CC BY
85
Таблица 4. Ряды динамики отдельных показателей функционирования корпорации в относительных единицах измерения
№ Факторы (признаки) функционирования машиностроительной корпорации Отношение показателей текущего года к показателям предыдущего
2006 2007 2008 2009 2010
1. Объем производства
2. Прирост объема производства за счет внедрения новых производств и технологий
3. Удельный вес прибыльных подразделений корпорации
4. Среднемесячная заработная плата
5. Число уволенных из корпорации
6. Число занятых научно-исследовательской деятельностью
7. Расходы на материальное стимулирование
8. Расходы на моральное стимулирование
9. Прибыль корпорации
рые относятся к управляемым признакам. В противном случае качество моделирования будет низким из-за снижения возможностей эффективной реализации рассматриваемой модели управления машиностроительной корпорацией. Поэтому и отсеиваются, в первую очередь, те признаки, которые влияют на результативный признак, но не управляемы [3].
Кроме того, для отбора (отсеивания) исходных признаков могут применяться различные математические методы их фильтрации. В условиях, когда исходные данные (временные ряды) формируются на основании данных статистических наблюдений в ретроспективный период, для их отсеивания рекомендуются методы корреляционного анализа показателей временных рядов с показателями результативного признака. Незначительность корреляционной связи между показателями исходных признаков (рядов динамики) и результативным признаком (рядом динамики показателей
качества рабочей силы) является основанием для исключения соответствующего исходного признака из числа влияющих факторов.
Литература:
1. Бестужев-Лада И.В., Наместников Г.А. Социальное прогнозирование. Курс лекций. - М.: Педагогическое общество России, 2002 - с. 156.
2. Региональное прогнозирование потребности в рабочей силе... / Ответ, ред. Золотарев А.Н.с. 127-130.
3. Татаркин Л.И., Куклин А.А., Мызин АЛ., Богатырев ЛЛ., Калина А.В., Бочегов А.В., Пыхов П.А., Сулейманов Е.Е. Методический подход к прогнозированию развития экономики региона // Реструктуризация регионального промышленного комплекса: от индустриальной к социально ориентированной модели. В 2 т. Т.11 / РАН, УрО, Ин-т экономики; под общ. ред. А.И.Татаркина. - М.: «Экономика», 2005. - 796с. С.618.
ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЦИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
Шахбазов Э.Д., к.э.н.
В статье рассматриваются вопросы организационно-методического обеспечения рационального управления качеством рабочей силы машиностроительной корпорации на базе построения и функционирования корпоративного центра оценки качества рабочей силы.
Ключевые слова: управление, качество, рабочая сила, машиностроительная корпорация, корпоративный центр, эффективность.
ORGANIZATIONAL AND METHODOLOGICAL SUPPORT OF SUSTAINABLE MANAGEMENT OF THE QUALITY OF THE ENGINEERING CORPORATION WORKFORCE
Schahbazov E., Cand.Econ.Sci.
This article addresses the organizational and methodical support to ensure the rational management of quality manpower engineering corporation based on the construction and operation of the corporate center assess the quality of the workforce.
Keywords: management, quality, labor force, building corporation, the corporate centre efficiency.
Качество рабочей силы представляет собой запас навыков, знаний, способностей индивида, который используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. Для работника использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности приводит к повышению его заработка, а это, в свою очередь, мотивирует его копить новый запас навыков, знаний для эффективного их применения. О.И. Дудина определяет качество рабочей силы как совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность работника [1]. В более обобщенном виде, качество рабочей силы - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют
росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека [2].
Организационно-методическое обеспечение рационального управления качеством рабочей силы машиностроительной корпорации осуществляется на базе построения и функционирования корпоративного центра оценки качества рабочей силы (КЦОКРС). Технология функционирования КЦОКРС состоит в том, чтобы в ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать работника и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на переподготовку. В состав организационно-методического обеспечения рационального управления качеством рабочей силы, используемой КЦОКРС, входят опросы, тесты способностей, включая умственные, личностные характеристики, формализованный анализ биографических данных, наблю-
Таблица 1. Характеристика блоков исследования
Блок Исследуемые показатели
1. Социально-демографические характеристики: пол; возраст; специальность; образовательный уровень; стаж работы в корпорации и отрасли.
