CC BY
30
УДК 331.101.262:330.13
Тетяна Анатолпвна Фонарьова
Нацюнальна металургшна академiя Укра!ни, Днiпропетровськ
обгрунтування комплексу к1льк1сних характеристик для визначення варт1сних параметр1в управл1ння
людським кап1талом
За оцшкою науковщв, на початок нишшнього стол1ття сукупний накопичений каштал людства становив близько 550 трлн. дол., або 90 тис. дол. на 1 мешканця Земл1 [1, 55]. При цьому частка людського кашталу в ньому досягае (за р1зними оцшками та кра!нами р1зного р1вня розвитку [1, 55; 2, 57; 3, 9] шд 40 до 80%, тод! як у ХУП-ХУШ ст. вона сягала всього 10% { нав1ть на початку ХХ ст. не перевищувала 33% [4, 43]. Тобто, нав1ть за мшмальними оцшками, вартють людського кашталу на сьогодш складае шяк не менше половини всього накопиченого багатства людства, а отже, I т проблеми, що пов'язаш з питаннями ефективного його використання, заслуговують на вщповщну увагу дослщниюв.
У св1товш практищ юнують два принципових шдходи до облшу й оцшки людського кашталу [5]:
1. Модель актив1в (витратна). Припускае облш витрат на людський каштал за аналопею з основним катталом. Вщповщно до ще! модел1 витрати на людський каштал розглядаються або як довгостроков1 швестицп в людський каштал, або списуються як втрати. Обл1к людського кашталу по цш модел1 провадиться так само, як основного кашталу, з1 списанням витрат через амортизащю. Встановлюеться «нормативний строк амортизацп» людського кашталу. Вибуття його з шдприемства розглядаеться як втрата 1 списуеться на збитки.
2. Модель корисносп. Вщповщно до ще! модел1 визначаються витрати на шдтримку й шдвищення квал1ф1каци, як розглядаються як швестици, тобто як вид актив1в, що направляеться на господарську д1яльшсть 1з метою одержання доходу. Оцшка людського кашталу в цш модел1 здшснюеться через визначення ефективност
(наприклад, рентабельности швестицш у розвиток персоналу.
Кожне конкретне шдприемство через специфшу свое! д1яльност1 й ¡ндивщуальшсть оргашзацшно! побудови може самостшно визначити свою систему показниюв для розрахунку вартосп людського кашталу й на цш основ1 будувати стратегИ розвитку персоналу.
При реал1заци першо! модел1 шдприемство у внутршнш систем1 управлшського облшу вводить окремий рахунок, наприклад «Чист швестицп в людськi ресурси». Джерело цих кошт1в зазначаеться у пасив1 балансу, шляхом введення у статтю «Нерозподшений прибуток» нового пункту «Вщрахування кошт1в для швестування в людсью ресурси» [6].
У цих спещальних рахунках по роз-робленому перелшу враховуються витрати на «людсью ресурси», як залежно вщ складу розглядаються або як довгостроков1 вкладення, що збшьшують розм1р функцюнуючого людського кашталу, або списуються як втрати.
Облш людського кашталу при такому шдход1 вщбуваеться в рахунках приблизно так само, як облш фшансового (основного) кашталу. Витрати на навчання розглядаються (за аналопею з витратами на ремонт устаткування) як вщновлення первюно! вартосп кашталу або як додавання вартосп «людського кашталу» (за аналопею з витратами на модершзащю устаткування). Встановлюеться «нормальний строк амортизацп». Вибуття «вартосп» окремого пращвника до заюнчення термшу амортизацп витрачених на нього кошт1в, хвороба, передчасна смерть пращвника прир1внюються до втрати кашталу. Дана методика облшу витрат кашталу одержала
©Т.А. Фонарьова, 2011
назву «хронолопчно! моделi витрат» [6]. В основному вона враховуе прямi вкладення в людський капiтал.
У деяких провщних компанiях для людських ресуршв застосовуються такi характеристики (параметри) основного кашталу, як «цiна придбання», «вщбудовна вартють», «балансова вартють».
