CC BY
32
УДК 331.1
Марутова А. Б.
Поволжский институт управления - филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия.
Организационная культура как фактор конкурентоспособности компании
Статья представляет собой обзор литературы, в которой рассмотрено содержание понятия «организационная культура», описывается влияние организационной культуры на конкурентоспособность компании. Исследованы характеристики персонала как конкурентного ресурса компании. Выявлены актуальные проблемы в области организационной культуры, непосредственно влияющие на конкурентоспособность компании. Предложены рекомендации по решению проблем. Подчеркивается роль персонала в обеспечении конкурентоспособности компании и роль организационной культуры в раскрытии человеческого потенциала и его организационных возможностей. Ключевые слова: организационная культура, конкурентоспособность. Образец цитирования: Марутова А. Б. Организационная культура как фактор конкурентоспособности компании // Гуманитарный научный журнал. 2020. №°2. с.34-41 Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).
Современная рыночная экономика России характеризуется развитием частной собственности на средства производства, развитием человеческого капитала, высоким уровнем конкурентной борьбы, развитием управленческой системы, возрастанием роли человеческих ресурсов в компаниях. Конкуренция является основополагающей характеристикой рынка, суть которой состоит в улучшении или сохранении позиции компании на отраслевом рынке. Конкурентная среда заставляет компанию стремиться к превосходству над другими аналогичными субъектами на рынке. В сложившихся условиях каждая компания стремится обеспечить себе устойчивые конкурентные преимущества, которые часто отождествляются с возможностями компании более эффективно распоряжаться имеющимися ресурсами, то есть ее конкурентоспособностью. Уровень конкурентоспособности компании зависит от совместного влияния внутренних и внешних факторов, одним из которых является организационная культура. Достичь устойчивой позиции компании на рынке, ориентируясь на повышение конкурентоспособности в долгосрочной перспективе, возможно только при слаженной работе коллектива. Учитывая данную специфику хозяйствования в России и влияние организационной культуры компании на ее финансово-экономическую деятельность, необходимо рассматривать организационную культуру как фактор конкурентоспособности компании.
Одним из ключевых факторов конкурентоспособности компании является организационная культура, - неотъемлемая часть любой компании,
отражающая ее сущность. Культура каждой компании уникальна, а значит, имеет свои отличительные особенности. Как не существует двух абсолютно идентичных людей, так и не существует двух одинаковых культур организации. Организационная культура отражает базовые ценности и принципы компании, определяет организационное поведение персонала, придает сотрудникам чувство общности с коллективом, ориентирует персонал на общие цели, обеспечивает приверженность компании и формирует ее образ, имидж.
Понятие организационной культуры на сегодняшний день не имеет окончательной и единой трактовки. Проведенный анализ учебной литературы некоторых авторов (Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Карташова Л.В., С. Роббинс, Никонова Т.В., Стеклова О.Е., Соломанидина Т.О., Виханский О.С., Наумов А.И.) позволил обобщить и охарактеризовать рассмотренные вариации понятия. Таким образом, организационная культура - это совокупность убеждений и образцов поведения, которые применяются каждым членом организации. [6, 206] Разделяемые установки и убеждения, по мнению О.Е. Стекловой, обеспечивают устойчивость компании и одновременно с ней эволюционируют и изменяются. [14, 8] Они выражаются в заявляемых организацией ценностях, давая при этом людям ориентиры их поведения и действий, которые, по мнению А.Я. Кибанова, транслируются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [7, 515].
Организационная культура состоит из межличностных отношений, ее носителями являются люди, имеющие индивидуальные черты характера, собственную жизненную позицию, моральные принципы, поведенческие черты и взгляды. Элементами культуры компании становятся только те ценности, нормы и традиции, которые принимаются и разделяются большинством ее членов. Культура одновременно объединяет в себе потребности личности и потребности компании. Для достижения эффективной работы необходимо, чтобы цели сотрудников совпадали с организационными целями. По мнению Дудка Б.А., благодаря этому создается мотивирующий эффект от деятельности сотрудника в интересах компании, который автоматически приводит к реализации личных целей.
