CC BY
87
УДК 316.74:001 ББК 60.5
Петрова Ольга Викторовна
заместитель декана факультета управления и предпринимательства Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
г. Нижний Новгород Petrova Olga Viktorovna Deputy Dean of the Faculty of Management and Business Nizhni Novgorod State University named after N.I. Lobachevsky
Nizhni Novgorod
Инновации как вектор трансформации гумбольтовского университета
Innovations As a Transformation Vector of Humboldt University
Обсуждается проблема формирования новой модели предпринимательского университета, в основе которой положено представление о том, что в ее основе лежит треугольник знаний образование - исследование - инновации. При этом, новые функции инновационного университета не могут быть успешно реализованы в рамках традиционного механизма управления классическим университетом. Переход к новому типу университета с очевидностью предполагает разработку и нового подхода к управлению университетом.
The article discusses the subject of forming a new entrepreneurial university model based on the concept of knowledge triangle: education - research - innovations. At the same time, new functions of the innovative university cannot be successfully implemented within the framework of the traditional comprehensive university management system. The transition to a new university type obviously involves the development of a new approach to the management of the university.
Ключевые слова: университет, предпринимательский, инновационный, управление, трансфер знаний.
Key words: university, entrepreneurial, innovative, management, knowledge transfer.
Необходимость трансформации классического университета
«Западный университет умер. В это трудно поверить, но такова реальность. Правда, история университета говорит о его необыкновенной способности к обновлению и адаптации к новым условиям. Это позволяет надеяться, что и сейчас свершится чудо и возникнет новый университет». Такова оценка известного специалиста в области образовательной политики Рональда Барнетта, которую он дал в своей инаугурационной профессорской лекции, прочитанной в Институте образования Лондонского университета в 1997 году [1]. Понятно, что речь в ней идет не о буквальной «смерти» университета как института, а о готовности университета классического типа, долгое время доминировавшего в
европейском образовании, отвечать вызовам времени. В основе модели классического (Гумбольдтовского) университета лежит представление о ведущей роли фундаментальных научных исследований и их неразрывной связи с образовательным процессом. Каждый преподаватель в таком университете должен заниматься научными исследованиями и транслировать полученные результаты студентам через учебную деятельность. Основная задача студента заключается в приобретении опыта научной деятельности в контакте с передовой наукой, в процессе непрерывного поиска новых научных знаний.
В последние годы становится все более очевидным, что подобная модель классического университета, при всех ее достоинствах, не в полной мере отвечает запросам современного общества и нуждается в трансформации. Это точка зрения получило свое отражение и в международных программных документах. Так, в итоговом документе «Образование для инновационных обществ в XXI веке», принятом «Группой восьми» ведущих мировых государств (июль 2006 г., Санкт-Петербург), основным приоритетом признается формирование глобального инновационного общества посредством развития и интеграции всех трех элементов «треугольника знаний» (образование, исследования и инновации), крупного масштабного инвестирования в человеческие ресурсы, развития профессиональных навыков и научных исследований, а также путем поддержки модернизации систем образования, с тем, чтобы они в большей степени соответствовали потребностям глобальной экономики, основанной на знаниях [2]. В коммюнике Всемирной конференции по высшему образованию (июль 2009 г., Париж) отдельный раздел посвящен образовательным исследованиям и инновациям. В частности в нем отмечается, что «организация научных исследований должна предполагать некую гибкость, для того, чтобы поставить фундаментальную науку и междисциплинарные исследования на службу обществу» и далее: «высшие учебные заведения должны искать такие области исследовательских работ и такие направления обучения, которые будут связаны с проблемами благосостояния населения и построением прочного фундамента для новых технологий и областей развития науки, значимых для дан-
ного конкретного региона» [3]. С необходимостью перехода к инновационной экономике связывают развитие образования в России и ведущие отечественные эксперты. «Именно образование - как система формирования интеллектуального капитала нации и как одна из главных сфер генерации инноваций - создает базовые условия для быстрого роста рынка на основе обновления технологий и продуктов. Оно выступает первым звеном инновационной цепочки «образование - исследования - венчурные проекты - массовое освоение инноваций» [4].
Осознание необходимости изменений привело к тому, что стали создаваться университеты нового типа: исследовательские, инновационные, предпринимательские, корпоративные, международные, открытые и иные. Принято считать, что стихийный процесс дифференциации университетов происходит под воздействием рынка образовательных услуг: при этом каждый университет пытается найти свою нишу, т. е. правильно определить свою миссию и стратегию [5]. Несмотря на все многообразие возникающих типов университетов, все они могут быть описаны с помощью ограниченного числа моделей. К примеру, одна из классификаций современных культурных моделей университета предлагает выделять прагматическую, религиозную, контркультурную модели, а также модель политизированного университета [6]. Есть все основания утверждать, что сам по себе факт одновременного сосуществования нескольких моделей университета является одной из важных тенденций настоящего этапа развития университета. Однако при этом остается актуальной задача определения основного вектора развития современного университета.
