CC BY
67
I_АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Гузаирова Р. Р.
Студент 4 курса направление «Управление персоналом», член студенческого научного кружка кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом «Инновационные технологии в управлении персоналом» Сургутский государственный
университет, г. Сургут
Guzairova R. R.
4th year student of the direction "Personnel Management", a member of the student scientific circle of the Department of State and Municipal Management and Personnel Management "Innovative technologies in personnel management"
Surgut State University, Surgut
Чуланова О.Л.
доктор экономических наук, профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета, руководитель студенческого научного кружка «Инновационные технологии в управлении персоналом» кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета, Сургутский государственный
университет, г. Сургут E-mail: chol9207@mail.ru Chulanova O.L.
Doctor of Economics, Professor of the Department of State and Municipal Administration and Personnel Management of Surgut State University, Head of the Student Scientific Circle "Innovative Technologies in Personnel Management" of the Department of State and Municipal Administration and Personnel Management of Surgut State University, Surgut State University, Surgut
ОБЩИЕ ПОДХОДЫ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ COVID-19 И ГИГ-ЭКОНОМИКИ, КАК ТРЕНДА ЦИФРОВОЙ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
General approaches for developing a personnel competence model in the covid-19 pandemic And gig-economy as a trend of digital globalization
Аннотация Масштабная цифровизация экономики спровоцировала появление новых форм занятости, которые по Международной организации труда классифицируются как нестандартные. В статье представлен контент-анализ «гиг-экономики» или экономика свободной занятости. Представлены результаты авторского исследования актуальности применения инструментов
гигономики в организациях ХМАО-Югры в период пандемии Covid-19. Изложены результаты исследования требований к фрилансерам и специалистам на удаленной работе на основе анализа вакансий на hh.ru, обобщены основные требования к компетенциям такого персонала. Предпринята попытка сформировать унифицированную модель компетенций для фрилансеров и специалистов на удаленной работе (на основе повторяющихся компетенций). Представлены индикаторы поведения по каждому из уровней развития данных компетенций.
Ключевые слова: гиг-экономика, гигономика, экономика свободной занятости, фрилансер, удаленная работа, модель компетенций, профиль компетенций, уровни развития компетенций, пандемия COVID-19
Abstract: Large-scale digitalization of the economy has provoked the emergence of new forms of employment, which are classified as non-standard by the International Labor Organization. The article presents a content analysis of the "gig economy" or the economy offree employment. The results of the author's study of the relevance of the use of gigonomics tools in the organizations of the Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra during the Covid-19 pandemic are presented. The results of the study of requirements for freelancers and specialists in remote work based on the analysis of vacancies on hh.ru are presented. summarized the basic requirements for the competencies of such personnel. An attempt was made to form a unified competency model for freelancers and specialists at remote work (based on recurring competencies). Indicators of behavior for each of the levels of development of these competencies are presented.
Keywords: gig economy, gig economy, free employment economy, freelancer, remote work, competency model, competency profile, levels of competence development, COVID-19 pandemic
В стратегические задачи компании входит обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке и руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи необходимо использовать модели компетенций. Компетенция — совокупность профессиональных и личностно-деловых характеристик работника, необходимых для эффективного решения определенных задач в рамках должности. Модель компетенции — структурированный перечень ключевых для должности компетенций с указанием требуемого для эффективного выполнения задач уровня их развития. [1]
Модель компетенций предоставляет руководителю критерии для оценки эффективности работы подчиненных, что позволит определить соответствие их профессиональных качеств и способностей стоящим перед организацией задачам. Тем самым решается одна из важных задач — обеспечение развития и планирование карьерного роста персонала.
Для эффективного применения модели компетенций необходимо установление ее соответствия поставленным целям и задачам. Модель компетенций как минимум должна быть согласована со стандартами качества:
1. Четкость и простота понимания.
2. Релевантность (степень соответствия).
3. Контроль и оценка возможных изменений.
4. Наличие элементов, отличных от других, не пересекающихся между собой.
5. Единый подход ко всем задействованным в процесс применения модели компетенций.
