CC BY
221
УДК 159.9
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА
Очирова Любовь Ильинична
кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и социальной психологии Бурятского
государственного университета
Россия, 670000, г. Улан-Удэ, ул. Смолина, 24а
E-mail: [email protected]
Статья посвящена рассмотрению проблемы организационной культуры в социальной психологии. В большинстве работ исследуются ценности групп без связи с типом организационной культуры, что является, по мнению автора, скорее недостатком, поскольку при проведении оценки типа организационной культуры чаще всего изучают только мнение руководителей.
В данной статье проведено исследование, направленное на изучение взаимосвязи типа организационной культуры и ценностей личности работника организации.
Использованы методика «Ценностные ориентации» Рокича и Инструмент оценки организационной культуры (OCAI). Изучив оценки сформировавшегося и предпочитаемого типов организационной культуры, был проведен математический анализ на проверку значимости различий оценок с помощью критерия Манна — Уитни.
Для изучения взаимосвязей между организационной культурой и ценностями работников был использован критерий Спирмена. В результате чего для каждого выявленного нами типа культуры были обнаружены связанные с ним ценности работников.
Ключевые слова: организационная культура, ценностные ориентации, личность, бюрократическая культура, адхократическая культура, рыночная культура.
ORGANIZATIONAL CULTURE AND VALUE ORIENTATIONS OF EMPLOYEE
Lubov' I. Ochirova
PhD, A/Professor, Buryat State University 24a, Smolina Str., Ulan-Ude 670000, Russia
The article deals with the problems of organizational culture in social psychology. In the majority of studies values of groups had been investigated without connection with a type of organizational culture, that was, in our opinion, the significant disadvantage, because assessing of organizational culture type often included only leaders' opinion studying.
The research aimed at studying correlation of organizational culture type and values of employee personality.
The Rokeach's technique of value orientations and organizational culture assessment instrument (OCAI) were used. Assessment of formed and preferred types of organizational culture allowed testing the significance of estimates differences with help of Mann-Whitney test.
To study correlation between organizational culture and employees' values we used Spearman criterion. As a result, for each identified type of culture we had found associated with it values of employees. Keywords: organizational culture, values, personality, bureaucratic culture, culture of adhocracy, market culture.
В настоящее время в социальной психологии существует большое количество теоретических подходов к изучению организационной культуры (Т. Ю. Базаров, У. Бион, Р. Бюйк, Р. Дарт, Т. Деал, А. Л. Журавлев, А. В. Карпов, Д. Кеннеди, В. А. Керров, А. Д. Кузмичев, М. Магура, С. Маддок, Д. Миллер, Д. Мутон, В. Оучи, Д. Паркин, Т. Питтерс, В. А. Спивак, Р. Рютингер, Б. Тернер, Р. Уо-термен, К. Харпер, Ф. Харрис, И. Н. Шанкин, Э. Х. Шейн), накоплен значительный опыт изучения и исследования как организационной культуры, так и личностных ценностей.
Однако при несомненной значимости этих работ в них исследуются ценности групп без связи с типом организационной культуры. Существенным ограничением, для того чтобы распространять результаты исследования на все категории работников, является то, что при проведении оценки типа организационной культуры чаще всего изучают только мнение руководителей.
В нашей стране организационная культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специ-
алисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.
Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) вербальной и особенно невербальной информации.
Многие организации в настоящее время стремятся к постоянным изменениям, чтобы сохранить положение на экономическом рынке. И главное направление этих изменений — это формирование организационной культуры.
Однако такие изменения могут встретить сопротивление со стороны персонала, привести к многочисленным внутриорганизационным конфликтам. Поэтому, на наш взгляд, при отборе персонала на вакантные должности необходимо учитывать соответствие структуры ценностей нового сотрудника типу организационной культуры.
По перечисленным причинам проблема взаимосвязи типа организационной культуры с ценностями работников является в настоящее время одной из актуальных, без исследования которой трудно понять процесс формирования культуры организации. На данный момент вопрос взаимосвязи типа организационной культуры и ценностей ее работников является малоизученным.
Объектом настоящей работы является личность работника организации с определенным типом культуры, предметом — психологические аспекты взаимосвязи организационной культуры и личностных ценностей.
Гипотеза: каждому типу организационной культуры соответствует определенная совокупность индивидуальных ценностей.
В связи с этим нами было проведено исследование, направленное на изучение взаимосвязи типа организационной культуры и ценностей личности работника организации. Были использованы следующие методики: «Ценностные ориентации» Рокича и Инструмент оценки организационной культуры (ОСА1).
В исследовании принимали участие 2 типа организаций г. Улан-Удэ: функционирующая на государственной основе и коммерческая. Общая выборка составила 100 человек.
