CC BY
23
The problems of social hygiene, public health and history of medicine. 2020; 28(1) DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2020-28-1-94-97
Health Care Reforms
© Коллектив авторов,2020 УДК 614.2
Кучиц С. С.2, Гриднев О. В.1, Песенникова Е. В.1, Грицанчук А. М.2, Вартанян Э. А.2
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНЕДРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
'ФГАОУ ВО «Первый Московский государственный медицинский университет им. И. М. Сеченова» Минздрава России (Сеченовский Университет),
127018, г. Москва;
2ГБУЗ «Городская клиническая больница имени М. П. Кончаловского Департамента здравоохранения города Москвы», 124489, г. Москва
В статье освещены основные понятия и положения трудового договора с медицинскими работниками государственных учреждений здравоохранения. Показаны рекомендуемые примеры показателей и критериев оценки эффективности деятельности на основе трудовых функций различных категорий персонала на основе анализа практики применения эффективного контракта в Российской Федерации. Показаны возможности и риски, связанные с внедрением эффективного контракта в деятельность многопрофильного учреждения здравоохранения как метода стимулирования повышения качества медицинской помощи и эффективности деятельности учреждения.
Ключевые слова: трудовая мотивация; здравоохранение; эффективный контракт; трудовой договор;
материальное стимулирование; эффективность деятельности работников; оплата труда; выплаты стимулирующего характера.
Для цитирования: Кучиц С. С., Гриднев О. В., Песенников Е. В., Грицанчук А. М., Вартанян Э. А. Организационно-правовые и методические основы внедрения эффективного контракта в деятельность медицинского учреждения. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020;28(1):94—97. DOI: http://dx.doi.org/ 10.32687/0869-866X-2020-28-1-94-97
Для корреспонденции: Песенникова Елена Васильевна, ассистент кафедры организации и управления в сфере обращения лекарственных средств Института профессионального образования Первого МГМУ им. И. М. Сеченова, e-mail: e.v.pesennikova@gmail.com
Kuchitz S. S.2, Gridnev O. V.1, Pesennikova E. V.1, Gritzanchuk A.M.2, Vartanyan E. A.2 THE ORGANIZATIONAL LEGAL AND METHODOLOGICAL FOUNDATIONS OF IMPLEMENTATION OF EFFECTIVE CONTRACT IN FUNCTIONING OF MEDICAL ORGANIZATIONS
1The Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education "The I. M. Sechenov First Moscow State Medical University" of Minzdrav of Russia (Sechenov University), 119991, Moscow, Russia;
2The State Budget Institution of Health Care "The M. P. Konchalovsky Municipal Clinical Hospital" of the Moscow
Health Care Department, 124489 Moscow, Russia
The article considers main concepts and clauses of contract of employment with medical personnel of state institutions of health care. The recommended examples of indices and criteria of functioning efficiency assessment based on workingfunc-tions of various personnel categories on the basis of analysis of practical application of effective contract in the Russian Federation are demonstrated. The possibilities and risks related to implementation of effective contract into functioning of multifield health care institution as a technique of stimulating the increase of quality of medical care and efficiency of functioning of institution.
Keywords: labor motivation; health care; effective contract; contract of employment; material stimulation; efficiency of personnel functioning; remuneration of labor; stimulating payments.
For citation: Kuchitz S. S., Gridnev O. V., Pesennikova E. V., Gritzanchuk A. M., Vartanyan E. A. The organizational legal and methodological foundations of implementation of effective contract in functioning of medical organizations. Problemi social-noi gigieni, zdravookhranenia i istorii meditsini. 2020;28(1):94—97 (In Russ.). DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2020-28-1-94-97
For correspondence: Pesennikova E.V., the Assistant of the Chair of Organization and Management in the Field of Pharmaceuticals Turn-Over of the Institute of Professional Education of the Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education "The I. M. Sechenov First Moscow State Medical University". e-mail: e.v.pesennikova@gmail.com Conflict of interests. The authors declare absence of conflict of interests. Acknowledgment. The study had no sponsor support
Received 11.09.2019 Accepted 28.11.2019
Введение
Внедрение эффективного контракта в деятельность медицинского учреждения требует учета норм трудового законодательства. При внедрении эффективного контракта в отношении каждого медицинского работника должны быть уточнены или изменены его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, определен размер вознаграждения, порядок и размер поощрения за достижение комплексных результатов труда [1].