Концепция предпринимательского университета
На наш взгляд, одной из наиболее важных идей по преобразованию современного университета, направленного на обеспечение соответствия его результатов требованиям времени, является концепция предпринимательского университета. Ее разработке и описанию посвящен целый ряд зарубежных исследований [7]. Несмотря на то, что понятие «предпринимательский университет» достаточно часто используется в многочисленных публикациях, общепринятого определения этого понятия не существует. При этом авторы прибе-
гают, как правило, к описанию основных требований к университетам, претендующим быть предпринимательскими. Так, Дж. Ропке формулирует следующие требования к предпринимательскому университету:
□ университет должен демонстрировать предпринимательское поведение как организация;
□ члены университета - преподаватели, сотрудники, студенты -должны быть предпринимателями;
□ взаимодействие между университетом и окружающей средой должно приводить к «структурному сопряжению» университета и региона.
Одним из наиболее известных разработчиков идеи предпринимательского университета является Б. Кларк из университета Лос-Анджелеса. В 1998 году он опубликовал книгу «Создание предпринимательского университета: организационные пути трансформации», в которой подвел итоги масштабного исследования десятилетнего опыта пяти европейских университетов. По результатам этого исследования им была разработана концепцию предпринимательского университета, вызвавшая большой интерес со стороны ученых и практиков в сфере университетского управления [7].
По мнению автора, основным признаком предпринимательского университета является отсутствие боязни коммерциализовать генерацию и распространение знаний. При этом сотрудники университета не видят в этом опасности для академических традиций и качества образования. В концепции предпринимательского университета предлагается принципиально новый способ функционирования университета: в ней кроме необходимости ответа на внешние воздействия среды делается упор и на активное формирование внутренней среды в соответствии с потребностями развития университета. Термин «предпринимательский» выступает в качестве «сквозной» характеристики как университета в целом, так его отдельных структурных подразделений. Предпринимательский университет активно ищет инновационные подходы к осуществлению своей деятельности и способы организационных изменений для обеспече-
ния успешной работы в будущем. При этом институциональное предпринимательство является и процессом, и результатом.
Трансформация традиционного университета в предпринимательский происходит только в ситуации, когда достаточно большое количество сотрудников университета на всех уровнях иерархии занимается вопросами его структурирования и ориентации. Коллективное предпринимательское действие на всех уровнях является обязательным условием феномена трансформации. При этом эффективное коллективное предпринимательство не выводит университет за границы его законной академической деятельности: напротив, академическое предпринимательство создает дополнительные ресурсы и инфраструктуру, которые позволяют укрепить репутацию университета. Предпринимательское отношение должно пронизывать весь университет от студентов до профессоров; по существу, это новое понимание миссии университета и новая установка его сотрудников по отношению к своей профессиональной деятельности (научной и образовательной).
В качестве необходимых компонентов трансформации структуры традиционного университета в предпринимательский Б. Кларк выделяет следующие:
□ усиление управленческого ядра;
□ расширение периферии университета;
□ диверсификация источников финансирования;
□ стимулирования академического ядра;
□ развитие всеобъемлющей предпринимательской культуры.
В целом, концепция предпринимательского университета Б. Кларка содержит в себе важные элементы предпринимательского университета. Однако сведение этого понятия только к коммерциализации результатов научной и образовательной работы несколько упрощает проблему и не позволяет отвечать на все вызовы, стоящие перед современным университетом.
Идея предпринимательского университета получила свое отражение и в работах отечественных исследователей образования [8,9]. В работе Г.Н. Константинова и С.Р. Филоновича обсуждается концепция предприниматель-Вестник ЧГПУ82012 126
ского университета как института, способного справиться с проблемами современного высшего образования, обусловленными переходом к «обществу знания» [8]. Авторы выделяют несколько ключевых проблем, которые стоят перед современными университетами и вынуждают переосмысливать их миссию:
□ «Массовизация» университетского образования, следствием которой стало увеличение дисперсии студентов в уровне их подготовки и мотивации, а также культурного и интеллектуального развития. В результате многие университеты вынуждены, одной стороны, снижать планку приема, а с другой -осуществлять выравнивание процесса подготовки студентов [10].
□ Необходимость переосмысления характера знаний, которые должен генерировать и передавать современный университет: наряду с естественнонаучным знанием все более востребованными становятся социальные знания, необходимые каждому члену общества. При этом генерация социального знания может осуществляться не только в университете, но и в различных сферах практической деятельности, например, бизнесе. Изменение природы знания требует ревизии и методов его распространения. Например, при формировании навыка интеллектуального предпринимательства, развитие которого может рассматриваться как важнейшая задача образования будущего.
□ Переход к экономике знания порождает проблему, связанную с распределением вознаграждений между учеными, генерирующими знания и бизнесменами, результаты внедрения эти знания. Отсюда вытекают попытки расширить понятие капитала, добавив к финансовой и интеллектуальной форме капитала понятие «социальный капитал».