У «Цшу придбання» пiдприeмство включае витрати на набiр персоналу, ознайомлення його з виробництвом i первiсне навчання.
«Вщбудовна вартють» встановлюеться для кожно! групи сшвробггниюв i виражае вартiсть набору й навчання пращвника кожно! професшно! групи в поточних цiнах, що пов'язане з облiком процесiв шфлящ! при складаннi планiв i ощнщ ресурсiв. Передбачуваний строк зайнятостi визначаеться iндивiдуально для кожного працiвника, як правило, iз залученням сощолопчно! служби потребуе постшного коригування. При цьому враховуються: а) вiк; б) стутнь задоволеностi роботою (визначаеться на основi результатiв спецiальних тестiв); в) кшькють вiдпрацьованих рокiв (iмовiрнiсть догляду в перший рш роботи).
«Балансова вартють» (БВ)
розраховуеться за такою формулою [6]:
3
БВ = В —
4
(1)
де З - середнш позитивний строк зайнятосп;
Ч- число вщпрацьованих роюв;
Вв - вiдбудовна вартiсть людського ка-пiталу.
На наступному еташ складаються баланси людських ресурсiв. У рiчному плановому балансi даеться розбивка по кварталах i пiврiччях. Щомюяця складаються звiтнi баланси, якi дають можливють зрiвняти фактичне положення iз плановими цифрами й визначити !х невiдповiднiсть.
У балансi показуеться загальна сума вкладень у людськi ресурси на початок планового перiоду (витрати на вiдбiр i навчання), вказуеться обсяг зроблених протягом звiтного перюду iнвестицiй, пiдраховуеться величина втрат унаслщок звiльнень, старiння знань i квалiфiкащ! й
виводиться вартiсть на кшець розглянутого перiоду.
Найважливiшими статтями витрат, на основi яких формуеться людський каттал пiдприемства, е вiдбiр персоналу, уведення в посаду, навчання в перюд роботи, виплати за рахунок внутрiшньофiрмового соцiального страхування й iншi вкладення в персонал, що враховуються у хронолопчному порядку. До ощнки величини витрат звичайно залучають лшшних керiвникiв, що виступають у ролi експертiв.
В iншому варiантi використання моделi витрат - «облiку витрат на замщення працiвника», застосовувано! в цей час багатьма зарубiжними тдприемствами, на вiдмiну вiд хронолопчно! моделi додатково враховуються: а) втрати вщ зниження обсягу виробництва в результат утворення вакантно! посади; б) втрати вщ продуктивностi працi самого пращвника i його колег у результат зниження трудово! «моралi» у перюд перед звшьненням; в) низька продуктившсть працi нового працiвника в перюд адаптаци на виробництвi тощо. Облш ведеться по елементах витрат. Слщ зазначити, що в компанiях середшх розмiрiв повнi витрати становлять: на замiну робiтникiв - 7-20%, фахiвцiв - 18-30, на замiну керуючих - понад 20, в окремих випадках 100% рiчного окладу [6].
На погляд деяких дослiдникiв [5], головним недолшом витратно! моделi е те, що !! аналiз не враховуе особливостей людського кашталу як фактора виробництва з ушкальними властивостями. Основною з особливостей персоналу як фактора виробництва е його знання й навички, тобто квалiфiкацiя. Вщповщно до чинних правил бухгалтерського облiку (П(С)БУ) витрати на забезпечення квалiфiкацi!' персоналу, тобто формування його знань i навичок, здебiльшого вiдносяться на собiвартiсть i враховуються як витрати, причому як постiйна !х складова. Це автоматично провокуе менеджмент компанi! на зниження витрат на професшну шдготовку персоналу пiд гаслом зниження витрат виробництва.
Урахування та швелювання негативних наслiдкiв цiе! особливостi можливi в межах використання друго! моделi облшу й оцiнки людського капiталу - моделi корисностi. З !! допомогою оцшюються економiчнi наслiдки
програм розвитку персоналу. Ефект впливу (Е) таких програм на шдвищення продуктивносп працi i якостi продукцi! визначаеться за формулою [6]
Е = П • N• V • К-З, (2)
де П - тривалють впливу програми на продуктивнiсть працi й iншi фактори результативностi працiвникiв (рокiв);
N - кшькють навчених працiвникiв;
V - вартюна оцiнка розходжень у результативност працi кращих i середшх працiвникiв;
К - коефiцiент, що характеризуе ефект навчання пращвниюв (зростання результативности виражене у частках);
3 - витрати на навчання одного пращвника.
