CC BY
81
ИННОВАЦИИ В ОБРАЗОВАНИИ
УДК 316.378
МОТИВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ УНИВЕРСИТЕТА К ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВУ В НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СФЕРЕ
© 2012 г. А.О. Грудзинский, О.В. Петрова
Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского
aog@unn.ru
Поступила в редакцию 08.02.2012
Рассматривается новый вид деятельности научно-педагогического работника - предпринимательство в научно-образовательной сфере. Анализируется степень готовности работников университета к изменению структуры их деятельности при переходе от функциональной модели традиционного гум-больдтовского университета к модели инновационного предпринимательского университета. Проведена диагностика профиля трудовой мотивации у научно-педагогических работников ННГУ им. Н.И. Лобачевского, и выявлена его специфика у сотрудников естественно-научных специальностей и социально-экономических и гуманитарных специальностей. Показано, что изучение мотивации деятельности научно-педагогических работников должно стать элементом управления человеческими ресурсами вуза при его преобразовании в предпринимательский университет.
Ключевые слова: инновационный университет, предпринимательский университет, предпринимательство в научно-образовательной сфере, управление человеческими ресурсами, факторы трудовой мотивации.
Постановка проблемы
Основное направление модернизации образования определяется необходимостью приведения его в соответствие потребностям глобальной экономики, основанной на знаниях. Подобная формулировка запроса общества позволяет выделить в качестве ведущей модели современного университета модель инновационного университета, в основе которой лежит «треугольник» знаний: образование - исследования - инновации. Мощным импульсом для внедрения в ряде ведущих российских вузов модели инновационного университета стало получение ими статуса национального исследовательского университета. В общем виде национальный исследовательский университет можно определить как высшее учебное заведение, одинаково эффективно осуществляющее образовательную, научную и инновационную деятельность на основе принципов интеграции науки и образования. Отличительными особенностями университета этого типа являются:
• проведение широкого спектра фундаментальных и прикладных исследований;
• эффективная образовательная деятельность;
• обеспечение трансфера знаний в экономику и общественную жизнь.
Ключевую роль в модели инновационного университета, наряду с традиционными функциями генерации научных знаний и образования, играет функция трансфера знаний [1]. Система трансфера знаний призвана обеспечить передачу знаний, включая технологии, опыт и навыки, от университета к внешним заказчикам - предприятиям, общественным и государственным структурам, приводя к инновациям в экономике и общественной жизни. Трансфер знаний в университете имеет два основных направления реализации: коммерциализацию результатов научных исследований и реализацию рыночноориентированных образовательных программ. В первом случае речь идет о «трансфере технологий,», под которым понимается организационный процесс передачи научно-технического know-how из научной лаборатории в производство в условиях рыночной экономики. Это направление деятельности включает в себя проведение научных исследований в рамках договоров с предприятиями и организациями, использование прав интеллектуальной собственности на результаты научных разработок университета, участие в национальных и региональных
программах развития, работу технологических инкубаторов и научных парков. Второе направление трансфера знаний связано с разработкой и реализацией востребованных на рынке образовательных услуг образовательных программ, позволяющих заказчику получить необходимый экономический эффект.
Переход от модели традиционного (гум-больдтовского) университета к модели инновационного университета предполагает изменения не только в системе управления университетом посредством включения в нее, в частности, проектно-ориентированной подсистемы [2], но и в содержании профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава. В модели традиционного университета основными функциями преподавателя являются проведение научных исследований и обучение студентов. При этом выбор тематики научных исследований, как правило, обусловлен познавательными интересами преподавателя и нередко находится в отрыве от актуальных запросов общества. Об этом может свидетельствовать широко распространенная в академической среде шуточная формула, авторство которой приписывается известному физику Л. Ландау, что занятие наукой - это удовлетворение собственных познавательных интересов за счет государства. В отличие от этого, в модели инновационного университета у преподавателя наряду с привычными для него функциями исследователя и педагога появляется и новая функция -функция менеджера проекта или предпринимателя, обусловливая тем самым возникновение предпринимательства в научно-образовательной сфере.
Реализация функции менеджера требует от преподавателя умения решать целый ряд задач: управлять научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами; осуществлять маркетинг результатов научных исследований; осуществлять подбор команды проекта и управление ею; управлять бюджетом проекта; управлять интеллектуальной собственностью. Очевидно, что совокупность этих новых задач выводит профессиональную деятельность научнопедагогического работника за рамки привычной деятельности и делает ее сходной с деятельностью предпринимателя. Более того, эта функция может стать ведущей (системообразующей) в структуре профессиональной деятельности преподавателя, во многом изменяя характер и содержание как научной, так и учебной работы. Иными словами, можно утверждать, что в рамках инновационного университета формируется новая модель деятельности - предпринимательство в научно-образовательной сфере или академическое предпринимательство.