Цель исследования — осветить основные понятия и положения трудового договора с медицинскими работниками государственных учреждений здравоохранения на основе анализа практики применения эффективного контракта в Российской Федерации, показать возможности и риски, связанные с внедрением эффективного контракта в деятельность многопрофильного учреждения здравоохранения.
Материалы и методы
В процессе исследования использованы печатные материалы, посвященные проблеме мотивации тру-
Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020; 28(1)
DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2020-28-1-94-97 95
Реформы здравоохранения
довой деятельности медицинских работников, поисковые системы еНЬгагу и PubMed, а также методы статистической обработки архивных материалов мониторинга экономических процессов в здравоохранении Российской Федерации.
Результаты исследования
Примерная форма трудового договора с работником государственного учреждения приведена в приложении к Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 гг.» [2]. Настоящим документом выделены следующие рекомендуемые элементы эффективного контракта:
1. Общие положения, в которых могут определяться наименование должности, профессии или специальности работника, наименование организации, в которую принимается работник, наименование структурного подразделения, в котором осуществляет работу работник, форма труда работника (основная или по совместительству; сроки заключения договора).
2. Права и обязанности работника.
3. Права и обязанности работодателя.
4. Схема оплаты труда, которая определяет размер должностного оклада, размеры и факторы, обусловливающие дополнительные выплаты.
5. Рабочее время и время отдыха.
6. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором.
7. Иные условия трудового договора.
8. Ответственность сторон трудового договора.
9. Изменение и прекращение трудового договора.
10. Заключительные положения.
Все эти пункты являются обязательной составляющей трудового договора, но также очевидно, что типовой договор, предложенный Правительством Российской Федерации, требует существенных уточнений при внедрении в деятельность медицинских учреждений. Среди наиболее значимых составляющих эффективного контракта, которые должен устанавливать договор, следует выделить критерии и показатели деятельности медицинских кадров, в соответствии с достижением которых определяется размер их заработной платы.
Анализ сложившейся в России практики внедрения эффективных контрактов [3—5] позволяет сформировать следующие рекомендации по отношению к формированию критериев и показателей эффективности, закладываемых в трудовой договор [6—8] как основной ориентир определения качества выполняемых медицинскими кадрами работ.
1. В основу выбора критериев и показателей эффективного контракта (устанавливаются как прило-
жение к трудовому договору) должны закладываться следующие принципы:
— взаимосвязанности системы показателей эффективности медицинского учреждения — руководителя учреждения — работников;
— объективности, предполагающий, что размер выплат привязывается к объективным данным;
— измеримости, в соответствии с которым значение критериев и показателей эффективности должно быть измеримым;
— индивидуализации — означает, что показатели и критерии устанавливаются в соответствии со спецификой специализации медицинских кадров;
— открытости и ясности, означающий необходимость формирования понятных для работников всех уровней показателей.
2. Критерии и показатели качества работы сотрудников формируются как для медицинского, так и для немедицинского персонала медицинских учреждений.
3. Используемые в практике показатели деятельности отдельных категорий персонала и критерии оценки можно разделить на следующие группы:
Группа 1 — показатели удовлетворенности пациентов качеством обслуживания: уровень оценки качества предоставляемых услуг со стороны обслуживаемых граждан (методом опроса), обоснованные жалобы (по результатам внутреннего и ведомственного контроля), удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи (по результатам социологического исследования, в процентах от числа опрошенных).
Группа 2 — показатели качества ведения документации медицинского учреждения (дефекты в оформлении медицинской документации, ведение в полном объеме электронных медицинских карт в информационных системах.
