CC BY
36
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Денисова Ю.В. Email: [email protected]
Денисова Юлия Валерьевна - кандидат социологических наук, доцент, кафедра социального управления и планирования, Санкт-Петербургский государственный университет, г. Санкт-Петербург
Аннотация: статья посвящена анализу процесса профессионального образования медицинского персонала среднего звена и его роли в формировании человеческого капитала организации. При использовании биографического метода изучаются основные образовательные стратегии работников. Рассмотрены понятие и принципы формирования человеческого капитала организации. По результатам исследования предложены меры по повышению эффективности процесса повышения квалификации медработников и их мотивации к обучению.
Ключевые слова: управление, мотивация, повышение квалификации, человеческий капитал, социальный капитал.
EDUCATIONAL STRATEGIES OF THE PERSONNE AS A FACTOR OF THE DEVELOPMENT OF THE HUMAN CAPITAL OF MEDICAL ORGANIZATION Denisova Yu.V.
Denisova Yulia Valeryevna - PhD in Sociology, Associate Professor,
DEPARTMENT OF SOCIOLOGY, SAINT-PETERSBURG STATE UNIVERSITY, SAINT-PETERSBURG
Abstract: the article is devoted to the analysis of the process ofprofessional education of middle level medical personnel and its role in shaping the human capital of an organization. When using the biographical method, the basic educational strategies of employees are studied. The concept and principles of the formation of human capital of the organization are considered. According to the results of the study, measures were proposed to increase the efficiency of the process of advanced training of health workers and their motivation to learn.
Keywords: management, motivation, professional development, human capital, social capital.
Актуальность проблемы формирования и эффективного использования человеческого капитала медицинских организаций в настоящее время крайне высока. При наличии весьма серьезной конкуренции между частными клиниками, традиционно низкой репутации государственных медучреждений, работать в здравоохранение в основном люди идут осознано, что связано с призванием, интересом к этой области знаний, желанием помогать людям. При этом надо учитывать и невысокий (в большинстве государственных учреждений) уровень заработной платы по отношению к напряжённости работы и уровню ответственности за её результаты. И, если учесть этот факт, сокращение предложения на рынке труда врачей в нашей стране всё-таки не происходит, чего нельзя сказать о среднем медицинском персонале, нехватка которого наблюдается повсеместно. Формирование профессионального капитала медицинского работника не ограничивается получением диплома об образовании, а затрагивает всю его
карьеру, представляя собой классический образец life-long learning, обучения на протяжении всей профессиональной деятельности. Конкурс в медицинские университеты всегда был и остаётся достаточно высоким. Ситуация же с медицинскими училищами и колледжами намного сложнее. В больших городах туда идут учиться в основном те, кто не поступил в университет и будут пытаться в будущем, т.е. скорее всего уйдут из этой профессии или отчислятся после первого года обучения. Всё меньше становится тех, кто действительно считает эту профессию своим призванием. Следствием этого является снижение количества профессиональных медицинских училищ и их выпускников, которые позже будут трудиться в лечебных учреждениях.
Такая ситуация складывается по многим причинам, в частности: снижение престижа профессии медицинской сестры, сложившемся в обществе, низкий уровень заработной платы, недооценка их роли государственными органами управления. Следствием этих факторов является снижение заинтересованности медицинских работников в эффективной трудовой деятельности и профессиональном росте и повышении квалификации.
Основы теории человеческого капитала на макроуровне были заложены еще в 17 веке, примером чего могут служить высказывания английского экономиста У. Петти, который считал, что искусность людей, характер их деятельности имели большое значение для богатства общества. Есть занятия бесполезные и те, которые «повышают квалификации людей и располагают их к занятиям, которые сами по себе имеют огромное значение» [1].
Столетие спустя, Адам Смит и другие классики экономической теории также признали концепцию человеческого капитала. А. Смит в 1776 г. в своем известном трактате «Исследование о природе и причинах богатства народов» указал, что благосостояние народа определяется главным образом числом рабочих и качеством их навыков [2].
Современная теория управления ввела новое понимание данного термина, распространив его не только на уровень общества в целом, но и на уровень организаций. Регионов и отдельных индивидов. Так, профессор Чикагского университета Гэри Беккер и его коллеги Теодор Шульц и Джакоб Минцер, утверждали, что вложение средств в человеческий капитал (образование, здравоохранение, миграцию) производится для получения отдачи от них в будущем, т.е. на рациональной основе. Центральная методологическая установка данного подхода к теории человеческого капитала - объяснять экономические процессы на основе принципа максимизирующего поведения индивидуумов - перенесена на самые различные сферы внерыночной деятельности человека.
Основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Создание капитала образованием» (1960) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961). Доказывая, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от капитала физического, Т. Шульц призывал развивающиеся страны делать крупные инвестиции в образование, здравоохранение и науку. Развитие этих сфер, по его мнению, важнее для экономического роста, чем строительство новых фабрик и заводов. Изучая сложное социально- экономическое положение развивающихся стран, было замечено, что благосостояние зависело именно от знаний, а не от земли, техники и даже не от прилагаемых усилий.
Ключевую роль в формировании теории человеческого капитала в дискурсе социологии управления сыграла и работа Г.Беккера «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ», в которой был выдвинут тезис о том, что человеческий капитал формируется за счёт «инвестиций» в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиски информации о ценах и доходах.
Согласно Беккеру следует выделять три основные формы проявления человеческого капитала: общий, специальный и прочий. Общий человеческий капитал - это общие знания, полученные в результате воспитания и образования. Специальный - формируется
и накапливается в процессе трудовой деятельности в конкретной организации на конкретной должности. Прочий человеческий капитал формируется путём получения умений индивида работать с информационными продуктами и услугами для поиска более перспективного для данного специалиста места работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что человеческий капитал - это форма выражения производительных сил человека на постиндустриальной стадии развития общества с социально-ориентированной рыночной экономикой. Человеческий капитал -важнейший ресурс постиндустриального общества. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства для создания богатства общества. отставание стран в экономическом развитии недостатками образования их населения.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных организаций. Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. По результатам нашего исследования, медицинские организации весьма неплохо справляются с проблемой повышения квалификации кадров, однако при этом мало внимания уделяется мотивационному аспекту образования, что приводит к его низкой эффективности.
Применительно к медицинской организации, можно говорить о том, что ее человеческий капитал характеризуется следующими основными показателями работников: численность и структура; уровень образования (интеллектуальная составляющая); профессиональная подготовка, навыки, опыт; обладание актуальной значимой информацией; духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность; культурно-личностная ориентация, гражданская ответственность; производственная и социальная активность, мобильность. Кроме того, в такой социально значимой отрасли, как медицина человеческий капитал является неотъемлемой частью деловой и рыночной репутации, имиджа среди пациентов, а, значит, краеугольным камнем конкурентоспособности на рынке.
Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов, при этом он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Формирование человеческого капитала медучреждения предполагает разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, осуществление политики занятости, обеспечивающей реальные гарантии, создание благоприятного морально-психологического климата, обеспечение участия работников и их представителей в управлении, справедливое вознаграждение персонала. В условиях исследуемых медучреждений практически отсутствовала взаимосвязь между повышением квалификации и изменением уровня заработной платы и карьерным ростом, что негативно сказывается на мотивации к обучению и его эффективности [3]. Единственная цель, которую персонал ставит перед собой в большинстве случаев прохождения обучения - это получение необходимого для продолжения работы свидетельства об аттестации, не видя в профессиональном обучении возможностей для роста.
Кроме традиционного повышения квалификации каждые 5 лет, существует система непрерывного медицинского образования. С этой целью проводятся врачебные и сестринские конференции, еженедельные планёрные совещания, ежедневные «пятиминутки», сертификация медицинских работников для работы в той или иной области медицины.
Если повышение квалификации и получение сертификата являются обязательным условием для работников, то «пятиминутки» проводятся по усмотрению руководства с целью получения более полной информации о состоянии пациентов, работе персонала, обстановки в учреждении. К сожалению, такие конференции проводятся не всеми руководителями подразделений, что ведёт к снижению их информированности по поводу обстановки на отделении, и как следствие к снижению результатов работы. Многие врачи и средний медицинский персонал по своему усмотрению или распоряжению начальства посещают лекции и семинары.
«Пятиминутки»- собрания, которые проводятся непосредственными руководителями отделений (заведующими) с медицинскими работниками, заканчивающими смену и заступающими на неё, перед ежедневной утренней конференцией всей клиники. Такие собрания проводятся по усмотрению заведующих отделениями. Их целью является получение более полной информации о состоянии пациентов, работе персонала, обстановки в учреждении. По результатам анкетного опроса на одном из отделений они не проводятся вообще. Это ведёт к снижению информированности медицинских работников и самих руководителей по поводу обстановки на отделении и, как следствие, может привести к ухудшению результатов работы.
Также многие медицинские работники проходят обучение навыкам работы в междисциплинарных командах, что очень важно для ускорения оказания медицинской помощи или постановки верного диагноза.
