CC BY
3ДК 364.23
С.Н. Гончаренко,
доктор технических наук. профессор, АСУ НИТУ «МИСиС», г. Москва
ОБОСНОВАНИЕ КОМПЛЕКСА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ МЕР ПОДДЕРЖАНИЯ И УЛУЧШЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РЕЙТИНГА СОЦИАЛЬНОЙ СТАБИЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
S.N. Goncharenko,
Doctor in Technical Sciences, Professor, National University of Science and Te^nology (MISiS), Moscow
E-mail: gsn@misis.ru
SUBSTANTIATION OF A COMPLEX OF ORGANIZATIONAL AND MANAGERIAL MEASURES TO MAINTAIN AND INCREASE THE INDICATORS OF THE SOCIAL SUSTAINABILITY RATING OF AN INDUSTRIAL ENTERPRISE
Аннотация. Актуальность исследования обусловлена объективной необходимостью построения эффективной социальной, кадровой и коммуникационной политики на промышленном предприятии. В рамках данного направления в работе изучена социальная ситуация на промышленном предприятии и социальные настроения работников производственного персонала, произведена диагностика социальных настроений работников и определены факторы, влияющие на социальную ситуацию в коллективе. Обобщая результаты диагностического этапа исследования, определен уровень социальной стабильности для своевременного реагирования на возникающие проблемы, а также риски в социально-трудовых отношениях.
Методы и результаты проведенного исследования. Инструментарий исследования состоит из следующих методов: экспертное обсуждение руководством предприятия вопросов отбора групп/ аудиторий/лиц для включения в исследование; фокус-группы с персоналом компании; глубинные интервью с руководителями среднего и низшего звена, а также с неформальными лидерами, выявленными при фокус-групповых дискуссиях.
Результаты проведенного исследования позволили получить всестороннее понимание текущих социальных настроений в коллективе, а также факторов, оказывающих влияние на социальную ситуацию на предприятии. Кроме того, полученные результаты позволят определить меры, необходимые для укрепления социальной ситуации, а также спланировать специальные мероприятия по профилактике и снижению социальных рисков.
Перспективы исследования. После обработки полученных данных по результатам исследования формируется структурированное описание имеющихся вопросов и рекомендации с возможными мероприятиями по их решению. По результатам исследования будут предложены рекомендации и возможные мероприятия по разрешению конкретных вопросов по укреплению социального спокойствия в коллективе.
Ключевые слова: рейтинг социальной стабильности; социологическое исследование; социальная политика; условия труда; социальное партнерство; корпоративные конфликты.
Abstract. Relevance of the research is to the objective need to build an effective social, personnel and communication policy at an industrial enterprise. Within the framework of this direction, the work studied the social situation at an industrial enterprise and the social moods of workers in production personnel, diagnosed the social moods of workers and identified factors that affect the social situation in the team. Summarizing the results of the diagnostic stage of the study, the level of social stability was determined for timely response to emerging problems, as well as risks in social and labor relations.
Methods and results of the research. Research tools include following methods: expert discussion of the enterprise on the selection of groups/audiences/individuals for inclusion in the study; focus-groups with company personnel, in-depth interviews with middle and lower managers and informal leaders of focus-groups discussions.
The results of the study made it possible to obtain a comprehensive understanding of the current social mood in the team, as well as the factors that influence the social situation at the enterprise. In addition, the results obtained will make it possible to determine the measures necessary to strengthen the social situation, as well as to plan special measures to prevent and reduce social risks.
Research perspectives. After processing the obtained data based on the research results, a structured description of the existing issues and recommendations with possible measures to solve them are formed. Based on the results of the study, recommendations and possible measures will be proposed to resolve specific issues to strengthen social peace in the team.
Key words: rate of social stability, sociological research, social politics, working conditions, social partnership, corporative conflicts.