Группа 3 — показатели квалификации и интенсивности самообучения специалистов медицинского учреждения (участие в научных конференциях, в работе профессиональных обществ, ассоциаций, наличие печатных работ, внедрение практики наставничества, работа в комиссиях и т. д.).
Группа 4 — специализированные показатели, формируемые в соответствии со спецификой и функциями отдельных категорий медицинского персонала, например:
— показатели заведующего отделением — врача-специалиста: дефекты организационной (диагностической, консультативной, лечебной, профилактической) работы в отделении, выявленные по результатам проверок вышестоящих и контрольно-надзорных органов, работы врачебной комиссии;
— показатели врача-специалиста терапевтического (педиатрического) профиля — расхождение клинического и патологоанатомического диагноза 2-й и 3-й категории;
The problems of social hygiene, public health and history of medicine. 2020; 28(1) 96 DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2020-28-1-94-97
Health Care Reforms
— показатели врача-специалиста хирургического профиля — осложнения после хирургических вмешательств, в том числе гнойно-септические, расхождение клинического и патологоа-натомического диагнозов 2-й и 3-й категории;
— показатели врача (фельдшера) выездной бригады скорой медицинской помощи для детей и взрослых — расхождение диагноза, установленного врачом (фельдшером), с диагнозом, установленным в приемном отделении медицинской организации;
— показатели акушерки (женской консультации, родильного дома, перинатального центра) — факты ятрогенных осложнений, связанных с нарушением техники выполнения процедур, факты нарушения санитарно-эпидемиологического режима (в том числе факты гнойно-воспалительных заболеваний, возникших после инвазивных вмешательств, а также факты положительных результатов бактериологического контроля качества стерилизации инструментария), доля беременных женщин и родильниц, осмотренных по плану, утвержденному заведующим женской консультацией.
Методические основы внедрения эффективного контракта в деятельность современных медицинских учреждений во многом связаны с уже имеющимся опытом коммерческих структур по стимулированию труда работников, который требуется адаптировать к специфике медицинских учреждений. В этом плане можно выделить ряд методик разработки системы показателей эффективности: концепция системы сбалансированных показателей (BSC) и ключевые показатели эффективности (KPI) [9], методика FMEA (Failure Modes and Effects Analysis), позволяющая с помощью проактивных методов определить, на каком участке процесса возможны ошибки [10].
Однако, учитывая изначально более явную «коммерческую» направленность данных методик, их применимость в определенной степени ограниченна в отношении медицинских учреждений и требует существенной адаптации. К примеру, если в пределах методики Системы сбалансированных показателей (ССП) выделяются четыре «проекции», в рамках которых строится вся система показателей эффективности: финансы, клиенты, кадры и процессы, — то в отношении медицинского учреждения, особенно государственного, эти оцениваемые проекции не могут быть раскрыты в той же мере, что и в отношении коммерческих организаций. Так, у государственных медицинских организаций в абсолютном большинстве случаев отсутствуют расходы на маркетинг и рекламу, что сужает возможности детализации проекции «клиенты». Аналогичная ситуация будет наблюдаться в отношении проекции «процессы», в которых требуется сформулировать целевые установки в отношении бизнес-процессов организации: далеко не все процессы медицинского учреждения, в особенности государственного, могут быть переведены сугубо в «бизнес-плоскость».
Заключение
Трудовая мотивация работников медицинских учреждений, основанная на «эффективном контракте», сопряжена с наличием ряда особенностей, которые проявляются прежде всего в необходимости создания баланса между экономической стороной трудового соглашения, психологическими особенностями работника, его квалификацией и задачами медицинского учреждения, для обеспечения эффективной деятельности медицинского учреждения и высокого уровня удовлетворенности медицинского персонала, а в итоге — потребителей медицинских услуг.
