CC BY
8ОБРАЗ РАБОТНИКА-ИНВАЛИДА В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ БУДУЩИХ HR-МЕНЕДЖЕРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ
THE IMAGE OF A DISABLED EMPLOYEE IN THE VIEWS OF FUTURE HR MANAGERS AND SPECIALISTS IN THE MANAGEMENT OF SOCIAL AND LABOR RELATIONS
ПОЛУЧЕНО 12.03.2019 ОДОБРЕНО 12.03.2019 ОПУБЛИКОВАНО 27.04.2019
УДК 331 DOI 10.12737/article_5cb6fb71ad28e9.93142436
W^f Ш
РОМАНОВА И.А.
Канд. пед. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ROMANOVA I.A.
Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor, State University of Management, Moscow e-mail: romanova_ia@bk.ru
ЛААС Н.И.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
LAAS N.I.
Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor, State University of Management, Moscow e-mail: laasni@yandex.ru
ГУРОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
GUROVA E.V.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, State University of Management, Moscow e-mail: nadkate2001@mail.ru
Аннотация
В статье описываются результаты исследования представлений студентов ГУУ (будущих HR-специалистов и менеджеров в сфере регулирования социально-трудовых отношений) об образе работника-инвалида. Раскрываются проблемы, возникающие при трудоустройстве этих граждан в нашей стране. Приводится опыт трудоустройства лиц с инвалидностью в отечественные компании.
Ключевые слова: работники-инвалиды, трудоустройство инвалидов, портрет работника-инвалида, исследование, проблемы трудоустройства инвалидов, опыт трудоустройства, рабочее место.
Abstract
The article describes the results of the study of the views of students of the State University of Management (future HR specialists and managers in the field of regulation of social and labor relations) on the image of a disabled employee. The problems arising at employment of these citizens in our country are revealed. The experience of employment of persons with disabilities in domestic companies.
Keywords: disabled workers, employment of disabled people, portrait of disabled worker, research, employment problems of disabled people, employment experience, workplace.
По данным Федерального реестра инвалидов, по состоянию на 1 октября 2018 г. в РФ зарегистрировано 12 млн инвалидов, в том числе 664,9 тыс. детей-инвалидов. Сегодня стабильная работа (такой считается работа в течение не менее четырех месяцев в году) есть у 28% инвалидов трудоспособного возраста. По данным, предоставленным регионами, численность инвалидов, трудоустроенных при посредничестве органов службы занятости, за январь—сентябрь
2018 г. составила 62,75 тыс. человек, что на 1,8 тыс. человек, или на 2,9%, больше, чем за соответствующий период 2017 г. Из числа трудоустроенных инвалидов на постоянные рабочие места трудоустроено 37,8 тыс. человек, или 60,19% от общего количества трудоустроенных. Уровень трудоустройства инвалидов за девять месяцев 2018 г. возрос на 4,98% по сравнению с аналогичным периодом 2017 г. [12].
Наличие того или иного заболевания не должно стать барьером для восприятия инвалида в качестве полноправного члена общества и эффективного работника. Люди с ограниченными возможностями имеют те же потребности в профессиональном самоопределении, что и обычные граждане. Им так же, как и любому человеку, для сохранения эмоционального и физического здоровья необходима трудовая деятельность, равенство в трудовых правах и общение с коллегами. Для инвалидов, передвигающихся на креслах-колясках, лиц с нарушениями опорно-двигательного аппарата, зрения, слуха либо с нарушениями умственного развития участие в общественном производстве выступает не только в качестве средства получения дохода, но и является способом проявления и реализации способностей, приобретения самостоятельности и уверенности, формирования разнообразных социальных навыков.
Формы инвалидности и степень ограничения основных функций организма определяют место работы и должность работника. В частности, крупные компании принимают в штат инвалидов второй и третьей групп на позиции операторов колл-центров. Банки открыты для работы таким категориям сотрудников и предлагают им вести продажи услуг, консультировать клиентов по продуктам, заполнять формы отчетности. Обычно это удаленная занятость, осуществляемая с помощью сети Интернет. Требования к работнику с инвалидностью не отличаются от требований к обычным кандидатам: навыки грамотного общения и владения браузером. Удаленно могут осуществлять деятельность работники с заболеваниями опорно-двигательного аппарата, зрения, нервной системой. А вот трудоустроиться инвалидам первой группы, как демонстрирует практика, достаточно сложно. Однако и они могут рассчитывать на получение работы при наличии востребованной профессии (например, программист) или претендовать на вакансию, требующую выполнения деятельности без значительного физического напряжения (в частности, склейка пакетов, сборка ручек и пр.) [8].
Нередко лицам с ограниченными возможностями предлагаются рабочие места в IT-сфере, областях продаж и маркетинга, рекламы и PR. Есть возможность и желание работодателей нанимать их и на административные позиции. При этом отмечается, что инвалиды демонстрируют инертность и не обладают достаточной мотивацией для поиска подходящей для них работы [7].
В случае самостоятельного поиска работы, например, инвалидами второй группы, поисковые системы по их запросам обнаружат следующие вакансии: копирайтера, модератора сайта, администратора групп в социальных сетях, страхового или туристического агента [8].
По данным Центра по трудоустройству выпускников детских домов и молодых людей с ограниченными возможностями «Работа-;», из 150 трудоустроенных через центр инвалидов 18% составляют лица с ДЦП и нарушениями опорно-двигательного аппарата; 8% — с нарушениями слуха; 6% — инвалиды по зрению; 14 % — с психическими заболеваниями [6].
IKEA в России нанимает инвалидов на должности продавцов, работников отдела питания, кассиров, менеджеров, сборщиков мебели, администраторов центра поддержки клиентов. В Zarina (компания «Мэлон Фэшн Групп») претенденты с инвалидностью трудоустраиваются на позиции помощников менеджера склада, а в бренде Be free — на позицию контролера торгового зала [6].
