CC BY
110
ИННОВАЦИИ В ОБРАЗОВАНИИ
УДК 378; 316
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО УНИВЕРСИТЕТА
© 2012 г. О.В. Петрова, А.О. Грудзинский
Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского
opet@unn.ru
Поступила в редакцию 15.05.2012
Дан анализ роли организационной культуры в развитии инновационного университета. На примере Нижегородского госуниверситета им. Н.И. Лобачевского - Национального исследовательского университета показано, что организационная культура современного российского инновационного университета принадлежит к тому же типу, что и организационная культура ведущих высокотехнологичных компаний. Выявлена специфика организационной культуры в научно-образовательных подразделениях естественно-научного, социально-экономического и гуманитарного направлений.
Ключевые слова: организационная культура, инновационный университет, типология организационной культуры по Р. Г оффи и Г. Джонсу.
Новая парадигма высшего образования, включившая в себя третью основную функцию - инновационную деятельность - в дополнение к двум гумбольдтовским университетским столпам - науке и образованию - ориентирует вузы на прямое взаимодействие с рынком, на скорейший перенос технологий из вузовских лабораторий в промышленность. Однако опыт последнего десятилетия, когда университеты стали активно включаться в инновационную деятельность, показывает, что необходимо более осторожно оценивать возможности и перспективы университетов как конкурентоспособных игроков на рынке инноваций. Примеры ведущих вузов развитых стран показывают, что даже лучшие из них могут быть инновационно успешными лишь при тесном взаимодействии с современными глобальными промышленными корпорациями. Именно высокотехнологичные корпорации являются в настоящее время основными производителями инноваций практически во всех сферах современной жизни, и в первую очередь, конечно, в таких отраслях, как информационно-коммуникационные и биотехнологии, которые задают всё возрастающий темп развития мировой индустрии. «С образованием сегодня есть глобальная проблема: оно в каком-то смысле перестало быть двигателем прогресса, перешло к догоняющему развитию, причём не всегда успевает за другими сферами жизни», -такова оценка главы Министерства образования и науки РФ А. Фурсенко, данная им в [1].
Это новое понимание современной реальности пришло совсем недавно и с трудом пробивает себе дорогу на фоне энтузиазма по поводу инновационного потенциала вузов. Сразу скажем, что реалистическая оценка возможностей вузов по трансферу технологий не означает, что эта функция становится ненужной или усилия по её развитию должны в какой-то степени сдерживаться. Нет, конечно, это не так. Новая функциональная модель вуза - модель инновационного университета, основанного на треугольнике знаний, прочно вошла в жизнь и является основной парадигмой развития высшей школы. Речь идет о том, что если мы рассматриваем вузовский трансфер технологий как главный вклад университета в создание инновационной экономики, то мы загоняем ведущие вузы в бесперспективную ситуацию «догоняющей модернизации», когда вузы будут пытаться стать тем, чем они в принципе по своей сути не могут стать, а именно рыночными промышленными предприятиями.
В конце XX века была сформулирована идея предпринимательского университета, актуальность которой в настоящее время только возрастает. Главная характеристика предпринимательского университета - это всеобъемлющая предпринимательская культура всех, кто не только управляет, но и обучает, и воспитание такой культуры у обучающихся. Новое умонастроение ученых и преподавателей, студентов и
аспирантов, новая организационная культура вуза в целом - вот что означает термин «предпринимательский университет». Предпринимательский университет - это университет, сотрудники и студенты которого не только генерируют новые знания, но постоянно думают о применимости и полезности этих знаний. Полезность знаний не обязательно связана с их немедленным коммерческим применением. Если общество и государство считают полезным для себя развитие тех или иных перспективных направлений фундаментальной науки, то общественные и государственные фонды выделяют на конкурсной основе финансирование на их развитие. Борьба за это финансирование и есть одно из проявлений предпринимательской культуры менеджмента и научно-педагогических работников вузов. Ну и конечно, важнейшим направлением деятельности предпринимательски настроенных сотрудников университетов является трансфер знаний во всех его проявлениях - от трансфера технологий до всевозможных форм тренинга и консультаций, направленных на решение рыночных задач заказчика.
