Оплата труда рабочих в предпринимательских структурах капитального строительства Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Оплата труда рабочих в предпринимательских структурах капитального строительства

Payment of Workers in Enterprise Structures of Capital Construction

УДК 331.214

Ардзинов Василий Дмитриевич

профессор Санкт-Петербургского государственного университета путей сообщения, доктор экономических наук 190031, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 9

Ardzinov Vasiliy Dmitrievich

Moskovskiy Ave 9, St. Petersburg, 190031

За период реформ в вопросах оплаты труда накопилось немало проблем. Основной принцип оплаты труда «равная оплата за равный труд» нарушается. Отсюда текучесть кадров, «утечка мозгов», проблемы незаконной миграции. В капитальном строительстве вопросы, возникающие по поводу оплаты труда рабочих в условиях развивающейся рыночной экономики, решаются бессистемно, подчас субъективно. Оплата труда рабочих, выполняющих строительные и другие работы, учитывается в комплексе материальных и трудовых ресурсов. Расход ресурсов должен быть экономным за счет модернизации строительного производства, включая совершенствование материального стимулирования труда непосредственных исполнителей работ. Современным менеджерам следует помнить: чем экономнее затраты ресурсов, тем выше эффективность (рентабельность) предпринимательской деятельности строительной организации.

The article says that the 'reform period' has ushered in a series of problems, and that the basic principle of salaries — equal payment for equal work — has ceased to exist. It postulates that three corollaries of this situation have been wide staff turnover, brain drain and illegal migration. In the sphere of capital construction, particularly in the developing countries, worker — related wage issues have often been resolved haphazardly or even subjectively. This has occurred even though the wages of construction workers and of those in related industries are fundamentally tied to material prosperity. During an era of construction modernization, consumption of resources - including those expended on material stimulation and direct execution of work — needs to be managed economically. Moreover, business leaders should bear in mind that a spending cut is inevitably viewed as the first step on the path to increased profitability.

Ключевые слова: капитальное строительство, оплата труда, трудовые ресурсы, тарифный разряд, тарифная ставка, производительность труда, рабочее время, сметная стоимость

Keywords: capital construction, payment, manpower, tariff category, tariff rate, labor productivity, working hours, estimated cost

В капитальном строительстве вопросы оплаты труда рабочих в условиях развивающейся в России рыночной экономики носят бессистемный, подчас субъективный характер.

Затраты и оплата труда рабочих для выполнения строительных и других работ учитываются в комплексе материальных и трудовых ресурсов. Потребность

в ресурсах определяется по нормативам их расхода на измеритель работ.

Расход ресурсов должен быть экономным за счет модернизации строительного производства, включая совершенствование материального стимулирования труда непосредственных исполнителей работ. Чем ниже затраты ресурсов, тем выше эффективность (рентабельность) деятельности строительной организации.

Экономия ресурсов должна достигаться не за счет снижения качества работ и низкой заработной платы, а в результате использования резервов в расходовании материальных ресурсов и повышения производительности труда. Любой норматив расхода ресурсов образуется из трех частей: чистая (необходимая) норма, норма отходов и норма потерь. За счет двух последних и надо стремиться экономить ресурсы.

Резервы в строительстве есть. Всем известны немалые потери рабочего времени на строительных площадках. Из-за них, в основном, мы и отстаем от развитых стран по производительности труда. А ведь когда-то, в период индустриализации, мы были наравне с Западом по этому важнейшему экономическому показателю. Еще больше резервов в технологии производства работ.

В вопросах оплаты труда необходимо разбираться всем: собственникам, профсоюзным работникам, мастерам, производителям работ, а также самим рабочим. За период реформ в вопросах оплаты труда накопилось немало проблем. Начнем с того, что основной принцип оплаты «равная оплата за равный труд» повсюду нарушается: по отраслям, регионам, предприятиям, учреждениям. Отсюда текучесть кадров, «утечка мозгов» и проблемы незаконной миграции.