Компания «JTI Россия» также заботится о трудоустройстве людей с ограничениями по здоровью. В штате компании
они трудятся в самых разных сферах. Успешный опыт трудоустройства инвалидов стал возможным благодаря «домашнему» проекту компании под названием «Без границ». В качестве ведущего требования к кандидату обозначено желание развиваться. Вместе с тем HR-менеджеры ищут внутренний «огонь» в кандидатах и мотивацию стать частью коллектива. При этом по другим требованиям к кандидату не снижается планка (например, умение работать в Excel на уровне продвинутого пользователя и системное мышление). Трудоустройство инвалидов меняет всю систему организационных отношений в компании «JTI Россия» и ее культуру: осуществляется индивидуальный подход к каждому руководителю, в отделе которого была открыта вакансия для профессионала с инвалидностью; организовывается групповой ассесмент соискателей с инвалидностью при участии руководителей отделов с целью оценки потенциала сотрудников; проводятся тренинги по пониманию инвалидности для обычных сотрудников и так называемые «сессии рефлексии», во время которых руководители сотрудников с инвалидностью рассказывают о своих сложностях и проблемах, возникающих в ходе осуществления трудовых функций [9].
«Юни Кредит Банк» имеет в своем штате специалистов с ограниченными возможностями для реализации функций в сфере бухгалтерского учета, финансов и контроля. В компанию наняли работников-инвалидов в отделы HR, кредитования, архив и т.д. При этом руководители организации отмечают, что с их появлением значительно снизился уровень напряженности, а сплоченность коллектива повысилась [9].
В некоторых исследованиях показано преимущество найма работников-инвалидов. В частности, исследование Pizza Hut/Taco Bell продемонстрировало, что работники с ограниченными возможностями в пять раз чаще остаются на работе, чем их «неинвалидированная» когорта. Это касается как всех отраслей промышленности, так и торговли. Руководители компании высказываются о том, что их подчиненные с ограниченными возможностями улучшают удовлетворенность клиентов, увеличивая долю рынка. Крупные компании, такие как Google, PepsiCo, TD Bank и Nordstrom, уже задают тренд. И успех этих компаний является еще одним доказательством того, что наем человека с ограниченными возможностями имеет смысл в бизнесе [17].
В России с 2016 г. существует инклюзивный социально-предпринимательский проект Everland. Он предоставляет бизнесу и НКО услуги дизайна, контента, диджитал и юридического сопровождения. Все специалисты проекта — люди с инвалидностью, имеющие высшее образование. Их не только принимают на работу, но и гарантируют наполненный цикл от бесплатной стажировки с куратором-профессионалом до наработки портфолио, а вслед за этим выход на рынок труда в качестве конкуретноспособных дизайнеров, веб-разработчиков, копирайтеров, smm-специалистов, юристов. Everland не подготавливает профессионалов для других компаний, а функционирует в режиме замкнутого цикла, предоставляя услуги подготовленных специалистов с требуемыми компетенциями и реальные контракты. Любой из обратившихся в организацию соискателей (ограничений по форме инвалидности нет) вместе с опытным наставником получает знания в узкоспециализированных областях, проходит сложный период профессиональной адаптации, отрабатывает на практике навыки, получая такие же задания, как и другие сотрудники компании. Участники с инвалидностью могут трудиться удаленно, при этом они все интегрированы в команду и на заданном уровне выполняют сложные профессиональные задачи. В рамках Everland
эффективно разрешаются две проблемы: социальная (предоставление людям с инвалидностью возможности реализоваться как профессионалам, развиваться творчески и интеллектуально, получать подобающую зарплату, обмениваться опытом) и предпринимательская (совершенствование качества услуг) [5].
Несмотря на имеющийся положительный опыт трудоустройства, активно предпринимаемые государством шаги по решению сложной проблемы занятости инвалидов, они в большинстве своем не могут обучаться и трудиться наравне со здоровыми гражданами и в силу разных факторов некон-куретноспособны на рынке труда в нашей стране. Опираясь на выводы отечественных исследователей, обозначим наиболее существенные препятствия на пути эффективного трудоустройства лиц с ограничениями по здоровью (инвалидов) [3; 4; 10; 11].
Прежде всего, это барьеры среды, а именно, малоподходящая инфраструктура населенных пунктов, непригодность транспортных средств, неисполнение универсального дизайна помещений и маршрутов передвижения лиц с ограничениями по здоровью. Дефицит соответствующей инфраструктуры лишает инвалидов активной жизни, шанса эффективно трудиться и пользоваться разнообразными общественными услугами. Во многих случаях указанное положение дел подобно дискриминации.
Далее можно указать на низкий профессионально-квалификационный статус лиц с инвалидностью. Это связано, прежде всего, с неэффективной системой профориентации, трудностями получения ими профессионального образования, осуществления профессиональной деятельности не по специальности и отсутствием карьерного продвижения. Частично решить проблему поможет, например, разработанная отечественными авторами методика измерения количественных и качественных характеристик склонностей и ориентации к определенной деятельности у молодых людей с ограниченными возможностями. С ее помощью можно диагностировать интересы и склонности молодых инвалидов, с высокой степенью достоверности и качественно отобрать респондентов по профессии с учетом их нозологических характеристик. Реализация предложенной методики с использованием информационно-коммуникационных технологий может упростить работу по профориентации для соискателей из числа инвалидов [14].