У данш формулi у визначенш ефекту важливу роль вщграе «вартiсна оцiнка розходжень у результативность». Вона представляе спiввiднесення ^зницю) оцiнок цiнностi для фiрми результат працi (можуть бути врахованi продуктивнють працi, якiсть роботи, економiя ресурав) «кращих» i «середнiх працiвникiв», що виконують однакову роботу. У результат навчання пращвниюв необхвдним навичкам i вiдповiднiй мотивацi! цей розрив можна скоротити на величину коефщента К.
У межах ще! моделi облшу й оцiнки людського капiталу, вш представляеться як група певних активiв. При цьому, як правило, безпосередньо активи людського капiталу окремо не видшяються, а розподiляються на три групи за ознакою вщокремленост (невщокремленосп) вiд пiдприемства або iндивiдуума.
До першо! групи включено нематерiальнi активи, не вiдокремлюванi вщ пiдприемства. Вони, як правило, мають невизначений термш служби, оцiнюються в сукупност й не амортизуються. Це таю, як [5]: наявнють навченого персоналу; системи й методи управлшня та функщонування, розробленi як складова частина шдприемства; наявнiсть клiентури; переборет стартовi труднощi; досягнення у сферi реклами i просування свое! продукцп; переваги територiального розташування, що не е характеристикою
власне об'екта нерухомоси, займаного шд-приемством; гудвiл, тобто дiлова репутацiя шдприемства.
До друго! групи нематерiальних aKrnBiB, не вiдокремлюваних вiд iндивiдуума i таких, що не мають встановленого TepMi^ служби (KpiM фахiвцiв, робота яких на пiдприeмствi обумовлена строком контракту), входять [5]: особиста репутащя пращвниюв або власникiв пiдприeмства серед громадськосп, клieнтiв, iнших працiвникiв, шших власникiв i позикодавцiв; особистi професшш якостi iндивiдуумiв, включаючи !х ноу-хау, комерщйш здатностi, талант у сферi фiнансових операцiй тощо; загальна квалiфiкацiя й особистi якостi персоналу або власника в таких сферах, як органiзацiя роботи персоналу, менеджмент, вщносини i3 ктентами, вiдносини в колективi тощо.
До третьо! групи нематерiальних активiв, вщокремлюваних вiд пiдприeмства, входять товарнi ^рмов^ знаки, секретнi методи й технологи, техшчш бiблiотеки, авторськi права, лщензи, патенти тощо.
Так, на промислових шдприемствах США угруповання нематерiальних активiв представляють трьома категорiями: маркетинговий блок, техшчний блок i блок, що вщображае виробничий, професiйний досвiд пращвниюв. Кожна категорiя мае реальну, обумовлену щну й може пiддаватися значним коливанням у рiзних пiдприемств по прюритетносп: в одних превалюе значимють маркетингового блоку, в iнших - техшчного, у третiх найбiльшу щннють становить управлiнський i професiйний досвщ колективу.
Свропейська група Асоцiацiй професшних оцiнювачiв - TEGOVA (The European Group of Valuer's Associations) з 2000 р. застосовуе стандарти ощнки, у яких ус нематерiальнi активи шдроздшяються на три категори [5]:
гудвш бiзнесу; персональний гудвiл; щентифшоваш нематерiальнi активи. Персональний гудвiл, як правило, пов'язаний зi ставленням пращвниюв до пiдприемства, емоцiйним виглядом шдприемства й особистосп керiвника, тобто з емощями, якi вони викликають у персоналу шдприемства. Емощйний iнтелект персоналу (емощйна компетентнiсть) е складовою людського кашталу й ощнюегься за такими показниками [5]:
адекватне сприйняття себе; керування собою та сво!ми емощями; самомотиващя; розумшня емоцш шших; умшня створити мажорний емоцшний настрой у колективц
генерування позитивних емоцш. У цшому ж при облшу й ощнщ людського кашталу (актив1в) увага дослщниюв концентруеться на певних його аспектах:
чи сприяе актив тому, що продукщя або послуги компани одержують конкурентш переваги;
актив мае щннють для шших компанш, { вони готов1 його придбати; ушкальнють активу; масштаб застосування; корисний строк використання активу; легальний статус.
