CC BY
70
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПАО БАНК «ФК ОТКРЫТИЕ»)
Д.С. Труханович1, старший преподаватель
М.А. Шевченко2, главный менеджер по дистанционному открытию счетов 1Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ 2Филиал Южный ДО Центральное ПАО Банк «ФК Открытие» (Россия, г. Ростов-на-Дону)
DOI:10.24412/2500-1000-2021-5-2-276-280
Аннотация. В данной статье авторы делают попытку определить тип корпоративной культуры на примере ПАО БАНК «ФК ОТКРЫТИЕ» используя модель Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), предложенную К. Кэмероном и Р. Куинном. Полученные результаты исследования показали, что в организации, по мнению респондентов, нет резкого расхождения между реальной и идеальной моделями корпоративной культуры в организации. Однако респонденты отмечают необходимость развития адхократи-ческой корпоративной культуры, для которой характерно поощрение новаторских идей, творческого подхода к своей деятельности.
Ключевые слова: корпоративная культура, ПАО БАНК «ФК ОТКРЫТИЕ», модель OCAI, ценности, реальная модель корпоративной культуры.
Феномен культуры был предметом исследований представителей различных научных течений, что обусловлено тем, что культура выражает всю глубину и неизмеримость человеческого бытия. Однако лишь недавно культура стала рассматриваться как один из механизмов повышения эффективности организации.
В условиях современного рынка покупатель приобретает не только товар, но и отношения с продавцом, или производителем товара. И на установление таких отношений влияет как лояльность клиентов, как и лояльность сотрудников к организации. Такая лояльность появляется и укрепляется только в том случае, если в организации сформирована сильная корпоративная культура.
Мы разделяем позицию Н.Н. Калмыкова [1] и определяем корпоративную культуру как систему ведущих ценностей, разделяемых всеми членами организации; моделями поведения, наиболее распространенными в компании; символами и артефактами, которые присущи конкретной организации.
Неоднородность содержательного наполнения элементов корпоративной культуры приводит к появлению различ-
ных их видов. В научной литературе существует огромное множество типологий корпоративной культуры.
Большинство исследователей справедливо полагают, что наиболее оптимальной методикой оценки корпоративной культуры организации является модель Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), предложенная К. Кэмероном и Р. Куинном. Авторы выделяют четыре основным типа культуры: клановая культура (А); адхократическая культура (В); рыночная культура (С); Иерархическая культура (D) [2].
Для определения типа корпоративной культуры в организации данные авторы разработали анкету, которая позволяет оценить месть основных параметров [3]:
Блок 1 - важнейшие характеристики культуры в организации;
Блок 2 - общий стиль лидерства в организации;
Блок 3 - управление наемными работниками;
Блок 4 - связующая сущность организации, ее ценности;
Блок 5 - стратегические цели организации;
Блок 6 - критерии успеха в организации.
Использование данной методики позволяет решать следующие задачи:
- выявить доминирующий тип корпоративной культуры в организации;
- выявить соотношение реальной корпоративной культуры и желаемой, для того, чтобы разработать сценарий развития организации;
- сравнить профиль корпоративной культуры в организации с профилем культуры в наиболее эффективных организациях и пр.
Итак, используем данную методику для оценки качественных и количественных характеристик корпоративной культуры в ПАО Банк «ФК Открытие» в филиале Южный ДО Центральное. Банк «Открытие» входит в топ-10 крупнейших банков России.
Для рыночного типа культуры в Банке «Открытие» характерно, что сотрудники ориентированы на результат, они стремятся достигать поставленных целей систематически. В организации лидерами являются твердые руководители, которые могут принимать взвешенные решения, участвовать в адекватной конкуренции. Для сотрудников также характерно соперничество и здоровая конкуренция. При этом успех компании и её репутация - это общая забота всех сотрудников. Для того, чтобы быть успешным сотрудники счита-
Нами был проведен опрос в филиале Южный ДО Центральное ПАО Банк «ФК Открытие» (далее - Банк «Открытие»). Общая численность сотрудников в отделении Банка «Открытие» - 60 человек, из них: 19 человек - руководители; 32 человека - специалисты и 9 человек - обеспечивающие специалисты. По гендерной структуре - преобладают женщины, а по возрастной - лица от 26 до 36 лет.