С точки зрения оплаты труда, главная проблема заключается в огромном разрыве в доходах граждан. Наблюдается значительная разница в уровне заработной платы собственников, топ-менеджеров, высших чиновников и остальных работников. Получается не социальная справедливость, а жестокая капиталистическая реальность.

Предпринимателям не следует забывать, что затраты на рабочую силу не менее важны, чем инвестиции в основной капитал, поскольку именно живой труд наемных работников определяет прибыльность предприятия и его конечный успех на рынке. В современной экономике доходы от человеческого капитала больше, чем от физического.

В то же время в строительстве, особенно в условиях экономического кризиса, наблюдаются многочисленные нарушения работодателями Трудового кодекса РФ. Получается так, что для собственников главное — это прибыль любой ценой, в том числе за счет экономии, задолженности или невыплат по заработной плате, особенно когда дело касается приезжих рабочих.

ш

*

ci ш I ш

о; s

I ш с; m с о.

с

>

с

с 0. с

о; s 0. О ш

Стихийная рыночная экономика в результате спекулятивных операций и надувания экономических пузырей периодически приводит к финансово-экономическим кризисам, что в первую очередь сказывается на зарплате рабочих. Современные финансовые «гении» в последние годы в основном занимались выстраиванием классических пирамид. Поэтому причины нынешнего мирового финансово-экономического кризиса следует искать, прежде всего, в действиях высших менеджеров компаний.

В настоящее время Россия переживает период, когда государство не контролирует оплату труда, а рыночные регуляторы действуют еще не в полном объеме. Это привело к тому, что методы оплаты труда приобрели субъективно-договорной характер между работодателем и рабочими (бригадами, звеньями).

В строительстве рабочие, как правило, ничего не знают о тарифных разрядах, тарифных ставках, поскольку они не проходят должного обучения. Систему профтехобразования мы потеряли. Отсутствие квалифицированной рабочей силы при чрезмерно высокой занятости становится препятствием на пути повышения производительности труда.

Улучшение организации и оплаты труда приводит к сокращению потерь рабочего времени и соответствующему росту производительности труда (выработки):

Сп

Рв =-П-х 100%, (1)

в 100 - СП

где Рв — рост производительности труда (выработки), %; Сп — сокращение потерь рабочего времени.

При сокращении численности рабочих (работников) повышение выработки в строительной организации определяется по формуле:

СП

Рв = Ч^С х Ю0%, (2)

где Ч — численность персонала, рассчитанная на объем работ планируемого периода по выработке базисного года; С — сокращение численности строительно-производственного персонала, чел.

Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты и росту производительности труда приводит к снижению себестоимости работ (Сс)и определяется по формуле:

С = (Рв -Рз) х У,

(3)

(100 + Рв)

где Рв и Рз — рост соответственно производительности труда и заработной платы, %; У — удельный вес заработной платы в себестоимости работ в базисном периоде, %.

Рост производительности труда должен опережать повышение заработной платы. На практике труд строительного рабочего в России оплачивается по среднерыночному уровню в размере договорной заработной платы на определенный период. Заработок рабочего в любом случае должен обеспечивать среднюю покупательную способность для воспроизводства его рабочей силы. Другими словами, зарплата — это та минимальная сумма, которую человек согласен получать от работодателя. Рабочим прекрасно известна рыночная цена труда. Знают о ней и работодатели. Вот и получается сдельно-договорная заработная плата. В этих условиях нормы затрат труда, тарифные разряды и ставки остаются невостребованными. При этом рабочим хорошо известна собственная выработка (производительность труда).

Если, например, плиточник при найме оценил свой труд при облицовке кафельной плиткой 1 м2 стен в 1000 руб., то сделал он это с учетом своей дневной выработки (производительности труда). При выработке, скажем, в 3 м2 за смену его дневной заработок составил 3000 руб.

