромхоз мог бы заработать их только лет за 20), никто не понял. Но мэр себя зауважал. Он уже сроднился с диссертацией, поверил в себя, а оппонентов готов был стереть в порошок. Впрочем, пока на него никто и не нападал.
(Продолжение на с. 294)