2. - уровень потенциальной текучести работников; - причины недовольства;
3. - уровень трудовой дисциплины; - уровень конфликтности.
4. -уровень социальной удовлетворенности работников корпорации: мотивацией (стимулированием) трудовой активности, обучением, повышением квалификации, переподготовкой), оценкой потенциала повышения качества рабочей силы.
5. -изучение характера взаимоотношений в коллективе; -выявление социально-психологического климата на предприятиях корпорации.
6. -выявить значимость компонентов трудового потенциала для работников; -выявить удовлетворенность компонентов трудового потенциала для рабочих.
дения за работой в процессе деятельности, оценки руководителей и коллег и др.
Преимуществами КЦОКРС с точки зрения рационального управления качеством рабочей силы машиностроительной корпорации являются — тщательный анализ содержания должности (поскольку только он позволяет включить основные виды деятельности, ответственности и задач, связанных с занимаемой должностью), использование имитации производственных ситуаций. Рассмотрим теперь практические составляющие функционирования КЦОКРС машиностроительной корпорации при формировании организационно-методического обеспечения рационального управления качеством рабочей силы корпорации. На первом этапе КЦОРКС в рамках формирования организационно-методического обеспечения рационального управления качеством рабочей силы машиностроительной корпорации проводится комплексное исследование условий трудовой деятельности рабочих предприятий в составе корпорации по блокам (табл. 1).
Первый блок вопросов позволяет получить объективные социально-демографические сведения об участниках опроса - рабочих предприятий в составе машиностроительной корпорации (стаж работы на предприятиях и отрасли, образовательный уровень, специальность, пол, возраст и др.).
Второй блок вопросов позволяет выявить уровень потенциальной текучести работников и установить причины формирования у некоторых групп и отдельных работников желания сменить место работы и выявить, какие интересы работников остаются неудовлетворенными, то есть определить главные осознаваемые причины и мотивы принятия работниками решений о смене места работы. По данным анкетного исследования, проводимого КЦОРКС, рассчитывается показатель потенциальной текучести (Пт), служащий для измерения объема и интенсивности процесса потенциальной текучести в машиностроительной корпорации в целом и в отдельных группах обследуемых работников.
Показатель рассчитывается по формуле 1:
П
Н
ПТ
ПТ
Н
100%
(І),
ОПР
Н
где Н пт - количество ответивших, что у них возникло в пос-
леднее время желание сменить место ]
работы; НОПР - общее чис-
ло опрошенных работников.
Коэффициент потенциальной текучести (Кпт) рассчитывается по следующей формуле 2:
ПТ
Н
(2),
где
Ну - общее число ответивших работников, которые наме-
рены в ближайшие 1-3 года уволиться с места работы; Нн - общее
число опрошенных, которые не определились в своем выборе.
Эмпирически полученные результаты позволяют классифицировать степень стабильности коллектива предприятий в составе машиностроительной корпорации по показателю потенциальной текучести, который определяется по следующей таблице 2.
Третий блок вопросов относился к изучению трудовой дисциплины и уровня конфликтности на предприятиях в составе машиностроительной корпорации. Численное выражение этой оценки может быть представлено в процентном соотношении групп опрошенных, оценивших состояние трудовой дисциплины тем или иным образом. Четвертый блок вопросов был направлен на изучение социальной удовлетворенности работников машиностроительной корпорации: мотивацией (стимулированием) трудовой активности, развитием трудового потенциала работника (обучением, повышением квалификации, переподготовкой), оценкой потенциала повышения качества рабочей силы машиностроительной корпорации. Отвечая на этот вопрос, работник отмечает не только степень удовлетворенности определенным организационным фактором, но и степень его значимости, важности для него лично. Полученные данные рассчитывались с учетом весовых коэффициентов.
Коэффициент удовлетворенности трудом (КуД) каждым организационным фактором вычисляется по формуле:
К
2 N1 + N2
УД
(3)
2 ( + N2 + N3)
где N1 - количество ответивших «удовлетворительно» по данному фактору; N2 - количество ответивших «не совсем удовлетворительно»; N3 - количество ответивших «неудовлетворительно» по данному фактору.