На погляд автора, шдходи, яю склалися на сьогодш, мають достатньо серйозш недолши, усунення яких { е основними завданнями. По-перше, у наведених вище моделях оцшки та облшу людського кашталу йдеться фактично не про урахування { ощнку «вартосп» самого кашталу, а лише про «цшу» його використання. Якщо проводити аналопю з грошовим кашталом, то т витрати, що враховуються у наведених вище моделях оцшки людського кашталу, вщображають лише вщсоток, який сплачуе шдприемство за користування, наприклад кредитом. Це все одно, що при формуванш «вартостЬ» шдприемства враховувати лише амортизащю { не включати вартють самих основних фоцщв.
По-друге, модел1 не дають чггко! вщповщ на питання: хто саме е власником цього самого «людського кашталу». Судячи ¡з способу облшу, що використовуеться в наведених моделях, вартють людського кашталу формуеться на основ1 певних витрат шдприемства, 1 сам пращвник до процесу його накопичення мае вщношення «оскшьки-постшьки». Тобто в такому шдход1 вже заздалепдь закладено «мехашзм
дискримшацп».
Та чи можна подшити здоров'я пращвника на частку, яку сформовано за рахунок швестицш, { на таку, що отримала людина у спадок вщ природи та батьюв? Чи
можна стверджувати, що ефективний винахвд цього ж пращвника е наслщком видшених шдприемством 1000 грн. на участь у науковому семшар1, а не шдсумком кшькар1чних дослщжень людини до того, як вона прийшла на це шдприемство?
По-трете, швестицп в людський каштал у розглянутих моделях, апрюр1 спрямоваш на врахування тшьки позитивного ефекту. Негатив1зм швестицш може проявлятися лише у вигляд1 якихось втрат шдприемства. Виходить, якщо шдприемство видшило кошти на лшування пращвника - то це швестищя в людський каштал, а зворотний вплив, наприклад важких виробничих умов на здоров'я пращвника, не враховуеться жодним чином. Тобто видшив металургшний завод начальнику цеху кошти на шдвищення квал1ф1каци, а в цей же час, наприклад, 3 робпника травмувалися - людський каштал шдприемства все одно збшьшився.
Останшми роками в публшащях дослщниюв теори та практики управлшня людським кашталом з'являються
рекомендаци щодо виокремлення специф1чних особливостей людського ресурсу у форм1 кашталу. Так, росшсью науковщ В. Смирнов, I. Скоблякова [7, 103] видшяють вщчужуваш (нелшвщш) та невщчужуваш (лшвщш) види людського кашталу. На основ1 комбшування р1зних шдход1в до класифшаци людського кашталу вони запропонували нову структуру його вид1в по р1внях { власност1, а саме видшили три потенцшних р1вш оцшки й реал1зацп людського кашталу:
нащональний людський каштал; людський каштал шдприемства; шдивщуальний людський каштал. При цьому И автори за основу беруть визначення поняття «людського кашталу», надане шшими росшськими дослщниками А. Добриншим та С. Дятловим:
«Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка» [8].
Але побудова моделей вартюно! ощнки й аналiзу на такому визначеннi людського кашталу сприяе тому, що ставиться знак рiвняння мiж поняттями «каттал» та «потенцiал». За висновками С. Мщерякова [9]: «...целесообразно различать понятия «потенциал» и «капитал». Понятия «потенциал» и «капитал» различаются и по сути, и по формам использования. Понятие «потенциал» (от латинского ро1епйа - сила, власть) означает совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, возможностей, ресурсов в какой-то области. Потенциальный - значит существующий в потенции, то есть скрытый, не проявляющийся, возможный. Понятие «капитал» (от латинского сарйа^ -главный), как экономическая категория, представляет собой созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящих доход, то есть капитал - это реализованный (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и приносить его владельцу доход».