Серьезными преградами на пути занятости и дальнейшей успешной профессионализации лиц с ограниченными возможностями являются несовершенство инструментов их трудоустройства. Так, например, по данным ВЦИОМа, жители столицы с ограниченными возможностями обычно осуществляют поиск работу самостоятельно, обращаясь за помощью друзей и близких. Услуги кадровых агентств среди инвалидов практически не пользуются спросом (в них обращались не более 9% москвичей с ограниченными возможностями). Доля москвичей-инвалидов, располагающих опытом поиска работы через соответствующие государственные учреждения, в разных группах варьируется от 23 до 33%. К содействию родственников и друзей при поиске работы чаще всего прибегают инвалиды по зрению — 75%. Для самостоятельного поиска вакансий инвалиды предпочтительно используют специализированные вебсайты, а также печатные издания. В целом, более половины опрошенных инвалидов (54%) указали, что посещали соответствующие ресурсы для поиска компании-работодателя. Больше всего инвалидов, которые пользовались сайтами по поиску работы, среди слабовидящих москвичей (68%), меньше всего (38%) — среди инвалидов с психоневрологическими заболеваниями. Газеты и журналы с объявлениями
о вакансиях использовали в среднем 39% во всех исследованных группах инвалидов. Преимущественно распространен этот вид поиска вакансий у инвалидов с психоневрологическими заболеваниями (45%). Реже всего для независимого поиска работы используют печатные издания инвалиды с заболеваниями опорно-двигательного аппарата (28%) [1]. В качестве одной из мер по совершенствованию инструментов трудоустройства лиц с инвалидностью, а именно — информирования их о специальных категориях вакансий, выступает интегрирование Федерального реестра инвалидов с базой вакансий «Работа в России».
Укажем также на бюрократизм работодателей и низкую их заинтересованность в приеме в штат организаций граждан с инвалидностью, несмотря на законодательно установленные квоты. При этом организация должна не просто выделить и создать рабочее место. Чтобы инвалид смог эффективно трудиться, нередко возникает необходимость полностью переоборудовать рабочее место, оснастить его с учетом нарушенных функций работника, а также видоизменить все пространство организации. В частности, потребуются специальная разметка на парковке для автомобилей, переоборудованные для инвалидов туалетные комнаты, пандусы для инвалидов-колясочников, улучшенное освещение для работников с проблемами зрения, визуальные знаки для работников с проблемами слуха, учет менеджерами потребностей в модифицированных креслах и изменениях ИТ-оборудования (применение программного обеспечения для распознавания голоса и пр.). Вместе с тем при отдельных из этих преобразований работнику-инвалиду может понадобиться специализированное обучение, которое должен организовать работодатель. В свою очередь, стоит отметить, что потребности работников с ограничениями по здоровью могут со временем измениться, и в целях контроля за ситуацией менеджмент организации должен регулярно проводить оценку рисков для их деятельности и условий труда [16].
Можно констатировать и наличие негативных социальных установок, присутствие в сознании обычных людей определенных стереотипов по отношению к инвалидам. При этом реальное положение дел несколько иное. В частности, по данным HeadHunter, 46% работников нейтрально отнеслись бы к появлению в коллективе сотрудника с инвалидностью, еще 43% отреагировали бы положительно. Кроме того, выяснилось, что 44% россиян трудились с коллегами с инвалидностью. У 11% опрошенных работников есть инвалидность. 28% из работников с инвалидностью всегда получали поддержку от коллег, еще 32% принимали помощь периодически, а вот каждый четвертый респондент ощущал поддержку коллектива крайне редко [13].
Нередки факты дискриминации лиц с инвалидностью со стороны работодателей. Это случаи прямой дискриминации: например, инвалиду отказывают в приеме на работу и карьерном продвижении по причинам, не связанным с его деловыми качествами, либо инвалид получает отказ в профессиональной ориентации и профессиональной переподготовке, либо кандидатов с инвалидностью трудоустраивают преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие позиции. Можно указать и на косвенную дискриминацию. В частности, она имеет место тогда, когда положения локальных НПА работодателя и практика их применения формируют условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с обычными работниками [2]. Таким образом, возможностей равного трудоустройства и участия инвалидов в общественном производстве в действительности еще не существует. При этом необходимо отметить, что такая ситуация характерна не только для нашей страны [15].
Существенным препятствием для успешной профессиональной реализации выступает недостаточность мотивации самих лиц с инвалидностью, проявляемой в процессе трудоустройства. Например, в 2016 г. Департаментом труда и социальной защиты населения г. Москвы был проведен опрос людей с особенностями здоровья на предмет их занятости. По данным исследования, заинтересованы в трудоустройстве лишь 19,7% опрошенных, а не заинтересованы — 39,1% [13].
В ряду субъективных причин также можно обозначить слабую осведомленность инвалидов в области своих прав в качестве работника, низкий уровень их социализации, который проявляется, например, в отсутствии навыков эффективного взаимодействия с людьми, недостаток опыта написания резюме, поведения на собеседовании и пр. [3].
С целью изучения проблемы трудоустройства инвалидов, особенностей восприятия их в качестве субъектов труда на базе Государственного университета управления (ГУУ) г. Москвы было проведено исследование. Студентам (уровень бакалавриата) предложили написать эссе на тему «Портрет работника-инвалида». Выбор категорий респондентов (по направлению подготовки) не является случайным. Опрос был проведен среди будущих НЯ-менеджеров и специалистов в социально-трудовой сфере, имеющих непосредственное отношение к решению актуальной для российского общества проблеме занятости лиц с ограничением по здоровью. В исследовании приняло участие 65 студентов. Тендерный состав респондентов: мужской пол — 12,3% опрошенных, женский — 87,7%. Направление подготовки респондентов: менеджмент (управление социально-трудовыми отношениями) — 20,0% опрошенных; управление персоналом — 80,0% респондентов. В ответах студентов были выявлены следующие содержательные блоки, раскрывающие «портрет работника-инвалида»:
• положительные качества работника-инвалида;
• его отрицательные характеристики;
• условия труда, при которых работник-инвалид может реализоваться в качестве профессионала;
• особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудника с ограничениями по здоровью;
• социально-психологические аспекты трудоустройства инвалидов;
• преимущества организаций при наличии в штате сотрудников с ограниченными возможностями здоровья;
• специфика отношения работодателей к трудоустройству инвалидов;
• статус инвалидов-работника в обществе и необходимое отношение к ним со стороны других граждан. Раскроем подробно содержание этих блоков.
