CC BY
87
УДК 331.1
DOI 10.24411/2409-3203-2020-12247
ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ФАКТОРА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Шендель Татьяна Владимировна
доцент, к. пед. н., доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнёва»
Россия, Красноярск Галайко Максим Владимирович магистрант кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнёва» Россия, Красноярск
Аннотация. В статье раскрыта актуальность формирования бренда работодателя в современных условиях, указывающая на позитивные изменения в деятельности предприятий, ориентированных на его продвижение. Изучен отечественный и зарубежный опыт, а именно опыт формирования бренда работодателя госкорпорации «Росатом» и французского энергомашиностроительного предприятия «Schneider Electric». В результате определено, что сильный бренд работодателя способствует привлечению и удержанию персонала на современных предприятиях.
Ключевые слова: кандидаты, персонал, бренд работодателя, привлечение персонала.
EXPERIENCE IN FORMING AN EMPLOYER'S BRAND AS A FACTOR IN ATTRACTING STAFF AT MODERN ENTERPRISES
Shendel Tatyana V.
associate Professor, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department of
labor economics and personnel management Reshetnev Siberian State University of Science and Technology Russia, the city of Krasnoyarsk Galajko Maksim V. master's degree in labor economics and personnel management Reshetnev Siberian State University of Science and Technology Russia, the city of Krasnoyarsk
Abstract. The article reveals the relevance of forming an employer's brand in modern conditions, indicating positive changes in the activities of enterprises focused on its promotion. We have studied domestic and foreign experience, namely the experience of forming the brand of the employer of Rosatom state Corporation and the French power engineering company Schneider Electric. As a result, it is determined that a strong brand of the employer contributes to attracting and retaining staff in modern enterprises.
Keywords: candidates, staff, employer brand, recruitment.
Нынешнюю ситуацию в России многие называют «рекрутинговым бумом». Профессионалу высшей категории иногда поступает несколько предложений о работе на протяжении одного дня. В условиях сложной, подверженной многочисленным и непредсказуемым изменениям рыночной среды, в которой развиваются российские предприятия, все злободневнее звучат вопросы: как работодателю привлечь и удержать по-настоящему ценного сотрудника или каким образом обеспечить себе конкурентное преимущество в сравнении с иными предприятиями на рынке труда? [7, С. 312].
В этой связи формирование бренда работодателя приобретает особое значение, заключающееся в огласке информации относительно условий, созданных предприятием для персонала. Это интересно не только кандидатам, на которых ориентировано предприятие с целью их привлечения, но и действующим сотрудникам. Именно поэтому на предприятиях, сформировавших бренд работодателя, проблемы привлечения персонала практически нет. Скорее сами кандидаты ожидают вакантные места для дальнейшего трудоустройства.
Интересны результаты исследования службы НеаёЬа^ег, представленные на рисунке 1.
Ничего не изменилось Другое
Увеличились предложения от рекрутинговых... Сократилось количество отказов при приеме... Увеличилось число качественных резюме Увеличилось количество сотрудников, успешно...
Сократилась текучесть персонала Сократились сроки закрытия вакансии Увеличились предложения по рекомендациям... Увеличилось количество откликов на вакансии
26%
2%
5%
11%
18%
21%
22%
24%
25%
39%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Рисунок 1 - Позитивные изменения на предприятиях как результат продвижения
бренда работодателя
Результаты исследования, отраженные на рисунке 1, свидетельствуют о том, что для предприятий, ориентированных на формирование и продвижение бренда работодателя, характерны позитивные изменения, в частности сокращение времени закрытия вакансий и текучести персонала, увеличение количества откликов на вакансии и др. [5]. Поскольку основу бренда работодателя формируют ценности персонала, выступающие в качестве стимула и интереса к предприятию. Ценности мотивируют работника на эффективную трудовую деятельность, отказ от предложений предприятий - конкурентов [2, С. 187].
Продолжая логику изложения материала, обратимся к опыту формирования бренда работодателя государственной корпорации по атомной энергии «Росатом».
Итак, в основе формирования бренда работодателя госкорпорации «Росатом» -ключевые характеристики предприятия. Ценностное предложение сформировано за счет расстановки дополнительных акцентов и активной работы с уже имеющимися показателями. В частности, учтены организационные и производственные особенности деятельности предприятия, имеющего разветвленную сеть филиалов, сложную структуру управлении и множество направлений деятельности.
Поскольку при формировании бренда работодателя госкорпорацией «Росатом» был выбран реалистичный подход, в качестве базовой предложена модель Universum, позволяющая оперировать большим количество характеристик, сгруппированных по категориям:
- репутация и имидж предприятия;
- характер производственной деятельности;
- зарплата и возможности карьерного роста;
- люди и культура [4].
Особо отметим, что модель Universum была дополнена некоторыми ключевыми показателями, характерными именно для атомной отрасли. В итоге построена трехмерная модель бренда работодателя, представленная на рисунке 2.
/ Distincti \ / ve \ Отличительные факторы: - инновации в своей деятельности; возможность работать на благо и престиж своей страны; высокий уровень ответственности; руководители, с которыми хочется работать.
/ Competiti \ / ve \ Факторы конкурентоспособности: - интересные и разнообразные задачи; престижность работы на предприятии; дружественная рабочая атмосфера; хороший социальный пакет; профессиональное обучение и развитие; \ уважительное отношение к сотрудникам и поощрение их вклада в
/ Threshold Важные, но без специального фокуса: - устойчивое финансовое положение; конкурентоспособность и заработная плата; надежность трудоустройства.