□ К описанному Ч. Сноу противостоянию между гуманитарной и естественнонаучной культурами добавилось враждебное непонимание представителями этих культур сформировавшейся бизнес-культуры. В этой связи возникает вопрос о роли университета в преодолении этого цивилизационного разрыва между культурами.
Для того чтобы уточнить понятие «предпринимательский университет» необходимо, в первую очередь, дать четкое определение понятию «предпринимательство», которое было введено в научный оборот Й. Шумпетером еще в 1911 году. С тех пор возникло множество трактовок этого понятия. В частности, для выделения работников, ориентированных на предпринимательство Г. Пинчотом был введен термин «внутреннее предпринимательство» (интрапренерство), соединяющее в себе два понятия - внутрикорпоративный (внутриор-ганизационный) и предпринимательство. Внутреннее предпринимательство представляет собой оптимальное слияние организационных и личностных характеристик.
Одной из наиболее емких формулировок предпринимательства принадлежит профессору Гарвардской школы бизнеса Г. Стивенсону: «предпринимательство - это поиск возможностей за пределами контролируемых на данный момент ресурсов». Достоинство данного определения заключается в том, что оно не ограничивает предпринимательство сферой бизнеса. Подобное широкое понимание предпринимательства положено в основу концепции «интеллектуального предпринимательства» Р. Червитца. В данной концепции отмечается, что «создание материального богатства представляет собой лишь одно из проявлений предпринимательства. Предпринимательство - это не бизнес. Это установка на овладение миром - это процесс культурной инновации». При таком понимании предпринимательство может охватывать все три культуры: естественнонаучную, гуманитарную и деловую. Кроме того, это связывает проблему построения предпринимательского университета с развитием креативного класса, описанного Р.Флоридой.
Опираясь на определение предпринимательства Г. Стивенса Г.Н. , Константинов и С.Р. Филонович предлагают следующее определение предпринимательского университета: «Предпринимательский университет - это высшее учебное заведение, которое систематически прикладывает усилия по преодолению ограничений в трех сферах - генерации знаний, преподавании и преобразования знаний в практику - путем инициирования новых видов деятельности,
трансформации внутренней среды и модификации взаимодействия с внешней средой» [8]. Ограничения во всех трех указанных сферах всегда сопряжено с дефицитом основных ресурсов: финансовых, информационных и человеческих. В контексте нашего исследования важно подчеркнуть, что авторы связывают проблему ресурсов с необходимостью серьезных преобразований во внутренней среде университета, в частности изменения его корпоративной культуры и преодоления тенденции к изоляции от внешней среды, построения «башни из слоновой кости».
Исходя из этого, важным элементом деятельности любого предпринимательского университета является разработка новых форм организации учебного процесса с целью преодоления «дисциплинарной миопии». Это будет способствовать, с одной стороны, устранению разрыва между культурами, а с другой -преодолению ограничений в сфере преподавания через устранение дефицита информационных и человеческих ресурсов. Наряду с этим предпринимательские университеты могут стать важным элементом индустриальных кластеров, преодолевая дефицит финансовых ресурсов и содействуя развитию регионов, в которых они работают. Для решения этой задачи предпринимательские университеты должны уделять больше внимания построению социальных сетей, в том числе посредством работы со своими выпускниками.
Концепция инновационного университета
Изложенная выше концепция предпринимательского университета существенно обогащает традиционные представления о миссии и задачах современного университета и приближает ее к концепции инновационного университета, разработанной и реализуемой в последнее десятилетие в Нижегородском государственном университете им. Н.И. Лобачевского [9].
В основу концепции инновационного университета положено представление о том, что ответом на запросы общества должно стать появление нового типа университета, в основе которого лежит треугольник знаний образование -исследование - инновации. Основополагающей функцией университета в обществе, основанном на знании, является функция «интегратора знаний». На уни-
верситет возлагается решение двух глобальных задач: во-первых, это развитие интеллектуального потенциала нации через массовое высшее образование, а во-вторых - генерация и трансфер знаний с целью скорейшего внедрения инновационных технологий в самых разных областях деятельности. Инновационный университет определяется как «университет, опирающийся в своем развитии на концепцию треугольника знаний, ключевой задачей которого является развитие инновационной деятельности наряду с образовательной и научноисследовательской».
Мощным импульсом для становления инновационного университета в России стало появление категории «национального исследовательского университета» и присвоение ее на конкурсной основе ряду ведущих вузов страны. В общем виде национальный исследовательский университет определяется как высшее учебное заведение, одинаково эффективно осуществляющее образовательную, научную и инновационную деятельность на основе принципов интеграции науки и образования. Отличительными особенностями этой категории университета являются:
□ проведение широкого спектра фундаментальных и прикладных исследований;
□ эффективная образовательная деятельность;
□ обеспечение трансфера знаний в экономику.
