CC BY
62
СИСТЕМОТЕХНИКА
УДК 378
Харчина Надежда Борисовна
кандидат педагогических наук, доцент Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова
Сизова Евгения Викторовна
Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова
ОБОБЩЕННЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА В КОРПОРАТИВНЫХ УЧЕБНЫХ ЦЕНТРАХ ПРИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ
В статье описывается обобщенный подход создания корпоративных учебных центров на базе высших учебных заведений. Представлена модель образовательного процесса в подобных корпоративных учебных центрах. Описывается корпоративная система управления знаниями корпоративного учебном центре, которая будет включать в себя систему управления человеческими ресурсами и систему тестирования, связанные между собой системой поддержки принятия решений. Определяются основные функции данной системы: подбор сотрудников на конкретную должность, обучение сотрудников, подбор курсов повышения квалификации, формирование групп на обучение, формирование резерва кадров и т.д. Представлена и описана IDEF0 модель системы повышения квалификации в корпоративных учебных центрах при внедрении данной системы управления корпоративными знаниями. Приведена модель бизнес-процесса организации и проведения курсов обучения в корпоративных учебных центрах при внедрении данной подсистемы.
Ключевые слова: корпоративный учебный центр, корпоративная система управления знаниями, система повышения квалификации.
В условиях современного рынка для высоких достижений компании необходимо иметь конкурентное преимущество, обязательным условием которого является наличие квалифицированного персонала, обладающего необходимым перечнем компетенций и знаний.
Необходимо постоянно привлекать новые знания в компанию, обучать персонал знаниям необходимым для работы в компании.
Корпоративные знания организации могут быть представлены в трех формах:
1) техническая документация - совокупность технических, нормативных и организационно-рас-
порядительных документов, определяющих бизнес-процессы организации;
2) интерактивные электронные технические руководства (ИЭТР) - знания, формализованные в информационных системах; знания персонала или неотчуждаемые знания [2].
Для инновационной компании основной задачей в управлении корпоративными знаниями является разработка механизма минимизации потери корпоративных знаний.
В корпоративной системе управления знаниями одной из основных причин «утечки» знаний является увольнение персонала (рис. 1) и, как след-
Рис. 1. Способы преобразования знаний
© Харчина Н.Б., Сизова Е.В., 2014
Вестник КГУ им. H.A. Некрасова „А*- № 7, 2014
89
| - Область необходимых профессиональных компетенций
- Образовательная программа ВУЗов
- Компетенции сотрудников
- Образовательная программа корпоративных учебных центров Рис. 2. Модель образовательной программы корпоративного учебного центра
ствие, потеря квалифицированных кадров, поиск замены, которым, займет определенный период времени.
Соответственно, предприятию необходимо максимально сократить временные потери на поиск и обучение сотрудника на определенную должность, решением данной проблемы является создание корпоративного учебного центра.
Корпоративный учебный центр - закрытая образовательная система - организация корпоративного образования, ориентированная на потребности кадрового обеспечения организации -учредителя: предприятия, корпорации, фирмы [1].
Основным отличием корпоративного обучения от академического является то, что высшие учебные заведения (ВУЗ) осуществляют подготовку универсальных специалистов, которые могут работать на любом предприятии, а корпоративные учебные центры осуществляют переподготовку специалистов под конкретную должность в конкретной организации.
Задача же ВУЗа стоит в том, чтобы максимально плотно закрыть зону необходимых профессиональных компетенций для определенных направлений подготовки. Задача Корпоративных учебных центров заключается в выявлении у сотрудников пробелов в профессиональных компетенциях и разработке программы их устранения (восполнения) (рис. 2).
Таким образом, модель организации образовательного процесса в корпоративном учебном центре будет выглядеть следующим образом (рис. 3).
При этом образовательная программа корпоративного обучения должна минимизировать затраты организации и время подготовки специалистов с определенным набором компетенций. Для реализации данной программы в корпоративном
учебном центре должна быть своя корпоративная система управления знаниями, которая должна включать в себя систему управления человеческими ресурсами (НИМ) и систему тестирования (например MOODLE), связанные между собой системой поддержки принятия решений (СППР).
Данная система будет решать следующие задачи: подбор сотрудников на конкретную должность, обучение сотрудников, подбор курсов повышения квалификации, формирование групп на обучение, формирование резерва кадров и т.д.
При внедрении корпоративной системы управления знаниями IDEF0 модель системы повышения квалификации будет выглядеть следующим образом (рис. 4).