На рисунке представлен профили реальной и идеальной корпоративной культуры Банка «Открытие». Так видно на рисунке, респонденты отмечают, что в Банке «Открытие» сложился кланово-рыночный тип организационной культуры, причем акцент смещен в сторону рыночной корпоративной культуры. В наименьшей степени для Банка «Открытие» характерна адхократическая корпоративная культура.
ют необходимым увеличивать объем работы, расширять долю рынка.
В Банке «Открытие» с рыночной корпоративной культурой сочетается культура кланова, которая характеризуется дружелюбным климатом в коллективе, организация держится вместе благодаря преданности и традиции. В Банке «Открытие» делается акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
Результаты проведенного нами опроса также показали, что, отвечая на вопросы
Рисунок. Профиль корпоративной культуры в Банке «Открытие»
об артефактах, характеризующих внешнее проявление более глубоких уровней культуры, респонденты подчеркивали, что в организации есть свои легенды и мифы,
основанные на реальных событиях. Так ответили 63% респондентов. В таблице 1 представлены ответы респондентов о том, какие же это мифы и легенды.
Таблица 1. Распределение ответов на вопрос о мифах и легендах в Банке «Открытие»
В каждой организации складываются свои легенды, мифы и а основе реальных событии. Отметьте tue из тем, которые стали источником для формирован ия легенд в Вашей организации ? Дано ответов
Чисто ответов % от общего числа ответов
история с руководителем, в которой проявились его истинные человеческие качества («Босс тоже человек») 4 14,8%
история о том4 как простой, сотрудник стал членом высшего руководства 5 18,5%
история, связанная с увольнением сотрудника Вашем организации 4 14,8%
истории о последствиях какой-либо катастрофы, вызванной, как внешнпьш силами (пожар, землетрясение. воина н т.д.), так п ошибками сотрудников 4 14,8%
затрудняюсь ответить 2 7,4%
нет, никаких легенд в нашей организации не существует 8 29.6%
Всего: 27 100,0%
Примечательно, что 8 данных ответов, которые отрицают наличие мифов и легенд в организации, наибольшее количество ответов принадлежат сотрудникам, имеющим опыт работы от 3-х до 5 лет (3 человека) и от 5 до 10 лет (2 человека), в свою очередь «молодые» сотрудники акцентировали внимание на таких легендах, как «история о том, как простой сотрудник стал членом высшего руководства» и «Бос тоже человек». Сотрудники, проработавшие более 3-х лет чаще, приводят в при-
мер истории об увольнениях в организации (данный ответ выбран рассматриваемой категорией работников 4 раза).
Отвечая на вопросы о ритуалах в организации, респонденты наиболее часто называли коллективный отдых (14 ответов) и празднование юбилеев сотрудников (13 ответов), равное количество ответов получили празднования общенациональных праздников и коллективные обеды, проводимые в стенах организации и позволяющие сплачивать коллектив (табл. 2)
Таблица 2. Распределение ответов на вопрос о ритуалах в Б !анке «Открытие»
В каждой организации существуют свои ритуалы. Отметьте те из них, которые сложились в Вашей организации? Дано ответов
Чисто ответов % от общего числа ответов
празднование юбилеев сотрудников 13 26,0%
коллективные обеды, «чайная пауза» и пр., что позволяет в стенах организации обсудит нерабочие вопросы 9 18,0%
празднование достижений сотрудников в профессиональной деятельности 4 8,0%
коллективный отдых 14 28,0%
празднование общенародных праздников (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и т.д.) 9 18,0%
ритуал, связанный с вступлением в коллектив (посвящение в сотрудники организации) 1 2,0%
Всего: 50 100,0%
Участие в организационных ритуалах сотрудников и руководителя - вот еще одна характеристика корпоративной культуры. В Банке «Открытие» всего лишь 4,76% респондентов ответили, что не участвуют в ритуалах, проводимых в организации, 42,86% опрошенных всегда участвуют в ритуалах, а 23,81% - практически всегда участвуют. Также 57,14% респондентов отметили, что руководители всегда принимают участие в организационных ритуалах. По мнению респондентов, организационные ритуалы объединяют коллектив (43,6%) и формируют неформальные отношения (30,8%), о ненужности ритуалов упомянул всего один респондент.