В отличие от модели классического (Гумбольдтовского) университета в модели инновационного университета, наряду с традиционными функциями генерации научных знаний и образовательной деятельности, возникает новая функция - производства инноваций. Внедрение результатов инновационной деятельности в экономику и общественную жизнь осуществляется посредством системы «трансфера знаний». Система трансфера знаний призвана обеспечить передачу знаний, включая технологии, опыт и навыки от университета к внешним заказчикам - предприятиям, общественным и государственным структурам, приводя к инновациям в экономике и общественной жизни. Трансфер знаний в университете имеет два основных направления реализации: коммерциа-Вестник ЧГПУ82012 130
лизацию результатов научных исследований и реализацию рыночноориентированных образовательных программ.
В первом случае речь идет о «трансфере технологий», который понимается организационный процесс передачи научно-технического «know-how» из научной лаборатории в производство в условиях рыночной экономики. Это направление деятельности включает в себя проведение научных исследований в рамках договоров с предприятиями и организациями, использование прав интеллектуальной собственности на результаты научных разработок университета, участие в национальных и региональных программах развития, работу технологических инкубаторов и научных парков. Признавая важность этого направления деятельности в функциональной модели инновационного университета, нельзя не отметить, что необходима реалистическая оценка возможностей вузов по трансферу технологий. Примеры ведущих вузов развитых стран показывают, что даже лучшие из них могут быть инновационно успешными лишь при тесном взаимодействии с современными глобальными промышленными корпорациями. Именно высокотехнологические корпорации являются в настоящее время основными производителями инноваций практически во всех сферах промышленного производства, и, в первую очередь, конечно, в таких отраслях, как информационно-коммуникационные технологии и биотехнологии, которые задают всё возрастающий темп развития мировой экономики. «С образованием сегодня есть глобальная проблема: оно в каком-то смысле перестало быть двигателем прогресса, перешло к догоняющему развитию, причём не всегда успевает за другими сферами жизни» - такова оценка бывшего главы Министерства образования и науки РФ А. Фурсенко, данная им в недавнем интервью STRF.ru. Поэтому, если мы рассматриваем вузовский трансфер технологий как главный вклад университета в создание инновационной экономики, то мы загоняем современный университет в бесперспективную ситуацию «догоняющей модернизации», при которой университет будет пытаться стать тем, чем он в принципе по своей природе стать не может, а именно, рыночным промышленным предприятиям. Из этого следует, что основной вклад университета
в развитие инновационной экономики страны заключается не столько в трансфере технологий, сколько в подготовке специалистов, готовых к инновационной деятельности в высокотехнологичных компаниях.
Второе направление трансфера знаний связано с разработкой и реализацией востребованных на рынке труда образовательных программ, позволяющих заказчику получить необходимый экономический эффект. Это требует большой гибкости как в разработке практико-ориентированного междисциплинарного содержания программ, так и в использования современных методов обучения.
На наш взгляд, еще одним важным направлением трансфера знаний инновационного университета должна стать экспертно-аналитическая и проектировочная работа в сфере социально-гуманитарной инноваций. Она предоставляет хорошие возможности университетским преподавателям социальноэкономического и гуманитарного профилей для инициирования и претворения в жизнь общества социальных новаций.
Важно подчеркнуть, что успешная реализация функции трансфера знаний
- независимо от его направления - возможна только на основе высокого уровня научных исследований и качества образования. В этой плоскости рассмотрения трансфер знаний является функцией вторичной и надстраивается над базовыми функциями университета: исследованиями и образованием. В тоже время данная функция оказывает существенное влияние как на выбор направлений научных исследований - принимается во внимание возможность коммерциализации результатов исследований, так и на разработку новых образовательных программ - учитывается их востребованность на рынке труда.
Новые функции инновационного университета не могут быть успешно реализованы в рамках традиционного механизма управления классическим университетом. Переход к новому типу университета с очевидностью предполагает разработку и нового подхода к управлению университетом. Такой подход - проектно-ориентированный - был разработан и успешно внедрен в систему управления ННГУ им. Н. И. Лобачевского проф. А.О. Грудзинским [9].
Суть проектно-ориентированного подхода к управлению инновационным университетом заключается в том, что традиционная вертикальная иерархия учебно-научных подразделений университета дополняется горизонтальной подсистемой, в которой в качестве подразделений выступают проектные группы (временные творческие группы). Создание такого дополнительного организационного механизма создает необходимые предпосылки для поддержки и поощрения инициатив сотрудников университета, которые не могут быть реализованы в рамках традиционных структурных подразделений. Работа проектных групп позволяет, с одной стороны, гибко и оперативно реагировать на запросы практики, а с другой - максимально использовать интеллектуальный потенциал, а также лидерские и предпринимательские качества отдельных сотрудников. Безусловным достоинством проектно-ориентированного подхода является его опора на исследовательскую и предпринимательскую активность научнопедагогических работников. Однако само по себе создание необходимых организационных условий для реализации такой активности является необходимым, но не единственным условием изменения традиционного характера научно -педагогической деятельности и развития инновационного университета в целом.
