CC BY
7
Экономические науки
47
УДК 331.21
ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
DOI: 10.34905/PC.2021.61.16.001
Щербина И. С., магистрант, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: capitan99797@gmail.com
Захарова Л. Н., кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
В статье рассматриваются проблемы оценки эффективности работы государственных служащих и государственных органов в целом. На основе изученных структур работы государственных органов, построения в них систем мотивации и демотивации рассмотрены авторские концепции методик мотивирования сотрудников государственных органов и оценки эффективности государственных органов в целом на основе системы сбалансированных показателей и ключевых показателей эффективности. Представлены инструменты реализации авторских методик внедрения системы мотивации.
Ключевые слова: государственная служба, государственный служащий, система сбалансированных показателей, ключевые показатели эффективности, мотивация, премирование.
PUBLIC ASSESSMENT AS THE BASIS FOR MOTIVATING THE WORK OF A CIVIL SERVANT
Shcherbina I. S., undergraduate, Department of enterprise economics, Regional and Personnel Management,
FSBEI HE «Kuban State University (KubSU)», city of Krasnodar E-mail: capitan99797@gmail.com
Zakharova L. N., candidate of economic sciences, associate professor, Department of enterprise economics,
Regional and Personnel Management,
FSBEI HE «Kuban State University (KubSU)», city of Krasnodar
E-mail: ln.zakharova@yandex.ru
The article deals with the problems of evaluating the performance of civil servants and state bodies in general. On the basis of the studied structures, the work of state bodies, build systems of motivation and demotivation considered author of the concept of methods of motivation of employees of state bodies and assess the effectiveness of state bodies in general based on the balanced scorecard and key performance indicators. The tools for implementing the author's methods of implementing the motivation system are presented.
Key words: civil service, civil servant, balanced scorecard, key performance indicators, motivation, bonuses.
Основой мотивации труда государственного служащего может выступать общественная оценка. Это связано в том числе и с негативным отношением людей к результатам работы государственных служащих. Поставленные цели не всегда выполняются, выполненные цели стоят дороже, чем планировалось, уделяется недостаточное внимание личности человека.
Все это возможно преодолеть путем введения системы премирования и депремирования служащих, ведь при наличии достойной заработной платы и социального положения сотруднику не захочется подставлять самого себя под увольнение по тем или иным причинам, как это происходит во всех развитых странах Европы. Прежде чем формировать саму систему мотивации, необходимо определить показатели и методы оценки эффективности государственных служащих. Все показатели можно собрать в три группы: 1) оценка экономичности, 2) оценка действенности, 3) оценка результативности [1].
Методами оценивания этих групп показателей может быть великое множество в зависимости от области деятельности государственного служащего. К примеру, методом и критерием оценки результативности работы сотрудника Федеральной налоговой службы будет количество обработанных обращений по отношению к количеству поступивших. А для сотрудника Федеральной службы судебных приставов этот показатель будет измеряться количеством средств, возвращенных в бюджет, по отношению к затратам на взыскание задолженностей и этот показатель будет интегрировать с показателем оценки экономичности.
В системе управления персоналом есть и другие методы оценки работы государственных служащих, такие как: аттестация, опросы, решение кейсов, и иные. Все это методы внутриорга-низационного проведения оценки сотрудников и расчета их заработной платы [2].
Если говорить про внешние факторы, которые могут влиять на заработную плату государственных служащих, то можно выделить только внешние отрицательные факторы, так как они продиктованы законодательством в области охраны и защиты прав граждан. При этом внешних положительных нет из-за сложности разработки очень большого количества маркеров для оценки работы государственного служащего и систем оценки этих маркеров в виду обширного гео-
графического, экономического и социального разнообразия.
Методами воздействия на деятельность государственного служащего, как говорится, здесь и сейчас, являются только методы негативного воздействия, например: обращение к руководству, в прокуратуру, суд и иные органы защиты граждан. Методы же положительного воздействия могут быть только внутренними и долгосрочными, такие как: квартальное или годовое планирование с обещанным вознаграждением за выполнение плана, или различные повышения, памятные награды и так далее [3].
