CC BY
15УДК 331.108.2
М.А. Леонова
ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ЭТАПЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
В статье представлены результаты теоретического исследования понятия «кадровая безопасность», а также указаны риски и угрозы кадровой безопасности предприятия на этапе подбора персонала.
Ключевые слова: кадровая безопасность, угрозы безопасности компании, подбор персонала.
Во многих компаниях подбор персонала обычно считается делом несложным и рекрутинг поручается молодым и не слишком опытным специалистам. Однако ситуация на рынке труда год от года ухудшается, качество и объем трудовых ресурсов падает. И найти подходящего специалиста даже вне условий экономического кризиса в перманентном состоянии которого наша страна находится в последнее время— сложная задача. Необходимо верно спрогнозировать, насколько лояльным, безопасным и полезным для организации окажется в будущем подходящий кандидат. Компаниям придется уделять все больше внимания процессу рекрутинга, обучать своих сотрудников или же поднапрячься, увеличить бюджет и приглашать высокопрофессиональных рекрутеров, чтобы сделать процесс подбора эффективным, а свой бизнес более конкурентоспособным.
Так что же понимать под кадровой безопасностью? По мнению А. Молчанова, «понятие "кадровая безопасность" в аспекте экономической безопасности представляет собой процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1]. И.Я. Бурда предлагает определение кадровой безопасности_как составляющей экономической безопасности предприятия, приоритетной задачей которой является защита от возникающих рисков и угроз с целью создания условий для наиболее эффективного управления персоналом, как определяющего ресурса обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия [2]. А.И. Хорев, Е.В. Горковенко, И.В. Платонова понимают кадровую безопасность, как защищенность персонала от внешних и внутренних угроз с целью обеспечения условий для эффективного персонал-менеджмента и, как следствие, высокого уровня конкурентоспособности организации [3]. По мнению старшего преподавателя Института бизнеса и права, г. Санкт-Петербурга Р.О. Рыжова кадровая безопасность - это одно из существенных направлений деятельности в сфере безопасности предприятия. Кадровая безопасность представляет собой процесс предотвращения угроз. Угрозы - это негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Следовательно, необходимо проводить постоянную работу, направленную на предотвращение угроз, вызывающую эти убытки. В таком понимании безопасность - это предотвращение убытков предприятия [4]. Б. Городницкий определяет понятие кадровая безопасность как перманентный процесс по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны собственного персонала: •подбор благонадёжных сотрудников
•контроль благонадёжности и лояльности персонала в динамике •своевременное выявление и локализация причин и обстоятельств угроз •аккуратное отсеивание тех, кто создает постоянные угрозы бизнесу [5].
В определении кадровой безопасности мы отметили, что это процесс предотвращения угроз. И все же, о каких угрозах идет речь? На этапе подбора персонала угроза безопасности компании состоит в приеме на работу лица, не обладающего требуемыми компетенциями, квалификацией, или же ориентированного на похищение конфиденциальной информации, этакого «засланного казачка» конкурентов или рейдеров.
Чтобы минимизировать подобные риски, работа службы управления персоналом должна быть четко сложена с работой службы безопасности. При этом крайне важно, чтобы данные службы действо-
© Леонова М.А., 2015.
Научный руководитель: Кузнецова Наталья Викторовна - кандидат экономических наук, Байкальский государственный университет экономики и права, Россия.
Вестник магистратуры. 2015. № 12(51) Том 2
ISSN 2223-4047
вали в согласии друг с другом, и каждая служба была компетентна в вопросах обеспечения корпоративной безопасности, лежащих в зоне ее ответственности.
Основной и, безусловно, самый важный этап — прохождение кандидатом фильтрации на стадии приема на работу. Для специалистов разных рангов эти фильтры будут, естественно, различными: глубина и интенсивность проверки топ-менеджеров и курьера должны различаться. Но весь процесс сводится к одному: чем тщательнее изучен кандидат не только с позиции его профессионализма, но и с точки зрения кадровой безопасности, тем меньше вероятность проникновения в компанию лиц с деструктивными намерениями.
Основной недостаток в процессе сбора информации о кандидате — отсутствие четких регламентов взаимодействия между службой безопасности и службой управления персоналом. В чем суть такого взаимодействия?
Кадровики собирают как можно больше сведений о кандидате — они становятся базой для последующей проверки службой безопасности. Кадровику нужно будет подготовить ответы на такие вопросы службы безопасности, как:
■ Откуда появился этот кандидат (найден профессиональными рекрутерами, самопроявившийся кандидат, рекомендован кем-то из действующих сотрудников и т. д.).
■ Является ли претендент единственным кандидатом на вакантную должность.
■Какое первое впечатление произвёл кандидат на сотрудника службы персонала и на своего потенциального руководителя.
■Не замечены ли у претендента попытки приукрасить информацию о себе или сообщить явно ложную.