Введение
Промышленное предприятие в ходе своего перспективного развития стремится к обеспечению социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах на основе проведения сбалансированной социально-кадровой политики и исполнения мероприятий по обеспечению социально-трудовых условий производственного персонала. В рамках работы сделана попытка прогнозирования состояния социальной напряженности внутри трудового коллектива и разработки комплекса мер по предупреждению социально-трудовых споров и конфликтов, в том числе направленных на контроль и мониторинг уровня социальных настроений и морально-эстетического климата в трудовых коллективах [1; 8].
К основным целям реализации социальной политики можно отнести: улучшение уровня жизни и условий труда; минимизирование социально-острых вопросов; улучшение благосостояния работников; обеспечение социальной защиты; повышение культурного уровня работников [10].
В рамках системного подхода к вопросу повышения корпоративной социальной ответственности перед работниками, улучшению взаимоотношений и предотвращению социальной напряженности в трудовых коллективах, предприятием разработаны мероприятия по обеспечению социально-трудовых условий производственного персонала. Ответственность за надлежащее исполнение указанных мероприятий возложена на первых руководителей предприятия. Деятельность предприятия по данному направлению включает: обеспечение соответствующих условий труда и организацию качественного пита-
ния производственного персонала; повышение социального самочувствия и обеспечение благоприятного психологического климата производственного персонала; материальное стимулирование работников в соответствии с их квалификацией и производительностью труда; улучшение социально-бытовых условий; формирование деловых и доверительных взаимоотношений руководства с персоналом путем проведения встречи руководства предприятия с работниками по производственным и личным вопросам. Предприятие признает работников своим важнейшим активом и стремится к обеспечению их благополучия, профессионального и личного роста, являющихся залогом устойчивого развития. Предприятие строит взаимоотношения с работниками на основе принципов социального партнерства, системности, правовой защищенности, эффективного использования личностного потенциала работника и равных возможностей [3; 6; 11; 14].
Материал и методика исследования
Основные этапы проведенного исследования следующие: проведение социологического опроса по изучению уровня социальных настроений производственного персонала и сравнительный анализ социальных показателей на предприятии; определение характера текущей социальной ситуации в компании и социальных настроений работников (выявление на основе проведенных исследований «тревожных зон»); определение факторов, влияющих на настроения работников; определение отношения работников к проводимым компанией инициативам и реализуемой политики; разработка плана мероприя-
тий по совершенствованию социальной, кадровой и коммуникационной политики предприятия; информационная и разъяснительная работа, точечно направленная на различные категории персонала [4; 5].
Особенность данного исследования состоит в проведении предварительного экспертного обсуждения. Его необходимость диктуется нестандартностью собираемой информации, спецификой объекта исследования, а также существенными рисками, которые необходимо предусмотреть и минимизировать для процесса исследования. Гайды фокус-групп построены таким образом, чтобы темы обсуждения первоначально касались образа жизни, проблем, возникающих в быту и на работе, событий и положения дел в стране, области, городе, в местах работы, при этом чтобы обсуждения острых вопросов текущей ситуации и тревожных ожиданий инициировалось самими участниками. В технике модерирования, наряду с традиционными методиками, использовались проективные методы, разбор реальных и гипотетических ситуаций. Работа в фокус-группах с производственным персоналом проводится в целях выявления проблем, ожиданий и страхов работников, а также определения доминирующих неформальных лидеров в коллективе.
Одним из направлений проведенного исследования является формирование и внедрение системы грейдирования и моделей компетенций. Целью внедрения данной системы являются: построение структуры грейдов для создания основы эффективной системы оплаты труда; построение справедливой и конкурентоспособной системы оплаты труда, которая будет мотивировать работников предприятия на достижение высоких результатов; формирование основы для стандартизации НИ-процессов, в рамках которых разработаны и утверждены модели компетенций и оценка по которым позволит определить соответствие работников и кандидатов требуемому работодателем поведению [9; 12].