Внедрение эффективного контракта в деятельность медицинского учреждения требует на основе учета сформулированных основополагающих положений построения системы критериев и показателей качества деятельности, соответствующих общим целям и задачам медицинского учреждения, формирования адекватного задачам медицинского учреждения правового наполнения трудового договора с каждой категорией медицинских кадров, индивидуализации критериев и показателей, согласно специализациям и выполняемым отдельными специалистами функциям.
Исследование не имело спонсорской поддержки.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кадыров Ф. Н. Новая форма трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта. Менеджер здравоохранения. 2013;(4):54—9.
2. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 гг.». Собрание законодательства РФ. 03.12.2012;(49):6909.
3. Приказ Министерства здравоохранения Мурманской области от 08.07.2013 г. № 423 «Об утверждении Примерного Перечня критериев оценки деятельности медицинских работников государственных областных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Мурманской Области». Министерство здравоохранения Мурманской области. Режим доступа: http://minzdrav.gov-murman.ru/files/pr-423.pdf (дата обращения 19.02.2019).
4. Приказ Министерства здравоохранения Пензенской области от 01.09.2015 г. № 302 «Об утверждении Рекомендаций по установлению показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников, относящихся к категории среднего медицинского персонала». Министерство здравоохранения Мурманской области. Режим доступа: http://health.pnzreg.ru/files/ health_pnzreg_ru/zdravohran/pokazateli_rekommendacii/ prikaz_mzpo_n_302_ot_01_09_2015_-_pokazateli_eff-sti_srednego_med_personala.docx (дата обращения 19.02.2019).
5. Распоряжение Департамента здравоохранения Кировской области «Об утверждении критериев эффективности деятельности учреждений, подведомственных департаменту здравоохранения Кировской области, их руководителей и работников». Департамент здравоохранения Кировской области. Режим доступа: http://www.medkirov.ru/docs/id/29EF5B (дата обращения 19.02.2019).
6. Коростелев С. А., Песенникова Е. В., Гриднев О. В., Марченко С. Д. Мотивационный механизм управления государственным медицинским учреждением. Вестник новых медицинских технологий. 2018;(5):85—9.
7. Кучиц С. С., Гриднев О. В., Песенникова Е. В., Гадаборшев М. И., Вартанян Э. А. Особенности трудовой мотивации сотрудников государственных медицинских учреждений. Проблемы соци-
Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020; 28(1) DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2020-28-1-94-97
Реформы здравоохранения
альной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2018;26(6):452—6.
8. Шипова В. М., Гриднев О. В., Кучиц С. С. Нормирование труда в здравоохранении в условиях эффективного контракта. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(1):41—4.
9. Абуова Х. Ж. Применение системы сбалансированных показателей в управлении медицинской организацией: Методические рекомендации. Астана; 2014. Режим доступа: http://www.rcrz.kz/ docs/metodic/Методичка%20по%20ССП.pdf (дата обращения 21.02.2019).
10. Кондратова Н. В. Метод FMEA: проактивный подход к управлению рисками. Здравоохранение. 2015;(10). Режим доступа: http:// e.zdravohrana.ru/article.aspx?aid=416243 (дата обращения 21.02.2019).
Поступила 11.09.2019 Принята в печать 28.11.2019
REFERENCES
1. Kadyrov F. N. A new form of employment contract in the framework of the implementation of an effective contract. Menedzher zdra-vookhraneniya. 2013;(4):54—9 (in Russian).
2. Decree of the Government of the Russian Federation of November 26, 2012 No. 2190-p "On the program for the gradual improvement of the wage system in state (municipal) institutions for 2012—2018" [Rasporyazheniye Pravitel'stva RF ot 26 noyabrya 2012 g. №2190-r «O programme poetapnogo sovershenstvovaniya sistemy oplaty truda v gosudarstvennykh (munitsipalnykh) uchrezhdeniyakh na 2012— 2018gg.»]. Sobraniye zakonodatelstva RF. 03.12.2012, N 49, st. 6909 (in Russian).
