CC BY
116
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО МЕНДЖМЕНТА
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент А.С. Ткачев, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Аннотация. В статье рассматриваются теоретические аспекты управления организационным поведением как элемента системы управления персоналом. Обоснована актуальность исследования организационного поведения, выявлены факторы, влияющие на эффективность формирования организационного поведения, установлена взаимосвязь организационного поведения и корпоративной культуры.
Ключевые слова: организационное поведение, управление персоналом, корпоративная культура, кадровый менеджмент.
В настоящее время управление персоналом является одним из стратегических направлений деятельности организаций, которое нацелено на обеспечение организации квалифицированными и хорошо мотивированными сотрудниками, на формирование творческого трудового коллектива, который был бы способен к изменениям, развитию.
Отсюда следует закономерный интерес российского менеджмента к организационному поведению как инструменту управления, способному обеспечивать возникновение преимущества, необходимого для конкуренции на внутреннем и внешнем рынке. Согласимся с мнением Капитонова Э.А, что повышение эффективности управления - это конечный результат совершенствования организационного поведения [1, с. 90].
Актуальность исследования организационного поведения обусловлена тем, что:
а) в российской экономике сложился преимущественно экстенсивный тип формирования трудовых ресурсов, а также имеет место низкая инновационная активность сотрудников и в целом компаний;
б) трудно, а порой и невозможно применять зарубежный опыт в данной сфере в силу специфической экономической ситуации в России, менталитета российских граждан и управленцев;
в) радикально изменилась структура мотивов организационного поведения и система ценностей сотрудников российских компаний, и, наконец, изменилась ценность самого труда в обществе.
Успешное управление организационным поведением требует решений комплекса задач:
- понять, как организационное поведение соотносится с понятием «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «организационная культура»;
- выявить факторы, которые оказывают воздействие на организационное поведение работников компании в типичной для ее области деятельности ситуации;
- установить механизм развития и критерии оценки результативности поведения работников в компании.
Для решения первой задачи нами был проведен анализ применяемых трактовок понятия «организационное поведение», которое неоднозначно понимается в современной научной литературе [1, с. 66].
Под термином «организационное поведение» предлагаем понимать поведение основных типов работников в стандартной ситуации, связанной с выполнением профессиональных обязанностей. Такое поведение определено усвоенными репертуа-рами ролей, которые обеспечивают реализацию функций, характерных для этого типа работников.
Результативность организации, с данной точки зрения, зависит от поведения всех типов работников, которые обеспечивают осуществление бизнес-процесса для достижения стратегических целей компании.
Также организационное поведение определяется как область научных знаний,
которая связана с практикой результативного управления действием отдельных людей, групп и организации в целом.
Таким образом, организационное поведение как система содержит в себе:
- поведение работников в компании;
- межличностные отношения;
- динамику формирования отношений в малой группе;
- межгрупповые отношения;
- принятый в компании как целостной системе стиль взаимоотношений.
Главным фактором, влияющим на действенность организационного поведения работника, следует считать корпоративную культуру, которая является системным инструментом опосредованного управления организационным поведением и, соответственно, его результативностью.
Эффективной можно считать такую организацию, в которой имеются четко обозначенные стратегические цели, есть сформированная корпоративная культура, при помощи которой установлены образцы поведения работника в компании.
Для того, чтобы модель поведения работника в компании можно было бы считать результативной, она должна устанавливаться исходя из двух составляющих: стратегические цели компании и удовлетворенность персонала трудом.
Так, организационное поведение будет результативным, если оно способствует достижению стратегической цели компании, то есть главный вектор поведения всех работников совпадает с движениями компании к достижению ее стратегической цели. Но достижение стратегических целей будет возможно лишь при условии обеспечения устойчивости данного движения. Такую устойчивость поведению работников может придать удовлетворенность трудом, которая появляется, когда в компании имеются условия, обеспечивающие удовлетворение главных групп потребностей работников компании [2].
Удовлетворенность работой можно считать одним из параметров поведения работников в компании с точки зрения его результативности: если степень удовлетворенности трудом у работников низкая,
то и их поведение в компании будет нерезультативным.
Под удовлетворенностью трудом мы понимаем не только ценностные, но и эмоциональное отношение работника к своему труду. На степень удовлетворенности трудом оказывают воздействие такие социально-экономические факторы, как рабочее время, интенсивность и производительность труда, условия труда, уровень заработной платы, установленные критерии работы: срочность и точность исполнения задания, обязательства в отношении иных людей, мотивация и др.
Так как удовлетворенность трудом работника в компании может появиться лишь при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы индивидуальным потребностям, интересам и ценностям самого работника. Соответственно, именно мотивация является основой удовлетворенности трудовой деятельностью работника в компании и, одним из основных факторов, которые определяют результативность организационного поведения [3].
Механизм управления организационным поведением должен учитывать систему факторов, которые необходимы и достаточны для выявления ситуаций, где с высокой степенью вероятности сотрудники компании осуществляют установленные и правильные, с точки зрения компании, паттерны (модели, сценарии) поведений. В основе данных механизмов лежит учет специфики человеческой психологии, в том числе проявления таких психических реакций, как: реактивность человеческого поведения; сцепленность (неразрывные связи и взаимные ожидания) роли в социальных ситуациях; последовательность или наличие у людей четкого сценария поведения, которое запускается конкретной социальной ситуацией.
Наличие эффективной корпоративной культуры обеспечивает формирование таких единых, значимых для компании, и существенных для работников ценностей, и норм, которые определяют поведение работников в типовых ситуациях, испол-
няя функции «иного (мнимого) из сцепленной роли» [3].
Сильная гомогенная корпоративная культура создаёт ситуацию, которая обеспечивает отбор новых работников с близкими этой корпоративной культуре базовыми ценностями, а также действенную адаптацию новых работников, которые могут легко интерриорезировать (в терминах Л.С. Выготского) данные базовые нормы и ценности. Люди с отличающимися базовыми нормами и ценностями и не способные усвоить нормы и ценности компании, как правило, быстро уходят из нее [4].
Библиографический список
1. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа-Пресс,
2015
2. Шермерорн Дж., Хант Дж, Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер,
2016
3. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. -М.: Юнити-Дана, 2014.
4. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Ло-гос-М, 2013.
Корпоративная культура содержит в себе все правила и процедуры, имеющиеся в компании, и может анализироваться как система механизмов опосредованного управления организационным поведением.
Проанализировав главные понятия, которые связаны с организационным поведением, мы понимаем, что корпоративную культуру вполне обоснованно можно рассматривать как основной механизм опосредованного управления организационным поведением.
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR IN THE SYSTEM OF PERSONNEL
MANAGEMENT
E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor A.S. Tkachev, graduate student Kuban state university (Russia, Krasnodar)
Abstract. the article deals with theoretical aspects of organizational behaviour as an element of the personnel management system. It justifies urgency of study of organizational behavior, the factors influencing efficiency offormation of organizational behavior, the relationship of organizational behavior and corporate culture.
Keywords: organizational behavior, personnel management, corporate culture, personnel management.