Руководство компании должно обеспечивать эффективное управление организационной культурой, то есть создать необходимые условия для ее успешного функционирования и развития, включающие в себя, прежде всего, мотивацию и развитие персонала, и внедрение требуемых ценностей, норм поведения, установок и убеждений. Руководству компании необходимо создавать благоприятные условия для своевременного и адекватного осуществления необходимых изменений, обладать психологической грамотностью общения. Но стоит учитывать, что любое изменение, каким бы позитивным и грамотно спланированным оно ни было,
может встретить сопротивление. Прививая определенные нормы и ценности можно влиять на организационное поведение работников, формируя у них осознание важности своей трудовой деятельности и взаимодействия с коллегами, ответственное и дисциплинированное отношение к использованию рабочего времени, готовность качественно выполнять свои трудовые функции и вносить предложения по улучшению своей деятельности. Организационная культура должна стать для сотрудников компании определенным эмоциональным стимулом, обеспечивающим здоровый психологический климат в коллективе. Под здоровым климатом подразумевается эмоциональное и физическое благополучие сотрудников компании, сплоченный и дружный коллектив, преданность общему делу и повышенная внутренняя мотивация, взаимопомощь, раскрытие индивидуального потенциала работников,- всё это способствует повышению качества работы и эффективности труда. Развитие и совершенствование персонала способствует увеличению
производительности труда и повышению квалификации сотрудников. Для этого в компании разрабатываются системы мотивации, применяются современные методы обучения и развития сотрудников, оценивается эффективность «вложений» в человеческий капитал, вследствие чего достигается максимальная эффективность использования человеческих ресурсов, что служит мощным конкурентным преимуществом.
Таким образом, в условиях возрастания роли нематериальных факторов в обеспечении конкурентоспособности компании организационная культура становится важнейшим стимулом, способствующим раскрытию человеческого потенциала и его организационных возможностей. Конкурентоспособность компании обеспечивается путем создания механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере достижения целей компании, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития управленческой структуры.
Изучение литературных источников по организационной культурой таких авторов, как Смирнова В.Г, Тараторин Е.В., Шейн Э. X, Карташова Л.В., Никонова Т.В., Тейлор Ф.У., Анри Файоль и другие, показало, что наиболее актуальными проблемами, влияющими на конкурентоспособность компании, являются:
Несовпадение целей сотрудника и целей, преследуемых компанией. Работу персонала нужно организовать так, чтобы она совмещала в себе достижение как корпоративных, так и индивидуальных целей. Проблема может быть решена несколькими способами: от показной заботы и подарков ко дню рождению до реальной угрозы увольнения или перевода на должность с менее благоприятными условиями работы. [2, 46]
Межличностные конфликты. Организационная культура подразумевает открытость и честность коммуникативного процесса, взаимоуважение,
взаимопомощь и доверие в коллективе. При решении конфликтных ситуаций важно обеспечить лаконичное выражение сторон и эмпатическое понимание интересов друг друга. Для предотвращения конфликтов нужно организовывать мероприятия для совместного проведения нерабочего времени, проводить командообразующие тренинги - тимбилдинг (от англ. team building — построение команды), что позволит повысить сплоченность сотрудников, адаптировать в коллектив новых работников, предотвратить конфликты, выстроить эффективные способы коммуникаций персонала с руководством.