Первым шагом исследования стало определение существующего и предпочитаемого типа культуры.
Работники, находящиеся на государственной службе, оценивают свою культуру как бюрократическую, а работники коммерческой организации — как рыночную, однако культура в этих организациях не является высокой, поскольку установленная с помощью критерия Манна — Уитни разница между оценками бюрократической и рыночной культуры оказалась незначительной (р > 0,005).
Таким образом, можно утверждать, что в настоящее время во многих организациях взаимоотношения между руководителями и подчиненными бюрократизированы, общий стиль лидерства характеризуется одновременным доминированием бюрократических и рыночных ценностей.
Можно предположить, что высокая выраженность бюрократической культуры обусловлена особенностями российской экономики, где рыночная культура только формируется. С развитием рыночных отношений увеличивается личная ответственность, конкуренция, самостоятельность принятия решений. И руководители, и рядовые сотрудники не готовы к работе в новых условиях, поэтому бюрократические отношения сохраняются. Это закрепляет зоны ответственности, снижает неопределенность. Возможно, еще не сложился опыт управления, основанный на новых принципах, сохраняется прежний социалистический стиль управления либо его элементы.
Проанализировав оценки предпочитаемого типа культуры, мы выяснили, что работники стремятся к усилению ценностей клановой культуры (групповой сплоченности), то есть к сплоченности, соучастию, ощущению организации как «мы». Адхократический тип культуры является вторым по значимости после кланового. Это означает, что работники симпатизируют идее о применении творчества в работе, усилению акцента на индивидуальности работника.
Как было сказано выше, большинство респондентов отдают свое предпочтение клановому типу культуры. Данная тенденция, возможно, вызвана сложившимися экономическими условиями, так как большинство организаций имеют слабо выраженные ценности кланового типа, что и определяет актуальные потребности работников. Можно предположить, что в этих тенденциях проявляется потребность личности в безопасности, которая актуализируется в связи с данными условиями. Ценно-
сти клановой культуры предполагают поддержку со стороны организации, заботу о персонале, что снижает неопределенность, чем и привлекает работников.
Кроме того, стоит отметить, что во всех изучаемых нами организациях от 50 до 90 % работников предпочитают снизить степень выраженности рыночного типа культуры независимо от специфики деятельности и типа сформировавшейся культуры.
Изучив оценки сформировавшегося и предпочитаемого типов организационной культуры и проверив значимость различий оценок с помощью критерия Манна - Уитни, мы пришли к выводу о том, что в основном работники не удовлетворены сложившейся культурой.
Далее мы перешли непосредственно к изучению взаимосвязей между организационной культурой и ценностями работников.
Нами были сопоставлены оценки сформировавшегося типа организационной культуры и ранги каждой ценности из списка терминальных и инструментальных ценностей Рокича. Для определения корреляционной связи был использован критерий Спирмена. Для каждого выявленного типа культуры мы нашли связанные с ними ценности работников.
Для бюрократической культуры мы обнаружили значимые корреляционные связи со следующими ценностями: здоровье (г = 0,475; р < 0,01), развлечения (г = -0,455, р < 0,01), свобода (г = -0,468, р < 0,05), ответственность (г = -0,315, р < 0,05).
Для рыночного типа культуры были найдены следующие корреляционные связи: высокие запросы (г = 0,435, р < 0,01), рационализм (г = 0,375, р < 0,025), образованность (г = 0,383, р < 0,05), чуткость (г = -0,451, р < 0,01), любовь (г = -0,48, р < 0,005).
Между предпочитаемым клановым типом культуры и ценностями работников изучаемых нами организаций были обнаружены следующие корреляционные связи: жизненная мудрость (г = 0,485, р < 0,005), счастливая семейная жизнь (г = 0,379, р < 0,025), наличие хороших и верных друзей (г = 0,335, р < 0,05), аккуратность (г = 0,378, р < 0,025), воспитанность (г = 495, р < 0,005), свобода (г = -0,614, р < 0,005), твердая воля (г = -0,315, р < 0,05), продуктивная жизнь (г = -0,325, р < 0,05).
Мы видим, что для респондентов, оценивших культуру организации как рыночную, значимыми являются ценности, связанные с самореализацией, а ценности, характеризующие взаимоотношения, малозначимы.
Респонденты, оценившие культуру как бюрократическую, считают значимым здоровье — конкретные ценности, а свобода и другие этические ценности не важны. Возможно, работа в организациях бюрократического типа мало соответствует предпочтениям работников, однако позволяет удовлетворить конкретные базовые ценности.
