CC BY
67
51________________________________ВЛАСТЬ_____________________________2009'11
Ульяна НАЗАРОВА, Лира ГАЗИЗОВА
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
В статье анализируются особенности образовательных инвестиций в человеческий капитал муниципальной службы, выявляется структура образовательных инвестиций и определяются направления роста эффективности образовательных программ для органов муниципального управления.
In the article the peculiarities of educational investments in human capital as a factor of human resource development in municipal service are analyzed, educational investments structure, growth and effectiveness of educational programs for municipal management bodies are justified.
Ключевые слова:
муниципальная служба, человеческий капитал, образовательные инвестиции; municipal service, the human capital, educational investments.
НАЗАРОВА
Ульяна
Анатольевна — д.э.н., начальник отдела по работе с кадровым резервом, БАГСУ при Президенте РБ, г.Уфа
nazarovaua@mail.ru
ГАЗИЗОВА
Лира
Ильдусовна — к.полит.н., начальник отдела государственной и муниципальной службы НИЦ пкраофбелдерма управления иПгоолсиутдоалросгтивиенной силпуожлибыт,иБчеАсГкСоУгопри уПпрреазвилдееннитяе РБ, г.Уфа
gazizova 71 @ mail.ru
Развитие муниципальных образований, выступающих связующим звеном между гражданским обществом и государством, является важным условием решения задач, стоящих перед современной Россией. Вместе с тем сегодня уровень развития кадровых технологий в сфере государственного и муниципального управления значительно ниже, чем в бизнес-среде. Это неизбежно приводит к пониманию необходимости смены концептуальных основ кадровой политики в органах муниципальной власти.
В настоящее время муниципальная служба столкнулась с постановкой принципиально новых задач, что, в свою очередь, приводит к изменению содержания и характера многих функций и полномочий. Все более востребованными обществом становятся инициатива муниципальных служащих, их деловая активность, коммуникативные навыки, использование инновационных подходов, повышение ответственности за результаты своей работы.
В современной российской науке изучение проблем муниципальной службы происходит, главным образом, в рамках трех подходов: институционального (анализ структур местного самоуправления, механизмов принятия решений), нормативного (поиск путей совершенствования организационно-правовых основ местного самоуправления) и социально-экономического (бюджетирование, вопросы финансового обеспечения муниципальной службы). Исходя из этого, можно заключить, что муниципальные образования современной России сталкиваются с огромным количеством проблем, однако их решения связываются, главным образом, с внешними факторами (политическими, экономическими, социокультурными), а не с интенсификацией внутренних ресурсов самой муниципальной службы и, в частности, муниципальных служащих.
Для развития любой социальной организации принципиальное значение имеет анализ как институций, норм и других установлений, так и индивидуальных особенностей лиц, в ней занятых. Такой подход позволяет выявить не сводимое к институциональным, нормативным и социально-экономическим принципам развития муниципальной службы начало, которое может быть охарактеризовано посредством категории «человеческий капитал». Успех муниципальной реформы так или иначе зависит и от уровня подготовки, и от личностных характеристик муниципальных служащих.
В экономической науке утвердилось понимание человеческого капитала как совокупности знаний, умений, навыков, использу-
€
2009’ 11 ВЛАСТЬ 59
ющихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Данная категория обладает свойством изменчивости в течение всей жизни человека, включая возможности накопления, наращивания и последующего получения дивидендов вследствие процесса инвестирования.
В настоящее время в отечественной политической науке проблема развития человеческого капитала применительно к федеральной и региональной политической элите разрабатывается в рамках исследовательского проекта Российской ассоциации политической науки «Человеческий капитал федеральной и региональных политических элит» под руководством О.В. Гаман-Голутвиной,
О.Ю. Малиновой, А.В. Понеделкова, Е.Б. Шестопал.
В содержание категории «человеческий капитал» включаются когнитивная, деятельностная и мотивационная составляющие. Применительно к муниципальной службе когнитивная составляющая может быть выражена как система знаний, убеждений и представлений муниципальных служащих об окружающем мире, об институте муниципальной службы, местном самоуправлении. Деятельностная составляющая включает в себя комплекс компетенций (поведенческих признаков), необходимых для реализации основных функций. И наконец, мотивационная составляющая предстает как набор движущих факторов, побуждающих муниципального служащего к деятельности.
Применительно к анализу основ кадровой политики муниципальной службы категория «человеческий капитал» обладает значительным эвристическим потенциалом. Исследование перспектив развития муниципальной службы сквозь призму данной категории может привнести новации как теоретико-методологического, так и прикладного характера. Это позволит системно рассматривать вопросы отбора, инвестиций в образование и оценки результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих. Появляется возможность составить некий интегративный портрет субкультурной группы муниципальных служащих в масштабах страны, региона или конкретного муниципального образования, на основе чего выявить потенциал развития муниципальной службы в целом и конкретного муниципального образования в частности.
Наряду с категорией «человеческий капитал», в науке фигурирует ряд схожих по содержанию терминов: человеческий потенциал, трудовой потенциал, кадровый потенциал. Так, применительно к функционированию муниципальной службы достаточно разработанной является категория «кадровый потенциал», под которой чаще всего понимается совокупная способность кадров госслужащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов1.