В книге «Психология конфликта» Гришиной Н.В. для работы с конфликтами предлагается развитие более тонкого осознания норм, правил, процедур и тактик, так же как и внешних ресурсов и средств (участие третьей стороны - советники, медиаторы, арбитры), которые поддерживают переговоры доброй воли и предотвращают уход от переговоров, нечестные уловки и эксплуатацию лиц, вовлеченных в конфликт. [3, 332]
Соответствие внешнего и внутреннего имиджа компании. Организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, конкурентам, посредникам) информацию о философии компании, что проявляется в глазах окружающих как устойчивый имидж компании. Куликовой Т.И. рассматривает понятие имидж компании как «некий эмоционально окрашенный образ в отношении конкретного объекта, который побуждает аудиторию к определенному социальному поведению». [9, 10] Внутренний имидж компании необходимо рассматривать как неразрывное составляющее звено внешнего имиджа. Внутренний имидж -это представления сотрудников о своей компании. К нему относится организационная культура компании и социально-психологический климат. Имидж компании проявляется через корпоративную символику и атрибуты (дизайн, слоганы и девизы, спецодежду, сувениры, фирменный знак и марка, блокноты и ручки, и многое другое). Стеклова О.Е. отмечает, что «целенаправленное формирование внутреннего имиджа компании невозможно без изменения или развития организационной культуры». Разобщение внутреннего имиджа компании с внешним приводит к возникновению проблем. Например, неэтичное поведение сотрудников снижает доверие к компании, что ведет к потере клиентов (в том числе и потенциальных), деловых партнеров и формированию неблагоприятной репутации, а также к конфликтам как внутри, так и за пределами компании. Снижается доверие к компании и в ситуации, если менеджер регулярно опаздывает или имеет неопрятный внешний вид на деловых встречах, невнимателен при общении с партнерами, не соблюдает договоренностей, нарушает этические нормы. Как следствие такие ситуации ведут к снижению конкурентоспособности компании на рынке. И обратное, повышается доверие к компании, если ее сотрудники (в первую очередь руководители)
одеты с иголочки, обладают безупречными манерами поведения, энергичны и эрудированны, приятны в общении, дисциплинированны и ответственны. Такое положение дел позволяет компании иметь преимущества среди конкурентов.
Если менеджер имеет привычку повышать голос на подчиненных, предъявляет им неадекватные требования, не сдерживает своих обещаний, не прислушивается к мнению сотрудников, видит только недостатки других, но не свои, не принимает конструктивную критику, компания может столкнуться с текучестью кадров (в том числе и квалифицированных работников) и снижением удовлетворенности трудом. Это оказывает влияние и на внешний имидж компании, так как о нездоровых внутрикорпоративных отношениях в компании рано или поздно узнают и клиенты, и партнеры.
Сопротивление изменениям. Изменения, которые связаны с формированием организационной культуры компании, могут вызвать сопротивление персонала. Снижение сопротивления сотрудников можно добиться путем разработки программы нововведений, которая была бы понятна и доступна каждому работнику. Все нововведения (особенно радикальные) должны предварительно быть оговорены и обсуждаться на совещаниях. При формировании и развитии организационной культуры необходимо учитывать мнение каждого сотрудника. Руководящее звено компании должно собственным примером подтверждать необходимость и правильность осуществляемых изменений и нововведений. Разрабатываемые на высшем уровне положения об организационной культуре должны быть представлены и на низшем уровне иерархии компании. Таким образом, обеспечивается вовлеченность в процесс формирования и развития организационной культуры всех сотрудников. Если на каком-то из уровней нововведения не принимаются, то есть вызывают сопротивление, их необходимо корректировать, вновь на самом высшем уровне.
Проблема интеграции. Данный вид проблемы непосредственно связан с установлением и поддержанием отношений, которые складываются в результате работы и взаимодействия между членами компании. Интеграционный процесс направлен на нахождение совместных способов работы, создание благоприятного социально-психологического климата, что позволяет компании успешно функционировать и быть конкурентоспособной. Интеграция позволяет рассматривать компанию как систему с входящими в нее взаимосвязанными внутриорганизационными и межорганизационными подсистемами, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их взаимодействием со средой. Одним из способов такого анализа служит определение набора ключевых потребностей, которые компания должна удовлетворять, чтобы выжить в конкурентной среде.
Дифференциация сотрудников. Проблема дифференциации подразумевает под собой систему управления, направленную на сотрудников, которые не вписываются в определенные рамки и стандарты. Это вызывает необходимость создания неформальной подсистемы, предназначенной для сотрудников-новаторов. Такая подсистема направлена на мотивацию сотрудников, поощрение их уникальности, способствует вовлеченности в процесс трудовой деятельности. Такие сотрудники являются уникальными, они генерируют новые идеи, открывая новые возможности для развития компании, выводят ее на новый уровень, повышая конкурентоспособность.
Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод, что руководство компании должно уделять особое внимание формированию, анализу и управлению организационной культурой, так как она находится в тесной взаимосвязи со всеми сторонами деятельности компании и оказывает влияние на ее конкурентоспособность. Это отражается на эффективности функционирования и уровне развития компании, которые определяют ее инвестиционную привлекательность и востребованность в конкурентной среде. Чем выше уровень организационной культуры компании, тем выше престиж и конкурентоспособность последней. [8, 14]
Организационная культура находится в тесной взаимосвязи с внешней и внутренней средой. Среда может оказывать благоприятное и негативное влияние. Своевременное предупреждение негативных воздействий обеспечивает компании стабильность и устойчивость.