В своих эссе обучающиеся описали положительные черты личности инвалида в роли сотрудника организации. В доказательство этого утверждения приведем нижеследующие цитаты: «Многие из таких работников способны посвятить себя работе и достигать неплохих результатов, если выстроить с ними продуманную систему взаимодействия и создать необходимые условия»; работник-инвалид «пунктуален и аккуратен, он относится к выполнению своих задач гораздо ответственнее остальных», имеет «более сильный и храбрый характер»; «является очень целеустремленным и ответственным человеком, поскольку в его ситуации приходится каждый день доказывать, что он такой же человек и работник, как и все», «он прикладывает в два раза больше усилий», «такой работник не будет уклоняться от заданий и ответственности, так как понимает, что незаменимых людей нет, особенно в его случае, и не каждый работодатель готов лояльно и с пониманием относиться к данной категории
сотрудников»; работники-инвалиды «равные другим, они трудятся даже усерднее, увлечены в трудовой процесс, не опаздывают, ведут активный образ жизни»; такой сотрудник «выполняет свои обязанности более тщательно, качественно»; «по моему мнению, человек с ограниченными возможностями может быть отличным работником и во многом превосходить полноценного человека».
Будущие кадровики и менеджеры описывают инвалидов в качестве «прекрасных работников организации, если только его ограничения на являются серьезными»; считают, что они «могут преуспеть, так как определенные части тела лучше развиты у людей с ограниченными возможностями здоровья, чем у полноценного человека»; убеждены, что «среди людей с ограниченными возможностями полно реально умных и трудолюбивых, компетентных и ответственных людей» и они демонстрируют «большую силу духа и твердость характера»; у работников с ограничениями по здоровью много «ценных деловых качеств, таких как исполнительность, усердие, упорство, добросовестность и аккуратность»; их характеризует «искренность, отзывчивость, дружелюбие, доверчивость, альтруизм, мягкость, доброта, чувствительность, теплота, общительность, оптимизм».
Далее снова приведем выдержки из ответов студентов о позитивных характеристиках работников-инвалидов. «Люди с ограниченными возможностями здоровья — хорошие работники. Обычно они много занимаются саморазвитием, стараются быть такими же, как все, и даже лучше. Поэтому у них развито трудолюбие, устремленность и прилежность. Если такие люди выберут подходящую для себя специальность, то они смогут стать профессионалами в данной сфере и достичь успеха наравне со здоровыми людьми». «Однако мне кажется, что некоторые работники-инвалиды могут просить делать поблажки из-за своих физических качеств. Если такой работник не может полноценно работать на производстве, возможно, он станет хорошим сотрудником в управляющих департаментах. Ограниченные физические возможности не означают отсутствия желания трудиться наравне с другими, не исключено, что такой сотрудник может выполнять больше остальных, перевыполнять план и нормы и т.д.». «У некоторых людей с отклонениями развиты отдельные способности, обострены какие-либо чувства или рецепторы. Такие люди могут стать лучшими сотрудниками в подходящей для них области». «Работник с ограниченными возможностями здоровья делает упор на интеллектуальный труд, он усидчив и общителен. Дорожит своим рабочим местом, потому как ему сложно найти работу. Он пунктуален и ответственен. Для меня такой работник стоит наровне со здоровым человеком (если это не физический труд или не проблемы психологического характера)». «Очень часто у людей, у которых не развита какая-то из функций, напротив, очень хорошо развита другая, и из них получаются действительно уникальные специалисты в определенной сфере». «Думаю, что человек с ОВЗ обладает такими положительными качествами, как искренность, отзывчивость, дружелюбие, доверчивость, альтруизм, мягкость, доброта, эмоциональная чувствительность, теплота, общительность, оптимизм».
Помимо лучших качеств, присущих субъектам труда с ограничениями по здоровью, обучающие отметили их характеристики, мешающие в полной мере реализовать свои профессиональные способности: «Работник с ограниченными возможностями, скорее всего, будет проявлять свои способности не в полной в мере из-за скованности и неуверенности»; «он настроен пессимистично и ожидает только худшего»;» «пытаются акцентировать внимание на своих ограничениях и вызвать жалость к своему положению,
хотят выиграть за счет этих чувств и заработать»; «эгоизм, холодность, пессимизм, скрытность, равнодушие, мстительность, агрессивность, вялость, замкнутость»; «тихий, не социализированный, мало инициативный, но при этом ответственный (не вижу на руководящей должности)»; имеют «страх влиться в социум».
Указали студенты и на следующие неконструктивные «установки» инвалидов на осуществление трудовой деятельности. Приведем в качестве примера эти утверждения. «Однако нередки случаи, когда такие работники в силу своего положения знают, что они имеют право на рабочее место и пользуются этим, оказывая давление на работодателей, грозя судом и т.д., и не особо напрягаются на рабочем месте, поскольку у них всегда есть оправдание — ограничения по здоровью». «Такие работники не замотивированы работать с полной отдачей и максимально пользуются привилегиями, которые им даны по закону, при этом не очень качественно выполняя свою работу».