Коэффициент значимости (Кзн) вычисляется по формуле 4:
2 Щ + п2
(4)
К зн ='
2 ( + п2 + п3)
где Щ - количество ответивших «очень важно» по данному фактору; п2 - количество ответивших «имеет некоторое значение»;
ОПР
Таблица 2. Определение степени стабильности КПТ
Характеристика показателя Границы определения
Высоко стабильный До 0,2
Умеренно стабильный 0,2-0,31
Умеренно нестабильный 0,31 -0,42
Нестабильный более 0,42
Пз - количество ответивших «не имеет значения».
Таблица 3. Классификация групп организационных факторов по соотношению показателей удовлетворенности и значимости
Коэффициенты группы организационных факторов труда работников Коэффициент удовлетворенности Коэффициент значимости
1 группа - сверх конфликтные 0-0,34 0,67-1
2 группа - конфликтные 0,35-0,66 0,67-1
3 группа - нейтральные 0,67-1 0,67-1
4 группа - компенсирующие 0,67-1 0,34-0,66
Организационные факторы труда работников машиностроительной корпорации по соотношению показателей их удовлетворенности и значимости (уровню конфликтности) подразделяются на четыре группы (табл. 3). К группе конфликтных относятся те факторы, у которых числовой показатель удовлетворенности ниже показателя значимости. Эти факторы являются вероятными причинами неудовлетворенности работой и потенциальной текучести работников. К сверхконфликтным факторам относятся те организационные факторы, у которых числовой показатель удовлетворенности минимальный, а показатель значимости максимальный.
Эти организационные факторы требуют незамедлительного принятия решения. К компенсирующим относятся факторы, удовлетворенность которыми выше их значимости. Эти факторы могут оказывать на коллектив стабилизирующее действие. Нейтральные - это все факторы, имеющие невысокую значимость при условии, что ее коэффициент не превышает существенно коэффициента удовлетворенности по соответствующему фактору. Пятый блок вопросов был направлен на изучение характера взаимоотношений в коллективе, на выявление содержательных характеристик организационной структуры, социально-психологического климата в коллективе. Данный блок вопросов позволяет определить тип машиностроительной корпорации по эффективности использования и потенциалу развития рабочей силы, согласно типологии Нельсона-Бернса.
Шестой блок вопросов позволил выявить значимость факторов, влияющих на трудовой потенциал рабочих предприятий в составе машиностроительной корпорации. В результате проведенного исследования качественных характеристик работников на предприятиях в составе машиностроительной корпорации выявлено, что средний возраст рабочих составляет 41 год, основная масса — мужчины, имеют образование не ниже среднего профессионального, отработали на предприятиях машиностроительной корпорации в среднем более 10 лет. Сводная характеристика качественных компонентов рабочей силы машиностроительной корпорации, выяв-
ленных КЦОКРП при формировании организационно-методического обеспечения рационального управления, по степени конфликтности представлена в табл. 4. табл. 5.
На первом месте стоит «профессионализм», определяемый по показателю средний тарифный разряд работника; на втором «ответственность», определяемая величиной прироста полезно используемого времени; на третьем «здоровье», определяемое потерями рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев на производстве; на четвертом «опыт», определяемый уровнем заработной платы; на пятом «общий стаж работы», определяемый коэффициентом текучести по стажу; на шестом «продуктивность системы организации труда», определяемая как отношение объема продаж товара за определенный период времени в натуральном или стоимостном измерении к издержкам, соответствующим объему продаж или в расчете на одного работника как отношение процента времени, затрачиваемого на выполнение основной функции (берется в расчет вспомогательное время на подготовку к производству) по операции ко всему времени, затрачиваемого на изготовление детали.