В качестве примера системы мотивации рассмотрим систему, действующую в управлении Федеральной налоговой службы, расположенном в городе Краснодар. Система мотивирования в данном органе организована следующим образом: сотруднику выставляется квартальный план, за выполнение которого он получает премию за все три месяца. Так же предусмотрена система повышения заработной платы и должности сотрудника за выслугу. На регулярной основе проводятся конкурсы среди сотрудников отделов на перевыполнение плановых показателей с ценными подарками, например, бытовой техники в качестве награды. Кроме того, для отдельных сотрудников мотиваторами являются такие бонусы как: льготные путевки в санатории, полный пакет социального страхования, должностное положение, подарки на различные государственные праздники и большее количество отпускных дней.
Исходя из этого в каждом государственном органе нашей страны и зачастую в каждом регионе, есть и своя система подсчета и оценки показателей эффективности работы его служащих. Данная структура работы кадровых служб государственных органов усложняет процесс правового и практического внедрения систем мотивации и демотивации государственных служащих. И поэтому является крайне узкоспецифичной, неприспособленной для массового внедрения и сложной в реализации системой.
Для усовершенствования данного процесса мы предлагаем введение системы общественной оценки деятельности государственных служащих. Но так как гражданин, как часть общества в силу своей некомпетентности в данной области может оценить только какие-то четко описанные, понятные для него критерии, их - эти критерии, необходимо создать и описать.
общественная оценка как основа мотивации трудА
государственного служащего
В процессе оценки работы государственных служащих необходимо использовать системы из бизнеса, а именно: систему сбалансированных показателей (ССП) и ключевые показатели эффективности (КР1). Данные системы за многие годы доказали свою эффективность в случае правильного подбора показателей и системы расчета премии, связанную с показателями эффективности.
Перед выбором показателей определим основные термины, цели и задачи ССП и КР1.
ССП - система измерения эффективности предприятия в целом, основанная на стратегическом планировании и видении будущего предприятия для определения и контроля конкретных действий каждого сотрудника или отделом во временных интервалах [5].
Определим цели и задачи ССП (рис. 1).
Рис. 1. Цели и задачи системы сбалансированных показателей
КР1 - это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что КР1 - это
количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов. Виды ключевых показателей представлены на рисунке 2 [4].
О
и
О
а
о
2
ч те
и п о
о ь
Й га
Т4 со
га
та о И
о с
К
ч я
т
КР1 результата - сколько и какой результат произвели
КР1 затрат - сколько ресурсов было затрачено
КР1 функционирования - показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения)
КР1 производительности - производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение
КР1 эффективности - это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов
Рис. 2. Виды ключевых показателей
Далее, определив значение указанных ранее терминов, мы переходим к формированию примеров маркеров, которые, по нашему мнению, имеют степень новизны и отвечают требованиям качественной и количественной оценки проде-
ланной работы для последующего расчета заработной платы с учетом системы премирования и депремирования через общественную оценку определенных нами показателей.
Схема, представленная нами, изображена на рисунке 3.
Рис. 3. Схема процесса организации системы премирования и депремирования
При использовании авторской системы построения и реализации стратегических государственных целей происходит четкое распределение целей и задач между государственными структурами с соответствующим распределением ответственности.
На практике данный процесс должен происходить следующим образом: государство формирует план по развитию страны и определяет маркеры достижения стратегических целей для выполнения плана; правительство распределяет задачи между федеральными службами и агентствами; службы и агентства принимают задачи и формируют персональные для органа маркеры ССП, отражающие степень достижения поставленных задач; исходя из поставленных маркеров формируется внутренний КР1, подлежащий анализу данных план/факт показателей и внешний, основанный на общественной оценке показателей общей удовлетворенностью жизнью в стране, оценке действий того или иного органа и персонально сотрудника для построения системы
мотивации; завершающим этапом является объединение промежуточных и итоговых оценок, из которых складывается премиальная часть от зарплаты сотрудника [6].