На рынке постоянно решается вечная проблема между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником: как оплачивать рабочую силу в условиях ее свободной купли-продажи? В этом споре должны участвовать и профсоюзы, и государство. В рыночной экономике цена рабочей силы (оплата труда) формируется под воздействием внешних и внутренних факторов в зависимости от состояния экономики страны и финансовых возможностей работодателя. Закон спроса и предложения, в конечном счете, выявляет цену труда работника определенной профессии и квалификации за час, день и месяц работы.

Рабочие, зная рыночную цену своего труда, а также свою выработку, вычисляют стоимость выполнения единицы измерения работ (расценки) и соответственно дневной (месячный) заработок. На основе этих данных они предлагают работодателю на рынке свой единственный товар — рабочую силу. При этом рабочие (звеньевой, бригадир), оценивая стоимость предстоящих работ методом подгонки под необходимую зарплату, используя расценки и выработку, выполняют элементарные расчеты, выдавая их за смету из перечня работ, их объемов и самодеятельных расценок.

Вместе с тем вполне оправданным является метод определения сдельной расценки за единицу измерения работы делением дневной рыночной стоимости труда на сменную выработку рабочего. Например, при рыночной стоимости 1 чел.дня работы плотника в 2500 руб. и дневной выработке по настилу паркетной доски в 10 м2 расценка на единицу измерения работы составит 2500 руб. : 10 м2 = 250 руб./м2

В настоящее время в Санкт-Петербурге рабочие и работодатели ориентируются на следующие расценки, используемые при выполнении ремонтно-строительных работ (табл. 1). Расценки являются минимальными, и их изменение связано со сложностью проведения работ, качеством используемого материала и стесненностью рабочего места.

Возникает вопрос: как на рынке труда устанавливаются приведенные в табл. 1 сдельные расценки? Чтобы ответить на него, определим выработку и зарплату рабочего на примере штукатурки стен.

Как известно, сдельная расценка (Р ) определяется по формуле:

Р = НС = —

сд вр ч Н

-С,,

(4)

где Нвр — норма времени (норма затрат труда) в чел. • ч на единицу измерения работы; Нвыр — норма выработки в натуральном измерении (обратно пропорциональна норме времени); Сч — средняя часовая ставка на рынке труда (принимается в размере 200 руб.).

Сменная выработка одного рабочего составит: Нвыр = = 200 • 8 : 490 = 3,27 м3.

Зарплата сменная: 490 • 3,27 = 1600 руб.

Месячная заработная плата:

1600•22 = 35200 руб.

Таким образом, приведенные в табл. 1 сдельные расценки обеспечивают рабочему при высокой его выработке нормальную (договорную) заработную плату.

Таблица 1 <

Расценки на ремонтные и строительные работы (квартиры и офисы) в Петербурге. Базовый прайс-лист на 1 января 2012 г. (фрагмент)

Стены

Сплошная шпаклевка в один слой с оштукатуриванием поверхности от 95 руб./м2

Грунтовка стен в один слой от 20 руб./м2

Оклейка стен комбинированными обоями от 180 руб./м2

Покраска стен в 2 слоя (по шпаклевке) от 85 руб./м2

Штукатурка стен от 490 руб./м2

Устройство звукоизоляции от 35 руб./м2

Нанесение декоративной рельефной штукатурки валиком от 610 руб./м2

Потолок

Грунтовка потолка в один слой от 25 руб./м2

Сплошная шпаклевка в 2 слоя с оштукатуриванием поверхности от 145 руб./м2

Покраска потолка в 2 слоя от 95 руб./м2

Штукатурка от 925 руб./м2

Обшивка панелями, вагонкой от 10 м2 от 300 руб./м2

Монтаж подвесного потолка типа «Армстронг» от 10 м2 от 180 руб./м2

Натяжные потолки от 450 руб./м2

Двери и окна

Установка дверного блока (цена двери от 3500) от 2640 руб./шт.

Установка замка от 530 руб./шт.

Обжиг оконных рам от 2430 руб./м2 ок. пр.

Шпаклевка оконных рам от 1055 руб./м2 ок. пр.