Рисунок 2 - Трехмерная модель бренда работодателя
Результаты формирования бренда работодателя госкорпорации «Росатом» представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Бренда работодателя госкорпорации «Росатом» [4]
1 2 3
1 Развитие - работа на высокотехнологичном предприятии
технологий и - технологическое лидерство в международном масштабе
непрерывное - решение актуальных задач современности на благо будущего
совершенствование - причастность к созданию уникальных технологий - новые подходы к организации управления в отрасли
2 Работа на благо и - вклад в развитие страны и поднятие ее престижа на
престиж страны международной арене - гордость за свою работу в компании - глобальном лидере - возможность творить будущее своим трудом - решение уникальных задач - вызовов международного и национального масштаба
3 Руководителя, с - компетентные, опытные и авторитетные профессионалы
которыми хочется - возможность учиться у лучших в своей области
работать - поддержка со стороны руководителей (наставничество)
4 Интересные задачи - профессиональное развитие через решение сложных задач
- вызовы - возможность проявлять себя - профессиональный вызов самому себе
Окнончание таблицы 1
5 Взаимоуважение и поддержка коллег - доверие к коллегам и комфортная рабочая атмосфера - слаженная команда, работающая на общий результат
6 Профессиональное обучение и развитие - регулярное обучение, самообразование - возможность управлять своим развитием - постоянное повышение профессионального уровня - карьерные возможности
7 Уверенность в будущем - возможность планировать свое будущее - уверенность в завтрашнем дне - расширенный социальный пакет - достойный уровень оплаты труда - взаимная ответственность предприятия и работника, ответственность на каждом уровне - безопасность
Особо отметим, что бренд работодателя госкорпорации «Росатом» полностью соответствуют общей стратегии предприятия и тесно взаимосвязан с корпоративными ценностями.
Далее обратимся к зарубежному опыту формирования бренда работодателя как фактора привлечения персонала.
По нашему мнению, целесообразно обратиться к опыту французского энергомашиностроительного предприятия «Schneider Electric», производящего оборудование для энергетических подкомплексов промышленных предприятий, объектов гражданского и жилищного строительства, центров обработки данных. Это связано с тем, что на предприятии разработана программа «Well-Being - Благополучие» для сотрудников, вошедшая по версии «Премии HR-бренд» в ТОП-5 лучших HR-проектов номинации «Мир» 2017 г. Особо отметим, что данная программа была успешно локализована в России и странах СНГ с учетом национальных особенностей.
Итак, главные цели программы - забота о персонале, повышение эффективности их деятельности и увлеченности своей работой, поддержание долгосрочных доверительных отношений и повышение самореализации персонала путем улучшения их физического, интеллектуального, эмоционального и социального благополучия [1]. Следовательно, в сравнении с отечественными предприятиями для зарубежных предпочтительными являются направления формирования бренда работодателя, ориентированные на человека, а не на технологии.
Поскольку формирование бренда работодателя дело не быстрое, результаты программы можно будет оценить через несколько лет. Это связано с тем, что в программе речь не идет о быстрой активности. Она направлена на восприятие, поэтому времени на результат потребуется больше. Дополнительно отметим, что сроки получения конкретных итогов зависят от того, как быстро предложенный бренд работодателя будет внедряться на остальных предприятиях отрасли.
Подводя итог, отметим, что мероприятия по формированию бренда работодателя госкорпорации «Росатом» направлены на персонал как действующий, так и потенциальный. Основная задача предприятия заключалась в поиске мероприятий, способствующих обеспечению единого восприятия отрасти как работниками, так и соискателями. Компания «Schneider Electric» преследовала цель обеспечить заботу о персонале, что позволит предприятию достичь определенного уровня экономической эффективности от их трудовой деятельности. При этом необходимо понимать, что реализуя подобные мероприятия для своего персонала, работодатели не только способны его
удерживать и повышать производительность труда, но и демонстрировать преимущества работы на своих предприятиях в сравнении с конкурентами, повышать интерес трудоустройства у лиц, ищущих работу.
Список литературы:
1. Schneider Electric. Программа «Well-Being - Благополучие» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrbrand.ru/projects/1194/
2. Галайко М. В. Бренд работодателя: понятие и структура / М. В. Галайко, Т. В. Шендель // Эпоха науки. - 2020. - № 21. - С. 186 - 189.
3. Как работа над HR-брендом влияет на подбор персонала? [Электронный ресурс].
- Режим доступа: https://hh.ru/article/13570
4. Как создать HR-бренд: пример Росатома [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66272-qqq-16-m8-24-08-2016-kak-sozdat-hr-brend-primer-rosatoma
5. Кушкина К. Ю. Формирование HR-бренда компании: анализ и оценка эффективности [Электронный ресурс] // Human progress. - 2018. - Том 4. - № 3. - Режим доступа: http://progresshuman.com/images/2018/Tom4_3/Kushkina.pdf
6. Шендель Т. В. Имиджевый профиль организации - работодателя: предпочтения потенциальных работников и работающих сотрудников / Т. В. Шендель, А. Наумова // 120 лет Железнодорожному образованию в Сибири: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. КрИЖТ - филиал ИрГУПС. -2014. - С. 312 - 319.
7. Яркова С. А. Анализ формирования имиджа организации - работодателя на рынке труда как фактора привлечения потенциальных работников / С. А. Яркова, Ю. Д. Романцова, Л. Д. Якимова, А. А. Малахова // Наука Красноярья. - 2018. - Т. 7. - № 2. - С. 7
- 25.
0