Привлечение молодых специалистов - безусловно один из важных механизмов формирования человеческого капитала. Выпускники и студенты выпускных курсов медицинских учебных заведений часто обладают знаниями о новых технологиях и методиках лечения, умеют обращаться с современной литературой, могут использовать передовой зарубежный опыт. Однако, не всегда их обилие благоприятно влияет на качество работы. Как отмечает руководитель исследуемой организации, недостаток опыта, образования, отсутствие наставника (опытные медицинские сёстры работают в основном в дневные смены, а студенты в ночные и в выходные дни) являются причинами многих недоработок. В свою очередь низкое качество работ, как уже было замечено ранее, недопустимо в такой области как здравоохранение, так как ценой ошибок может стать жизнь и здоровье пациентов или самих медицинских работников.
Сложившаяся на отделении ситуация, когда при недостатке медицинских сестёр работает большое количество заменяющих их студентов, препятствует формированию человеческого капитала этой организации. Временные работники, к тому же низкоквалифицированные, отрицательно влияют на величину человеческого капитала.
Причины неудовлетворённости содержанием и формами повышения квалификации могут быть устранены с помощью доступных организации управляющих воздействий, например, направление на обучение, премирование, ротация и др.
При университете имеется несколько общежитий. В советские времена существовала практика предоставления жилья работникам университета, вначале временного, которое по истечении определённого срока работы в университете становилось постоянным местом жительства. Многие медицинские сёстры высшей категории так получили жильё в своё время, часть из них до сих пор работает на этом отделении, так как уже привыкли и не хотят ничего менять. Такая мера может стать весомым мотивирующим фактором для привлечения молодых специалистов, выпускников училищ и в наши дни. Руководству клиники стоило бы постараться возобновить эту практику, или хотя бы предусмотреть возможность предоставления льготного жилья для иногородних.
Так как большинство медицинских сестёр этого отделения отметили, что не имеют возможностей для самореализации, необходима разработка системы мотивации, приспособленной к психологии индивида. У каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Поэтому при управлении человеческим капиталом необходимо ориентироваться
на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медсестры. На более высоком уровне нужно расширять иерархическую структуру клиники, создавать возможности карьерного роста и более дифференцированной оплаты труда медицинской сестры.
Благоприятный психологический климат в медицинских организациях является важным мотивирующим фактором. В создании психологического микроклимата участвуют все члены коллектива, но тон должен задавать руководитель. Уважительное отношение главного врача, заведующего отделением, главной и старшей медицинских сестер к каждому сотруднику с учетом его индивидуальных особенностей позволяет работнику чувствовать себя в отделении комфортно и уверенно.
Одной из необходимых составляющих формирования человеческого капитала является создание благоприятного морально-психологического климата. В связи с повышенными нервно-психологическими нагрузками для профилактики стресса и эмоционального выгорания можно ввести в штат психолога, обучать персонал навыкам антистрессового поведения, проводить социально-психологические тренинги. Клиника много инвестирует в обучение медицинских сестёр - курсы повышения квалификации, лекции и семинары. Но недостаточное внимание уделяется обучению эффективному взаимодействию с пациентами. Умение идти на контакт и находить общий язык с пациентами очень важно для формирования человеческого капитала лечебного учреждения. Медицинские сёстры больше других медицинских работников проводят времени с пациентами, поэтому важно развивать в них такие качества, как доброжелательность, терпимость, умение успокоить, доступно и понятно сообщить о проводимых манипуляциях. В связи с этим должны проводиться соответствующие обучающие тренинги в обязательном порядке.
Хотелось бы отметить, что для увеличения эффективности и качества трудовой деятельности и достижения организацией высоких результатов независимо от сферы деятельности необходимо в полном объёме осуществлять инвестирование в человеческий капитал. Инвестиции организаций в образование и здоровье сотрудников важны для обеспечения большего дохода всей компании в будущем, её деловой репутации, креативного потенциала и конкурентоспособности, а также для реализации потенциала самого работника и увеличения его дохода в будущем. И в этом процессе немаловажная роль отводится менеджменту. Необходимо понимание управления человеческим капиталом как социального процесса, где на первый план выходят личностные аспекты: изменение условий жизни и труда людей, выявление волнующих их социальных проблем, решение этих проблем или смягчение их остроты, негативных последствий, формирование и развитие определённых социальных качеств людей, формирование социальных общностей и организаций как поля социального взаимодействия.
Список литературы /References
1. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб: Наука, 1999.
2. Штыхно Д.А. Теория человеческого капитала как методологическая основа управления // Человеческий капитал и профессиональное образование, 2012. № 1 (1).
3. Денисова Ю.В. Трудовая мотивация работников: теоретические аспекты и прикладные исследования // European Research., 2017. № 4 (27).
4. Денисова Ю.В., Волчкова Л.Т. Управление профессиональной переподготовкой специалистов в условиях кризиса // Проблемы современной науки и образования,2016. № 23 (65).
