CC BY
90
Л.Н. Ильина, И.И. Соколова
(Санкт-Петербург)
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ УЧЕБНОГО ЦЕНТРА ПРЕДПРИЯТИЯ В РЕШЕНИИ НОВЫХ ЗАДАЧ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
ORGANIZATIONAL AND PEDAGOGICAL FUNCTIONS OF ENTERPRISE TRAINING CENTER IN ADDRESSING NEW CHALLENGES OF CORPORATE TRAINING
В статье рассматриваются роль и организационно-педагогические функции учебного центра современного промышленного предприятия в подготовке кадров. Обосновано расширение системы функций учебных центров в связи с необходимостью формирования опережающих программ обучения для модернизации производства, обеспечения непрерывного развития компетенций персонала и в связи с этим - изменение задач учебных структур в деятельности промышленных предприятий.
Ключевые слова: корпоративное обучение, корпоративный учебный центр, организационно-педагогические функции учебных центров.
The article discusses the role and organizational and pedagogical functions of the modern industrial enterprise training center in personnel training. The expansion of the system of training center functions is justified in connection with the need of creation of advanced training programs for the production modernization, to ensure the continuous development of staff competencies, and in this connection, changing the tasks of educational structures in industrial enterprises.
Key words: corporate training, company training center, organizational and pedagogical functions of training centres.
Перед российской промышленностью сегодня стоят задачи по инновационному преобразованию ряда стратегических направлений, в том числе и авиационной отрасли. Авиационная промышленность всегда традиционно относилась к оборонно-промышленному комплексу (ОПК) России. Совершенствование ОПК является основой стратегической безопасности страны, относится к числу ключевых факторов высокотехнологичного развития экономики России. Существенный прорыв по главным направлениям развития страны недостижим без восполнения и развития важнейшего производственного ресурса -человеческого, без разработки отвечающей
современным требованиям системы подготовки и переподготовки кадров.
Для обеспечения инновационного развития отрасли необходимы специалисты с качественно новым уровнем знаний, набором сквозных компетенций, готовые к обучению в течение всей профессиональной жизни на предприятии. Современные вызовы в корпоративном обучении во многом связаны с информационным взрывом, проявляющимся в промышленных отраслях, в образовании. Известно, что удвоение знаний происходит каждые два-три года, в разы увеличивается поток информации, получаемой одним поколением выпускников школ по сравнению с другим (предыдущим).
Увеличение новшеств в жизнедеятельности человечества в ближайшие 30 лет можно сравнить с их объемом в предыдущие 300 лет [1].
Успех дополнительного образования во многом определяется тем, сумеет ли оно оценить новые вызовы, определить задачи, выстроить взаимодействие с партнерами, разработать организационно-педагогические условия своего развития и подготовить компетентные кадры. Технический прогресс усложняет условия труда, вызывает техногенные катастрофы, аварии, зачастую связанные с человеческим фактором. Это вызывает рост требований к подготовке специалиста, способного к работе в условиях неопределенности, многозадачности и вместе с тем способного четко, осознанно выполнять необходимые инструкции, связанные с выполнением рабочих заданий в условиях их быстрого обновления. Меняются и образовательные технологии: уходит в небытие простое классическое накопление знаний, на смену приходят анализ и изучение информации, обмен опытом, проектирование собственного профессионального роста, продуктивные коммуникации.
Движущей силой и основной проблемой изменений в корпоративном (внутрифирменном) образовании стал дефицит кадров в промышленности, как инженерных, так и рабочих, который начал формироваться еще в 1990-е годы, когда техническое образование теряло престиж, заводы стояли без заказов, специалисты покидали рабочие места в поисках заработка. Была нарушена система подготовки кадров - с интегрированным обучением, практиками на закрепленных за учебными заведениями промышленных предприятиях, с плановым распределением выпускников вузов. Дефицит высококлассных рабочих и специалистов, способных проектировать, управлять, поддерживать сложные технические процессы, владеющих современными технологиями и способных отвечать интересам работодателя, не был удовлетворен учебными заведениями. Встала проблема «доучивания и переучивания» выпускников учебных заведений на производстве.
Корпоративное обучение рассматривается в контексте нашего исследования как система непрерывного обучения и развития персонала, решающая задачи повышения профессиональной компетентности сотрудников различных уровней и специализаций одной организации (корпорации), строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретных отраслей деятельности, с привлечением собственных преподавателей или внешних провайдеров. Этот вид обучения ранее назывался производственным или внутрифирменным. В период плановой подготовки кадров, когда учебные заведения закрывали потребность в специалистах и от предприятия требовалась лишь организация практик на рабочих местах, существующие на промышленных предприятиях отделы технического обучения вполне справлялись с поставленными задачами.