Примечательно, что корпоративная культура в организации респондентов практически устраивает - нет резкого расхождения между реальной и идеальной моделями корпоративной культуры в организации. В организации сложились крепкие неформальные отношения, которые укрепляю корпоративную культуру и способствуют эффективному функционированию сотрудников организации.
Однако респонденты отмечают необходимость развития адхократической корпоративной культуры, для которой характерно поощрение новаторских идей, творческого подхода к своей деятельности; для такого типа культуры характерно, что лидерство в отрасли достигается не за счет жестких методов управления, а за счет развития творческого потенциала сотрудников.
Полученная информация о типе корпоративной культуры в Банке «Открытие»
ные механизмы мотивации сотрудников организации, среди которых, например, повышение развитие индивидуальной карьерной траектории карьеры сотрудников (прекрасный инструмент нематериальной мотивации персонала).
Кроме того, при формулировании ценностей корпоративной культуры в Банке «Открытие» необходимо учитывать мнение не только одной категории сотрудников. Нельзя допустить ситуации, например, когда корпоративная культура затачивается под фронт-офис и не учитывает подходов других подразделений. Или культуру разрабатывают топы и спускают ее всем остальным сотрудникам. Участие сотрудников в формировании ценностей организации позволяет подкрепить потребность сотрудников в сопричастности.
Проведенный нами анализ опыта формирования корпоративной культуры в Банке «Открытие» позволяет заключить, что современные организации стремятся уйти от иерархических структур к идейно-культурным организациям. Основой корпоративной культуры организации являются ценности организации, порождающие символы, ритуалы социального действия, организацию мероприятий, производство мифов, легенд и героев.
Корпоративная культура является тем управленческим ресурсом, который уже давно используется крупными коммерческими копаниями для своего развития и повышения эффективности. Особую роль корпоративная культура играется в деятельности финансовых организаций, таких как коммерческие банки.
позволяет определить наиболее эффектив-
Библиографический список
1. Калмыков Н.Н. Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе. - М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2017. - С. 40.
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ., под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - С. 54
3. Барсукова Т.И., Истомина А.П. Методика OCAI в исследовании базовых представлений в организационной культуре вуза // Вестник Майкопского государственного технологического университета. - 2018. - №2. - С. 117-122.
DEFINITION OF THE TYPE OF CORPORATE CULTURE AS A TOOL FOR THE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION (ON THE EXAMPLE OF PJSC
BANK " FC OTKRITIE»)
D.S. Trukhanovich1, Senior Lecturer of the Department of State and Municipal Administration M.A. Shevchenko2, General Manager for remote account opening
1South Russian Institute of Management - Branch of the Russian Presidential Academy of
National Economy and Public Administration
2Southern branch of Central Bank of PJSC Bank "FC Otkritie"
(Russian Federation, Rostov-on-Don)
Abstract. In this article, the authors attempt to determine the type of corporate culture on the example of PJSC BANK "FC OTKRITIE" using the model of Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), proposed by K. Cameron and R. Quinn. The results of the study showed that in the organization, according to the respondents, there is no sharp discrepancy between the real and ideal models of corporate culture in the organization. However, respondents note the need to develop an adhocratic corporate culture, which is characterized by encouraging innovative ideas and a creative approach to their activities.
Keywords: corporate culture, PJSC BANK "FC OTKRITIE", OCAI model, values, real model of corporate culture.