В работе проведена оценка внешней системы контроля и эффективности взаимодействия с заинтересованными сторонами. Стейкхолдеры определяются по степени подверженности или возможности
быть подверженными прямому или косвенному, позитивному или негативному воздействию в результате осуществления деятельности компании и оценке потенциального влияния на производственные процессы, корпоративное управление или лояльность бренда. Согласно карте стейк-холдеров предприятия, заинтересованные стороны определялись по соответствующим принципам выявления и отбора заинтересованных сторон. В целях организации эффективного целенаправленного взаимодействия с заинтересованными сторонами, группы общественности были разделены на «ближний» и «дальний» круг в зависимости от того, оказывают ли они прямое или косвенное воздействие на деятельность предприятия, а также от влияния, оказываемого предприятием на них. Взаимодействие с заинтересованными сторонами позволяет компании наращивать социальный капитал, предупреждать и минимизировать риски, а также выявлять новые возможности для развития. В связи с этим предприятие уделяет особое внимание процессу взаимодействия с заинтересованными сторонами в ближайшие годы. Стоит отметить, что предприятие, как социально ответственная компания, стремится поощрять партнеров и способствовать применению принципов устойчивого развития с ними, обращая внимание на соблюдение указанных принципов в договорах, соглашениях и иных соответствующих документах. Взаимодействие с заинтересованными сторонами — это непрерывный цикличный процесс, подразумевающий постоянное развитие и совершенствование практик и процедур. Предприятием определены соответствующие методы и каналы взаимодействия с заинтересованными сторонами. Предприятие выстраивает диалоги с заинтересованными сторонами по разным аспектам своей деятельности [2; 13].
Основная часть
На основе проведенных исследований разработана программа повышения рейтинга социальной стабильности, направленная на удовлетворение интересов всех заинтересованных сторон: ближний
круг — единственный акционер, акционеры совместных предприятий и инвесторы, поставщики и потребители, персонал, профсоюзы, центральный исполнительный орган, менеджмент и высшее руководство, кредиторы, внешние аудиторы и консультанты. Дальний круг — общественные, экологические и прочие организации, местные предприятия, рейтинговые агентства, центральный исполнительный орган, кроме лицензирующего, кредиторы, партнеры, местные исполнительные органы, СМИ, НПО. Процесс взаимодействия с заинтересованными сторонами — неотъемлемая составляющая деятельности любой компании. Реализация программы способствует укреплению позиции предприятия, как социально ответственной компании, в среднесрочной перспективе и решению задач социально-экономического развития.
Итоги проведенного исследования содержат: характеристику социально-трудовой ситуации в коллективе предприятия; прогноз поведения работников при возможных вариантах развития ситуации; описание социальных настроений работников и факторов, оказывающих влияние на настрой в коллективах; описание отношения работников к проводимым компанией инициативам и реализуемой политике; рекомендации с возможными мероприятиями по построению работы с производственным персоналом с учетом имеющейся социально-трудовой ситуации, факторов, определяющих настроения работников, и реализуемых компанией политик; рекомендации с возможными мероприятиями по коммуникациям с персоналом в рамках текущей социальной ситуации и настроений работников, а также целей предприятия; рекомендации с возможными мероприятиями по информационной и разъяснительной работе, точечно направленной на различные категории персонала [7; 15].
Проводимый анализ рейтинга социальной стабильности учитывал основные целевые установки расчета данного показателя и базировался на решении следующих задач: поддержание достойных условий и оплаты труда работников; соблюдение трудовых и социальных прав работников;
поддержание уровня и качества жизни работников, членов их семей, населения регионов присутствия; снижение вредных воздействий на окружающую среду; содействие устойчивому развитию регионов присутствия; создание благоприятного делового климата; эффективное взаимодействие предприятия с партнерами, а также с государственными органами. На основе анализа текущей ситуации, установлено, что устойчивое развитие компании определяется важными факторами — социальное развитие, экологическая безопасность и поддержка регионов присутствия, которые имеют большой вес и влияние в развитии социальной ответственности предприятия, а также важным является взаимодействие с заинтересованными сторонами, которое подразумевает постоянное развитие и совершенствование практик и процедур. В этой связи программа повышения рейтинга социальной стабильности включает следующие мероприятия, раскрываемые в трех категориях: социальные мероприятия (обеспечение социальной стабильности в трудовых коллективах, развитие кадрового потенциала, обеспечение социального спокойствия в коллективах реструктуризируемых компаний, противодействие коррупции и мошенничеству, урегулирование корпоративных конфликтов и конфликта интересов); мероприятия по охране труда и защите окружающей среды; мероприятия по экономическому воздействию в регионах присутствия (поддержка социально-экономического развития регионов присутствия, процедуры управления закупочной деятельностью в рамках устойчивого развития).