Далее на восьмом «удовлетворенность работой», определяемая наличием (отсутствием) стремления работника покинуть данное место работы; на девятом «стремление к труду», определяемое как количество перевыполненных заданий; на десятом «образование», определяется уровнем образования работника; на одиннадцатом «конфликтность в коллективе», определяется количеством конфликтных ситуаций; на двенадцатом «творческий потенциал», определяемый количеством инициативных предложений, рацпредложений; на тринадцатом «предпринимательские способности», определяемые с помощью оценки предпринимательских способностей управленческого и среднего состава; на четырнадцатом «возраст», определяемая средней выработкой работника возрастной группы; на пятнадцатом «нравственность», определяемая процентом потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; и на последнем, шестнадцатом месте «симпатии», выраженного в стрем-
Таблица 4. Сводная характеристика по степени конфликтности организационных факторов для рабочих машиностроительной корпорации
Наименование организационного фактора 1 2 3
С амореализация К к к
Распределение работы с учетом квалификации н н н
Возможность развития к к км
Возможность роста как специалиста к к км
Делегирование ответственности км км км
Оплата труда СК ск ск
Справедливость распределения премий и др. выплат ск ск к
Самостоятельность в принятии решений н н к
Взаимоотношения с коллегами н н н
Взаимоотношения с непосредственным руководством н н км
Взаимоотношения с высшим руководством н км км
Оценка результативности деятельности н н к
Оценка потенциала, способностей работника н н н
Учет мнения, пожеланий км н к
Работа с резервом кадров к н км
Участие в прибыли корпорации ск ск ск
Участие в капитале корпорации ск ск ск
Социальное обеспечение ск ск ск
Примечание:
1. - Предприятие 1 в составе корпорации КМ - компенсирующий фактор
2.- Предприятие 2 в составе корпорации К - конфликтный фактор
3. - Предприятие 3 в составе корпорации Н - нейтральный фактор
СК - сверхконфликтный фактор
Таблица 5. Сводная характеристика по степени конфликтности элементов качества рабочей силы машиностроительной корпорации
Компоненты качества рабочей силы 1 2 3
Здоровье Н н ск
Образование Н н ск
Возраст КМ км км
Общий стаж работы н н н
Профессионализм н н н
Нравственность н н км
Творческий потенциал км к км
Опыт н н н
Ответственность н н н
Симпатии км км км
Удовлетворенность работой к к к
Конфликтность в коллективе н н к
Стремление к труду н н н
Предпринимательские способности км к к
Рентабельность труда н н км
Продуктивность труда н н км
Примечание:
1. - Предприятие 1 в составе корпорации КМ - компенсирующий фактор
2.- Предприятие 2 в составе корпорации К - конфликтный фактор
3. - Предприятие 3 в составе корпорации Н - нейтральный фактор
СК - сверхконфликтный фактор
лении окружения видеть конкретного работника на руководящей должности.
На втором этапе при работе КЦОКРС в области формирования организационно-методического обеспечения рационального управления качеством рабочей силы машиностроительной корпорации следует оценить наиболее значимые факторы, влияющие на производительность труда с использованием теории экспертных оценок.
Чтобы по результатам работы КЦОКРС машиностроительной корпорации повысить рациональность управления качеством рабочей силы в рамках сформированного организационно-методического обеспечения необходимо: нормировать рабочий день или разработать схему премий за работу во внеурочное время; вести политику в области повышения качества рабочей силы с четкой направленностью на человеческий фактор - в частности - разработать несколько схем подготовки и переподготовки работников; сделать акцент на социальном обеспечении: машиностроительная корпорация может предоставить медицинскую страховку, оплатить автострахование сотрудникам, профессиональная деятельность которых требует использования личного автомобиля, выдавать работникам путевки в санатории и детские лагеря, финансировать корпоративный отдых.
Результаты социологического исследования выявили причины, в связи с которыми коэффициент удовлетворенности фактором «ответственность» ниже коэффициента значимости этим фактором. Руководящий состав машиностроительной корпорации несколько
недоволен безответственностью работников отдельных подразделений. Как показал опрос работников, причиной их отчасти безответственного подхода к выполнению задач является полное отсутствие автономности в работе.
Итоговое ранжирование параметров выявило наименее значимый с точки зрения экспертов фактор - «образование». Низкая значимость данного фактора обуславливается тем, что практически у всех руководящих работников машиностроительной корпорации -высшее образование, а функциональным и простым работникам наличие образования никак не влияет на их профессиональную успешность и рост. В результате анализа данных анкетирования, например, фактор «профессионализм» был помещен на третье место по значимости, однако в ходе проведения ранжирования с использованием теории экспертных оценок выявлена большая значимость данного фактора на производительность труда в машиностроительной корпорации. Эта корректировка адекватнее реальным условиям сложившегося в машиностроительной корпорации уровня эффективности производства.
Литература:
1. Дудина О.И. Качество рабочей силы в условиях обновления производства : автореф. дис. ... канд. экон. наук/О.И. Дудина. - М. : [б. и.], 2005.
2. Дудина О.И. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий / О.И. Дудина, В.А. Зеленков // Кадры предприятия. - 2007. - №4. - С. 88