Покраска оконных рам от 1055 руб./м2 ок. пр.

Полы

Устройство дощатых полов по готовым лагам до 10 м2 от 230 руб./м2

Бетонные (цементно-песчаная стяжка) до 100 мм до 10 м2 от 395 руб./м2

Настил паркета штучного на клей и на гвозди (на готовое основание) до 10 м2 от 705 руб./м2

Настил щитового паркета (ламинат) на готовое основание (стоимость свыше 600) от 300 руб./м2

Настил линолеума, ковровых покрытий от 10 м2 от 95 руб./м2

Монтаж плинтуса пластикового от 110 руб./пог. м

Облицовка кафельной плиткой

Подготовка поверхности (зачистка) от 60 руб./м2

Выравнивание поверхности от 190 руб./м2

Грунтовка от 25 руб./м2

Укладка кафельной плитки на клей до 600 м2 от 720 руб./м2

Укладка кафельной плитки на клей свыше 600 м2 от 900 руб./м2

Установка бордюра от 180 руб./м2

> <

к

X

сг

О

Важным является вопрос о размере средств на оплату труда рабочих в сметной стоимости работ и строительной продукции в целом. Ведь не случайно в заголовок локальных и объектных смет выносятся итоги средств на оплату труда рабочих. Было бы целесообразно, чтобы сдельная оплата труда рабочих-строителей, а также машинистов была организована в рамках средств, предусмотренных сметой. Однако по ряду причин на практике такая организация не используется. Для того чтобы выяснить эти причины, рассмотрим порядок выделения в сметной документации нормативной заработной платы рабочих [1].

Выделение средств на оплату труда в сметах началось с известного в свое время постановления Госстроя СССР № 273 «Об утверждении Методических указаний о порядке выделения в составе сметной документации на строительство предприятий, зданий и сооружений нормативной трудоемкости и заработ-

ной платы рабочих, занятых на строительно-монтажных работах». Некоторые их положения используются до сих пор, но с учетом некоторых изменений в части ценообразования на строительную продукцию в современных условиях.

В настоящее время в локальных и объектных сметах в основном определяется и выносится в заголовки только суммарная заработная плата рабочих, занятых непосредственно на строительно-монтажных работах, и заработная плата рабочих-механизаторов в составе прямых затрат. В то же время известно, что заработная плата рабочих содержится во всех элементах сметной себестоимости работ, включая накладные расходы, а также сметную цену материалов, имея в виду погрузочно-разгрузочные работы и заготовительно-складские расходы. Поскольку доля выделяемых в сметах средств на оплату труда практически не превышает 10% стоимости работ,

^ а в реальных рыночных условиях она подчас достигает ш доли стоимости материалов, считаем, что в сметах | следует выделять всю заработную плату рабочих, ^ как это и было предусмотрено упоминавшимся выше

постановлением Госстроя СССР. 5 Вместе с тем, подрядчики получают сметную за-х работную плату в полном объеме через все элементы х сметной себестоимости работ. Другое дело, что по ш действующей нормативной базе сметная заработная т плата значительно ниже реального (рыночного) уров-£ ня. В этом отчасти повинны и сами строительные > организации, где наблюдаются немалые расхождения 2 в заработной плате по официальным ведомостям н и фактическим выплатам (в целях снижения разме-< ра страховых взносов). В частности, если, согласно 1= постановлению № 273, доля заработной платы рабо-х чих, занятых на строительных и монтажных работах, х учтенных в сметных накладных расходах, должна была о составлять 18%, то в приложении 8 «Методических н- указаний по определению величины накладных расходов в строительстве» (МДС81-33.2004) устанавливается всего 4,99%.

В условиях, когда, согласно методике определения сметной стоимости строительной продукции на территории РФ, суммы накладных расходов и сметной прибыли напрямую зависят от фонда оплаты рабочих, его значение для подрядчика существенно возрастает. Поэтому заказчики и подрядчики совместно определяют договорной уровень оплаты труда по конкретным объектам на основе оценок, рекомендаций, статистических и опытных данных, а также рыночной цены рабочей силы. Требуется постоянный мониторинг цен на основе наблюдений и исследования рынка трудовых ресурсов.