■Не выявлены ли признаки подделки представленных кандидатом документов, в частности — трудовой книжки, диплома, справки об отсутствии медицинских противопоказаний и т. д.
■Каковы перспективы кандидата в случае приёма на работу (руководящая должность после прохождения испытательного срока, самостоятельный участок работы, работа с наличными денежными средствами, доступ к конфиденциальной информации и т. д.).
Одновременно с этим будущий руководитель кандидата (менеджер линейного подразделения) проверяет его профессиональные качества и убеждается в компетентности принимаемого. Затем сотрудники службы безопасности законными способами проводят проверку информации о кандидате.
Кандидат добровольно предоставляет потенциальному работодателю тот объём информации о себе, который позволяет его персонифицировать, и, в соответствии с требованиями закона «О персональных данных» [6] дает свое письменное согласие на обработку этой информации.
Следовательно, когда сотрудник службы безопасности позвонит бывшему работодателю кандидата, его будет интересовать совсем другая информация: не является ли кандидат бездельником, конфликтным, алкоголиком, замечен ли он в воровстве и т. д. Эта информация относится к обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и, следовательно, её необходимо собирать при заключении трудового договора. Это следует из положений ТК РФ [7]. А раз нам дано такое право, то, следовательно, бывший работодатель нашего кандидата вправе нам эту информацию предоставить.
Ещё один эффективный способ проверки кандидата — использование информации из социальных сетей. Как правило, в анкете, которую заполняет кандидат при собеседовании необходимо прописать свой e-mail и номер мобильного телефона. Кадровику эти данные нужны, чтобы оперативно связаться с человеком, а сотрудник службы безопасности может использовать их в своих интересах. По адресу электронной почты и/или телефону в Интернете может обнаружиться информация, позволяющая существенно расширить представления о кандидате. Возникает вопрос: обязаны ли мы информировать кандидата о том, что искали информацию о нем во всемирной паутине? Эта тонкость обработки персональных данных отражена в части 4 ст. 18 Закона «О персональных данных»: «Оператор освобождается от обязанности предоставить субъекту персональных данных сведения, предусмотренные частью 3 настоящей статьи, в случаях, если: <...> персональные данные сделаны общедоступными субъектом персональных данных или получены из общедоступного источника». Интернет — общедоступный источник. Если человек выложил там информацию о себе, то он изначально предполагал, что с ней ознакомится большое число неизвестных ему лиц.
Особым этапом проверки кандидата является его проверка на полиграфе. Полиграф незаменим при изучении личности кандидата, ибо никто не знает человека лучше, чем он сам. К тому же уже выработаны правовые условия, позволяющие активно использовать полиграф на этапе кадрового отбора. Трудовой Кодекс РФ предоставляет работодателю право осуществлять отбор нанимаемого на работу персонала и прямо указывает, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами...» [8]
На необходимость проведения проверки работников указывает также п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае : «предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора».
Логика этой мысли законодателя явно говорит о том, что не может быть возражений против того, чтобы эта проверка была проведена ещё на стадии приёма на работу.
Кроме того, само по себе включение детектора лжи в систему проверки намного уменьшить вероятность проникновения в компанию у лиц с деструктивными установками (промышленные шпионы, рейдеры, мошенники, наркоманы и т. д.). Да и сам факт отказа от прохождения полиграфа о многом говорит думающим кадровику и сотруднику службы безопасности.
Подводя итог, следует еще раз подчеркнуть важность вопросов кадровой безопасности. Тщательный отбор, проверка фактов, сбор рекомендаций о кандидате, в разы снижают, а часто и просто исключают угрозы кадровой безопасности компании. Каждая организация делает свой выбор: либо экономит на подборе персонала и тем самым увеличивает риски, либо ведет грамотную политику по оценке и отбору кандидатов, сокращая свои возможные потери.
Библиографический список
1. Молчанов, М.А. Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятий производственных отраслей / М.А. Молчанов // Мир современной науки. - 2014. - № 3 (25). - С. 71-73.
2. Бурда, И.Я. Теоретические аспекты гарантирования кадровой безопасности как составляющей экономической безопасности предприятия /И.Я. Бурда // Проблемы современной науки.
3. Хорев, А.И., Горковенко, Е.В., Платонова, И.В.
4. Управление кадровой безопасностью организации // А.И. Хорев, Е.В. Горковенко, И.В. Платонова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -2014. - № 11-1. - С. 181-184.
5. Рыжов Р.О. Кадровая безопасность: опыт социологической концептуализации-2011,
6. Б. Городницкий «Кадровая безопасность. Стереотипы и решения» // Директор по безопасности, выпуск 3 (март), 2010г. http://www.ibl.ru/konf/151211/kadrovaja-bezopasnost.html
7. Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».
8. ст. 64 ТК РФ, ч. 3 ст. 3 ТК РФ
ЛЕОНОВА МАРИЯ АЛЕКСАНДРОВНА - магистрант, Байкальский государственный университет экономики и права, Россия.