3. Order of the Ministry of Health of the Murmansk region from 08.07.2013 No. 423 "On Approval of the Model List of Evaluation Criteria for the Activities of Medical Workers of the State Regional Health Institutions Subordinated to the Ministry of Health of the Murmansk Region". Ministry of Health of the Murmansk region [Prikaz Ministerstva zdravookhraneniya Murmanskoy oblasti ot 08.07.2013 g. № 423 «Ob utverzhdenii Primernogo Perechnya kriteri-yev otsenki deyatelnosti meditsinskikh rabotnikov gosudarstvennykh oblastnykh uchrezhdeniy zdravookhraneniya, podvedomstvennykh Ministerstvu zdravookhraneniya Murmanskoy Oblasti». Ministerstvo zdravookhraneniya Murmanskoy oblasti]. Available at: http://min-zdrav.gov-murman.ru/files/pr-423.pdf (accessed 19.02.2019) (in Russian).
4. Order of the Ministry of Health of the Penza Region of September 1, 2015 No. 302 "On Approval of Recommendations on the Establishment of Indicators and Criteria for Evaluating the Effectiveness of the Workers of the Nursing Medical Personnel". Ministry of Health of the Murmansk region [Prikaz Ministerstva zdravookhraneniya Penzenskoy oblasti ot 01.09.2015 g. №302 «Ob utverzhdenii Re-komendatsiy po ustanovleniyu pokazateley i kriteriyev otsenki effek-tivnosti deyatelnosti rabotnikov, otnosyashchikhsya k kategorii sred-nego meditsinskogo personala». Ministerstvo zdravookhraneniya Murmanskoy oblasti]. Available at: http://health.pnzreg.ru/files/ health_pnzreg_ru/zdravohran/pokazateli_rekommendacii/prika-z_mzpo_n_302_ot_01_09_2015_-_pokazateli_eff-sti_sredne-go_med_personala.docx (accessed 19.02.2019) (in Russian).
5. Order of the Department of Health of the Kirov region «On approval of the performance criteria of institutions subordinated to the Department of Health of the Kirov region, their managers and employees». Department of Health of the Kirov region [Rasporyazheniye Departamenta zdravookhraneniya Kirovskoy oblasti "Ob utverzhdenii kriteriyev effektivnosti deyatelnosti uchrezhdeniy, podvedomstvennykh departamentu zdravookhraneniya Kirovskoy oblasti, ikh ruk-ovoditeley i rabotnikov". Departament zdravookhraneniya Kirovskoy oblasti]. Available at: http://www.medkirov.ru/docs/id/29EF5B (accessed 19.02.2019) (in Russian.)
6. Korostelev S. A., Pesennikova E. V., Gridnev O. V., Marchenko S. D. Motivational Mechanism of Management of a State Medical Institution. Vestnik novykh meditsinskikh tekhnologiy. 2018;(5):85—9 (in Russian).
7. Kuchits S. S., Gridnev O. V., Pesennikova O. V., Gadaborshev I. I., Vartanyan E. A. Features of Labor Motivation of Public Medical Institutions. Problemy sotsialnoy gigiyeny, zdravookhraneniya i istorii meditsiny. 2018;26(6):452—б (in Russian).
8. Shipova V. M., Gridnev O. V., Kuchits S. S. Rationing of labor in health care under an effective contract. Problemy sotsialnoy gigiyeny, zdravookhraneniya i istorii meditsiny. 2019;27(1):41—4 (in Russian).
9. Abuova Kh. Zh., Ergaliev K. A. Application of the balanced score-card in the management of a medical organization: Methodical recommendations [Primeneniye sistemy sbalansirovannykh pokazateley v upravlenii meditsinskoy organizatsiyey: Metodicheskiye rekomendat-sii]. Astana; 2014. Available at: http://www.rcrz.kz/docs/metodic/ Методичка%20по%20ССП^ (accessed 21.02.2019).
10. Kondratova N. V. Method FMEA: a proactive approach to risk management. Zdravookhranenie. 2015;10. Available at: http://e.zdra-vohrana.ru/article.aspx?aid=416243 (accessed 21.02.2019) (in Russian).