Одним из направлений дальнейшего совершенствования системы управления инновационным университетом является развитие службы управления персоналом. Проведенный нами анализ сложившейся практики кадрового менеджмента свидетельствует о том, что в отечественных вузах реализуются традиционные методы управления научно-педагогическими работниками, сложившиеся в рамках классического университета. В классическом университете кадровая работа является преимущественно функцией линейных руководителей различного уровня (зав. кафедрой, зав. лабораторией, декана), а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (административной) деятельностью. При такой организации кадровой работы именно линейный руководитель практически определяет политику работы с кадрами: критерии отбора и оценки сотрудников кафедры; способы привле-
чения и формы работы с молодыми кадрами; создание эмоционального климата в коллективе и др. Перенос «центра тяжести» кадровой работы на уровень кафедр (лабораторий) имеет свои преимущества: он обеспечивает необходимую гибкость в решении кадровых проблем, что является предпосылкой формирования научных школ. В то же время следует отметить, что традиционные методы работы с научно-педагогическими работниками не в полной мере соответствуют стратегическим задачам, стоящим перед инновационным университетом.
Развитие инновационного университета принципиально зависит от формирования его кадрового потенциала. При этом существенно расширяется диапазон решаемых задач и значение этого направления вузовского менеджмента, что обуславливает необходимость создания службы управления персоналом как специализированной управленческой (штабной) деятельности. Создание службы управления персоналом позволит поднять кадровый менеджмент университета на принципиально новый уровень и системно решать возникающие кадровые проблемы, которые не могут быть решены на уровне отдельных структурных подразделений.
При создании службы управления персоналом инновационного университета целесообразно использовать существующий опыт создания подобных служб в бизнес-организациях. В кадровом менеджменте 20 века исторически сложились четыре основные парадигмы:
□ доктрина научной организации труда: в ней работник понимается как своего рода «винтик» в человеко-машинных системах и проблема оптимизации функционирования подобных систем решается через рационализацию социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения;
□ доктрина человеческих отношений: в ней реализуются принципы гуманизации трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации;
□ доктрина контрактации индивидуальной ответственности: в ней осуществляется стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности;
□ доктрина командного менеджмента: опирается на непосредственное участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, прояснение общих ценностей и целей, коллективная ответственность за результаты работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.
Возможность реализации той или иной парадигмы кадрового менеджмента определяется типом доминирующей в корпорации организационной культуры. Из этого следует принципиальный вывод о том, что доктрина кадрового менеджмента не может «опережать» сложившийся тип организационной культуры. В этой связи возникает необходимость диагностики организационной культуры университета и выбора на этой основе адекватной доктрины кадрового менеджмента.
Методологической основой разработки модели службы управления персоналом инновационного университета может стать «концепция управления человеческими ресурсами», являющаяся одним из наиболее активно развивающихся направлений современного менеджмента. Управление человеческими ресурсами представляет собой стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации. Основными характеристиками данного подхода являются:
□ стратегический характер, позволяющий привести управление человеческими ресурсами в соответствие с общей стратегией развития организации;
□ интегрирующая составляющая, соединяющая в себе достижения теории и практики трудовой занятости;
□ ориентация на достижение приверженности сотрудников миссии и ценностям организации и уверенность в том, что сотрудники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными.
При реализации данного подхода работники организации рассматриваются как актив или человеческий капитал, благодаря которому обеспечивается возможность создания «обучающейся организации»; человеческие ресурсы, в целом, рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, а разработка и осуществление управления человеческими ресурсами рассматривается одной из ключевых задачей руководства организацией.
В качестве основных целей управления человеческими ресурсами выступают: подбор кадровых ресурсов и их развитие; оценка сотрудников; создание атмосферы, способствующей командной работе. Достижение первой цели означает, что необходимо не только правильно оценивать и удовлетворять потребности организации в сотрудниках, но и усиливать и развивать присущие работникам способности (вклад в деятельность организации, потенциал и возможность использовать их труд в дальнейшем). Для этого организация должна предоставлять сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Оценка сотрудников должна повышать мотивацию и приверженность путем введения такой политики и процедур, которые обеспечивают объективную оценку сотрудников в соответствии с достигнутыми результатами и уровнем квалификации. Создание атмосферы предполагает формирование и поддержание продуктивных и гармоничных отношений между руководителями и сотрудниками и климата сотрудничества и взаимного доверия в организации. Перечисленные выше характеристики и цели управления человеческими ресурсами дают все основания считать, что данный подход в наибольшей степени соответствует задачам управления научно-педагогическим персоналом в условиях инновационного университета.
В современных условиях первоочередными задачами службы управления персоналом инновационного университета являются следующие.