В теории и практике современного менеджмента важная роль в управлении преобразованиями и изменениями в организации отводится службе управления персоналом [3]. Анализируя новую роль HR-менеджера в организации, Дэйв Ульрих выделяет роль «агента перемен». Для выполнения этой роли менеджеру по персоналу необходимо выявлять и очерчивать проблемы, создавать новые доверительные взаимоотношения внутри организационной сети и строить новые планы компании [4].
Трансформация традиционной научно-педагогической деятельности в академическое предпринимательство с неизбежностью ставит вопрос о готовности преподавателя университета к новому виду работы. В качестве основных компонентов такой готовности можно выделить профессиональную подготовленность и мотивацию. Повышение уровня профессиональной подготовленности к академическому предпринимательству предполагает формирование у университетского преподавателя дополнительных управленческих и экономико-правовых компетенций. Эта задача может быть успешно решена в рамках специальных обучающих программ соответствующей направленности. Сложнее обстоит дело с управлением трудовой мотивацией, поскольку понимание природы мотивации отличается большим разнообразием подходов [5]. Поэтому на первый план здесь выходит выбор теоретического подхода, в рамках которого определяется данное понятие и, исходя из этого, выбирается методика диагностики. В нашем исследовании таким теоретическим подходом были выбраны «содержательные теории» мотивации, получившие наиболее широкое распространение в современной практике управления персоналом. Данный подход исходит из того, что люди стремятся удовлетворить на работе разнообразные потребности. Неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Для восстановления равновесия ставится цель, которая удовлетворит данную потребность, и выбирается линия поведения, которая приведет к достижению этой цели. Таким образом, всякое трудовое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью.
Цель нашего исследования - диагностика профиля трудовой мотивации у научно-педагогических работников Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского (ННГУ) и выявление его специфики у представителей разных научных направлений: естественно-научных, социально-экономических и гуманитарных. Очевидно, что принадлежность к тому или иному научному направлению
создает разные предпосылки для осуществления академического предпринимательства. Для факультетов естественно-научного профиля основным направлением реализации предпринимательской активности является, прежде всего, «трансфер технологий». В отличие от этого, для факультетов социально-экономичес-кого и гуманитарного профилей таким направлением выступает реализация востребованных на рынке труда образовательных программ, а также экспертно-аналитическая и консалтинговая деятельность.
Методика исследования и выборка респондентов
Для диагностики мотивационных профилей был использован вопросник известных английских специалистов в области управления персоналом Ш. Ричи и П. Мартина [6]. Выбор вопросника обусловлен его валидностью, надежностью и адаптацией к российской выборке. Опираясь на многолетние исследования и опыт организационного консультирования в разнообразных сферах деятельности, Ш. Ричи и П. Мартин составили следующий упорядоченный полный список мотивационных факторов:
1. Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах.
2. Потребность в комфортных физических условиях работы.
3. Потребность в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижении степени неопределенности, связанной с работой.
4. Потребность в социальных контактах: на уровне легкого общения с широким кругом людей.
5. Потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей.
6. Потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости.
7. Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих задач.
8. Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими.
9. Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес.
10. Потребность в пытливости, креативности и широте взглядов.
11. Потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности.
12. Потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе.
Вопросник включает в себя 33 утверждения, в каждом из которых респонденту предлагается распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений. Например: Я хотел бы иметь такую работу, на которой: а) была бы хорошая заработная плата и дополнительные льготы, б) я мог бы планировать работу по своему усмотрению, в) мою деятельность могли бы заметить и оценить другие люди, г) было бы много разнообразия и перемен.
Подобная процедура принудительного выбора увеличивает трудоемкость и время заполнения вопросника (около 1 час) по сравнению с традиционной процедурой ранжирования. Однако она позволяет получить более точные количественные данные об удельном весе каждого из мотивационных факторов.
Опрос проводился в мае - июне 2011 года. Всего в опросе приняли участие 485 научнопедагогических работников ННГУ им. Н.И. Лобачевского, представляющих все его факультеты и научно-исследовательские институты. Для последующей статистической обработки все структурные подразделения университета были объединены в две группы: естественно-научного профиля (9 факультетов и институтов) и социально-экономического и гуманитарного профиля (8 факультетов). В табл. 1 показано распределение факультетов (институтов) по группам, а также характеристика выборки по уровню научной квалификации и возрасту.
Количество респондентов от общего числа научно-педагогических работников университета составляет 35%, в том числе для первой группы подразделений - 41%, для второй группы - 31%. Распределение респондентов по научным степеням и возрастам в целом соответствует пропорциям этих характеристик в структурных подразделениях университета. Это позволяет оценить выборку респондентов как репрезентативную для научно-педагогических работников университета.