Результаты исследования и выводы
Анализ результатов проведенных исследований позволил выявить основной спектр важнейших задач по укреплению уровня социальной стабильности: информирование руководителей и производственного персонала структурных подразделений о результатах исследования по определению рейтинга социальной стабильности; повышение уровня условий труда и техники безопасности на рабочих местах; повышение качества лечебно-про-
филактического питания; материальное стимулирование работников в соответствии с их квалификацией и производительностью труда; обеспечение повышения квалификации производственного персонала; соблюдение принципов транспарентности/прозрачности при приеме на работу и выдвижении на вышестоящую должность; проведение мониторинга и анализа текучести персонала; обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах; обеспечение информационного взаимодействия между работниками и руководством предприятия и повышение информированности работников о возможностях обратной связи с работодателем; повышение уровня информированности работников о перспективах развития компании и реализации программы трансформации бизнеса; повышение уровня осведомленности среди работников по процедуре подачи жалоб и обращений на действия/бездействие руководителей; усиление деловых и доверительных взаимоотношений руководства с персоналом (обратная связь); соблюдение условий, предусмотренных коллективным договором; обеспечение взаимодействия с местными исполнительными органами по вопросам социально-бытовой инфраструктуры.
Для реализации плана мероприятий по повышению рейтинга социальной стабильности необходимо усиление работы в следующих направлениях: транспарент-ная оплата труда и конкурентоспособность заработной платы; совершенствование процедуры подбора, отбора и найма персонала; профессиональное развитие работников; реализация корпоративных программ обучения работников и привлечение талантливых выпускников; сотрудничество с представителями работников и обеспечение соблюдения взаимных обязательств работодателя и работников; развитие социальных программ для работников; молодежная политика компании, противодействие коррупции и мошенничеству, урегулирование корпоративных конфликтов и конфликта интересов; мероприятия по охране труда и защите окружающей среды; мероприятия по экономическому воздействию в регионах присутствия; под-
держка социально-экономического развития регионов присутствия.
Анализ результатов исследования «Индекс социальной стабильности» позволил сделать следующие выводы.
1. На протяжении нескольких лет компания демонстрирует результаты выше среднего по итогам исследования. Данный факт может свидетельствовать об эффективности проводимых менеджментом мер в области социально-трудовых отношений и коммуникационной политики в целом. На сегодняшний день руководство компании прилагает необходимые усилия для сохранения и укрепления стабильности в коллективе несмотря на нестабильную экономическую обстановку.
2. По результатам исследования отмечается высокий уровень доверия руководству компании. Большая часть работников доверяют принимаемым решениям руководства и готовы обратиться к нему в случае возникновения каких-либо проблем либо трудовых споров на рабочем месте. При таком уровне доверия руководству можно рекомендовать смело реали-зовывать необходимые организационные и производственные планы и программы в компании. Однако такой уровень доверия должен также вызывать настороженность. Следует отметить, что любые серьезные изменения или перестановки на руководящих должностях напрямую повлияют на уровень вовлеченности и лояльности трудовых коллективов, что может привести к недовольству и напряженности среди персонала.