Однако мы считаем, что «человеческий капитал» является более широкой категорией. Кроме того, использование категории «человеческий капитал» соответствует новым трендам в области кадровых технологий, обусловленным социально-экономическими принципами деятельности управляющей среды, одним из которых является ориентация на измеряемый результат. Развитие человеческого капитала предполагает систему разработанных инвестиций. Если говорить в целом об инвестициях в человеческий капитал муниципальной службы, то можно выделить следующие составляющие: физиологическую (вложения в улучшение здоровья); образовательную (вложения в образование); личностную (развитие личных и деловых качеств) и мотивационную (работа по усилению мотивационной направленности).
При этом все вышеназванные составляющие находятся во взаимосвязи, хотя могут развиваться и отдельно. К примеру, развитие личностных качеств может проходить в ходе практической деятельности и не сопровождаться образовательным процессом. Но образовательный компонент при определенных условиях может сам по себе усиливать другие составляющие структуры инвестиций в человеческий капитал. А именно, образование способно развивать личные и деловые качества, усиливать мотивацию и даже, как отмечают современные физиологи, укреплять здоровье.
Говоря об инвестициях в образование, отметим, что далеко не все формы получения и приобретения знаний могут быть использованы в практической деятельности с целью повышения эффективности. В этой связи встает вопрос о перфоматив-
1 Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. — М. : Статут, 1999, с. 296.
60 ВЛАСТЬ 2009’11
ности знаний, т.е. их полезности и применимости в муниципальной службе.
Анализируя инвестиции в образование (назовем их — образовательные инвестиции), следует обозначить цель их осуществления — рост качества человеческого капитала муниципальной службы. Однако использовать в полной мере все возможности образовательных инвестиций можно только при соответствующих качестве и адекватности образовательных услуг. Современное профессиональное образование в сфере государственного и муниципального управления должно быть направлено на подготовку специалиста, обладающего свойствами адаптивности, гибкого реагирования на изменения внешней и внутренней среды, навыками эффективных деловых коммуникаций, способного применять на практике знания, полученные в процессе образования. Согласно данным экспертных опросов, регулярно проводящихся в Башкирской академии государственной и муниципальной службы при Президенте Республики Башкортостан, слушатели факультета повышения квалификации государственных и муниципальных служащих испытывают устойчивую потребность в увеличении общей доли занятий, связанных с особенностями применения психологических знаний на муниципальной службе.
Чтобы получить максимальную отдачу от образовательных инвестиций в муниципальную службу, на наш взгляд, важно исходить из следующих отправных моментов.
1. Необходимо четкое понимание того, что в наибольшей степени в образовательных инвестициях нуждается руководящее звено муниципальной службы, поскольку именно оттуда исходят импульсы и задается вектор развития. Обучив рядовой персонал, целесообразно ожидать от него личностной активности, профессионального поиска на уровне отдельной личности. Но эта активность с большой степенью вероятности пойдет на убыль при отсутствии интереса со стороны управленческого звена, тогда как зона влияния современно мыслящего руководителя значительно шире и включает в себя имеющуюся ресурсную базу.
2. Образовательные инвестиции должны составлять так называемую «критическую массу». Если большая часть руководства и служащих муниципального образования прошли соответствующие образовательные программы, то можно ожидать, что произойдут действительные изменения в управлении местного органа власти. В противном случае образовательные
инвестиции могут «утонуть» в привычном характере межсубъектных взаимодействий и управленческих процессов.
3. Обучение должно основываться на действии, что предполагает взаимодополнение работы и образования. В процессе деятельности человека неизбежно происходит накопление опыта, который подвергается постоянному осмыслению. Результатом выступают новые идеи, которые, в свою очередь, проявляются в действиях личности. На основе данной схемы О.Е. Алехина предлагает основные постулаты современного обучения: обучение на реальном опыте, обучение через размышление и новые идеи1. Реализация этих ориентиров достигается интеграцией образовательного процесса и профессиональной деятельности. Интересным в этом плане является пример Германии, где большую часть времени управленческого образования занимает подготовка на рабочем месте2.
4. Основу прежней системы обучения составляла трансляция безальтернативного, единственно верного решения, тогда как современное общество диктует необходимость развития принципов не конвергентного, а дивергентного мышления, подразумевающего поливариантность решения проблемных задач. Необходим выбор соответствующих методов подачи материалов, где, кроме программно-ориентированных, предполагающих лекционные, семинарские и отчасти тренинговые занятия, должны применяться проблемно-поисковые и эвристические методы обучения.
5. Обучение должно быть построено на интересе, предполагающем внутреннюю мотивацию. Любое эмоционально окрашенное действие, «освященное» интересом, вызывает принципиально иную отдачу, на порядок большую, нежели привычные, стереотипные действия, основанные на рутинной практике.
Для успешности осуществления процесса образовательных инвестиций в человеческий капитал между представителями муниципальной службы и научным сообществом должна установиться двусторонняя, взаимообусловленная коммуникация.
1 Алехина О., Кулагова И. Проблемы эффективного использования потенциала руководителей на промышленных предприятиях // Проблемы теории и практики управления, 2009, № 2, с. 93—97.
2 Овчаренко Я.Э. Основные подходы в системе подготовки государственных служащих в США и Западной Европе // Управленческое консультирование, 2008, № 3, с. 21-26.