Модель компетенций в своем содержании опирается на следующее:
• наличие полного набора компетенций и соответствующих им
индикаторов поведения;
• стандарты поведения (стандарты действий), необходимые для
выполнения поставленных перед работниками задач и достижения
целей организации;
• уровни компетенций (в случае, если они предусмотрены).
В основе модели компетенций находятся характеристики лучших исполнителей трудовых действий на данном рабочем месте в данной организации в данный момент времени. Эти характеристики собраны в кластеры по критерию смысловой общности компетенций. В каждом кластере в среднем содержится 3-12 компетенций. [1]
Инструменты гигономики в совершенствовании организации труда персонала
Высокие темпы развития информационных технологий активно распространяются в бизнес-сфере. Масштабная цифровизация экономики спровоцировала появление новых форм занятости, которые по Международной организации труда классифицируются как нестандартные.
Термин «гиг-экономика» или экономика свободной занятости является довольно новым, но всегда существовал рынок внештатных, оплачиваемых работ. Фактически, до промышленной революции и роста контракта между работником и работодателем этот вид работы был нормой. С тех пор обеспечение стабильной работы и заработной платы сделало работу на полную ставку предпочтительным подходом.
С тех пор как термин «гиг-экономика» был популяризирован в разгар финансового кризиса 2008-2009 гг., рабочая сила на основе задач эволюционировала и стала важным фактором в экономике в целом. Концепция получения дохода от краткосрочных задач существует уже давно.
На основе многочисленных исследований тренда цифровой глобализации, проведем анализ понятия «гиг-экономика» (таблица 1).
Таблица 1 - Определения «гиг-экономики» (составлено авторами)
Автор Определение
Мария Бондарь Гиг-экономика — новая модель экономики, предполагающая совместное использование различных ресурсов, в том числе кадровых. Это когда работник может совмещать сразу несколько вакансий в
разных компаниях. Одно из проявлений данной тенденции — удельный вес фриланса в организационной структуре компаний. [2]
Джон Макафи Гиг-экономика — это расширение прав и возможностей. Эта новая бизнес-парадигма позволяет людям лучше определять собственную судьбу и использовать имеющиеся у них активы в своих интересах. [3]
Элзес Ксения Гиг-экономика — это модель экономики, при которой сотрудник работает не по долгосрочному договору, а устраивается в компанию на короткий период. [4]
Л.В. Лапидус Гиг-экономика - это всеобщее распространение новых видов частичной занятости и краткосрочных трудовых контрактов вместо долгосрочных трудовых отношений с работодателем на основе штатного трудоустройства. [5]
Полякова Ю.М. Гиг-экономика представляет собой новую социально-экономическую модель, которая основана на всеобщем распространении новых видов частичной занятости и краткосрочных трудовых контрактов вместо долгосрочных трудовых отношений с работодателем на основе штатного трудоустройства. [6]
Эдвард Николас Гиг-экономика описывает растущее число людей, идущих своим путем через внештатную работу и работу по контракту - любая ситуация, когда человеку платят за работу, или «работу», в отличие от получения обычной зарплаты или заработной платы от работодателя. [7]
Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что гиг-экономика - это новая модель сотрудничества между работодателем и работником, при помощи информационных технологий.
Определение гиг-экономики охватывает все виды условий труда, например:
• фрилансеры;
• консультанты;
• независимые подрядчики и профессионалы;
• временные работники.[8]
Впервые термин «фрилансер» был придуман в 1819 году шотландским писателем сэром Уолтером Скоттом в его романе «Айвенго». В своем романе он описывает итальянских и французских наемников как «внештатных сотрудников», что означает, что они были свободными людьми, которые предлагали свои услуги (в данном случае их умение с копьем) богатым землевладельцам. В основном они составляли частную армию и сражались от имени своего Господа против групп, преданных другим дворянам. К счастью, этот элемент фриланса сегодня в значительной степени отменен.
Фриланс - это форма организации труда, при которой работник является независимым специалистом, то есть не является штатным сотрудником какой-либо компании, и, как правило, имеет несколько работодателей одновременно.