Предпринимательство как категория социального поведения - вот что является основой развития инновационной экономики. Еще Йозеф Шумпетер определил предпринимателя как человека, пытающегося превратить новую идею или изобретение в инновацию. Исторически предпринимательство рассматривалось как один из основных ресурсов экономики наряду с природными ресурсами, временем, знанием и др. Значение этого ресурса стало особенно очевидно всем в настоящее время, когда мы наблюдаем феноменально быстрый взлет компаний информационных технологий, для создания которых нужны только знания и предпринимательство. При этом знание, очень часто, является общедоступным и не содержит know-how, а решающим фактором успешного развития компаний становятся именно предпринимательские качества их создателей. Для примера можно назвать социальную сеть Facebook, владелец которой в 23 года стал самым молодым миллиардером планеты.
Можно ли научить предпринимательству? Ответ на этот вопрос, так же как и ответ на близкий по существу вопрос о том, можно ли научить лидерству, претерпел за последние десятилетия существенные изменения. Это был путь от восприятия лидерских и предпринимательских качеств как «божьего дара», который либо есть, либо его нет, к пониманию того, что это развиваемые свойства человеческого характера, которые плюс к тому сопровождаются оп-
ределенными навыками, которые можно привить, и знаниями, которые можно усвоить. В настоящее время обучение лидерству и предпринимательству стало широко распространенным не только в зарубежных, но и в российских вузах. Кроме программ обучения общим вопросам предпринимательства, активно развиваются различные курсы по инновационному предпринимательству. Например, в Нижегородском государственном университете уже более полутора десятков лет успешно действует программа для старшекурсников естественно-научных факультетов «Организация предпринимательской деятельности в научно-технической сфере». Соответствующие курсы включены в учебные планы ряда направлений подготовки, а также являются обязательными для аспирантов. При поддержке российско-американской программы «Эврика» в университете создан центр развития инновационного предпринимательства научной молодежи. Организуются конкурсы бизнес-планов по выводу на рынок инновационной продукции, проводятся другие мероприятия.
Переход от модели традиционного университета к модели предпринимательского инновационного университета предполагает изменения не только в системе управления университетом посредством включения в нее, в частности, проектно-ориентированной подсистемы [2], но и в содержании профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава. Так, в инновационном университете у преподавателя наряду с привычными для него функциями исследователя и педагога появляется и новая функция менеджера проекта или предпринимателя, обусловливая тем самым возникновение предпринимательства в научно-образовательной сфере.
В современной теории и практике университетского управления важная роль в управлении преобразованиями и изменениями отводится организационной культуре [3-6]. Несмотря на существующие различия в понимании феномена организационной культуры, ей отводится важнейшая роль во всех аспектах жизненного цикла организации [3, 4]. Менеджеры часто приписывают быстрый рост компании достоинствам своей культуры. «Компании выигрывают или проигрывают в зависимости от культуры, которую они создают», - утверждает генеральный директор компании CompUSA, самого крупного продавца компьютеров [5, 6]. Возможности организационной культуры, как особого способа управления людьми, оцениваются как более весомые по сравнению с традиционными источниками успеха.
Солидарность (сходство г ценностях)
Рис. 1. Модель организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С»
В этой связи возникает необходимость диагностики организационной культуры российского классического университета с точки зрения ее соответствия требованиям инновационного развития. Исследования организационной культуры российских вузов являются немногочисленными и использовали для диагностики метод ОСА1 К. Камерона и Р. Куина [7-10].