Формирование кадрового резерва инновационного университета. Важность решения этой проблемы очевидна для всех вузовских управленцев. От быстрого и эффективного ее решения практически зависит будущее того или иного университета. Однако за редким исключением университеты не имеют целевых программ работы с молодыми кадрами. В последние годы данное направление работы успешно реализуется в ННГУ им. Н.И. Лобачевского. Особенно следует выделить деятельность Института аспирантуры и докторантуры, где разработано научно-методическое обеспечение межрегиональной системы поддержки научной активности молодежи и постоянно внедряются различные инновационные формы организации аспирантских программ, и проект «Малая академия государственного управления» (МАГУ), нацеленный на подготовку лидеров из числа студентов вузов региона, обладающих социальной позицией и навыками организационно-массовой работы, способных влиять на молодежную среду, консолидировать ее социально полезную деятельность, противодействовать деструктивным тенденциям. Интересный проект по формированию кадрового резерва реализуется также в Томском политехническом университете. Целью проекта является выявление молодых лидеров университета, которые в ближайшей перспективе должны сыграть ведущую роль в педагогической научной и административных сферах деятельности. По оценке авторов проекта формирование такого резерва позволяет достичь стабильной, осмысленной и прогнозируемой кадровой политики.
Разработка системы мотивации научно-педагогических кадров инновационного университета. Существующая на сегодняшний день система оплаты труда научно-педагогических работников не учитывает качества учебной и научной работы, а побуждает к выполнению дополнительного объема учебной нагрузки. В этой связи особую актуальность приобретает разработка дифференцированной системы оплаты труда, мотивирующей к выполнению учебной и научной работы на высоком профессиональном уровне. Нуждается в разработке и система нематериальной мотивации сотрудников университета, учитывающей их индивидуальные потребности.
Развитие научно-педагогических кадров инновационного университета. Традиционно оно связывается с подготовкой кадров и прохождением сотрудниками различных программ переподготовки и повышения квалификации. Однако нередко обучающие программы носят формальный характер и не приводят к качественным изменениям в деятельности научно-педагогических работников. Между тем перед вузами остро стоит проблема формирования нового поколения университетских преподавателей, имеющих предпринимательскую ориентацию. Традиционный тип преподавателя-исследователя, который сформировался в рамках классического университета, часто оказывается неэффективным в условиях инновационного университета. Современные условия деятельности университетов диктуют необходимость коренных изменений как в содержании и приоритетах учебной и научно-исследовательской работы научно-педагогических работников, так и в освоения ими новых видов деятельности, связанных с получением внешних заказов и внедрением результатов исследований в практику, проведением экспертно-аналитических и консалтинговых работ, управлением различного рода проектами. По-существу, у университетского преподавателя возникает новая дополнительная функция - функция менеджера инновационного проекта. В этой связи достаточно остро стоит проблема готовности сотрудников университета к выполнению этой новой функции. Решение этой проблемы представляется достаточно сложным, поскольку не сводится только к освоению вузовскими сотрудниками навыков инновационного менеджмента, но и требует преодоления сложившихся в академической среде стереотипа, согласно которому основными задачами университетского преподавателя являются проведение научных исследований и обучение студентов. А задача поиска внешних заказчиков и сопровождение внедрения результатов исследований в производство находится за пределами его прямых обязанностей.
Управление организационной культурой университета. Влияние организационной культуры на модели трудового поведения сотрудников в настоящее время является общепризнанным. Культура организации может сознательно
создаваться ее создателями и руководителями или произвольно формироваться с течением времени под влиянием различных внешних и внутренних факторов. Сознательное формирование и управление корпоративной культурой предполагает большую и систематичную работу по формированию такой организационной культуры, которая достижению стратегических целей организации. В этой связи возникает вопрос о том, какой должна быть организационная культура инновационного университета, каковы методы ее диагностики и каким средствами можно необходимых изменений организационной культуры.
Решение всех этих задач требует создания в инновационном университете специализированной службы управления персоналом. Создание такой службы позволит поднять кадровый менеджмент на принципиально иной уровень и системно решать задачу формирования кадрового потенциала национального исследовательского университета.
Развивая концепцию инновационного университета, оригинальный подход к пониманию природы инновационного университета предложен в работе проф. Г.А. Мкртычяна. В своем исследовании автор опирался на идею Г. Моргана о важности использования метафор для понимания природы организации. Согласно Г. Моргану «...все теории организации и управления опираются на определенные образы или метафоры, которые, хотя и ограничивают и сужают реальную ситуацию, тем не менее, облегчают нам правильное видение, понимание и управление организацией». Иными словами, метафора выступает основным инструментом мышления, определяющим на подсознательном уровне понимание сути организации и управление ее развитием. В качестве корневой и глубинной метафоры для понимания природы инновационного университета автором исследования предлагается метафора «мозга». Выбор этой метафоры может быть «оправдан» сложившимся комплексом ожиданий по отношению к современному университету. Действительно, как уже отмечалось выше, основополагающей функцией университета в обществе, основанном на знании, является роль «интегратора знаний» или «информационного интегратора». Под интеграцией понимается организация процессов информационного взаимодей-
ствия (процессов генерации, обмена и трансфера знаний) частей сложной системы в целях обеспечения ее развития. Университет становится ведущим участником и организационным посредником для кооперации научных и образовательных структур с производством, культурными учреждениями и властными структурами. Целью кооперации является объединение усилий для решения междисциплинарных задач образования и науки и внедренческая инновационная деятельность. Легко видеть, что аналогичную роль в организме человека выполняет мозг, который осуществляет функции приема и переработки разнообразной информации с периферии, принятия сложных умственных решений и регуляции адаптивного поведения.