Сегодня учебные центры предприятий выполняют ряд функций, которые являются несвойственными основной деятельности предприятий. Специфику их работы обусловливает также необходимость обучения/переобучения персонала в условиях больших корпораций.
АО «Объединенная двигателестроитель-ная корпорация» (АО «ОДК», входит в Госкорпорацию Ростех) - интегрированная структура, специализирующаяся на разработке, серийном изготовлении и сервисном обслуживании двигателей для военной и гражданской авиации, космических программ и военно-морского флота, а также нефтегазовой промышленности и энергетики. Одним из приоритетных направлений деятельности ОДК является реализация комплексных программ развития предприятий отрасли с внедрением новых технологий, соответствующих международным стандартам. АО «ОДК» включает в себя 14 предприятий, почти 100 тысяч работников. На каждом предприятии имеется структура, отвечающая за обучение и развитие персонала - учебные центры, отделы обучения, входящие в службы директоров по персоналу. Большинство учебных центров имеют лицензии на образовательную деятельность.
Действует в корпорации и свой Корпоративный университет, отвечающий за ряд комплексных программ подготовки кадрового резерва, развитие технологий подготовки кадров по стандартам WorldSkills, подготовку персонала в области проектного управления, бережливого производства, системы менеджмента качества. Руководство корпорации уделяет большое внимание компетентности работающего на ее предприятиях персонала. Обучение и развитие персонала формализовано, планируется тематически и финансово. Так как на всех предприятиях корпорации действует система менеджмента качества, то и при формировании стандартов обучения и развития персонала специалисты учебных центров активно используют в работе ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению» [2].
Наше исследование системы обучения персонала на предприятиях корпорации показало, что в той или иной мере на каждом предприятии АО «ОДК» подразделения, отвечающие за организацию обучения и развития персонала, выполняют следующие группы функций»:
I. Организационно-мотивационные, пропедевтические функции, направленные на профориентацию и мотивацию школьников и студентов:
- профориентационная работа со школьниками (предприятия включены в эту деятельность с целью поиска «своего» абитуриента, успешного в освоении школьного курса физики, математики, информатики с перспективой вырастить из него специалиста, направив его учиться в профильные учебные заведения; в корпорации для школьников разных классов организуется интерактивная игра «Построй карьеру в ОДК»);
- сопровождение групп студентов в рамках федеральной целевой программы подготовки кадров для предприятий ОПК (вовлечение студентов в корпоративную жизнь предприятий, формирование профессионального самоопределения, лояльности к предприятию как месту профессионального развития и карьеры, что сокращает
сроки адаптации и ввода в профессиональную деятельность; каждое предприятие АО «ОДК» сотрудничает с профильными вузами и учреждениями СПО, которые являются базовыми для предприятий в подготовке кадров определенных специальностей и профессий).
II. Организационно-кооперативные функции, ориентирующие на взаимодействие работодателя с вузами, готовящими специалистов:
- обеспечение взаимодействия предприятий с учебными организациями с целью создания дополнительных условий развития профессиональных компетенций будущих работников под задачи предприятия (корпорации) - создание базовых кафедр, совместных учебных лабораторий, мастерских, обеспечение разработки программ дополнительного обучения, программ развития компетенций под запрос предприятий;
- организация и обеспечение практик, стажировок, дипломного проектирования, молодежных студенческих конструкторских бюро на площадках предприятий для студентов профильных учебных организаций (обеспечение практикоориентирован-ного, дуального обучения);
- совместная с учебными заведениями работа по организации чемпионатов профессионального мастерства по стандартам WorldSkills, вовлечение студентов в профессиональную деятельность, развитие интереса к инженерным знаниям, рабочим профессиям.
III. Организационно-педагогические функции:
- вовлечение опытных сотрудников предприятий в процесс подготовки и развития персонала (наставничество, работа кураторов, консультантов, преподавателей внутреннего обучения), поиск носителей знаний, их отбор, организация подготовки к педагогической деятельности, передаче знаний;
- формализация требований к работникам предприятий (разработка требований к должности, моделей компетенций, профессиональных стандартов, выявление потребностей в обучении, в новом содержании образования).
IV. Организационно-структурные функции:
- организация и обеспечение подготовки рабочих кадров как во взаимодействии с учебными организациями, так и на рабочем месте;
- обеспечение обучения работников предприятий по программам обязательного обучения - охрана труда, промышленная безопасность и др.;
- обеспечение регулярного обучения персонала по всем видам/уровням образования - подготовка, переподготовка, повышение квалификации, получение смежных профессий, программы дополнительного образования с помощью как собственных ресурсов, так и внешних образовательных организаций с целью поддержания уровня компетентности персонала; опережающее обучение, развитие необходимых навыков под новые задачи;
- обеспечение процессов непрерывного развития персонала - от оценки и аттестации до разработки индивидуальных обучающих и карьерных траекторий, которые возможно реализовать в том числе и в рамках корпоративного обучения;
- организация и обеспечение подготовки кадрового резерва;
- организация и обеспечение развития научно-технического потенциала предприятия в части работы с аспирантами, кандидатами наук (подготовка и организация обучения в аспирантуре, обеспечение условий для обмена знаниями - участие в научно-технических конференциях, форумах, организация корпоративных научно-технических мероприятий; организационная помощь в публикации статей, монографий, учебных пособий, создание и поддержание в актуальном состоянии баз знаний предприятий, внутренних корпоративных порталов).