Цель нашего исследования - понять, насколько организационная культура ННГУ близка к организационной культуре современных высокотехнологичных компаний. Для этого мы решили использовать ранее не применявшуюся в российских исследованиях методику диагностики организационной культуры Р. Г оффи и Г. Джонса «Куб двойное С» [11]. Выбор этой методики обусловлен тем, что она является, наряду с методом ОСА1 К. Камерона и Р. Куина [13], одной из наиболее распространенных в зарубежных исследованиях по менеджменту. При этом использование методики «Куб двойное С», в отличие от типологии К. Камерона и Р. Куина, дает возможность сопоставить организационную культуру инновационного университета с культурой успешных зарубежных компаний, работающих в сфере высоких технологий. Сходство типов культур может рассматриваться в качестве предпосылки инновационного развития университета. Кроме того, для нас представлял интерес вопрос о различиях в культурах подразделений (факультетов и институтов), имеющих естественно-научный профиль деятельности, и подразделений социально-экономического и гуманитарного профилей. Ответ на этот вопрос позволит лучше понять специфику включения представителей социально-экономических и гуманитарных специальностей в процесс трансфера знаний.
На рис.1 представлена модель организационной культуры Р. Г оффи и Г. Джонса.
Согласно этой модели выделяют четыре типа организационной культуры, комбинируя два измерения - социальность и солидарность. Первое измерение отражает меру дружественности членов организации. На одном полюсе этого измерения находятся организации, в которых царит дружелюбная атмосфера и работающие люди постоянно общаются и встречаются друг с другом. На другом находятся организации, в которых люди воздерживаются от общения и замыкаются в себе. Второе измерение - солидарность - отражает степень, в которой коллеги разделяют общее понимание задач и целей их организации. На одном полюсе этого измерения располагаются команды единомышленников, характеризующихся высокой степенью принятия организационных целей, на другом - достаточно разобщенные группы людей, имеющие низкий интерес к решению общих задач.
Комбинируя высокий и низкий уровни социальности и солидарности, выделяют следующие четыре основных типа организационной культуры:
1. Сетевая культура - отличается высоким уровнем общительности и низким уровнем общности: атмосфера сетевых культур является чрезвычайно дружелюбной и беспечной, люди много общаются в непринужденной и неформальной манере. Метафора для описания: «Среди друзей» (Between Friends).
2. Наемническая культура - является противоположной сетевой культуре и характеризуется низким уровнем общения и высоким уровнем общности; предпочтение отдается деловому стилю, праздные беседы считаются пустой тратой времени, все подчинено достижению постав-
ленной цели. Метафора для описания: «Работайте по воскресеньям» (Get to Work on Sunday).
3. Фрагментированная культура - отличается низким уровнем общности и общительности; люди, работающие в такой культуре, склонны отождествлять себя не столько с организациями, сколько с профессией. Метафора для описания: «Вместе, но раздельно» (All Together Alone).
4. Общинная культура - характеризуется высоким уровнем как общительности, так и общности; люди в таких организациях очень дружелюбны в отношении друг с другом и хорошо ладят как на личном, так и на профессиональном уровнях. Метафора для описания: «Мы семья» (We Are Family).
Основным инструментом диагностики организационной культуры в описываемой модели является опросник из 23 утверждений, который состоит из двух шкал, измеряющих уровень общительности и общности по 5-балльной шкале. Ниже приведены примеры утверждений из опросника:
• шкала социальности: «Там, где я работаю, люди часто доверительно беседуют друг с другом по личным вопросам», «У нас на работе люди очень хорошо ладят друг с другом и споры между ними редки»;
• шкала солидарности: «Там, где я работаю, самое главное - это добиться успеха», «Если кто-то работает плохо, то вопрос об этом рассматривается быстро и решительно».