3. Основная из проблемных зон на сегодняшний день, существующая в компании — это снижение уровня лояльности персонала. Работники стали менее доверчивы к назначениям на «верхах». Данный факт доказывает высказанное предположение о риске «сверх»-доверия и привязанности к руководству. Можно предположить, что за последний
год в менеджменте компании произошли изменения, что могло привести к выявленным ухудшениям по индексу лояльности в компании. В связи с этим менеджменту рекомендуется обеспечить полную прозрачность процессов отбора кандидатов на руководящую должность, сопровождающихся всеми необходимыми коммуникационными мероприятиями.
4. По итогам исследования было выявлено, что несмотря на высокий уровень осведомленности о деятельности института медиации, работники все же не готовы доверить им защиту своих прав. Следовательно, рекомендуется усилить эффективность работы медиаторов посредством распространения среди персонала позитивных примеров разрешения конфликтных ситуаций. А также при необходимости направить медиаторов на курсы повышения квалификации и дополнительные программы профессиональной подготовки.
5. Как показали результаты исследования, большинство работников компании предпочитают более консервативные методы коммуникационного процесса (встречи с руководителями, непосредственный руководитель). Данный факт, с одной стороны, является похвальным для коллектива, с другой стороны, стоит вопрос, насколько такие люди готовы к новым инновационным методам обмена информацией и взаимоотношений в компании. Менеджменту компании следует обратить особое внимание на этот факт при планировании внедрения новых технологий в бизнес и организационные процессы.
Список литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8-е изд. / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2010. — 832 с.
2. Ахременко А.С. Стабильность политического и социального развития российских регионов:
взгляд через призму проблемы качества жизни // XI Международная научная конференция по проблемам развития экономики и предприятия. — М.: Издательский дом Высшей школы экономики,2011. — Т.2. — С.53-57.
3. Баева О.Н. Индекс человеческого развития: методики определения и оценки на уровне региона // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2012. — № 5. — С. 143-147.
4. Бакуменко Л.П. Методология статистического исследования качества жизни населения в регионе: автореф. дис. ... д-ра экон. наук / ФГБОУ ВПО Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ). — М., 2012. — 23 с.
5. Беляева ЛА. Уровень и качество жизни. Проблемы измерения и интерпретации // Социологические исследования. — 2009. — № 1. — С.33-42.
6. Буторина АА. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. — Ярославль, 2009. — С.35-38.
7. Вишневский А.Г. Возраст выхода на пенсию и продолжительность жизни / А.Г. Вишневский, С.А. Васин, А.В. Рамонов // Развитие человеческого капитала — новая социальная политика: сб. науч. ст. — М., 2013. — С. 465-492.
8. Коргов АА. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. — Пятигорск, 2011. — 113 с.
9. Осинский И.И. Социальное самочувствие: понятие, факторы формирования и показатели измерения / И.И. Осинский, З.А. Бутуева // Вестник Бурятского государственного университета. — 2015. — № 14. — С. 38-45.
10. Теория социальной работы / Под ред. Е.И. Хо-лостовой, Л.И. Коновой, М.В. Вдовиной. — М.: Изд-во Юрайт, 2012. — 345 с.
11. Утина М.С. Социальный капитал как фактор качества жизни населения региона: социолого-управленческий анализ: автореф. дис. ... канд. соц. наук / ФГБОУ ВПО Волгоградская Академия государственной службы. — Волгоград, 2010. — 27 с.
12. Хащенко ВА. Субъективное экономическое благополучие и его измерение: построение опросника и его валидизация // Экспериментальная психология. — 2011. — Т 4. — № 1. — С. 106-127.
13. Юренков И.Н. Нестабильность социальной системы: основания и индикаторы // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. — Саратов, 2016. — Т. 16. — Вып. 4. — С. 423-425.
14. Юренков И.Н. Генезис концепта «социальная стабильность» в социологической науке // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. — Саратов, 2016. — Т. 16. — Вып. 2. — С. 180-183.
15. Юренков И.Н. Факторы социальной стабильности: исторический опыт теоретического осмысления // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. — Саратов, 2015. — Т. 15. — Вып. 4. — С. 49-52.