Значительная часть опрошенных уверена, что работник-инвалид не должен выделяться среди обычных сотрудников организации. Такой работник «не должен ни просить, ни вызывать своим видом жалости у коллег, а быть с ними на равных»; «ему должны поручаться те же задачи, что и остальным, если это не физический труд (например, работа на станках, где рабочее место должно быть переоборудовано под возможности инвалида)»; «не имеет глобальных различий с обычным работником, но ему требуются дополнительные условия, в зависимости от его особых потребностей, связанных с отклонениями в здоровье»; «не будет проявлять себя хуже рядового сотрудника в нормальном физическом состоянии»; «на эффективность работы человека и его квалификацию не влияет то, что он является человеком с ограниченными возможностями здоровья». По мнению студентов, работник-инвалид так же, как и обычный сотрудник организации, должен иметь «высшее образование по специальности (или по смежным специальностям), опыт работы в этой сфере в соответствии с должностью, обладать профессиональными и личными навыками, компетенциями». «Единственное, что важно учитывать работодателю, — это степень ограниченности возможностей».
«Работников с ограниченными возможностями не часто можно встретить в организации, поскольку для работодателя прием на работу, соблюдение определенных требований, организация рабочего места такого сотрудника требуют достаточно много затрат» — это одна из самых популярных точек зрения в ответах будущих ЯЯ-специалистов и управленцев в социально-трудовой сфере. Приведем другие суждения, связанные с необходимостью оборудования подходящих рабочих мест. «Создание специальных условий необходимо только в том случае, если при их наличии лицо с ограниченными возможностями будет качественно и эффективно выполнять свою работу. Если человек "недослышит", то ему следует самостоятельно позаботиться о спец. средствах (слуховой аппарат). Если же он имеет проблемы со зрением (плохо видит, ограничен), то здесь тоже необходимо самому "подстроиться" под окружающую среду. Если человек передвигается с помощью инвалидного кресла, то работодателю стоит пойти ему навстречу (сделать пандусы, расширить коридоры, убрать ступеньки и иные препятствия), если он ценный сотрудник». «Если человек не может работать в офисе, это не значит, что он не сможет делать офисную работу дома, сейчас век технологий, и это не составит никаких проблем для организации. Возможно, работникам с ограниченными возможностями нужен отдых чаще, чем остальным работникам — это тоже не должно стать преградой...» Работник-инвалид «требует больше вни-
мания, по сравнению с другими... Другие часы работы, другой график, под который приходится подстраиваться другим сотрудникам, если планируется общее собрание. При этом оплата труда должна быть на том же уровне, что и у более продуктивных работников».
«Работник с ограниченными возможностями может выполнять свою работу в основном на дому, но и в офисе, если ему позволяют возможности». «Для таких сотрудников стоит вводить дополнительные льготы, увеличить продолжительность отпусков, предоставлять возможность санаторно-курортного лечения и т.д.». «Люди с ограниченными возможностями — все разные. Некоторым, например, инвалидам-колясочникам, достаточно лишь увеличения пространства рабочего места, а другим, с тяжелыми формами заболеваний, требуется больше свободного времени, например, на больничные, полное переоборудование рабочего места». «В каждой организации должны быть выделены трудовые места для граждан с ограниченными возможностями». «Работнику с ограниченными возможностями здоровья должны оказывать повышенное внимание и поддержку. Его рабочее место должно быть оборудовано так, чтобы этому работнику было комфортно работать в данной организации». «Ему необходимы различные приборы или средства для полноценного функционирования и его работы». «Это преимущественно офисные работники, выполняющие свои трудовые обязанности в условиях труда, подстроенных под особенности работника с ограниченными возможностями здоровья». «При доступе к сети Интернет и наличии компьютера такие сотрудники могут выполнять широкий спектр задач в различных направлениях». Для таких работников подойдет «сокращенный день или удаленная работа, делегирование обязанностей».
В своих письменных ответах обучающиеся продемонстрировали понимание социально-психологических проблем, возникающих в процессе совместной трудовой деятельности работников с ограничениями по здоровью и без таковых. В доказательство этого утверждения приведем следующие цитаты. «Я считаю, что людям с ограниченными возможностями здоровья непросто найти работу в современном мире. На мой взгляд, основная проблема в данной области — отношение других (условно здоровых) людей к таким работникам. Наше общество не знает, как относиться правильнее к таким людям. Первое, что мы испытываем, глядя на инвалида — неловкость, жалость и страх того, что это может случиться с каждым из нас или с нашими близкими. Поэтому мы стараемся закрывать глаза на эту проблему, не думать о ней. Также мы не знаем, как деликатнее с ними общаться, чтобы не обидеть их, не акцентировать внимание на их особенностях». «Чем больше людей с ограниченными возможностями будет появляться в компаниях и различных сферах, тем быстрее общество привыкнет к этому и начнет воспринимать таких людей "нормально", научится адекватно реагировать на присутствие такого человека в коллективе». «Поначалу ему трудно влиться в рабочий процесс, он старается не показывать, со временем становится проще, все начинает получаться». «Возможно, многие такие работники опасаются коллектива, в котором они будут работать, считают, что к ним будут предвзято относиться». «Не совсем уверена, что такому человеку будет полностью комфортно, ведь его мироощущение, восприятие социума, поведение в нем же могут существенно отличаться от людей с неограниченными возможностями». «Некорректность коллег любого может выбить из колеи, а на человека с ограниченными возможностями это накладывает дополнительный негативный отпечаток, все же данная группа людей наиболее остро чувствует свою неполноценность, взгляды, перешептывания
за спиной, неприятие окружающих. Из-за этого развиваются такие качества, как застенчивость, ранимость, сверхчувствительность к критическим замечаниям, что вызывает дополнительные сложности при адаптации такого работника в компании».