Отличительной особенностью методики определения типа организационной культуры, предложенной Р. Гоффи и Г. Джонсом, является возможность определения характера организационной культуры: положительного или отрицательного, что, в свою очередь, формирует третье измерение модели. Обусловлено это тем, что каждое из измерений - социальность и солидарность - может характеризоваться как положительными, так и отрицательными сторонами. Так, например, социальность содействует развитию творчества, поскольку способствует обмену информацией и совместной работе в командах. В то же время высокий уровень социальности чреват созданием групп, деятельность которых способна разрушить процесс принятия решений. Аналогично обстоит дело и с солидарностью: с одной стороны, она способствует сплочению и согласованной работе для достижения общих целей, а с другой - высокий уровень общности может привести к изоляции тех сотрудников, кто не стал частью команды. В частности, для положительной формы общинной культуры характерны следующие правила существования: «стань частью семьи», «люби продукт», «живи согласно кредо», «следуй за
лидером», «борись достойно». В отличие от этого, правила существования в отрицательной форме общинной культуры таковы: «брось
свою семью», «не беспокойся о конкуренции», «просвещай (глупых) клиентов», «верь своим коллегам, они знают», «поддайся воле лидера». В соответствии с методикой определение положительной или отрицательной формы организационной культуры проводится на основе анкетирования группы экспертов.
Результаты исследования и их обсуждение
Опрос научно-педагогических работников Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского проводился в мае-июне 2011 года. Всего в опросе приняли участие 485 научно-педагогических работников, представляющих все его факультеты и научноисследовательские институты. При заполнении опросника респондентов ориентировали на оценку факультетов и институтов, в которых они работают. Для последующей статистической обработки все структурные подразделения университета были объединены в две группы: естественно-научного профиля (9 факультетов и институтов) и социально-экономического и гуманитарного профиля (8 факультетов). В таблице 1 показаны распределение факультетов (институтов) по группам, а также характеристика выборки по уровню научной квалификации и возрасту.
Количество респондентов от общего числа научно-педагогических работников университета составляет 35%, в том числе для первой группы подразделений - 41%, для второй группы - 31%. Распределение респондентов по научным степеням и возрастам в целом соответствует пропорциям этих характеристик в структурных подразделениях университета. Это позволяет оценить выборку респондентов как репрезентативную для научно-педагогических работников университета.
На рис. 2 в виде точек показаны усредненные значения, представляющие собой организационные культуры отдельных структурных подразделений ННГУ им. Н.И. Лобачевского (факультетов и институтов), составляющих общую университетскую культуру. Несмотря на существующие различия в организационных культурах отдельных факультетов и институтов, все они располагаются в квадранте, относящемся к общинному типу культуры, т.е. характеризуются высоким уровнем социальности и солидарности.
Как отмечают Р. Гоффи и Г. Джонс, культуры общинного типа преобладают в start-up-
Таблица 1
Распределение факультетов (институтов) по группам и характеристика выборки по научным степеням и возрастным группам
№ Факультеты и НИИ Доктор наук Кандидат наук Без степени Старше 60 лет 35-60 лет До 35 лет Всего респондентов
1 НИИ механики 5 11 8 6 10 S 24
2 НИФТИ 2 10 9 7 5 9 21
3 НИИ химии 2 5 16 5 10 S 23
4 Радиофизический 6 19 9 10 15 9 34
5 Биологический 4 15 10 4 14 11 29
6 Физический 6 17 8 6 11 14 31
7 ВМК 6 21 28 16 24 15 55
S Химический 6 16 6 2 16 10 28
9 Механико-математический 6 17 5 S 16 4 28
Всего по гр. №1 43 131 99 64 121 88 273
10 Социальных наук 9 14 4 4 18 5 27
11 Юридический 3 14 10 3 15 9 27
12 Международных отношений 9 14 6 2 15 12 29
13 Исторический 5 17 6 5 12 11 28
14 Управления и предпринимательства 0 6 2 3 4 1 8
15 Филологический 4 14 13 5 9 17 31
16 Экономический 6 15 6 6 13 S 27
17 Финансовый 4 11 20 3 12 20 35
Всего по гр. №2 40 105 67 31 98 83 212
Всего по ННГУ 83 236 167 95 219 171 485
Рис. 2. Результаты диагностики организационной культуры факультетов и институтов ННГУ им. Н.И. Лобачевского
