Организационное знание - конкурентный ресурс компании Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

со

о

I-<

0.

Организационное знание — конкурентный ресурс компании

УДК 658.1-005.332.4

Т. М. Левченко

аспирант Санкт-Петербургской академии управления и экономики

В экономической науке изложены стандартные аргументы по поводу развития моделей хозяйствования, которые можно представить последовательностью стадий развития общества: доаграрное общество, аграрное (до 1800-х гг.), индустриальное (1800-1960 гг.) и постиндустриальное, или современное информационное, которое отличается от предшествующих формаций тем, что основную роль в нем играет знание.

Глубокий интерес к понятию «знание» проявляли многие ученые: Элвин Тофлер, Джейм Куин, Роберт Рич и др. Для уяснения сути термина «знание» обратимся к работам Питера Друкера. Исследователь доказывает, что в новых экономических условиях знание является не еще одним ресурсом того же порядка, что и традиционные факторы производства: труд, капитал и земля, а ресурсом определяющим. Тот факт, что знание стало единственным ресурсом, делает, по мнению Друкера, новую формацию уникальной [1]. Элвин Тоффлер разделяет мнение Друкера и называет знание мощнейшей силой и ключом к грядущему сдвигу власти, обращая особое внимание на превращение знания из дополнения к силе денег и силе мышц в их квинтэссенцию, что объясняет разгорающуюся по всему миру войну за контроль над информацией и средствами коммуникации. Тофлер верит, что знание окончательно заменит прочие ресурсы [2].

Сходных взглядов придерживается и Куинн, который считает, что экономическая и производительная силы современных корпораций заключены в основном в интеллектуальной сфере и в сфере производства услуг, а не в материальных активах, т. е. в земле, заводах и оборудовании. В своих воззрениях Куинн идет дальше Друкера и Тоффлера, утверждая, что стоимость большей части продуктов и услуг в первую очередь определяется возможностью развития основанных на знании нематериальных активов, таких как технологические ноу-хау, дизайн продукции, маркетинговые исследования, понимание клиента, способность персонала к производительному труду и инновации [3]. Как видим, вышеприведенные авторы едины в том, что будущее принадлежит людям, вооруженным знаниями. В обществе, основанном на информации, работник умственного труда (у Друкера: knowlege worker — «работник, создающий знание») представляет собой единственную и величайшую ценность. Под его определение работника умственного труда подпадают люди, владеющие знанием, умеющие применить его с выгодой, равно как капиталист знает, как с выгодой разместить капитал.

Куинн подчеркивает, что способность к управлению, называемая им «интеллект, основанный на знаниях» (knowledge-based intellect), в наш век быстро становится главным навыком руководителя.

Рич утверждает, что единственное истинное конкурентное преимущество переходит на сторону тех, кого он называет «аналитиками символов», и тех, кто вооружен знаниями, достаточными для постановки вопроса, его решения и получения из этого выгоды [4]. Все это свидетельствует не только о том, что будущее принадлежит людям, работающим не руками, а головой, но и о том, что знание — это новый конкурентный ресурс.

Русский философ В. Соловьев отмечал, что знание — это самое общее выражение для обозначения теоретической деятельности ума, имеющего притязание на объективную истину (в отличие, например, от мышления или мысли, которые могут быть заведомо фантастичны). Надо заметить, что термины «знание» и «познание», относящиеся, в сущности, к одному и тому же предмету, различаются некоторым оттенком: первый в большей степени касается объективной стороны умственного процесса, второй — его субъективных условий. Впрочем, это различие весьма относительно. Нередко обоими терминами пользуются как синонимами. В нашей статье речь идет об организационном знании.

По мнению современных ученых [5, 6, 7, с. 27-49], организационные знания представляют собой практическую информацию, которая позволяет эффективно управлять процессами выполнения задач, разрешения проблем и принятия решений. Эта информация расширяет понимание процессов и явлений, а также возможностей их практического использования [6].