Любая компания нуждается в создании единой, сплоченной команды, которая решает многие вопросы коллегиально и демократично, в которой люди работают на честных и доверительных отношениях. Организационная культура напрямую влияет на финансово-экономическую деятельность компании, на отношения с деловыми партнерами и клиентами, воздействует на имидж компании, и как следствие на ее положение среди конкурентов.
Недостаточно просто довести до сотрудников компании организационные ценности, нормы и принципы. Необходимо постоянно поддерживать, подкреплять и развивать их путем демонстрации их актуальности и значимости на личном примере, тем самым, создавая ролевую модель «правильного» поведения; обращаться к ним в нормативных и распорядительных документах организации; осуществляя санкции в случае нарушений или отклонений от установленных ценностей, норм, правил компании.
Библиографический список
1. Амбарцумян К.А., Лымарева О.А. Организационная культура как фактор конкурентоспособности современного предприятия // Символ науки. 2017. №4. С. 24-26. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ organizatsionnaya-kultura-kak-faktor-
konkurento spo sobno sti- sovremennogo-predpriyatiya.
2. Вайнштейн Л.А. Психология управления: учебное пособие / Л.А. Вайнштейн, И.В. Гулис. - Минск: Вышэйшая школа, 2018. - 383 с.
3. Гришина Н. В. Г85 Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
4. Жданова Л.А. Организационная культура и ее роль в деятельности промышленной фирмы // Вестник РУДН. Серия: Экономика. 2000. №1. С. 129-137. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ organizatsionnaya-kultura-i-ee-rol-v-deyatelnosti-promyshlennoy-firmy.
5. Иванова А. А. Современные принципы и подходы к управлению персоналом для обеспечения эффективного использования трудового потенциала организации // Молодой ученый. — 2018. — №40. — С. 132-136. — URL https://moluch.ru/archive/226/52967/ .
6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009 (Высшее образование). - 383 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник /под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. (Высшее образование) -638 с.
8. Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. -Москва: Проспект, 2015. - 72 с.
9. Куликова Т.И. Корпоративный имидж организации: Учебное пособие. / Авт. - сост. Т.И. Куликова. - Изд-во: Имидж Принт, 2017. - 109 с.
10. Морозова С.В., Шакурова З.А. Трудовая мотивация персонала отдела продаж, удовлетворенность трудом и их связь с организационной культурой // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n7trudovaya-motivatsiya-personala-otdela-prodazh-udovletvorennost-trudom-i-ih-svyaz-s-organizatsionnoy-kulturoy .
11. Тараторин Е.В. Технология корпоративного досуга: учебное пособие / Е.В. Тараторин. - Орел: Орловский гос. ин-т культуры, 2018. - 275 с.
12. Тюпина Н. В., Григорова О. Н. Формирование организационной культуры как фактора конкурентоспособности предприятия // Вестник Воронежского института высоких технологий. Издательство: Воронежский институт высоких технологий (Воронеж). 2019. С. 101-105. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_42319487_24692513.pdf .
13. Смирнова В.Г. Организационная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. В.Г. Смирновой. - М.: Издательство Юрайт, 2017. Серия : Бакалавр. Академический курс. - 306 с.
14. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. -Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.
15. Хань Чао. Факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия // Экономика и управление: современные тенденции. Сборник статей. Чебоксары, 2019. Издательство: Общество с ограниченной ответственностью «Издательский дом «Среда» (Чебоксары). - С. 69-74. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_41653638_50307137.pdf .
16. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).
17. Ярахмедова А.С. Проблемы формирования организационной культуры на предприятии // Вопросы структуризации экономики. 2018. №4. URL:
https://cyberleninka.ru/artide/n/problemy-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury-na-predpriyatii .
18. Официальный сайт «Единое окно доступа к информационным ресурсам». - URL: http://window.edu.ru .
19. Официальный сайт «Корпоративный менеджмент». - URL: https://www.cfin.ru .