V. Организационно-методические функции:
- обеспечение методической работы по корпоративному обучению (создание стандартов, нормативных актов, регулирующих корпоративное обучение; организация работы с преподавателями из числа
ведущих специалистов предприятия по поддержанию качества корпоративного обучения; создание программ для курсов целевого назначения и др.);
- администрирование учебного процесса как по программам внешнего обучения (провайдеры), так и внутреннего (преподаватели внутреннего обучения, корпоративные бизнес-тренеры, наставники) от выбора исполнителя заказа, обеспечения договорных отношений до учебной логистики.
Таким образом, учебные структуры промышленных предприятий корпорации, частично дублируя функции учебных организаций, а в отдельных случаях полностью их заменяя, становятся корпоративными академиями по подготовке кадров. Они организуют как внутреннее обучение, так и работу с внешними провайдерами; обеспечивают развитие компетенций персонала своих предприятий и формирование профессиональных компетенций потенциальных работников - студентов профильных учебных заведений, которые получают образование в интересах предприятия. Фактически эти структуры полностью отвечают за организационно-педагогическое обеспечение подготовки кадров на своих предприятиях. Вместе с тем, обеспечивая развитие персонала через оценку, формирование индивидуальных образовательных и карьерных траекторий, действуют и как кадровые центры или структуры, работающие с персонал-технологиями, что делает учебные структуры промышленных предприятий корпорации, в своем роде, уникальными по решению комплекса стоящих перед ними задач. Отличительной их чертой является мобильность в подготовке кадров под конкретный запрос.
В условиях глобальных изменений технологий, образовательных парадигм, возрастающей значимости непрерывного образования взрослых роль корпоративных образовательных структур меняется - они становятся идеологами и агентами изменений, носителями знаний на промышленных предприятиях. Они формируют осознанное отношение к непрерывному обучению у
работников и предоставляют им условия и возможности для постоянного профессионального развития.
Меняются и требования к самим организаторам корпоративного обучения - сотрудникам образовательных структур: от них требуются не только знание педагогики, дидактики, андрагогики, но и владение кадровыми технологиями, навыками управления образовательным процессом и структурой в составе предприятия, отвечающего за обучение и развитие персонала.
Проблемы, выявленные в ходе анализа опыта деятельности учебных центров АО «ОДК», типичны для корпоративного обучения:
- отсутствие единых стандартов деятельности в сфере управления персонала в рамках корпорации; формализованных требований к компетенциям и квалификации работников предприятий корпорации по ряду профессий и должностей;
- поиск, отбор и мотивация носителей знаний, вовлекаемых в процессы обучения, их подготовка к педагогической деятельности, наставничеству;
- недостаточное качество учебно-методического обеспечения учебного процесса, особенно на первых этапах создания корпоративных учебных структур;
- низкий уровень материально-технической базы учебных центров (для обеспечения качественной подготовки персонала предприятию необходимо планировать затраты не только на обучение персонала, но и на создание условий для обучения);
- сложность измерения результатов обучения;
- необходимы специалисты со сквозными компетенциями для выполнения функционала;
- дублирование функций учебных подразделений предприятий корпорации (у каждого предприятия свой реестр программ обучения по одним и тем же профессиям, своя материально-техническая база для учебных мероприятий);
- отсутствие понятий «корпоративное обучение», «корпоративное образование» в законодательных и нормативных документах и связанная с этим недостаточная про-
работка локальных нормативных документов, стандартов обучения и развития персонала корпорации.
Эти вопросы требуют дальнейшей проработки, анализа и совместных действий кадровых служб предприятий и Корпоративного университета АО «ОДК». Отметим, что наиболее сложной и трудоемкой является задача поиска, отбора и мотивации педагогов, вовлекаемых в процессы обучения, их подготовки к педагогической деятельности.