Знания — сложный феномен, и для его понимания необходимо обратить внимание на три аспекта. Во-первых, знание является воспринятой и обработанной определенным образом информацией, а информация — это данные, пропущенные через определенный фильтр знаний. Данные, в свою очередь, представляют собой серию отдельных объективных фактов о тех или иных событиях. Многие выделяют следующие элементарные операции, служащие для трансформации данных в информацию: контекстуализация, категоризация, калькулирование, корректировка и сжатие. Информация — это набор данных, имеющих важность для получателя в определенном контексте [6, с. 61-63]. Во-вторых, знания — это «доказанное истинное убеждение» [7, с. 35] относительно чего-либо в реальности бытия или действительности мышления, определенный предмет в сознании субъекта, воспринимаемый им как истинный, это результат процесса обработки информации, на основании которого субъект создал в своем сознании определенную мыслительную конструкцию, убежден в ее истинности и считает, что она не противоречит всем остальным его ментальным конструкциям. В третьих, знания служат основой для действия. Следовательно, если речь идет об организационных знаниях, можно заключить, что они представляют собой определенные мыслительные конструкции, являющиеся отражением организаци-

онной реальности, в которой функционирует субъект действия (носитель знания), либо каким-то другим образом с ней связанные и помогающие субъекту понять, какие действия ему необходимо предпринять, для того чтобы получить желаемый результат.

Общественное знание подразделяется на два типа. Первый — знание формализованное, выраженное правильным литературным языком, математическими формулами, конкретными характеристиками, инструкциями и т. д., благодаря чему оно может легко и без искажений передаваться одним индивидуумом другому. Не менее важное значение имеет и второй тип знания — неформализованное, т. е. знание, с трудом поддающееся вербализации. Это личное знание, результат индивидуального опыта, включает в себя такие расплывчатые понятия, как личные убеждения, мнения и система ценностей. По мнению И. Нонаки и Х. Такеучи, неформализованное знание должно рассматриваться в качестве наиболее важного компонента коллективного человеческого поведения. Мы согласны с утверждением, что неформализованное знание является важным источником конкурентоспособности компаний [8]. Здесь оба типа знания — неформализованное, и формализованное — рассматриваются в качестве взаимодополняющих компонентов. И что более важно, их взаимодействие служит основой стимулирования к созданию знания предпринимательских структур. Поскольку создание организационного знания — процесс, развивающийся по спирали, вышеупомянутое взаимодействие в его рамках происходит многократно.

В общепринятой западной философии владельцем и распорядителем знания является индивидуум. И. Нонака и Х. Такеучи в своей работе [8] доказали, что посредством знания индивидуум взаимодействует с организацией, а создание знания возможно на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Таким образом, создание организационного знания проходит в двух плоскостях: форм взаимодействия знания и уровней его создания. Две формы взаимодействия — между неформализованным и формализованным знанием и между индивидуумом и организацией — предопределяют существование четырех основных процессов трансформации знания, совокупность которых и есть создание знания: из неформализованного в формализованное; из формализованного в формализованное; из формализованного в неформализованное и из неформализованного в неформализованное [8, с. 2-3].

Под созданием организационного знания мы понимаем способность компании как единого целого создавать новое знание, распространять его внутри организации и воплощать в продукции, услугах и системах. Существуют и иные теории, объясняющие исследуемый феномен, но мы разделяем точку зрения И. Нонаки и Х. Такеучи, которая учитывает основополагающий и универсальный компонент организации: человеческое знание. Необходимо подчеркнуть, что процесс создания знания представляет собой топливо для инновационного процесса, а знание само по себе таким топливом не является. Другими словами, процесс создания нового организационного знания в виде новой продукции, услуг или систем — краеугольный камень инновационной деятельности. [8, с.2].

Независимо от того, получает ли субъект организационное знание извне или сам создает его на основе своей мыслительной работы, конечный результат именно таков. Следовательно, передать знание, строго говоря, невозможно; можно лишь передать

информацию, восприняв которую и обработав ее на ^ основе собственного опыта, субъект создаст соот- н-ветствующую мыслительную конструкцию своего со- < знания. Субъект сохраняет знания, либо используя х память, либо посредством кодирования. Кодирование о представляет собой процесс превращения знания в ^ информацию, восприняв которую и осуществив ее х минимальную обработку, впоследствии можно вновь < создать мыслительную конструкцию на планшете со- ™ знания. Таким образом, знание всегда индивидуально. ^ Данное определение соответствует канонам системо- ^ мыследеятельностной методологии (СМД). о

Знание по памяти является незакодированным, ш его называют неформализованным. Закодированное 3 знание принято называть формализованным знани- =г ем. Последнее высказывание позволяет определить «с соответствие между СМД и моделью трансформации знания И. Нонаки (так называемой БЕО-моделью), которая отражает трансформации одной формы знания в другую [7, с. 34] (рис. 1).