Хотя внештатный сотрудник официально не работает в другой компании, он может заключить субподряд с другими компаниями. Обычно фрилансеры работают сразу над несколькими различными заданиями или проектами, но некоторые контракты с внештатными сотрудниками могут ограничивать тех, на кого может работать фрилансер, пока они не завершат проект.
В нынешней ситуации в мире удаленная работа больше не является будущим. Это нынешняя ситуация, с которой многие из нас сталкиваются прямо сейчас.[9]
Растущая популярность удаленной работы и компаний, ищущих удаленных сотрудников, неудивительны, так как новые инновационные технологии делают дистанционный доступ и виртуальное сотрудничество проще и эффективнее, чем когда-либо прежде.
Удаленная работа - такая форма занятости работника, при которой он является штатным сотрудником организации, но работает за пределами офиса.
Удаленная работа, иногда известная как дистанционная работа, может быть полностью удаленной или частично удаленной. Некоторые из этих работ могут выполняться полностью из дома или из другого места, в то время как другим может потребоваться несколько дней в офисе. Удаленные рабочие места присутствуют в целом ряде различных отраслей. Технологические достижения в области вычислительной мощности и коммуникационных технологий облегчают ежедневную удаленную работу. Не все удаленные задания требуют от вас полной занятости. [10]
Исследование актуальности применения инструментов гигономики в организациях ХМАО-Югры в период пандемии. В апреле-мае 2020 года нами было проведено исследование актуальности применения инструментов гигономики в организациях ХМАО-Югры в период пандемии. Опрос проводился с помощью google формы. В исследовании приняли участие более 160 человек. Представим лишь некоторые результаты исследования.
Респондентам было предложено выбрать из перечня несколько сфер трудовой деятельности, в которых возможно эффективно продолжать работу удаленно без потери качества работы. По мнению респондентов маркетинг и реклама, информационные технологии и телекоммуникации, искусство, развлечение, СМИ являются наиболее распространенными отраслями для фриланса и удаленной работы (рисунок 1).
Сфера услуг | Высший менеджмент 13,30%
Государственная служба | 1,70% Маркетинг, реклама | Наука и образование Бухгалтерия Банковское дело 10,00%
Транспорт, логистика 16,70%
45,00%
Искусство, развлечение, СМИ
Информационные технологии и телекоммуникации
78,30%
61,70%
71,70%
Торговля
51,70%
Рисунок 1 - Сферы деятельности с возможностью работать удаленно по мнению респондентов (составлено авторами) Более 60% опрошенных заявили о том, что до пандемии коронавирусной инфекции работали в офисе и лишь 11,7% работали удалено в штате организации (рисунок 2).
■ Работаю удаленно в штате организации ■ Работаю в офисе
■ Занимаюсь фрилансом Совмещаю работу в офисе и фриланс
Рисунок 2- Формы занятости респондентов до пандемии (составлено
авторами)
В условиях пандемии практически 50% опрошенных перевели на уделённую работу и лишь 15% не работают из-за введённых государством «выходных» (рисунок 3).
8.30% ю,00%
18,30%
15,00°/
■ Никак, также продолжаю работать удаленно
■ Перевели на работу в удаленном режиме
■ Продолжаю работать в штатном режиме в офисе, так как работаю на непрерывном производстве
Не работаю из-за введенных государством «выходных» с сохранением заработной платы
■ Отправили в бессрочный отпуск
Рисунок 3 - Форма занятости членов опроса в условиях пандемии
(составлено авторами) Более 70% опрошенных респондентов отметили, что не имели до пандемии опыта работы удаленно (рисунок 4).
Рисунок 4 - Опыт работы удаленно у респондентов (составлено
авторами)
На рисунке 5 представлены достоинства (респондентам было предложено выбрать несколько приоритетных для них достоинств удаленной работы), которые респонденты видят в работе удаленно. Из всех респондентов, принявших участие в опросе, лишь 6% не видят никаких положительных сторон в такой работе.