К тому же в своих эссе студенты дали рекомендации сотрудникам организации, в которых могут трудится инвалиды. «Со стороны других работников должно исходить понимание и ненавязчивая поддержка». «Работник с ограниченными возможностями здоровья не должен быть отделен от обычного коллектива, они должны работать все вместе и сообща, здоровые работники должны помогать тем, у кого есть проблемы со здоровьем». «...Необходимо помочь ему комфортно чувствовать себя на своем рабочем месте и внутри коллектива, так как взаимоотношения с коллегами он, вероятно, тоже сможет выстроить не сразу, если рядом не окажется инициативных коллег, открытых для общения и контакта». «Самое важное, пожалуй, чтобы такого работника принимал коллектив. А это задача руководителя, и если он с ней справится, то работники с ограниченными возможностями вполне органично впишутся в компанию».
Будущие НЯ-менеджеры и управленцы в сфере социально-трудовых отношений обратили внимание на особую мотивацию субъектов труда с инвалидностью и выделили ее в качестве важнейшего требования к такому кандидату при приеме на конкретную должность. «Работник с ограниченными возможностями здоровья олицетворяет силу духа, стойкость и мужество. Я считаю, что данный работник может вполне развиваться, построить успешную карьеру, главное — желание». Такой «человек полезен, пока у него есть идеи и огромное желание их реализовать, пока горит огонек внутри. Поэтому работники с ограниченными возможностями здоровья не могут быть отстранены от трудовой деятельности, и поэтому я призываю всех их поддержать». «На мой взгляд, для НЯ-специалиста важно отобрать работника с высокой мотивацией. В этом аспекте многие люди с ограниченными возможностями, стремясь быть полноценными членами общества, будут высоко замотивированы выполнять свою работу даже лучше своих коллег». «Если бы я принимала на работу такого человека, то для меня одним из важных факторов было бы его стремление работать. возможно, для которого работа будет любимым хобби или увлечением». «На мой взгляд, такие сотрудники будут подходить к работе ответственнее. Они больше увлечены своей трудовой деятельностью, так как это позволяет находиться в обществе». «Такой работник, возможно, даже будет более мотивирован, чем среднестатистический, ведь он трудится, вносит свой вклад в дело, как и все остальные, но при этом он подает пример безработным, нецелеустремленным и таким же людям, как он... несмотря на свои ограничения». Работники-инвалиды «готовы доказать работодателю и коллективу, что они ничем не отличаются от других работников, а возможно, даже способны превосходить их по своему профессионализму».
В некоторых ответах можно выделить такой содержательный блок, как отношение к работнику-инвалиду в организации со стороны менеджмента. Приведем выдержки из эссе, связанные с этим аспектом: «Такой работник представляется как человек с другим мировоззрением — он иначе смотрит на окружающих, на жизнь коллег, на свои обязанности»; «требование к качеству выполняемых работ не должно снижаться, однако необходимо предоставление особых условий труда»; «не стоит упускать и тот момент, когда работник (инвалид) и вправду неэффективен. В таком случае необходимо найти профессиональный подход к работнику и объяснить положение обстоятельств, никак не
ущемляя его собственное достоинство»; «работодателю нужно проявлять заботу и внимание, но не излишнюю, а. ту, которая необходима любому работнику».
По мнению отдельных обучающихся, принятие в штат лиц с инвалидностью обернется значительными преимуществами для организации. Приведем некоторые цитаты. «Но несмотря на то, что работодателю потребуются большие затраты, которые могут быть возмещены, принимая на работу человека с ограниченными возможностями, работодатель тем самым позволяет инвалиду находиться в обществе, не "выпадать" из социальной жизни, что важно для человека с ограниченными возможностями». «Самое главное, чтобы человек эффективно выполнял свою работу, работал на благо компании, ведь даже с ограниченными возможностями он может дать многое и самой организации, и своим коллегам»; «не все работодатели желают иметь сотрудника с ограниченными возможностями, но мне кажется. они более заинтересованы в работе, чем здоровые люди»; работникам с ограниченными возможностями нужно «давать возможность учиться, создавать условия для удобной работы, не выделять их.»; «в каждой компании должно отводиться определенное количество вакансий для таких работников»; «работодатель не должен быть предвзятым, а работник должен исполнять свои обязанности в полной мере, насколько это возможно с его физическими и психологическими особенностями»; «лицам с ограниченным здоровьем не должны отказывать в работе, их должны, наоборот, принимать, такие работники работают даже лучше»; «работник с ограниченными возможностями может также работать в сфере управления персоналом, проблемы со здоровьем в полной мере не могут помешать работе сотрудника». «Конечно, не все работодатели желают иметь в штате такого сотрудника — а зря. Если принять на работу инвалида, работодатель не пожалеет: они больше увлечены своей трудовой деятельностью, чем здоровые люди, так как это позволяет находиться в обществе, они реже берут больничные и реже опаздывают на работу». «Организации должны быть социально ответственными и стремиться давать возможность работать людям с ограниченными возможностями. И в случае профессиональной работы НЯ-отдела, который сможет найти сотрудника с высокой мотивацией, компания только выиграет от этого».
Далее приведем рассуждения обучающихся о возможных причинах отказа работодателей в трудоустройстве лиц с ограниченными возможностями здоровья и о пользе, которую могут принести они организации. «Обычно работодатели неохотно берут на работу людей с ограниченными возможностями, это связано, во-первых, с повышенными требованиями законодательства по созданию для них особых условий работы, во-вторых, с менталитетом (многие российские компании не готовы затрачивать дополнительные усилия на адаптацию таких сотрудников)»; компании не желают нанимать инвалидов «из-за больничных и отпусков за свой счет, в связи с плохим самочувствием». «Увольнение недобросовестного сотрудника (инвалида). будет весьма проблематично для организации». «Нужно помнить о том, что также существуют и риски принятия на работу людей с ограниченными возможностями в том случае, если сотрудник окажется слабо замотивирован». «Работодатели, в свою очередь, не стремятся брать их на работу по собственному желанию, и зачастую трудоустройство таких людей требует дополнительных затрат для организации».