Движение по модели по часовой стрелке отражает раскручивание так называемой «спирали знания». Спираль знания начинает раскручиваться с неформализованной идеи (смутного ощущения возможности) у индивида, которая родилась у него на основе наблюдения за реальностью опыта работы с формализованным знанием различных уровней: организационным, групповым или с метаорганизационным (интернализация).

В традиционных организациях субъект может воспользоваться полученным знанием для оптимизации собственной деятельности или не воспользоваться им. Если знание не будет передано другим субъектам, оно не приведет к положительным изменениям внутри организации. В организациях предпринимательского типа знания постоянно циркулируют внутри организации: во-первых, индивид может поделиться полученными ощущениями с другим индивидом (социализация); во-вторых, возникшая идея может быть формализована в результате обсуждения в группе (экстернализация); в-третьих, имеющееся в организации формализованное знание постоянно входит в различные комбинации с другими единицами знания (комбинирование) [7, с. 86-100].

Строго говоря, в соответствии с СМД формализованное знание И. Нонаки представляет собой не что иное, как информацию. Отсюда его экстернализация, или процесс кодирования и распространения информации, комбинирование — обработка информации (перечисленными выше способами), интерна-лизация — создание соответствующих мыслительных конструкций на основе информации, а социализация — рефлексия. Следовательно, чистое мышление — это процедура целенаправленного создания знания (неформализованного).

Большинство специалистов в области управления согласны с тем, что устойчивой основой долгосрочного конкурентного преимущества современных компаний вне зависимости от сферы деятельности служит создание и эффективное управление организационными знаниями. Это объясняется тем, что для достижения успеха в условиях эпохи перемен требуется повсеместная реализация организационных изменений [9, с. 12-16]. А организационные знания являются основой этих изменений и, следовательно, определяют их эффективность и результативность. Для обоснования этого положения, достаточно построить простой причинный цикл любого организационного изменения (рис. 2).

о <

о

о о

> <

0} о X

и

0 0}

3 3

4 9

1 в а о а

о в О)

м

<в о х

и

о ш со К

§ 5

Ч ей

^ я а

О

О

а> А

М ^

Неформализованное знание

Неформализованное знание

Социализация Окружение / ^ — — 1 // Организация ) ЧЧ„©-© у/ _____/- Экстернализация Окружение / , ^ Организация^ х 1 / Г"\ \ 1

//Организация4 \ гЖ>) 4 чОкружение >---- ^ Интернализация Окружение / ---—■ 4 ! ^^СЭрганизация^х ^ 1 ( Гт) (Т >) ' ^-------О' ___ Комбинирование

Формализованное знание

Формализованное знание

и н

ей

и 2

о к

8 3

к я

ч и

се со ^

а о

е

а> о X

м ш о К

3 3

N га

4 К

3 га

а о

,е

И — индивид Г — группа

Рис. 1. Модель создания и развития знания по И. Нонаке

Реальность

Сконцентрированность (включенность, потоковое состояние системы)

Выделенные возможности и разработанные программы действий (миссия, стратегия и тактика)

Реальность

Уровень согласованности

Эмоциональное состояние (на уровне личности -поток, на уровне группы — культура)

Миссия (интеллектуальные модели)

Навыки и знания (опыт)

Разрыв

Реализация программ действий (создание/изменение организационных подсистем)

Реальность (достигнутые уровни результативности и эффективности)

Динамика ситуации

Рис. 2. Система управления знаниями в организационных изменениях

Высокий уровень сконцентрированности позволит лицу, принимающему решение (ЛПР), определить имеющиеся возможности (гипотетически они есть всегда), например открывающуюся перспективу или пути разрешения какой-то проблемной ситуации. Сопоставление этих возможностей и действительной реальности создает предпосылки для разработки программы действий с целью устранения имеющегося разрыва. Реализация программы действий подразумевает создание соответствующих организационных подсистем, на которые ориентируются в своих действиях члены организации.

Действия членов организации с учетом динамики ситуации оказывают влияние на действительную реальность. Завершает цикл полученный результат, который в сознании человека оказывает свое влияние в трех измерениях: полученный опыт (изменение набора имеющихся знаний и навыков), изменение ментальных моделей, изменение эмоционального состояния субъекта. В частности, имеют место следующие причинные циклы:

а) индивидуальное обучение и база знаний развивают набор знаний и навыки субъекта;

Таблица 1 со

о

Эффекты от развития ССУОЗ в компании ^

_ <

Вид эффектов Содержание эффектов

Социально-культурные Сам процесс труда превращается в стимул — более высокий уровень лояльности персонала — повышение уровня соблюдения трудовой дисциплины, общей культуры персонала, уменьшение частоты и силы деструктивных конфликтов на работе