компаниях, а также в средних и больших инновационных компаниях, таких как Hewlett-Packard, Electronics Arts, Apple, Johnson and Johnson и др. Особая роль в формировании общинной культуры принадлежит лидерам-основателям. В этих компаниях людей объединяет очень многое и между отделами не существуют жестких барьеров. Общение проходит очень легко среди людей всех организационных уровней и во всех форматах. Люди настроены по отношению друг к другу дружелюбно, и зачастую размываются границы между работой и частной жизнью. При этом сотрудники очень сильно отождествляют себя со своими организациями: носят на одежде логотипы компании, разделяют миссию компании и лояльно отзываются о ней в разговорах с окружающими. Установлено, что отмеченные выше особенности общинного типа культуры являются необходи-
мой предпосылкой для проявления индивидуального и командного творчества и организации процесса инноваций. Таким образом, сам по себе факт диагностики во всех подразделениях Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского общинного типа культуры может свидетельствовать о том, что, в целом, в них существуют необходимые оргкуль-турные предпосылки для инновационного развития университета.
Оценка положительной или отрицательной формы общинного типа культуры Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского проводилась с помощью группы экспертов (12 чел.), в которую входили руководители университета: ректор, проректоры, деканы, начальники отдельных управлений университета. Результаты экспертной оценки свидетельствуют о том, что примерно половина
Рис. 3. Результаты диагностики организационной культуры подразделений естественно-научного профиля и социально-экономического и гуманитарного профилей
Таблица 2
Сравнение средних значений социальности и солидарности в подразделениях
Социальность Солидарность
Группы подразделений Среднее Стандартное Среднее Стандартное
значение отклонение значение отклонение
Естественно-научный профиль 41.21 6.53 41.94 7.38
Соц.-эконом. и гуманит. профили 40.41 7.32 39.28 8.84
1-крит. = 1.96 F-крит. = 3.00 t =1.25 F = 0.80 t = 3.52 F = 0.70
экспертов считают, что общинная культура университета существует в положительной форме, а другая половина - в отрицательной форме. Невыявление ясной картины - свидетельство существования опасности формирования в университете отрицательной формы организационной культуры общинного типа.
Следующая задача проведенного исследования заключалась в сравнении организационной культуры двух групп подразделений университета: естественно-научного и социально-экономического и гуманитарного профилей (рис. 3).
Как видно из рисунка, организационные культуры выделенных групп подразделений достаточно локализованы. Особое место среди подразделений социально-экономического и гуманитарного профилей занимает факультет управления и предпринимательства, изначально основанный на принципах проектно-ориентированной организации работы и представляющий собой команду единомышленников.
В таблице 2 представлены результаты статистического сравнения организационной культуры двух групп подразделений, которое проводилось по каждому из двух измерений организационной культуры: социальности и солидарности. Для статистических сравнений использо-
вались параметрические критерии: ^критерий Стьюдента и F-критерий Фишера. Гипотеза о существовании различий признавалась нами подтвержденной на 5%-м уровне значимости.
Как видно из таблицы, статистически значимые различия между группами подразделений обнаружены только по среднему значению солидарности: в подразделениях естественно-научного профиля уровень понимания общих целей и задач выше, чем в подразделениях социальноэкономического и гуманитарного профиля.
По-видимому, различие обусловлено особенностями научно-инновационной деятельности в рассматриваемых профилях. Для подразделений естественно-научного профиля более высокий уровень солидарности является необходимым условием успешной деятельности в сфере трансфера технологий, так это деятельность изначально носит командный характер и требует единого понимания как в постановке конечных целей, так и в решении промежуточных задач. В отличие от этого, для специалистов социально-экономического и гуманитарного профилей в большей степени характерна индивидуальная деятельность, допускающая известную степень разномыслия по поводу целей, задач и используемых средств при реализации инновационных проектов.