Хороший сотрудник - это не тот, кто выполняет только плановые показатели, а тот, кто делает это осознанно, стремясь привнести что-то новаторское в процессы реализации поставленных задач.
Построение системы показателей КР1 общественной оценки составим от персонифицированной оценки сотрудника до оценки работы государственных служб в целом. Показателями от персонифицированной до комплексной оценки организации в целом являются: оценка компетентности сотрудника оказывавшего услугу по соответствующему вопросу, уровень доброжелательности и добропорядочности сотрудника в процессе оказания услуги, скорость обработки обращения, степень удовлетворенности оказанной услугой, степень доступности услуг, уровень удобности получения услуг, степень объективно-
общественная оценка как оСнова моТивации трудА государственного служащего
сти при принятии решения, количество обжалований решений и количество решений принятых в пользу граждан [8].
Предлагаемый перечень качественных и количественных показателей, по нашему мнению, является достаточно исчерпывающим для проведения комплексной оценки как отдельных служащих, так и государственного органа в целом, который доступен для общества.
Данные показатели могут быть унифицированы для различных государственных органов. Реализация данной комплексной оценки необходимо осуществлять через: сайты государственных организаций, единый портал государственных услуг. Возможно рассмотрение создания собственной мобильной платформы для оценивания служащего и органа в целом. Самое главное в данном процессе максимально упростить процедуру выставления оценки, что бы не пришлось прибегать к системе обязывания граждан выставлять оценки. Только простота и понимание необходимости данного процесса позволят ему глубоко внедриться в нашу общественно-государственную жизнь. Это сформирует более ответственное отношение к определению оценки работы государственных органов и даст понимание того, что их голос услышан и принят во внимание, так как от него зависит не только заработная плата сотрудника, но и куда более важ-
ные показатели - убежденность в правильности управления органом и направление выбранного вектора развития структур и государства в целом, своевременное внесение корректив в процесс управления государственными органами, понимание и выделение приоритетных направлений социальной политики, распределение нагрузок между подразделениями и их реструктуризация.
Для окончательного формирования данного процесса необходимо просчитать коэффициенты влияния применяемых показателей на уровень заработной платы через множительные коэффициенты. Такое мероприятие носит уже индивидуальный характер и зависит от должности сотрудника, для которого определяются множительные коэффициенты, структуры в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность, региона и многого другого [7].
Таким образом, предложенную нами систему можно сравнить с системой оценивания качества оказываемых услуг в коммерческих организациях. Все инструменты для внедрения данной технологии в государственных органах имеются, необходимо только запустить этот процесс и привить нашим гражданам соответствующий уровень ответственности и веры в важности их голоса.
«Лучшим государственным строем является не принуждающий к благомыслию, а облегчающий путь его», - Фридрих Шиллер.
ЛИТЕРАТУРА
1. Барциц И. Н. Показатели эффективности государственного управления (субъективный взгляд на международные стандарты) (часть 1) // Представительная власть. 2008. № 1 (80). С. 3-6.
2. Мицкевич Л. А. Методология и методика проведения оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы Красноярского края. URL: http://www.kadry24.krskstate.ru/dat/ bin/ art_attach/686_metodologiya.pdf
3. Павленко И. А., Гузиева Е. В., Никитина А. В. 3. Мотивация персонала к труду как фактор повышения эффективности функционирования отечественных предприятий. // Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С.282-285.
4. ПановМ. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. М.: ИНФРА-М, 2019. - 255 с.
5. Система сбалансированных показателей: как перейти от слов к действию. URL: https://www. uplab.ru/blog/balanced-scorecard/.
6. Система KPI: разработка и применение показателей бизнес-процесса. URL: https://www. businessstudio.ru/articles/article/ sistema_kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/.
7. Тайлер Р. Новая поведенческая экономика. М.: Эксмо, 2018. 384 с.
8. Шебураков И. Б. Разработка и внедрение ключевых показателей эффективности на региональном уровне // Государственная служба. 2014. № 5.С. 85-90. URL: https://pa-journal.igsu.ru/articles/ r70/1780/.