Экономические Более высокий уровень лояльности — снижение количества брака и ошибок; увеличение производительности труда. Кардинальное снижение затрат, возникающих в процессе разрешения проблемных ситуаций. Каскад эффектов, связанных с реализацией перспективных возможностей (повсеместное новаторство). Снижение затрат на управление и контроль

Рыночные Самоподдерживающееся конкурентное преимущество первопроходца. Улучшение репутации, развитие деловой сети

Управленческие Основа организационной модели — самоорганизация, которая «сама себя поддерживает и регулирует» — снижение необходимости управленческого сопровождения

Операционные Система бизнес-процессов становится более гибкой и постоянно оптимизируется. В основу системы бизнес-процессов положены нестандартные решения

Инновационные За счет разработки и реализации новой продукции повышается конкурентоспособность организации

б) групповое обучение, корректировка интеллектуальных моделей и общее видение оказывают влияние на набор ментальных моделей субъекта и его эмоциональное состояние.

В комплексе эти циклы приводят к тому, что субъект получает возможность лучше сконцентрироваться на анализируемой ситуации, а лучшая концентрация, в свою очередь, позволяет выделить больший набор возможностей из потенциально имеющихся ситуаций. Цикл неоднократно повторяется, что приводит к прогрессивному развитию как самой организации, так и ее членов.

Анализ литературных источников показал, что правильное развитие системы создания и управления организационными знаниями (ССУОЗ) позволяет компании получить эффекты (см. табл. 1).

Как видим, потенциальные возможности при реализации ССУОЗ огромны. Деловая литература «пестрит» примерами кардинальной перестройки модели бизнеса различных компаний и достижениями высоких результатов от реализации этих программ. Однако анализ этой литературы показывает, что создание и управление организационными знаниями означает постановку и развитие в компании соответствующей системы, эффективность которой может определяться только опосредованно: через эффективность основной деятельности. Иными словами, система создания и управления организационными знаниями, с одной стороны, всегда играет несколько подчиненную роль; с другой — эта система пронизывает компанию во всех точках ее пространства и взаимосвязана со всеми остальными системами.

Комплексные ССУОЗ ориентированы не только на движение знаний и манипулирование ими, но и на обеспечение условий для возникновения у лиц, принимающих решения в организации, потокового состояния сознания, что позволит им лучше сконцентрироваться на анализируемом вопросе. Высокий уровень сконцентрированности бизнес-модели и ситуационные особенности подавляющего большинства компаний, описанных в этих примерах, схожи, а количество таких компаний в относительном выражении ничтожно мало. Причина такого положения — внутреннее противоречие, проявляющееся в несоответствии моделей разных компаний принципам информационного общества.

Как известно, модели бизнеса различных компаний индивидуальны и в основе каждой из них лежит свой набор объективно существующих причинно-следственных зависимостей (например, наличие свободной ниши на рынке или технологические особенности рабочего потока и др.), который качественно отличается от набора зависимостей модели другого типа. Игнорировать эти зависимости нельзя, необходимо либо их учитывать, либо радикально перестраивать модель бизнеса. Часто второй путь невозможен, поскольку модель бизнеса обычно является результатом длительного естественного развития. Целенаправленно спроектировать такую удачную модель бизнеса (или, по-другому, морфологию бизнеса) весьма сложно (синергетики, эволюционисты и некоторые другие группы ученых убеждены, что невозможно вовсе).

Для того чтобы компания была конкурентоспособной, она должна обладать организационным потенциалом и направлять его на непрерывное и динамичное восприятие, накопление, создание и использование нового знания, переосмысление его со стратегических позиций, обеспечивая возможность применения его всей организацией или будущими поколениями. К сожалению, традиционные организационные структуры не могут похвастать гибкостью, достаточной для реализации всех этих функций. Иерархическая структура более эффективна в получении, аккумулировании и использовании знания, а рабочие группы блестяще справляются с созданием нового знания. Переосмысление же знания, полученного этими двумя структурами, или уровнями, должно осуществляться третьим уровнем — системой создания и управления организационными знаниями (ССУОЗ).

С учетом вышесказанного такая задача осуществима лишь в одном случае: если модель бизнеса изначально является инновационной, а причины низкой результативности коренятся в неэффективной реализации этой модели.