Рiвнем розкриття, реалiзацi! того чи шшого потенцiалу завжди виступае «результат». Вщповщно кiлькiсна оцiнка людського кашталу здшснюеться через фiксацiю певних результативних параметрiв. Саме результат реалiзацi! людського потенцiалу в умовах того чи шшого шдприемства мае виступати вартюною характеристикою його капiталу, а не сума витрат, спрямованих на вдосконалення тiе! чи iншо! властивост людини. I цим результатом мають бути характеристики дохiдностi як на рiвнi пiдприемства в цшому, так i його окремого пращвника.
Найбiльш доцiльним вимiрювачем цих характеристик, е, на наш погляд, показник продуктивносп пращ (доходу на 1 пращвника). Ще один з основоположниюв теори людського капiталу Г. Беккер у сво!х дослiдженнях [9] розглядав зароб^ну плату (дохвд) працiвника - як сполучення ринково! цiни його просто! пращ й доходу вщ вкладених у людину iнвестицiй.
Якщо iндивiдуальний людський капiтал розглядати як власнють самого працiвника, то ринкова щна його працi та доход вщ вкладених у його розвиток шдприемством коштiв i е та щна, яку сплачуе шдприемство за можливють використання
(запозичення) iндивiдуального людського кашталу i за теорiею вщсотка [10] визначаеться як частка (процент) вщ основно! суми капiталу.
Тут слщ звернути увагу на те, що вщсоток як цiна грошового кашталу е iррацiональною формою щни, цiлком суперечною поняттю цiни товару. Так, щна товару вщповщае його вартост (тобто економiчним витратам). Цша позичкового капiталу виражае не його вартють, а вартiсть послуги, яка забезпечуеться позичковим капiталом у момент його участ у виробничому процес як його тимчасового чинника.
Якщо визначити iндивiдуальний дохiд (Дшд) окремого працiвника, як результат реалiзацi! (тобто капiтал) свого людського потенщалу, через тарифну ставку (ТС) або посадовий оклад плюс додатковий дохщ (ДД у виглядi рiзного роду премш, надбавок, бонусiв тощо, то, для вартосп iндивiдуального людського кашталу (Vык ) можна записати таке:
Vлк • Т% = ТС + ДД, (3)
де Т% - цiна використання (надання кредиту) iндивiдуального людського кашталу, виражена у вщсотках до його вартосп.
У сучасних умовах господарювання ситуацiя складаеться здебiльшого так, що щну використання (запозичення)
iндивiдуального людського капiталу призначае пiдприемство, яке наймае пращвника. Безумовно, висококвалiфiкованi пращвники мають можливiсть впливати на розмiр поточного або майбутнього (при обговоренш умов контракту-найму), але все ж таки визначальне слово залишаеться за шдприемством (його керiвником або власником). Тому вартють iндивiдуального людського кашталу визначаеться в умовах конкретного шдприемства.
Сумарний iндивiдуальний дохщ усiх пращвниюв пiдприемства вiдображаеться через загальнi витрати Фонду оплати пращ (ФОП), тобто:
Ж • Т% (ТС + ДД), = ФОП. (4)
г г
Сукупна ж щна, яку шдприемство сплачуе за використання запозиченого вдивщуального людського кашталу, складаеться iз витрат Фонду оплати пращ та
швестицш у людський каштал шдприемства (1лк), що не включаються до цього Фонду. Як 1 для ¡ндивщуального людського кашталу, результатом використання (м1рилом вартосп) людського кашталу шдприемства е отриманий дохщ, який визначатиметься таким чином:
Длкп = ВД - ФОП - 1ш, (5)
де Длкп - дохщ, отриманий вщ використання людського кашталу шдприемства;
ВД - валовий дохщ (обсяг реал1зацп) шдприемства.