Результаты исследования и их обсуждение
На рис. представлены средние значения факторов трудовой мотивации по всем респондентам.
Как видно из рисунка, группу ведущих мотивов трудовой деятельности научно-педагогических работников университета образуют следующие потребности:
Таблица 1
Распределение факультетов (институтов) по группам и характеристика выборки __________________по научным степеням и возрастным группам_____________________________________
№ Факультеты и НИИ Доктор наук Кандидат наук Без степени Старше 60 лет 35-60 лет До 35 лет Всего респондентов
1 НИИ механики 5 11 8 6 10 8 24
2 НИФТИ 2 10 9 7 5 9 21
3 НИИ химии 2 5 16 5 10 8 23
4 Радиофизический 6 19 9 10 15 9 34
5 Биологический 4 15 10 4 14 11 29
6 Физический 6 17 8 6 11 14 31
7 ВМК 6 21 28 16 24 15 55
8 Химический 6 16 6 2 16 10 28
9 Механико-математический 6 17 5 8 16 4 28
Всего по гр. №1 43 131 99 64 121 88 273
10 Социальных наук 9 14 4 4 18 5 27
11 Юридический 3 14 10 3 15 9 27
12 Международных отношений 9 14 6 2 15 12 29
13 Исторический 5 17 6 5 12 11 28
14 Управления и предпринимательства 0 6 2 3 4 1 8
15 Филологический 4 14 13 5 9 17 31
16 Экономический 6 15 6 6 13 8 27
17 Финансовый 4 11 20 3 12 20 35
Всего по гр. №2 40 105 67 31 98 83 212
Всего по ННГУ 83 236 167 95 219 171 485
Баллы
50,0
10 '11 12 Фактсры мотива 1|ш
Рис. Средние значения факторов трудовой мотивации по всем респондентам
• в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах (фактор 1);
• в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе (фактор 12);
• в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости (фактор 6).
Вторую по значимости группу факторов трудовой мотивации составляют потребности:
• в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности (фактор 11);
• в пытливости, креативности и широте взглядов (фактор 10);
• в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих задач (фактор 7);
• в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес (фактор 9).
И, наконец, наименее значимыми факторами трудовой мотивации являются потребности:
• в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижении степени неопределенности, связанной с работой (фактор 3);
• в комфортных физических условиях работы (фактор 2);
• в социальных контактах: на уровне легкого общения с широким кругом людей (фактор 4);
• в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей (фактор 5);
Таблица 2
Ранжирование факторов трудовой мотивации в подразделениях естественно-научного профиля (гр. №1) и социально-экономического и гуманитарного профилей (гр. №2)
Ранг 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Гр. №1 Фактор мотивации 1 12 6 10 11 9 7 2 3 4 5 8
Среднее значение фактора 42.9 39.6 35.8 33.1 32.8 31.5 31.5 27.8 25.3 22.2 20.9 19.1
Гр. №2 Фактор мотивации 1 12 6 11 10 7 9 3 2 4 5 8
Среднее значение фактора 44.3 37 35 33.6 33.1 31 31 27.5 25 24.6 22 19.2
• во влиятельности и установлении контроля над другими (фактор 8).
Дальнейшая обработка полученных результатов была нацелена на статистическое сравнение двух групп подразделений (естественно-научного профиля и социально-экономического и гуманитарного профилей) по иерархии и степени выраженности факторов трудовой мотивации.
Статистическое сравнение групп проводилось в двух плоскостях:
1. Ранжирование мотивационных факторов в каждой из групп подразделений путем последовательного сравнения двух соседних по среднему значению мотивационных факторов;
2. Попарное сравнение групп подразделений по каждому мотивационному фактору.
Для статистических сравнений использовались основные параметрические критерии: F-критерий Фишера при сравнении дисперсий и ^ критерий Стьюдента при сравнении средних значений. Гипотеза о существовании различий признавалась нами подтвержденной на 5%-м уровне значимости. В табл. 2 представлены ранжирование факторов трудовой мотивации в двух группах подразделений и их средние значения.
Из таблицы видно, что обе группы подразделений имеют сходную иерархию факторов трудовой мотивации. В особенности это относится к ведущей тройке факторов мотивации: в обеих группах первое место занимает потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах (фактор 1), на втором месте - потребность в изначально интересной и полезной для общества работе (фактор 12) и на третьем месте - потребность в признании заслуг и приобретении общественной значимости (фактор 6). Так же совпадает и тройка наименее значимых факторов мотивации: в социальных контактах (фактор 4), в устойчивых длительных взаимоотношениях (фактор 5), потребность во влиятельности и установлении контроля над другими (фактор 8). Что
касается других факторов, занимающих средние места в иерархии (с 4-го по 9-е), то здесь фиксируются несущественные изменения в их последовательности - в пределах перестановки двух соседних факторов.