■ Да, был ■ Нет, не было
Возможность вести здоровый ораз жизни | 1,70% Отсутствие дресс-кода Отсутствие отвлекающих факторов Экономия времени на дорогу до работы
Больше свободного времени на увлечения
Возможность больше времени проводить с родными и близкими
53,30%
18,30%
1.70%
36,70%
41,70%
Не вижу в этом никаких достоинств
6,70%
Рисунок 5- Достоинства удаленной работы по мнению респондентов(составлено авторами)
На рисунке 6 представлены недостатки, которые опрошенные видят в работе удаленно. Из всех респондентов лишь 13% не видят никаких недостатков в такой форме занятости.
Не все рабочие процессы возможно перевести на удаленку
Домашний компьютер не подходит для работы Рабочие процессы на удаленке не отлажены
Тайм-менеджмент, личная неорганизованность
Отсутствие доступа к информационным ресурсам компании Наличие всего одного компьютера на всю семью
Сложность организовать свое рабочее место или его отсутствие
Отвлекающие факторы Я не вижу в этом никаких недостатков
■70%
10,00%
1 23,30%
18,30%
36,70% 38,30%
36,70%
51,70%
13,30%
Рисунок 6 - Недостатки удаленной работы по мнению респондентов(составлено авторами) Исходя из результатов нашего опроса, можно сделать вывод о том, что большинство компаний не имели опыта работы удаленно, однако в сложившейся ситуации рассматривают такой вариант организации рабочих мест и ищут пути оптимального взаимодействия для достижения целей организаций. Сотрудники компаний видят в такой форме занятости больше
негативных моментов, нежели положительных, а также говорят о большом количестве неотлаженных процессов.
Таким образом, объективно возникает потребность рассмотреть ключевые требования к компетенциям и уровням их сформированности сотрудников на удаленной работе и фрилансеров.
Рынок фрилансеров продолжает расти, поскольку во многих отраслях существует высокий спрос, подкрепленный и ситуацией с пандемией СОУГО 19. Чтобы сформировать модель компетенций фрилансера нами был проведен анализ вакансий фрилансеров на одном из самых крупных сайтов по поиску работы и сотрудников в мире «НеаёНиПж» («hh.ru»).
Таблице 2 - Анализ актуальных вакансий по запросу «фриланс» на сайте
hh.ru (составлено авторами)
Вакансия Обязанности Требования
Специалист по автоматизации контекстной рекламы (фрилансер) ¡.Автоматизация всех процессов. 1. Оптимизация всех имеющихся процессов 2. Регламентирование процессов. 3. Работа в команде. 4. Аналитические способности.
Рекрутер -(фрилансер) 1. Поиск по параметрам резюме требуемых специалистов. 2. Телефонное интервью с отобранными кандидатами. 3. Передача (отправка резюме финальных кандидатов "менеджеру по персоналу" Компании). 4. Закрытие различных вакансий 5. Отчеты о проделанной работе. 1. Четкое выполнение сроков по заказу. 2. Приветствуется опыт в подборе технических специальностей. 3. Высокий уровень самоорганизованности. 4. Хорошо развитые коммуникативные навыки.
Рекрутер (фрилансер) 1. Сбор заявок. 2. Составление профиля вакансии. 3.Размещение вакансий в интернет-ресурсах. 4.Работа с откликами, проведение телефонного интервью. 5. Холодный обзвон кандидатов, head hunting. 6.Назначение собеседований руководителям. 7. Ведение отчетности. 1. готовность работать в режиме многозадачности. 2. Личные качества: активность, самостоятельность и проактивность.
IT-рекрутер (фрилансер) 1. Самостоятельное закрытие вакансий IT-специалистов, разработчиков, верстальщиков, DBA и по заявкам работодателей. 1. Высшее образование. 2. Опыт подбора ИТ-специалистов от 1,5 лет. 3. Умение искать специалистов не только на hh, но и через
2. Выполнение личного плана по закрытию вакансий. 3.Проведение профессионального тестирования, телефонных и Бкуре-интервью. 4. Ежедневная и ежемесячная отчетность. соцсети и специализированные сайты. 3. Уверенный пользователь ПК. 4. Знание технологий подбора персонала, знание техник продаж, умение проводить структурированное интервью. 5. Аналитические способности; 6. Высокая степень самоорганизации, умение работать в режиме многозадачности. 7. Ответственность, лидерские качества, стрессоустойчивость, работа на результат.