Выводы
1. Все факультеты и институты Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского имеют общинный тип культуры, который характеризуется, с одной стороны, дружелюбной атмосферой и постоянным общением сотрудников по профессиональным и личным вопросам, а с другой - общим пониманием целей и задач организации. Наличие общинного типа организационной культуры - необходимая предпосылка для проявления индивидуального и командного творчества и инновационного развития университета в целом.
2. В рамках общего типа культуры факультеты и институты естественно-научного профиля отличаются более высоким уровнем общности - сходства в понимании целей и задач, чем факультеты социально-экономического и гуманитарного профилей. Это отличие обусловлено спецификой организации инновационной деятельности в этих сферах научного знания: в сфере естественных наук инновационная деятельность изначально требует более высокого уровня командного взаимодействия.
3. Дальнейшее развитие организационной культуры Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского должно осуществляться в направлении преодоления негативных форм общинного типа культуры. Диагностика и трансформация организационной культуры является одним из основных направлений в управлении человеческими ресурсами исследовательского университета.
Список литературы
1. Фурсенко А. http://www.strf.ru/material.aspx?d_ по=43903& CatalogId=221&print=1
2. Грудзинский А.О. Проектно-ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская организация вуза: Монография. Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2004. 370 с.
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. нод ред. Т.Ю. Ковалевой. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. 336 с.: ил. (Серия «Классика МВЛ»).
4. Элвессон М. Организационная культура / Пер. с англ. и научн. ред. П.К. Власова. М.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2005. 460 с.
5. Clark B.R. Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation // Issues in Higher Education. Paris, 199S.
6. Clark B.R. Sustaining Change in Universities: Continuities in Case Studies and Concepts. London: Open University Press, 2004.
7. Макаркин Н.П., Томилин О.В., Бриттов A^. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление. 2004. № 5-6. С. 152-162.
S. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление. 2006. № 2. С. 31-39.
9. Богдан Н.Н., Парфенова И.Ю. Организационная культура вуза в условиях реформ // Университетское управление. 2009. № 6. С. 23-30.
10. Мкртычян ГА. Психологические барьеры включения научно-педагогических работников в инновационную деятельность // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: Сб. науч. тр. Вып. 3. Ч. 2 / Науч. ред. М.Ю. Шерешева. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. С. 400-40S.
11. Goffee R., Jones G. The Character of Corporation: How Jour Company's Culture Can Make or Break Your Business. 2nd Edition. London: Profile Books, 2003. 256 p.
12. Duderstadt J.J., Womack F.W. The Future of Public University in America: Beyond the Crossroad. Baltimore and London: The Johns Hopkins University Press, 2003.
13. Камерон К.С., Куин Р.Э. Диагностика и измерение организационной культуры / Пер. с англ.; Под ред. И.В. Aндреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
14. Похолков Ю.П., Пушных ВА., Митрофанова М.В. Корпоративная культура российских технических университетов // Alma mater. 2011. № 9. С. 66-71.
ORGANIZATIONAL CULTURE AS A DEVELOPMENT FACTOR FOR AN INNOVATIVE UNIVERSITY
O. V. Petrova, A. O. Grudzinskiy
This article provides an analysis of the role of organizational culture in the development of an innovative university. Through the example of N.I.Lobachevsky State University of Nizhni Novgorod - National Research University, it has been demonstrated that the organizational culture of a modern Russian innovative university belongs to the same type as the organizational culture of leading high-tech companies. We have also determined the particular aspects of organizational culture of research and educational departments in the fields of natural sciences, sociology, economics, and liberal arts.
Keywords: organizational culture, innovative university, typology of organizational culture according to R. Gof-fey and G. Jones.