В эссе обучающихся можно выявить суждения о статусе работников с инвалидностью в обществе, о требуемом толерантном отношении обычных людей к ним. Приведем эти цитаты: «Работник с ограниченными возможностями здо-
ровья — полноправный член общества, равный всем другим»; «никакой человек не должен быть ограничен при выборе работы, люди должны стремиться помочь работникам-инвалидам в приобретении работы»; «инвалиды — это такие же люди, как и мы, и они также имеют право работать»; «нам стоит подчеркивать каждый раз достоинства работника-инвалидов»; «люди с ограниченными возможностями имеют полное право работать в любой компании и на многих должностях»; им «важно, чтобы общество воспринимало их полноценно»; «надо понимать, что им найти работу будет сложнее, но вполне возможно»; им «необходима помощь со стороны общества, необходима поддержка близких людей и вера»; «лица с ограниченными возможностями, которые не состоят в различных группах помощи, даже и не знают, что и для них найдется работа, поэтому наша задача как общества стараться максимально информировать мир»; «возможности инвалида ограничены лишь на бумаге, на самом деле они безграничны, главное, чтобы окружающее общество это также осознало».
По результатам анализа ответов будущих HЯ-менеджеров и специалистов в социально-трудовой сфере можно сделать вывод о том, что все опрошенные понимают насущность проблемы занятости инвалидов и их профессиональной реализации; осознают трудности, возникающие в процессе трудоустройства лиц с ограниченными возможностями; имеют представления о возможных путях преодоления отдельных из этих затруднений. У значительного большинства студентов сложился положительный образ работников-инвалидов и установка на конструктивное взаимодействие с ними как с потенциальными коллегами или подчиненными, что позволит в будущем максимально использовать различия персонала для эффективного решения задач организаций.
ЛИТЕРАТУРА
8. Работа для инвалидов [Электронный ресурс]. — URL: https://invalidu.com/raznoe/rabota-invalidov (дата обращения: 18.02.2019).
9. Соискатель с инвалидностью: опыт крупных компаний [Электронный ресурс]. — URL: https://perspektiva-inva.ru/ jobs/news/3174-vw-3174 (дата обращения: 18.02.2019).
Храпылина Л.П. Социально-экономические аспекты эффективности трудоустройства и результативности труда инвалидов [Текст] / Л.П. Храпылина // Вестник Всероссийского общества специалистов по медико-социальной экспертизе, реабилитации и реабилитационной индустрии. — 2013. — № 4. — С. 6-10.
10. Шабунова А.А. Актуальные проблемы трудоустройства инвалидов [Текст] / А.А. Шабунова, Л.Н. Фахрадова // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции прогноз. — 2016. — № 6. — С. 126-142.
11. 3 декабря отмечается Международный день инвалидов [Электронный ресурс]. — URL: https://rosmintrud.ru/ social/65 (дата обращения: 5 февраля 2019 года).
12. 39% инвалидов не хотят работать [Электронный ресурс]. — URL: https://www.miloserdie.ru/article/rabotodateli-ne-mo-gut-invalidy-ne-hotyat-chelovek-s-invalidnostyu-ishhet-rabotu/ (дата обращения: 26.01.2019).
13. Bikbulatova A.A, Karplyuk A.V, Medvedev I.N. Methodical Bases Of The Help To Young Invalids In A Choice Of Sphere Of Their Future Professional Activity. Research Journal Of Pharmaceutical Biological And Chemical Sciences, 2018, V. 9, I. 4, p. 571-577.
14. Marinic M. Are persons with disabilities «Invalids»? A question of conceptual nature but also of the need to provide equal opportunities. Drustvena Istrazivanja, 2008, V. 17, I. 1-2, p. 199-221.
15. Practical Measures for Disabled Workers [Электронный ресурс]. — URL: http://www.safeworkers.co.uk/practical-measures-for-disabled-workers.html (дата обращения: 25 февраля 2019 года ).
1. ВЦИОМ: Люди с инвалидностью услугами кадровых агентств почти не пользуются [Электронный ресурс]. — URL: https://www.vedomosti.ru/management/news/2016/06/ 17/645784-vtsiom-lyudi-s-invalidnostyu-agentstv-ne-polzuy-utsya (дата обращения: 18.02.2019).
2. Как не допустить дискриминацию инвалидов [Электронный ресурс]. — URL: https://www.profiz.ru/kr/2_2018/ Invalidy_diskrimmaciya/ (дата обращения: 26.02.2019).
3. Мирончук В.А. Трудоустройство инвалидов: механизмы стимулирования включения инвалидов в трудовой процесс в Российской Федерации [Текст] / В.А. Мирончук, Ю.А. Шолин, Е.А. Сычанина // Бизнес. Образование. Право. — 2018. — № 4. — С. 247-251.
4. Мирзабалаева Ф.И. Проблемы трудоустройства инвалидов на региональном рынке труда [Текст] / Ф.И. Мирзабалаева // Вестник Дагестанского государственного университета. — 2012. — № 5. — С. 62-66.
5. Нет такой профессии — инвалид. Сотрудники с ограниченными возможностями могут прекрасно работать «в рынке» [Электронный ресурс]. — URL: https://www. novayagazeta.ru/articles/2018/11/17/78619-net-takoy-professii-invalid (дата обращения: 18.02.2019).
6. Особенные. Что мешает работодателям брать на работу людей с ограниченными возможностями [Электронный ресурс]. — URL: https://m.dp.ru/a/2017/10/29/0sobennie (дата обращения: 18.02.2019).
7. Охота на вакансии [Электронный ресурс]. — URL: https:// rg.ru/2015/04/17/rabota.html (дата обращения: 18.02.2019).