Менеджер по подбору персонала (фрилансер) 1. Поиск и подбор персонала на должность Продавца-консультанта. 2. Применение хантинга (процесс поиска уже работающих квалифицированных специалистов и переманивание их в пользу другого работодателя). 1. Опыт подбора персонала приветствуется. 2. Активность. 3. Нацеленность на результат, исполнительность.
Контент-менеджер в БММ (фрилансер) 1. Создание текстов к постам в соц. сетях для клиентов рекламного агентства (различные темы: медицина, еда, инструменты, строительство, бизнес, техника, магазины и услуги, производство и др). 1. Возможность всегда быть на связи и отвечать в чатах. 2. Уметь гуглить и самостоятельно осваивать разнообразные темы. 3. Уметь подстраиваться под субъективные пожелания клиентов. 4. Уметь анализировать и структурировать большой объем информации. 5. Говорить простым языком, обладать чувством юмора. 6. Идеальная грамотность. 7. Аккуратность и внимание к деталям
Анализируя обязанности и требования, предъявляемые к вакансии «Фриланс», можно сформулировать следующие необходимые компетенции для фрилансера.
1. Работа на различных цифровых платформах и программных продуктах.
2. Работа в команде.
3. Организованность.
4. Коммуникабельность.
5. Аналитические способности.
6. Способность к самостоятельному обучению.
Данная модель компетенций является оптимальной для работы фрилансером, но для оценки уровня развития каждой компетенции нужно оценить ее по шкале развития.
Шкала развития компетенций состоит, как правило, из 4 уровней, которые описывающие качество поведения.
0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
1 — уровень базового развития;
2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
3 — уровень мастерства.
Каждый уровень оценивается определенным количеством баллов:
0 уровень - 0 баллов.
1 уровень - 1 балл.
2 уровень - 2 балла.
3 уровень - 3 балла.
По шкале развития компетенций опишем индикаторы поведения характерные для каждого их уровней (таблица 3-8).
Таблица 3 - Уровни развития компетенции «Работа на различных цифровых платформах и программных продуктах» (составлено авторами)
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не умение использования цифровых площадок. • Умение работать с такими программными продуктами как Word, Excel.
1 уровень • Умение работать на таких цифровых площадках как Skype, Zoom, Google Meet. • Умение работать с такими программными продуктами как Word, Excel, Office 2016.
2 уровень • Умение работать на таких цифровых площадках как Skype, Zoom, Discord, Google Meet. • Умение работать с такими программными продуктами как Word, Excel, Office 2016, 1С. • Способность самообучения для выполнения трудовых функций на требуемых цифровых площадках и/или программных продуктах.
3 уровень • Умение работать на таких цифровых площадках как Skype, Zoom, Discord, Google Meet, Cisco WebEx. • Умение работать с такими программными продуктами как Word, Excel, Office 2016, 1С, Adobe Photoshop. • Способность самообучения для выполнения трудовых функций на требуемых цифровых площадках и/или программных продуктах.
Таблица 4 - Уровни развития компетенции «Работа в команде» (составлено авторами)
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не умеет договариваться с членами команды.
15
• Игнорирует мнение других. • Отказывается помогать другим участникам.
1 уровень • Своевременно информирует членов команды. • Эффективно выполняет свои функции в команде.
2 уровень • Умеет договариваться со всеми членами команды. • Согласовывает свои действия с действиями участников. • Помогает в выполнении задач других членов коллектива.
3 уровень • Успешно коммуницирует со всеми членами команды. • Успешно разрешает конфликты. • Организовывает работу команды и координирует ее.
Таблица 5 - Уровни развития компетенции «Организованность» (составлено авторами)
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не умеет правильно организовать время. • Не выполняет работу в срок.
1 уровень • Выполняет работу в срок. • Вовремя посещает собрания. • Работает в соответствии с составленным планом.
2 уровень • Эффективно организовывает свое время. • Правильно расставляет приоритеты. • Умение адаптировать планы под непредвиденные ситуации.