Або ж вщносно кожного окремого пращвника шдприемства можемо записати:
Д'кп = ВД1 - ФОП - II, (6)
де ВД1 - валовий дохвд (обсяг реал1зацп) шдприемства, що припадае на одного пращвника шдприемства. Фактично це 1 продуктившсть пращ 1 роб1тника у грошовому вираженш.
Але, як вказано вище, в ощнщ людського кашталу шдприемств превалюе точка зору, спрямована розгляд позитивного ефекту його використання. У роботах сучасних дослщниюв нащонального людського кашталу формуеться тенденщя його розподшу за ступенем ефективносп, як продуктивного фактора, на негативний (руйшвний) { позитивний (творчий) людський каштал. Зокрема, Ю. Корчагш використовуе 1 роз'яснюе поняття «Отрицательный человеческий капитал» та «Неэффективные инвестиции в ЧК» [11].
Безумовно негативна д1я людського кашталу знаходить свое вщображення не тшьки на макрор1вш (нащонального людського кашталу), а й на р1вш шдприемства та окремого його пращвника. Це позначаеться в тому, наприклад, що шдприемство несе додатков1 витрати на покриття нестач або недотримуе певну частку доходу внаслщок прогулу якогось роб1тника. Щодо окремого пращвника, то це може виглядати у форм1 недоотримання преми, або сплати якихось штрафних санкцш.
Для урахування можливють отримання негативного ефекту вщ реал1заци людського потенщалу, у формули 5 та 6 введемо додаткову складову ЫЕкк, за допомогою яко! вщобразимо втрачеш та/або недоотримаш
вигоди шдприемства або окремого пращвника:
Д = ВД - ФОП -1 - ЫЕ , (7)
г^ ккп гЛ кк ккп' V /
Д' = ВД. - ФОП' -1' - ЫЕ' . (8)
гЛ ккп ^ 1 кк тк V /
Таким чином, формули (7) та (8) дозволяють визначити комплекс кшьюсних характеристик для виявлення вартюних параметр1в управлшня людським кашталом.
Висновки. На вщмшу вщ юнуючих моделей оцшки й анал1зу людського кашталу, такий комплекс показниюв мае суттев1 переваги:
по-перше, враховуе вартюш особливост прояву людського кашталу як на р1вш шдприемства в цшому, так { окремого його пращвника;
по-друге, дозволяе змютити точку уваги менеджер1в в управлшш людським кашталом з суми витрат на його реал1защю (що призводило до прийняття найпроспших ршень - !х скорочення), на суму втрачених та/або недоотриманих вигщ шдприемства або окремого пращвника.
Л^ература
1. Валентей С. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы / С. Валентей, Л. Нестеров // Вопросы экономики. - 2002. - № 3. - С. 55.
2. Коваленко Е. А ты знаешь, что такое «человеческий капитал»? / Е. Коваленко // Кадровик плюс. - 2010. - № 7. - С. 50-68.
3. Болбаатар Б. Некоторые аспекты развития человеческого капитала Монголии / Б. Болбаатар // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 10. - С. 8-13.
4. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В. Щетинин // МЭиМО. - 2001. - № 12. - С. 42-49.
5. Чеботарев Н.Ф. Оценка стоимости предприятия (бизнеса) / Н.Ф. Чеботарев. -М.: Изд.-торг. кор. «Дашков и К°», 2009. -256 с.
6. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.
7. Смирнов В.Т. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике / В.Т. Смирнов, И.В. Скоблякова // Управление
общественными и экономическими системами. - 2006. - № 1 (7) .-26 с.
8. Добрынин А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов. - СПб.: Наука, 1999. - С. 6-7.
9. Мищеряков С.В. Управление организацией на основе формирования и развития человеческого капитала: автореф.
дис. ... д.э.н.: 08.00.05 / С.В. Мищеряков. -М., 2008.-48 с.
10. Полггична економiя: навч.-метод. посiб. / за ред. проф. К.Т. Кривенка. - К.: КНЕУ, 2003.- 354 с.
11. Корчагин Ю.А. Современная экономика России / Ю.А. Корчагин. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 670 с.
Надшшла до редакцп 22.08.2011 р.