В настоящее время реально существуют два источника получения рыночной цены рабочей силы в строительстве:

• фактические данные о заработной плате рабочих в строительных организациях региона;

• данные биржи труда о вакансиях по строительным специальностям, а также региональные издания. Все знают, что получить данные о фактической

заработной плате в строительных организациях практически невозможно. В то же время известно, что ее величина, как уже отмечалось, значительно выше, чем та, которая приводится в отчетах органов государственной статистики и отражается на сметных нормативах по зарплате, разрабатываемых, как правило, на основе статистических данных. Таким образом, получается замкнутый круг, в результате которого средства на оплату труда, выносимые в заголовок локальных и объектных смет, равно как и текущие тарифные ставки оплаты труда рабочих, ежемесячно публикуемые в журналах ЦиСН («Ценообразование и сметное нормирование») и «Вестник ценообразования», практически никого не интересуют и никак не используются.

В основном сметном документе «Методика определения стоимости строительной продукции на территории Российской Федерации» (МДС 81-35.2004) отсутствует даже упоминание о порядке определения сметной заработной платы. Единственным документом, в котором изложены подходы к определению сметной заработной платы рабочих и служащих в строительстве, остается МДС 83-1.99 («Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций»).

Но и в них отсутствуют рекомендации относительно того, какие средства на оплату труда следует выносить в заголовок смет.

Эффективность любого производства невозможна без мотивации работников. Мотивация — это процесс, направленный на побуждение человека к достижению личной, коллективной или общественной цели. На предприятиях развитых стран общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50% от экономии ресурсов). В целом рост заработной платы зависит от увеличения дохода фирмы и повышения качества продукции (работ). Или, как любил повторять Генри Форд: «Зарплату платит не работодатель. Зарплату платит клиент» [2].

При плановой экономике в строительстве использовалась аккордно-премиальная система оплаты труда с премированием за достигнутые бригадой результаты до 40% сдельного заработка. Теперь и этого не стало. Собственники и непосредственные руководители работ в силу своей неграмотности в этих вопросах не могут выстраивать системы оплаты труда, мотивирующие работников к экономии ресурсов. Рабочие в строительстве и промышленности строительных материалов не заинтересованы в увеличении дохода фирмы и повышении качества работ. Мы забыли, что работа по нормированию и оплате труда неразрывно связана с проектированием технологии строительного производства и организацией трудового процесса. В результате организация, нормирование и оплата труда, особенно в условиях экономического кризиса и найма все большего количества гастарбайтеров, приобрели в строительстве субъективный характер.

В условиях рынка используется понятие «трудовое вознаграждение», под которым понимается совокупность материальных и иных благ, получаемых работником вследствие его участия в процессе труда [3]. Оплата труда (заработная плата) представляет собой основную часть трудового вознаграждения.

В рыночной экономике заработная плата выполняет следующие основные функции:

1. Воспроизводственная. Заработная плата призвана обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая. Заработная плата должна стимулировать повышение уровня профессионализма работников, снижение материальных и трудовых затрат, необходимых для развития предприятия и повышения эффективности производства.

3. Регулирующая. Заработная плата выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд.

Заработная плата состоит из основной части и дополнительной. Основная заработная плата является вознаграждением работника, характеризующимся высокой степенью устойчивости. Примером основной заработной платы для служащих является оклад (определяемый занимаемой должностью), а для рабочих — тарифная заработная плата, размер которой обуславливается присвоенным разрядом.

Анализ структуры заработной платы в развитых странах показывает тенденцию повышения основной части заработка. Так, удельный вес тарифной части заработной платы рабочих в строительстве США достигает 80%, в Японии — 85%, в Великобритании — 75%.

Дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся

либо меньшим постоянством, либо требованиями выполнения специальных, определенных работодателем условий (доплаты, единовременные премии, премии за высокое качество продукции, экономия ресурсов, оплата регламентированных и вынужденных перерывов в работе и др.).

В строительстве основной системой оплаты труда рабочих должна быть сдельно-премиальная, при которой рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается также премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. Премирование должно быть направлено на повышение эффективности труда, повышение качества работ и экономию ресурсов.

Предпринимательские структуры в строительстве самостоятельно решают вопросы оплаты труда работников. При этом они могут использовать элементы тарифной системы или применять специально разработанную модель оплаты труда.

Одним из путей отхода от традиционной тарифной системы является так называемая бестарифная оплата труда. Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от различных критериев. При этом основным критерием, как правило, являются квалифицированный уровень работника, отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ).

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы работника на установленный предприятием минимальный уровень оплаты труда. На предприятиях, как правило, устанавливают несколько квалификационных групп.

Модели бестарифной оплаты весьма разнообразны. Предприятия сами конструируют их, исходя из реальных производственных условий, либо используют уже известные и опробованные. Идея бестарифной оплаты труда позаимствована из опыта коллективного подряда в строительстве.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими особенностями:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;

• определением дополняющих оценку квалификационного уровня КТУ каждого работника по результатам текущей деятельности.

Рассмотрим пример. Квалификационный уровень рабочего — 2,5, количество отработанных в течение месяца часов — 168, КТУ — 1,05.

Определяется количество заработанных баллов:

2,5 • 168 • 1,05 = 441.

Фонд оплаты труда бригады за расчетный месяц составил 159 447,40 руб., а общее количество заработанных всеми рабочими бригады баллов — 2680,5.

Оплата одного балла равна 159 447,40 : 2680,5 = = 59,48 руб.

Фактический заработок рабочего за месяц составит: 441 • 59,48 = 26 230,68 руб.

В деле совершенствования оплаты труда необходимо искать новые варианты, учитывая при этом как отечественный, так и мировой опыт.

Однако любые методы по улучшению оплаты труда окажутся малоэффективными, если фонд оплаты труда коллектива и каждого работника не будет тесно увязан с конечными результатами работы бригад, участков, отделов и предприятия в целом. Подобное требование является общим для всех видов и для всех уровней производственной деятельности.

В современной рыночной экономике главное — это развитие производительных сил, активизация человеческого фактора. Первая производительная сила в экономике есть рабочий, трудящийся в составе трудовых сил общества. Его трудом и создается экономика. Необходимо создать такой хозяйственный механизм и такие производственные отношения, чтобы труд этот стал высокоэффективным.

В предпринимательских структурах капитального строительства результаты совершенствования организации производства, труда и заработной платы выражаются прежде всего в сокращении продолжительности строительства, снижении трудовых затрат и, соответственно, в росте производительности труда рабочих.

Целесообразность применения различных форм и систем оплаты труда в конечном итоге определяется по следующим показателям абсолютной эффективности работы предпринимательской структуры: 1. Рентабельность капитальных вложений (Ркв):

Р = П = Ц-С Ркв К К

т = -К То = П .

(5)

где П — прибыль строительной организации от реализации продукции, определяемая как разность между ценой выпускаемой товарной продукции (Ц) и себестоимостью ее изготовления (С); К — капитальные вложения в строительство объекта.

2. Срок окупаемости капитальных вложений (инвестиций) — временной период от начала реализации проекта, за который капитальные вложения покрываются суммарной разностью результатов и затрат (То):

(6)

В итоге проект строительства принимается к реализации, если его основные показатели эффективности не ниже среднеотраслевых нормативов или показателей проектов, принятых за эталон сравнения.

Литература

1. Ардзинов В. Д., Ардзинов Д. В. Заработная плата и сметное дело в строительстве. СПб.: Питер, 2010.

2. Форд Г. Афоризмы, высказывания, крылатые фразы, мудрые изречения: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aforist.com/ford.

3. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2007. 704 с.