Помимо выявления собственно иерархии факторов трудовой мотивации, нами было проведено попарное статистическое сравнение соседних факторов мотивации в каждой из полученных иерархий. Данная статистическая процедура позволяет определить «разрывы» между соседними факторами и на этой основе более строго провести группировку факторов по их значимости. Выявленные статистические различия показаны в табл. 2. Легко видеть, что при общем сходстве иерархий в обеих группах подразделений они имеют и сходную структуру ведущих факторов: существуют статистически значимые различия между факторами 1 и 12, 12 и 6. Определенные различия между иерархиями возникают только с 4-го места, т.е. относятся к группе факторов средней и низкой значимости
и, в силу этого, могут оцениваться как непринципиальные.
Вторая плоскость статистической обработки результатов диагностики мотивационных факторов была связана с попарным сравнением между собой двух групп подразделений по каждому из 12 факторов. В результате сравнения были обнаружены следующие статистически значимые различия: в группе №1 выше, чем в группе №2, значения фактора 2 (потребность в комфортных физических условиях работы) и фактора 12 (потребность в изначально интересной и полезной для общества работе); а в группе №2 выше, чем в группе №1, значение фактора 4 (потребность в социальных контактах: на уровне легкого общения с широким кругом людей). При этом наибольший интерес для анализа представляют различия по фактору 12, поскольку он занимает второе по значимости место в иерархии факторов трудовой мотивации. Вероятнее всего, что потребность в изна-
чально интересной и полезной для общества работе сильнее выражена у представителей естественно-научных специальностей в силу специфики этой сферы научной деятельности. Трансфер технологий, как новая сфера деятельности специалистов естественно-научного профиля, характеризуется, с одной стороны, наличием серьезной научной составляющей, а с другой - возможностью «видеть» результаты внедрения научных разработок в жизнь. Это создает необходимые предпосылки для возникновения и удовлетворения потребности в интересной и полезной для общества работе. В отличие от этого, у представителей социально-экономических и гуманитарных специальностей основной сферой академического предпринимательства является образовательная деятельность, в которой относительно меньше присутствует собственно научная составляющая и не столь зримо видны полезные для общества результаты.
Выводы
Результаты исследования позволяют сделать следующие основные выводы:
1. Ведущими факторами трудовой мотивации у научно-педагогических работников университета являются:
• потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах;
• потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе;
• потребность в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): приобретение общественной значимости.
• При этом наименее значимыми факторами трудовой мотивации являются:
• потребность во влиятельности и установлении контроля над другими;
• потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей;
• потребность в социальных контактах: на уровне легкого общения с широким кругом людей.
2. Университетские преподаватели естественно-научных специальностей и социальноэкономических и гуманитарных специальностей имеют сходную иерархию факторов трудовой мотивации.
3. У преподавателей естественно-научных специальностей выше, чем у преподавателей социально-экономических и гуманитарных специальностей, выражена потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе. Это различие может быть обусловлено спецификой двух основных направлений деятельности академического предпринимательства: трансфера технологий и реализации востребованных на рынке инновационных образовательных программ.
4. Изучение мотивационной готовности научно-педагогических работников к академическому предпринимательству и управление ею должно стать одним из важных направлений работы в управлении человеческими ресурсами традиционного университета при его преобразовании в инновационный предпринимательский университет.
Список литературы
1. Грудзинский А.О., Бедный А.Б. Трансфер знаний - функция инновационного университета // Высшее образование в России. 2009. №9.
2. Грудзинский А.О. Проектно-ориентирован-
ный университет. Профессиональная предпринимательская организация вуза. Н.Новгород: Изд-во
ННГУ, 2004. 370 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. 832 с.
4. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль Н^-менеджера в организации: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. 304 с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2008. 512 с.
6. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.
MOTIVATIONAL READINESS OF UNIVERSITY STAFF FOR ENTREPRENEURSHIP IN THE FIELD OF SCIENCE AND EDUCATION
A. O. Grudzinskiy, O. V. Petrova
The article examines a new type of academic staff activity - entrepreneurship in the field of science and education. It also analyzes the degree of university staff’s readiness for the changes in the structure of their activities in the course of transition from the traditional Humboldtian university model to the innovative entrepreneurial university model. The authors provide an analysis of the motivation profile of academic staff of N.I. Lobachevsky State University of Nizhni Novgorod revealing its specific features intrinsic to the representatives of natural sciences, and socio-economic sciences and the humanities. It has been demonstrated that the study of motivation of teaching and research staff activity should become one of the elements of human resources management in the university in the course of its transformation into an entrepreneurial university.
Keywords: innovative university, entrepreneurial university, entrepreneurship in science and education, human resource management, factors of work motivation.