3 уровень • Эффективно организовывает свое время и время других людей. • Организовывает рабочий процесс без нарушения баланса работы и личной жизни. • Расставляет приоритеты даже при наличии противоречивых планов и большого количества различных задач.
Таблица 6 - Уровни развития компетенции «Коммуникабельность» (составлено авторами)
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не умение налаживать контакты. • Не умеет слушать собеседника.
1 уровень • Умеет слушать собеседника. • Имеет навыки ведения переговоров.
2 уровень • Правильно формулирует и передает информацию. • Умеет отстаивать свою точку зрения. • Умеет найти подход к разным людям.
3 уровень • В переговорах демонстрирует навыки влияния и убеждения. • Способен создавать новые коммуникационные каналы и эффективно передавать информацию.
Таблица 7 - Уровни развития компетенции «Аналитические способности» (составлено авторами)
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не способен анализировать информацию.
1 уровень • Собирает всю необходимую информацию для понимания проблемных ситуаций.
• Замечает непоследовательность и противоречивость информации.
2 уровень • Принимает логические и рациональные решения, основанные на тщательном анализе доступных фактов. • Выявляет причины сложившейся ситуации.
3 уровень • Предлагает четкое, логичное и реализуемое на практике решение. • Анализирует проблемы и оценивает риски. • Объективно рассматривает информацию и способен оценивать различные точки зрения.
Таблица 8 - Уровни развития компетенции «Способность к самостоятельному обучению» (составлено авторами)
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не способен самостоятельно обучаться. • Отсутствие желания развиваться.
1 уровень • Не следит за трендами. • «Точечное» обучение, направленное на выполнение конкретной задачи.
2 уровень • Постоянно обучается, проходит различные курсы и вебинары.
3 уровень • Постоянно обучается, проходит различные курсы и вебинары. • Следит за трендами в своей трудовой деятельности и самообразовывается.
На основании модели компетенций и уровней развития каждой из компетенций, входящий в состав модели, был сформирован профиль компетенций, который будет оптимальным для работы фрилансеров (рисунок
V).
Работа на различных цифровых...
Способность к самостоятельному:
Аналитические способности
Работа в команде
Организованность
Коммуникабельность
Рисунок 7- Требуемый профиль компетенций специалиста -фрилансера (унифицированный авторский пример без учета отраслевых hard skills по результатам исследования вакансий на hh.ru)
Для того, чтобы оценить уровень развития компетенций можно использовать такие методы, как психологическое тестирование и структурированное интервью.
Тестирование позволяет выявить компетенции, связанные с индивидуальными способностями человека. Например, такие как коммуникабельность, работа в команде, организованность.
При проведении структурированного интервью можно подтвердить или опровергнуть результаты тестирования, а также оценить такие компетенции, как способность к самостоятельному обучению, работа на различных цифровых платформах и программных продуктах и аналитические способности.
Удаленная работа является наиболее актуальной формой занятости во всем мире. Чтобы сформировать модель компетенций необходимый для удаленной работы, проанализируем один из самых крупных сайтов по поиску работы и сотрудников в мире «НеаёНиПж» («hh.ru») Таблица 9).
Таблице 9 - Актуальные вакансии по запросу «удаленная работа» на _ сайте hh.ru (составлено авторами)_
Вакансия Обязанности Требования
SEO-специалист 1. Комплексная работа над продвижением сайтов в поисковой выдаче Google и Yandex. 2. Внутренняя и внешняя оптимизация сайтов. 3. Улучшение поведенческих факторов. 4. Анализ результатов, формирование и корректировка стратегии работ. 1. Составление, актуализация и кластеризация семантического ядра. 2. Составление технического задания для копирайтеров, дизайнеров и разработчиков. 3. Участие в написании технических документов. 5. Умение работать с Google Analytics, Яндекс.Метрика. 6. Практический опыт работы с различными сервисами AllPositions или аналоги, Key Collector; Screaming Frog, Seo Spider.