Еще одним основанием для выбора «метафоры «мозга» являются условия высокой неопределенности и сложности, в которых вынужден существовать современный университет. По мнению Р. Барнетта, за основу реконструкции университета следует принять тезис о его существовании в условиях «сверхсложности», при котором даже границы понимания мира проблематизи-руются. Университет - это место, где «сверхсложность» рождается, и одновременно создаются условия для выживания в этом чреватом последствиями, хрупком и непредсказуемом мире [1]. Из этого тезиса вытекает требование к способности университета реагировать на неопределенность и воспроизводить ее в новых формах, что существенно сближает деятельность университета и головного мозга человека.
Принятие метафоры мозга в качестве корневой и глубиной метафоры позволяет использовать основные образы функционирования мозга для разработки концептуальной модели инновационного университета. При этом следует отметить, что человеческий мозг является совершенно уникальным по своей сложности и совершенству органом человека, механизмы функционирования которого по сегодняшний день остаются малоизученными. Однако этот факт не исключает возможности использования ключевых образов работы мозга для понимания природы и принципов управления инновационным университетом.
Применение метафоры мозга позволяет рассматривать инновационный университет в трех основных плоскостях: как информационную систему и систему принятия решений; как обучающуюся организацию; как структуру, способную к самоорганизации и воспроизводству
Первый образ позволяет рассмотреть один из важнейших аспектов в деятельности университета - организацию его информационной системы, а также системы принятия решения. Развитие современных информационных технологий и форм «сетевого интеллекта» позволяет направить в новое русло понимание процесса обработки информации в организации и его применение на практике. Информационные системы организации начинают заменять традиционные модели взаимодействия работников организации между собой, с клиентами и с другими организациями. В таких условиях организация все в большей степени существует в пределах информационной системы и превращается в «виртуальную организацию». Эта тенденция отчетливо прослеживается и в создании компьютерных информационных систем в современных университетах. В рамках этих систем осуществляется большинство коммуникаций на самых разных уровнях: между головным университетом и филиалами; между факультетами, кафедрами, лабораториями и другими структурными подразделениями; между преподавателями и студентами. Информационная система инновационного университета становится похожей на «электронный мозг», основными принципами функционирования которого являются равная для всех доступность источников информации и децентрализация коммуникационных сетей.
Что касается, процесса принятия решения в организации, то здесь метафора мозга «подсказывает» нам необходимость выхода за пределы классической (рационально-экономической) модели принятия управленческих решений. Новая модель принятия решения должна учитывать одну из базовых закономерностей работы мозга - межполушарные взаимосвязи в обработке информации. Это означает, что принимаемые решения могут пониматься как результат взаимодействия процессов формально-логических и аналитических - с одной
стороны, и процессов распознавания образов - с другой. Следует полагать, что именно подобное взаимодействие и лежит в основе принятия интуитивных решений, наиболее приемлемых для ситуаций инновационного развития, отличающихся высокой степенью неопределенности и риска.
Еще один аспект управленческих решений связан с построением в организации целостной системы принятия решений. Системно-уровневый принцип работы мозга по принятию решений представляет нам своего рода эталон для эффективной организации аналогичной деятельности в организации. Он предполагает выделение нескольких взаимосвязанных уровней принятия решений, каждому из которых соответствует свой тип решаемых задач. В рамках университета такими уровнями могут выступать институты, факультеты, кафедры, лаборатории, проектно-исследовательские группы. Делегирование на эти уровни необходимых и достаточных полномочий (и ответственности) создаст крайне необходимую для инновационной деятельности самостоятельность и гибкость в принятии решений.
Второй образ ставит вопрос о том, существуют ли способы построения организаций, способных, подобно мозгу обучаться? Одним из результатов исследований, проведенных в рамках кибернетики, стало представление о необходимости различения процесса обучения (однопетлевое обучение) и процесса обучения обучению (двухпетлевое обучение). Однопетлевое обучение происходит благодаря способности системы определять и исправлять ошибки, руководствуясь заданными нормами. Двухпетлевое обучение происходит благодаря способности бросить «двойной взгляд» на ситуацию и проверить заданные ей нормы. Подобный тип обучения позволяет системе не только действовать в пределах заданных норм, но и находить в них ошибки и устанавливать новые нормы. Именно это умение и лежит в основе способности системы к развитию и самоорганизации. Установлено, что двухпетлевое обучение присуще только сложным кибернетическим системам и, в первую очередь, человеческому мозгу.