Предполагается, что данная система не будет являться полностью автоматической, а представит из себя систему поддержки и принятия решений, которая будет работать по следующему алгоритму:
a) Модель включает в себя четыре процесса: управление персоналом, выбор курсов, повышение квалификации, тестирование.
b) Процесс «Тестирование», контролируемый правилами тестирования, на входе получает тестовые задания, которые загружаются в Moodle работниками 1Т-отдела, и выдает результаты тестирования.
c) Результаты тестирования передаются на вход процесса «Выбор курсов», чью работу обеспечивают менеджер по персоналу и СППР, и который контролируется правилами подбора курсов. На выходе он передает в процесс «Повышение квалификации» сформированный список группы на курсы, а так же программу курсов, которые поступают на вход процесса, помимо этого, на выходе процесса формируются требования к курсам, которые контролируют процесс «Повышение квалификации».
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова .¿V- № 7, 2014
90
Обобщенный подход к организации образовательного процесса в корпоративных учебных центрах..,
Выбор области профессиональных компетенции (подразделений}, тли которых будет рачраПат ыкаться (юра !<>ка ге. зьнан нр<н раммя
Предварительное тестирование сотрудников с целью выявления ((пробелов» в и* компетенциях
Формирование образовательной программы, максимально ра.шшкшннсн «проблемные» компетенции
1 р
Формирование группы из сотрч «пробелы» в компетенциях, ра ПРО! ■дникое, имеющих наибольшие авиваемых в образовательной ям не
Обучение сотрудников
Тестирование сотрудников с и уровня профессиопа (елью оценки освоения нового льиых пиите) (-шиш
Рис. 3. Модель образовательного процесса в корпоративных учебных центрах
Рис. 4. IDEF0 модель системы повышения квалификации в корпоративных учебных центрах
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова № 7, 2014
91
Рис. 5. Бизнес-процесс организации и проведения курсов обучения в корпоративных учебных центрах
Определить модули курса
1
Программа курсов
Сформцэоватъ программу курсов
с1) Процесс «Повышение квалификации» осуществляется тренером и выдает результаты повышения квалификации.
е) Процесс «Управление персоналом» на входе получает результаты повышения квалификации, с помощью 1С и менеджера по персоналу и на выходе его - сведения о работниках. Данный процесс контролируется правилами управления персоналом.
Внедрение данной системы также поменяет и некоторые бизнес процессы организации. Например, бизнес-процесс организации и проведения курсов повышения квалификации будет выглядеть иначе (рис. 5).
В данном случае будет внедрена подсистемы, позволяющей рационально выбирать курсы и набирать группы на повышение квалификации. Эта подсистема представляет собой систему поддержки принятия решений.
Описание бизнес-процесса:
1. Подсистема выдает результат расчетов, на основании которых, менеджер по персоналу определяет модули, включаемые в курс.
2. Менеджер по персоналу формирует программу курсов, затем утверждает ее.
3. Руководитель подписывает и утверждает программу курсов.
4. Подсистема выдает список сотрудников, которым необходимо пройти курс, так как модули, входящие в него, у них не освоены.
5. Менеджер по персоналу формирует группу.
6. Менеджер по персоналу организует проведение курсов.
Однако, создание корпоративных учебных центров - удовольствие не дешевое, которое могут себе позволить только крупные компании (ОАО
«Лукойл», «Сбербанк России» и т.д.). Для других компании (не таких масштабных) это достаточно затратно, а иногда и невозможно, но проблема необходимости корпоративного обучения у них стоит так же остро.
Эту проблему можно решить за счет синергии ВУЗ - корпоративный университет, так как ВУЗ обладает всеми необходимыми образовательными технологиями, которые необходимы для обучения, но у него не хватает методик, прикладных знаний, базы и т.д. Поэтому целесообразно небольшим предприятиям совместно с ВУЗом создать корпоративные учебные центры (КУЦ). При условии, что ВУЗ будет учить в рамках КУЦ не тому, что обусловлено образовательной программой, а тому, что требуется для конкретного предприятия. Данная синергия, также может выступать, как одно из возможных перспективных направлений развития ВУЗов
Библиографический список
1. Вместо ПТУ и техникумов учебные центры [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// eduinspector.ru/2013/04/30/vmesto-ptu-i-tehnikumov-uchebnye-centry/ (дата обращения 25.11.2014).
2. Сизова Е.В., Пастухова Н.С. Общие принципы управления знаниями инновационного предприятия // Экономическая наука - хозяйственной практике: материалы сессий XIV Международная научно-практическая конференция. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2012. - С. 71-73.
3. Харчина Н.Б., Сизова Е.В. Концепция построения автоматизированной системы формирования учебных планов // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. - 2013. - Т. 19. - № 5. - С. 50-54.
92
Вестник КГУ им. H.A. Некрасова »Lv- № 7, 2014