В рамках констатирующего эксперимента и с целью оценки педагогического потенциала и проблемного поля нами в 2017 г. проведен опрос действующих преподавателей корпоративных учебных центров АО «ОДК», который показал, что более 60% из них - сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста. Опыт преподавания варьируется от 6 месяцев до более 10-ти лет. Основное образование - высшее, техническое. Педагогические компетенции формировались в основном через опыт педагогической деятельности. Лишь 30% опрошенных сотрудников, привлекаемых к преподавательской деятельности, проходили курсы первоначальной педагогической подготовки, краткосрочные курсы формирования педагогических компетенций (до 72 часов), как правило, перед лицензированием учебных центров. Основная (предпочитаемая) форма подачи знаний, которую используют в преподавании участвовавшие в опросе, -лекция. Как отмечали опрошенные преподаватели, самое трудное для них - разработка программ обучения, подготовка учебно-методических, визуальных материалов к занятиям, выработка умения объяснить учебный материал взрослым людям.
Главную сложность - отсутствие в педагогическом багаже таких педагогов андра-гогических компетенций - отмечал М.Н. Пе-взнер в учебном пособии «Корпоративная педагогика»: «... особенность корпоративного обучения заключается в том, что в этом процессе не только обучающие, но и обучаемые выступают в роли экспертов», что может рассматриваться как «ресурс для построения образовательного процесса» [3, с. 216].
Примерно половина опрошенных сотрудников на вопрос: «Как Вы стали преподавателем внутреннего обучения?» - отвечали, что когда-то их назначили на выполнение преподавательских функций как самого опытного в своей области или достигшего наибольшего мастерства. То есть в ряде случаев личная мотивация сотрудников, привлекаемых к преподавательской деятельности, не учитывалась. Возможно, поэтому часть опрошенных воспринимает эту работу не как отдельный, иной вид деятельности со своими требованиями к квалификации, а как продолжение своих должностных обязанностей, то есть в контексте наставничества.
С преподавателями внутреннего обучения на предприятиях корпорации выстраиваются долгосрочные отношения. Например, в АО «ОДК-Климов» за несколько лет сформировался свой, достаточно устойчивый пул преподавателей и наставников. Регулярно, один раз в три, года они проходят курсы повышения квалификации, направленные на развитие педагогических компетенций. С появлением профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» [4] у ряда сотрудников пришло понимание особых требований к педагогической деятельности. Некоторые из них оценили участие в дополнительном образовании как возможность дальнейшего личного профессионального развития. Большое внимание при подготовке преподавателя уделяется основам андрагогики, освоению инновационных технологий обучения персонала, навыкам визуализации учебно-методических материалов.
Модель работы современного учебного центра корпоративного обучения, по нашему мнению, должна предусматривать деятельность методиста, помогающего разрабатывать учебные планы и программы. На предприятии организована работа методического совета, в чьи задачи, в частности, входит обсуждение содержательной части программ обучения и формирование рекомендаций по их утверждению. Преподава-
тельская деятельность оформляется как дополнительный объем работ и соответственно оплачивается. Ежегодно преподаватели и наставники чествуются в День учителя в начале октября - как очень нужные, важные для организации хранители знаний, смельчаки, которые отважились учить себе равных.
Специалистами учебного центра разработана и апробирована программа подготовки преподавателей корпоративного обучения «Формирование и развитие педагогических компетенций преподавателей корпоративных учебных центров». Именно преподаватели, качественно подготовленные, осознающие свою миссию в организации и понимающие, какого уровня квалификации они должны достичь - являются основным ресурсом для формирования педагогических условий развития персонала современного предприятия, подготовки его к работе в условиях меняющихся технологий, цифровизации производства, глобальной непредсказуемости и неопределенности.
Таким образом, организационно-педагогические функции учебного центра предприятия в решении новых задач корпоративного обучения значительно меняются. Решение возникающего комплекса вопросов требует системного подхода к управлению персоналом, включающего постоянную работу по постановке и координации организационных, педагогических, методических целей обучения и развития сотрудников организации на основе мониторинга потребностей, оценки уровня компетенций работников, понимания значимости непрерывного развития работника в течение всей его профессиональной жизни в организации.
Литература
1. UNESCO, (2002) Information And Communication Technologies In Teacher Education A Planning Guide)//Режим доступа: http://unesdoc.unesco.org/
2. ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению. - М.: СТАНДАРТИФОРМ, 2008 // Режим доступа:http://www.gostbaza.ru
3. Певзнер М.Н., Петряков П.А., Грауманн О. Корпоративная педагогика: учебное пособие. -2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во «Юрайт», 2017. - 470 с.
4. Профессиональный стандарт «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» (№608н).// Режим доступа: https://www.mgpu.ru/
5. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. - М.: МИК, 2013. - 240 с.
6. Лукша П., Кубиста Дж., Ласло А., Попович М., Ниненко И. «Образование для сложного мира: зачем, чему и как». Доклад о форуме Global Education Leaders' Partnership Moscow, 2018) // Режим доступа: https://futuref.org/educationfutures_ru