Литература

1. Drucker P. F. Post-Capitalist Society. Oxford: Butterwoth Heinemann, 1993.

2. TofflerA. Powershift: Knowledge, Wealth and Violence at the Edge of the 2lst Century. N. Y.: Bantam Books, 1990.

3. Quinn L. B. Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. N. Y.: The Free Press, 1992.

4. Reich R. B. The Work of Nations. N. Y.: Alfred A. Knopf, 1991.

5. Асаул А. Н. [и др.]. Культура организации: Проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. 216 с.

6. Мильнер Б. З. [и др.]. Управление знаниями в корпорациях. М.: Дело, 2006. 304 с.

Нонака И. Компания — создатель знания // Управление знаниями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. Нонака И., ТакеучиХ. Компания — создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. 384 с.. Капаров Б. М. Образование — как важнейший ресурс экономики, основанной на знаниях // Экономическое возрождение России. 2007. № 1(11).

о

о о

Система рисков различных отраслей

экономики

УДК 330.131

Д. М. Синев

аспирант Российской экономической академии им. Г В. Плеханова (Москва)

При осуществлении любого вида хозяйственной деятельности всегда возникает опасность рисков объем которых обусловлен спецификой конкретного бизнеса. Риск — это, как правило, потери, убытки, недопоступления планируемых доходов (прибыли). Как экономическая категория он представляет собой вероятностное событие, которое может произойти или не произойти. В случае его свершения возможны три экономических результата: отрицательный (проигрыш, ущерб, убыток); нулевой; положительный (выигрыш, выгода, прибыль).

Конечно, риска можно избежать, т. е. уклониться от использования связанных с ним мер. Однако в практике предпринимателя стремление избежать риска зачастую сопряжено с отказом от возможной прибыли.

Причины рисков различны, они обусловлены спецификой предприятия и неустойчивостью рынка. Поэтому в процессе исследования рисков коммерческой организации большое внимание следует уделять учету специфики ее деятельности. Во-первых, это позволит на начальном этапе анализа ограничить круг исследуемых рисков теми, которые оказывают непосредственное воздействие на работу компании, и, во-вторых, позволит установить приоритет исследования профильных рисков, требующий рассмотрения в первую очередь тех, которые оказывают наибольшее воздействие на деятельность организации.

Исходя из специфики деятельности коммерческих организаций, можно выделить несколько базовых видов рисков по секторам экономики: монетарному, включающему банковскую, страховую, профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг, и реальному связанному с производством промышленной и сельскохозяйственной продукции, услуг в торговле, общественном питании материально-техническом снабжении, сбыте и т. д.

В каждом из этих видов бизнеса в определенной степени формируются основные и сопутствующие им профильные риски.

С учетом микроэкономических особенностей отлично протекают риски производственных предприятий. Они весьма разнообразны. Менеджмент некоторым рискам уделяет наибольшее внимание, а другим меньшее.

Так, основная причина финансовых рисков состоит в неразвитости российского фондового рынка и невостребованности финансовых инструментов, что, в свою очередь, стимулирует появление рисков кредитных и рыночных. В предкризисное время российские специалисты по управлению рисками практически не анализировали вопросы, связанные с акционерным (или долевым) капиталом. Задачи риск-менеджмента на отечественных предприятиях были в основном сведены к минимизации воздействия на их деятельность технико-производственных рисков [1].

Недоучет рисков монетарного сектора привел к образованию «мыльных пузырей», не обеспеченных товарами, что спровоцировало финансовый кризис в большинстве стран. Поэтому ныне экономические службы корпораций уделяют пристальное внимание роли рынка ценных бумаг в рыночной экономике. Не случайно многие корпорации отходят от портфельных инвестиций минимизации рассматривают воздействия на деятельность предприятий именно кредитных инвестиций, что минимизирует риски. [2].

Надо заметить, что в российских условиях воздействие кредитного риска не столь велико, как за рубежом, хотя в повестке дня руководства отечественных корпораций вопросы эмиссии акций и других ценных бумаг стоят не на последнем месте [3]. Есть все основания полагать, что по мере обновления основных производственных фондов российских предприятий, развития в России рынка ценных бумаг и расширения финансирования произойдет смена акцентов в деятельности отечественных специалистов по управлению рисками на предприятиях: основные усилия будут направлены на минимизацию воздействия не технико-производственных, а кредитных рисков, финансового рынка. Не случайно риски банковских организаций по мнению специалистов, стали «наиболее актуальной проблемой российских коммерческих банков является управление кредитным риском» [4]. По некоторым данным, кредитный риск составляет более 60% общего объема рисков в банковской деятельности [5].