На наш взгляд, специфика бюрократической культуры не в состоянии удовлетворить многие ценности работников. Это происходит в том случае, когда культура является нечувствительной к удовлетворению ценностей конкретных индивидов. Бюрократия наименее соответствует эффективному удовлетворению индивидуальных ценностей. Это подтверждает заложенное в бюрократической культуре отношение к работнику как деперсонализированной личности, выполняющей строго определенную функцию. Бюрократическая культура является наименее пригодной для достижения индивидуальных жизненных целей. Возможно поэтому выявлено небольшое количество взаимосвязей с ценностями личности.
Мы видим, что респонденты двух организаций, предпочитающие клановую культуру, определяют значимыми такие ценности, которые принадлежат к сфере взаимоотношений, ценности самоутверждения малозначимы. Также можно заметить, что между предпочитаемым типом культуры и личностными ценностями существует большее количество связей, чем с реальным типом культуры, что позволяет говорить о том, что в данных экономических условиях системы ценностей работников не совпадают с системами организационных ценностей.
Стоит отметить, что для существующего типа культуры преобладают связи с инструментальными ценностями, а для предпочитаемого типа культуры найдено больше связей с терминальными ценностями. Возможно, это объясняется тем, что существующая культура актуализирует ценности-инструменты, а предпочитаемая показывает ценности-цели.
Далее были проанализированы связи между ценностями работников и аспектами сформировавшейся и предпочитаемой культуры, так как, возможно, конкретные ценности могут быть реализованы через конкретный аспект организационной культуры. Были получены следующие результаты: как по клановой культуре в целом, так и по ее аспектам значимые ценности работников имеют направленность в основном на отношения. Анализ взаимосвязей по аспектам показал ряд дополни-
тельных ценностей, таких как жизненная мудрость (г = 0,645, p < 0,005), аккуратность (г = 0,521, p < 0,005).
Как было сказано выше, ценности, присущие работникам рыночной культуры направлены в основном на саморазвитие, помимо уже указанных ценностей мы выявили следующие: продуктивная жизнь (г = 0,325, p < 0,05), смелость в отстаивании своего мнения своих взглядов (г = 0,315, p < 0,05).
Малозначимыми для рыночной культуры являются ценности, направленные «на взаимоотношения», такие как, счастливая семейная жизнь (г = -0,475, p < 0,01) любовь (г = -0,497, p < 0,005), чуткость (p = -0,337, p < 0,025) жизненная мудрость (г = -0,332, p < 0,05), воспитанность (г = 0,315, p < 0,05).
Бюрократическая культура представляется менее однозначной в содержании ценностей, чем другие типы культур. Однако мы нашли дополнительные взаимосвязи с такими ценностями, как исполнительность (г = 0,467, p < 0,01), самоконтроль (г = 0,318, p < 0,05), воспитанность (г = 0,479, p < 0,005).
Возможно, найденные дополнительные связи с такими ценностями, как исполнительность, самоконтроль и воспитанность, связаны со спецификой деятельности организации. Так как в этом государственном учреждении очень высоко поставлена дисциплина, достаточно жесткий и напряженный график работы.
Бюрократическая культура в истории развития психологии изначально не рассматривала личность как самостоятельный субъект деятельности. С этой позиции можно определить бюрократическую культуру как наименее «психологичной» в сравнении с другими.
Таким образом, определив значимые взаимосвязи между типами организационной культуры и ценностями личности работников организации, можно говорить, что для определенного типа культуры существует определенная совокупность личностных ценностей, достижению которых она должна способствовать. Детерминантой, соединяющей содержание этих ценностей, является общая направленность личности работника.
Литература
1. Организационная культура: понятие и реальность / А. В. Карпов [и др.]. — М.: Институт психологии РАН, 2002. — 342 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учеб. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономист, 2008. — 670 с.
3. Мацмуто Д. Психология и культура. — СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. — 416 с.
4. Организационная психология / под ред. Г. В. Суходольского. — Харьков: Гуманитарный центр, 2004. — 256 с.
5. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие. — М.: Изд-во OOO «Журнал управление персоналом», 2003. — 456 с.
References
1. Кафоу A. V. et al. Organizatsionnaya kul'tura: ponyatie i real'nost' [0^ат7айопа1 culture: the concept and reality]. Moscow: RAS Institute of Psychology, 2002. 342 p.
2. Vikhanskii O. S., Naumov A. I. Menedzhment [Management]. Moscow: Ekonomist, 2008. 670 p.
3. Matsmuto D. Psikhologiya i kul'tura [Psychology and Culture]. St Peterebrng: Praim-Evroznak, 2002. 416 p.
4. Organizatsionnaya psikhologiya P^aniza^na! Psychology]. Khafkov: Gumanitarnyi tsentr, 2004. 256 p.
5. Solomanidina T. O. Organizatsionnaya kul'tura kompanii ^^^za^nal culture of companies]. Moscow, 2003. 456 p.