REFERENCES
1. VTsIOM: Lyudi s invalidnost'yu uslugami kadrovykh agentstv pochti ne pol'zuyutsya [VTsIOM: People with disabilities are hardly used by the services of recruitment agencies]. Available at: https://www.vedomosti.ru/management/news/2016/ 06/17/645784-vtsiom-lyudi-s-invalidnostyu-agentstv-ne-pol-zuyutsya (accessed 18 February 2019).
2. Kak ne dopustit' diskriminatsiyu invalidov [How to prevent discrimination of persons with disabilities]. Available at: https:// www.profiz.ru/kr/2_2018/Invalidy_diskriminaciya/ (accessed 26 February 2019).
3. Mironchuk V.A., Sholin Yu.A., Sychanina E.A. Trudou-stroystvo invalidov: mekhanizmy stimulirovaniya vklyucheniya invalidov v trudovoy protsess v Rossiyskoy Federatsii [Employment of persons with disabilities: mechanisms to encourage the inclusion of persons with disabilities in the labor process in the Russian Federation]. Biznes. Obrazovanie. Pravo [Business. Education. Right]. 2018, I. 4, pp. 247-251.
4. Mirzabalaeva F.I. Problemy trudoustroystva invalidov na regional'nom rynke truda [Problems of employment of persons with disabilities in the regional labor market]. Vestnik Dagest-anskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of the Dagestan State University]. 2012, I. 5, pp. 62-66.
5. Net takoy professii — invalid. Sotrudniki s ogranichennymi voz-mozhnostyami mogut prekrasno rabotat' «v rynke» [There is no such profession — disabled. Employees with disabilities can work fine "in the market"]. Available at: https://www.novaya-
gazeta.ru/articles/2018/11/17/78619-net-takoy-professii-in-valid (accessed 18 February 2019).
6. Osobennye. Chto meshaet rabotodatelyam brat' na rabotu lyudey s ogranichennymi vozmozhnostyami [Special. What prevents employers from hiring people with disabilities]. Available at: https://m.dp.ru/a/2017/10/29/Osobennie (accessed 18 February 2019).
7. Okhota na vakansii [Hunting for vacancies]. Available at: https://rg.ru/2015/04/17/rabota.html (accessed 18 February 2019).
8. Rabota dlya invalidov [Work for disabled people]. Available at: https://invalidu.com/raznoe/rabota-invalidov (accessed 18 February 2019).
9. Soiskatel's invalidnost'yu: opyt krupnykh kompaniy [Applicant with disability: the experience of large companies]. Available at: https://perspektiva-inva.ru/jobs/news/3174-vw-3174 (accessed 18 February 2019).
10. Khrapylina L.P. Sotsial'no-ekonomicheskie aspekty effek-tivnosti trudoustroystva i rezul'tativnosti truda invalidov [Socioeconomic aspects of the efficiency of employment and productivity of persons with disabilities]. Vestnik Vserossiyskogo obsh-chestva spetsialistovpo mediko-sotsial'noy ekspertize, reabilitatsii i reabilitatsionnoy industrii [Bulletin of the All-Russian Society of Medical and Social Expertise, Rehabilitation and Rehabilitation Industry Specialists]. 2013, I. 4, pp. 6—10.
11. Shabunova A.A. Aktual'nye problemy trudoustroystva invalidov [Actual problems of employment of persons with disabilities]. Ekonomicheskie i sotsial'nyeperemeny: fakty, tendentsiiprognoz [Economic and social changes: facts, trends, forecast]. 2016, I. 6, pp. 126-142.
12. 3 dekabrya otmechaetsya Mezhdunarodnyy den' invalidov [December 3 is the International Day of Persons with Disabilities]. Available at: https://rosmintrud.ru/social/65 (accessed 5 Fab-ruary 2019).
13. 39% invalidov ne khotyat rabotat' [39% of disabled people do not want to work]. Available at: https://www.miloserdie.ru/ar-ticle/rabotodateli-ne-mogut-invalidy-ne-hotyat-chelovek-s-invalidnostyu-ishhet-rabotu (accessed 26 Jaruary 2019).
14. Bikbulatova A.A, Karplyuk A.V, Medvedev I.N. Methodical Bases of the Help to Young Invalids in a Choice of Sphere of Their Future Professional Activity. Research Journal of Pharmaceutical Biological And Chemical Sciences, 2018, V. 9, I. 4, p. 571-577.
15. Marinic M. Are persons with disabilities «Invalids»? A question of conceptual nature but also of the need to provide equal opportunities. Drustvena Istrazivanja, 2008, V. 17, I. 1-2, pp. 199-221.
16. Practical Measures for Disabled Workers [Elektronnyy resurs]. Available at: http://www.safeworkers.co.uk/practical-measures-for-disabled-workers.html (accessed 25 February 2019).
Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИЮ
М.: Издательский центр РГГУ, 2018. 130 с.
Учебное пособие дает первокурсникам полное представление об избранной профессии. Рассматриваются возможные области будущей профессиональной деятельности, определяется место специалиста по управлению персоналом в общей системе управления организации. Изложена история становления и развития профессии, дан профессионально-квалификационный портрет специалиста в области управления персоналом, рассмотрены вопросы стандартизации профессиональной деятельности в сфере управления персоналом.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом (бакалавриат)».
Токарев В.
ВОЙНА НА РЫНКЕ ВАКАНСИЙ - 5. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 9 И 10
М.: Издательские решения, 2018. 196 с.
Это практическое приложение к книге «Стратегическое управление персоналом». Оно включает пошаговый алгоритм разработки стратегии в войне на рынке вакансий, необходимые формы для заполнения, дополнительные материалы, облегчающие разработку стратегии, вопросы и ответы по теме стратегического управления персоналом и, наконец, фантастическую бизнес-повесть, иллюстрирующую войну на рынке вакансий. Материал книги основан на 20-летнем опыте автора по разработке стратегий фирм из самых разных отраслей.