Бухгалтер 1. Обработка первичной бухгалтерской документации по двум ТОО: работа с реализацией и поступлением. 2. Работа с интернет-банкингом, формирование платежных поручений, ежедневная разноска выписок банка в облачной бухгалтерии 1С. 3. Ежедневное проведение мониторинга дебиторской и кредиторской задолженностей. 1.Экономическое/бухгалтерское высшее образование; 2. Опыт работы бухгалтером не менее 3-х лет 3. Опыт работы и знания бухгалтерских, налоговых и офисных программ. 4. Знание ИС ЭСФ, источников происхождения. 5. Знание бухгалтерского, налогового и кадрового законодательства Республики Казахстан; 6. Умение работать удаленно, в облаке, в ZOOM. 7. Желание расти и развиваться.
4. Составление авансовой отчетности, ведение кассы, перемещение и списание ТМЦ. 5. Ведение кадрового делопроизводства, начисление заработной платы, отпускных и иных выплат. 6. Ежеквартальный контроль подписание актов сверок с поставщиками и покупателями. 7. Ежегодная подготовка документов для сдачи в архив. 8. Составление налоговой и стат. отчетности и деклараций. 9. Взаимодействие с контролирующими органами, банками и другими организациями
Инженер по охране труда и технике безопасности 1. Организация обучения сотрудников в области охраны труда, промышленной безопасности, экологической безопасности и т.д. 2. Коммуникации с институтом по вопросам обучения. 3. Желательное время для связи с 9 до 18 часов по московскому времени. 1. Опыт работы в области охраны труда, промышленной безопасности, СОУТ и смежных областях 1-3 года. 2. Опыт организации и проведения обязательного обучения персонала через сторонние организации. 3. Успешный опыт ведения переговоров (заключено 5 договоров обучения). 4. Способность легко устанавливать контакт с собеседником.
Контент-менеджер 1. Управление контентом в интернет-магазинах на платформе Битрикс. 2. Создание новых товаров. 3. Редактирование информации в уже существующих. 1. Наличие собственного ПК. 2. Статический ¡р адрес вашего интернет-соединения. 3. Внимательность и усидчивость. 4. Хорошее владение компьютером. 5. Ответственный подход к работе.
Анализируя обязанности и требования, предъявляемые к вакансии «Удаленная», можно сформулировать только «мягкие» компетенции (soft skills). Удаленная работа предполагает наличие должности в организации. Но для выполнения трудовых функций в такой форме занятости можно выделить такие компетенции как работа на различных цифровых платформах, работа в команде и организованность, а также профессиональные компетенции.
По шкале развития компетенций нами были определены индикаторы поведения для каждого уровня развития каждой компетенции (таблица 10-12).
Таблица 10 - Уровни развития компетенции «Работа на различных _цифровых платформах» (составлено авторами)_
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не умение использования цифровых площадок.
1 уровень • Умение работать на таких цифровых площадках как Skype, Zoom, Google Meet.
2 уровень • Умение работать на таких цифровых площадках как Skype, Zoom, Discord, Google Meet. • Способность самообучения для выполнения трудовых функций на требуемых цифровых площадках.
3 уровень • Умение работать на таких цифровых площадках как Skype, Zoom, Discord, Google Meet, Cisco WebEx. • Способность самообучения для выполнения трудовых функций на требуемых цифровых площадках.
Таблица 11 - Уровни развития компетенции «Работа в команде» (составлено авторами)
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не умеет договариваться с членами команды. • Игнорирует мнение других. • Отказывается помогать другим участникам.
1 уровень • Своевременно информирует членов команды. • Эффективно выполняет свои функции в команде.
2 уровень • Умеет договариваться со всеми членами команды. • Согласовывает свои действия с действиями участников. • Помогает в выполнении задач других членов коллектива.
3 уровень • Успешно коммуницирует со всеми членами команды. • Успешно разрешает конфликты. • Организовывает работу команды и координирует ее.
Таблица 12 - Уровни развития компетенции «Организованность» (составлено авторами)
Уровень Индикаторы поведения
0 уровень • Не умеет правильно организовать время. • Не выполняет работу в срок.
1 уровень • Выполняет работу в срок. • Вовремя посещает собрания. • Работает в соответствии с составленным планом.
2 уровень • Эффективно организовывает свое время. • Правильно расставляет приоритеты. • Умение адаптировать планы под непредвиденные ситуации.