Проблема создания обучающейся организации впервые была поставлена в работах Криса Арджириса и сегодня находится в центре внимания менеджеров. Специалисты выделяют следующие основные условиями (требования) перехода от однопетлевого обучения к двухпетлевому:
□ постоянное изучение и предвидение перемен во внешней среде
□ развитие критического отношения к действующим нормам и допущениям
□ поддержка возникающих новых направлений и структур
Идея перехода к двухпетлевому обучению и создания обучающейся организации, на наш взгляд, должна быть ключевой в концептуальной модели инновационного университета - принципы обучения и самоорганизации изначально заложены в самой природе этого нового типа университета. Переход к двухпетлевому обучению зависит от способности преодолеть ограничения однопетлевого обучения и бюрократические защитные механизмы, удерживающие университет в прошлом (в модели классического университета). При этом необходимо усвоение новой философии управления, которая признает важность обучения и побуждает учиться обучению, признавая эту задачи первостепенными. Необходимо также утверждение таких организационных принципов и структур, которые оказали бы поддержку этому процессу перехода.
И, наконец, третий образ направляет наше мышление к построению такой организации, в которой свойства целого содержатся в каждой его части, благодаря чему она приобретает способность к непрерывной самоорганизации и воспроизводству. Известно, что такой способностью обладает мозг, когда повреждена или удалена какая-либо его часть. Выделяют несколько ключевых принципов, создающих условия для голографической самоорганизации: встраивания целого в часть, избыточности, необходимого разнообразия, минимума условий и требований.
Принцип встраивания целого в часть может быть реализован в организации, по крайней мере, в четырех сферах: корпоративная культура, информационные системы («сетевой разум»), структуры и роли. Важность этого принципа
в реализации механизмов социальной самоорганизации показана в исследованиях В.А. Виттиха. Второй принцип связан с наличием некоторой степени избыточности, создающей пространство для инновации и развития. Третий принцип формулируется как принцип необходимого разнообразия: согласно ему внутренняя сложность должна соответствовать сложности внешней среды. И, наконец, четвертый принцип - минимум условий и требований - создает организации необходимую ей для развития свободу. Конкретизация этих принципов применительно к деятельности инновационного университета представляется сложной, но, безусловно, перспективной задачей, решение которой позволит вывести осмысление университета на принципиально иной концептуальный уровень.
Библиографический список
1. Барнетт Р. Осмысление университета // Alma mater. - 2008. - №6. - С. 46 -56.
2. «Группа восьми» об образовании // Высшее образование сегодня. - 2006. -№1. - С. 15 - 27.
3. Всемирная конференция по высшему образованию - 2009. Итоговое коммюнике // Высшее образование сегодня. - 2009. - №8. - С. 13 - 17.
4. Волков А.Е, Кузьминов Я.И., Реморенко И.М., Рудник Б.Л., Фрумин И.Д., Якобсон Л.И. Модель системы образования России в перспективе до 2020 года: поворот к экономике, основанной на знаниях // Высшее образование сегодня. - 2008. - №5. - С. 4 - 9.
5. Филлипов В.М. Многомерные социальные измерения университетов классического типа // Высшее образование сегодня - 2009 - №8. - С. 4 - 7.
6. Каррье Г. Культурные модели университета // Alma mater. - 1996. - №3. - С. 15 - 24.
7. Clark B.R. Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation. Issues in Higher Education. Paris, 1998
8. Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Что такое предпринимательский университет// Вопросы образования. - 2007. - №1. - С. 49 - 62
9. Грудзинский А.О. Проектно-ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская организация вуза. - Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2004. - 370 с.
10. Фуллер С. В чем уникальность университетов? Обновление идеалов в эпоху предпринимательства // Вопросы образования. - 2005. - Т.2. - №4. - С.2
- 28.
Bibliography
1. Barnett, R. Imagining the University // Alma Mater. - 2008. - Issue 6. - P. 46 -56.
2. Carrier, G. Cultural Patterns of University // Alma Mater. - 1996. - Issue 3. - P. 15 - 24.
3. Clark, B.R. Creating Entrepreneurial Universities: Organizational Pathways of Transformation. Issues in Higher Education. - Paris, 1998.
4. Filipov, V.M. Multidimensional Social Changes in Comprehensive Universities // Higher Education Today. - 2009. - Issue 8. - P. 4 - 7.
5. Fuller, S. What Makes Universities Unique? Updating the Ideal for an Entrepreneurial Age // Educational Issues. - 2005. - Volume 2. - Issue 4. - P. 2 - 28.
6. «Group of Eight» on Education // Higher Education Today. - 2006. - Issue 1. -P. 15 - 27.
7. Grudzinsky, A.O. Project-Oriented University. Professional Entrepreneurial Organization of Higher Educational Institution. - N.Novgorod: UNN Press, 2004. -370 p.
8. International Conference on Higher Education - 2009. Final Communique // Higher Education Today. - 2009. - Issue 8. - P. 13 - 17.
9. Konstantinov, G.N., Filonovich, S.R. What Is an Entrepreneurial University? // Educational Issues. - 2007. - Issue 1. - P. 49 - 62.
10. Volkov, A.E, Kuzminov, Ja.I., Remorenko, I.M., Rudnik, B.L., Frumin, I.D., Ja-kobson, L.I. The model of the Russian System of Education Up to 2020: Twist Towards the Knowledge Based Economy // Higher Education Today. - 2008. -Issue 5. - P. 4 - 9.