3 уровень • Эффективно организовывает свое время и время других людей. • Организовывает рабочий процесс без нарушения баланса работы и личной жизни. • Расставляет приоритеты даже при наличии противоречивых планов и большого количества различных задач.
На основании модели компетенций и уровней развития каждой из
компетенций, входящий в состав модели, сформируем требуемый профиль
компетенций, который будет оптимальным для работы удаленно (рисунок 8).
Работа на различных
цифровых платформах
з
Организованность
Работа в команде
Рисунок 8 - Профиль компетенций «Удаленная работа» (общие компетенции и уровни их развития по результатам исследования вакансий на
hh.ru) (составлено авторами)
Оценить уровень развития компетенций можно при помощи оценочного инструментария, который основывается на анализе индивидуальных свойств личности. Профессиональные компетенции лучше оценивать при проведении структурированного интервью.
Список использованной литературы
1. Чуланова, O.JI. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова O.JI. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 е.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9
2. Бондарь Мария. Что такое гигономика или почему через 2 года каждый пятый украинец будет совмещать несколько работ [Электронный ресурс] / Бондарь Мария. - Электрон, текстовые дан. — Режим доступа: http ://loyer. com .ua/ru/chto-takoe-gigonomika-ili-pochemu-cherez-2 -goda-kazhdyj -pyatyj-ukrainets-budet-sovmeshhat-neskolko-rabot/ (дата обращения: 19.03.2020).
3. Gig economy (гигономика) — новая бизнес-парадигма [Электронный ресурс] - Электрон. текстовые дан. — Режим доступа: https://mentamore.com/biznes/gig-economy-gignomika.html (дата обращения: 29.04.2020).
4. Элзес Ксения. Осознанность, эксклюзивность, фриланс и гигномика — главные тренды в путешествиях в 2020 году [Электронный ресурс] / Элзес Ксения. - Электрон. текстовые дан. — Режим доступа: https://saltmag.ru/lifestyle/guide/3466-osoznannost-ekskljuzivnost-frilans-i-gignomika-glavnye-trendy-v-puteshestvijah-v-2020-godu/ (дата обращения: 28.04.2020).
5. Лапидус JI. В., Полякова Ю. М. Гигономика как новая социально-экономическая модель: развитие фрилансинга и краудсорсинга [Электронный ресурс]: Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес» -
Электрон. журн.- Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/gigonomika-kak-novaya-sotsialno-ekonomicheskaya-model-razvitie-frilansinga-i-kraudsorsinga (дата обращения: 28.04.2020).
6. Полякова Ю.М. Перспективы развития гигономики в условиях глобальной цифровизации на российском рынке труда. Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. 2019;(1): 113-119. https://doi.org/10.21686/2413-2829-2019-1-113-119 (дата обращения: 28.04.2020).
7. Edwards Nicholas. The Gig Economy: the Good, the Bad and the Future [Электронный ресурс] / Edwards Nicholas. - Электрон. текстовые дан. — Режим доступа: https://people-first.com/blog/the-gig-economy-the-good-the-bad-and-the-future/ (дата обращения: 19.03.2020).
8. Duszynski Maciej. Gig Economy: Definition, Statistics & Trends [Электронный ресурс] / Duszynski Maciej. - Электрон. текстовые дан. — Режим доступа: https://zety.com/blog/gig-economy-statistics?gclid=CjwKCAjwmKLzBRBeEiwACCVihtC4dBPGVfO8aGQ4hEOLj6 cPNqtljwU8cyqSoMp99bnTDTgCgucIMxoCsVsQAvD_BwE (дата обращения: 19.03.2020).
9. Cote Alexandra. Working Remotely: A Complete Guide to Turn You Into a Pro [Электронный ресурс] / Cote Alexandra. - Электрон. текстовые дан. — Режим доступа: https://www.paymoapp.com/blog/working-remotely/ (дата обращения: 05.05.2020).
10. Everything You Need To Know About Remote Work [Электронный ресурс] - Электрон. текстовые дан. — Режим доступа: https://remote-how.com/guide/remote-work (дата обращения: 29.04.2020).
