CC BY
8
Динамика систем, механизмов и машин, № 4, 2014
УДК 131.101
О.Ю. Воронков, O.Y. Voronkov, e-mail: [email protected] Омский государственный технический университет, г. Омск, Россия
Omsk State Technical University, Omsk, Russia
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГУМАНИЗАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СЕВЕРНОГО РЕГИОНА
Omsk State Technical University, Omsk, Russia
ENSURING THE HUMANIZATION OF WORKERS OF MOTOR TRANSPORT ENTERPRISES OF THE NORTHERN REGION
Рассмотрены вопросы гуманизации труда водителей Северных регионов РФ
Omsk State Technical University, Omsk, Russia
The problems of humanization of work drivers of the Northern regions of the RF
Ключевые слова: гуманизация, водители, принцип, личность, демократия
Keywords: humanization, drivers, principle, identity, democracy
По данным Росстата в Российской Федерации численность работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, составляет 22,7% от общей численности работающих в промышленности, 15,4% - на транспорте, 10,3% - в строительстве, 2,4% - в связи [1].
Транспортная отрасль входит в число лидеров по количеству персонала, работающего во вредных условиях труда. В настоящее время на многих автотранспортных предприятиях и в подразделениях количество работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, достигает 70-80% [2]!
В условиях Крайнего Севера этот уровень достигает 90%, а порой и 100% отметки. Это факт подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда, проводимой в Ямало-Ненецком и Ханты-Мансийском автономных округах научно-исследовательской лабораторией «Промышленная безопасность и экология» ОмГТУ [2].
Особенностями трудовой деятельности водителей в Северном регионе является наличие экстремальных климатических условий, работа в условиях чрезвычайно суровой длительной зимы, управление автотранспортом при движении по обледенелым, часто временным трассам - «зимникам» при плохой видимости (полярная ночь, метели), выраженная монотонность внешней среды, наличие шума, вибрации, запылённость и загазованность воздуха рабочей зоны, ограничение двигательной активности, совмещенной с повышенной статической физической нагрузкой, повышенной эмоциональной напряженностью. В совокупности эти факторы оказывают отрицательное влияние на состояние здоровья и процессы физиологической адаптации, способствуют развитию у водителей профессиональных заболеваний, значительно усложняют эксплуатацию автотранспорта.
При работе в данных неблагоприятных условиях актуальным становится вопрос гуманизации труда работников транспортных предприятий Северных регионов.
Гуманизация труда (от лат. humanus - человечный) - такая организация труда, которая направлена на профилактику переутомления, профессиональных заболеваний, предупреждение производственного травматизма и профессиональной деформации личности, повышение содержательности труда, создание условий для всестороннего развития работника, расцвета его способностей. Для решения этих задач могут применяться технические, технологические, санитарно-гигиенические, организационные мероприятия [3].
Динамика систем, механизмов и машин, № 4, 2014
Согласно существующей концепции гуманизации труда выделяют четыре основных принципа: принцип безопасности, принцип справедливости, принцип развития личности и принцип демократии [4].
Для реализации данных принципов в организации труда работников транспортных предприятий районов Крайнего Севера могут быть рассмотрены ряд направлений.
Реализация принципа безопасности. Обеспечение безопасных условий труда работника. Данное направление реализуется за счет обеспечения качественного функционирования системы управления охраной труда на предприятии и постоянного совершенствования каждого из составляющих её элементов. Особое внимание должно быть обращено на прогнозирование опасных ситуаций, профилактические мероприятия, гарантированное обнаружение отклонений параметров вредных и опасных производственных факторов от нормативных значений и своевременное реагирование, с целью устранения или снижения влияния данных факторов.
Оптимизация труда. Данное направление может быть реализовано с помощью разработки индивидуальных режимов труда и отдыха работников. А именно выбора времени выезда, маршрутов, скоростных режимов, количества и места остановок.
Обеспечение гарантированного и достаточного вознаграждения за труд. Уровень заработной платы должен быть стабилен, обеспечивать достойное существование и стимулировать работника к безопасному и качественному выполнению своих обязанностей. Только в соответствии с законодательством оплата труда может удерживаться, отчуждаться или на нее накладывается арест, при этом должны оставаться средства, необходимые для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.
Гарантирование трудовой занятости. В условиях нестабильной экономической ситуации в стране, учитывая негативные стороны рыночных отношений: жесткую конкуренцию, рост инфляции, недостаточные гарантии социальной защиты граждан со стороны государства, высокий уровень безработицы, это направление имеет большое значение для обретения работником состояния стабильности и уверенности в своем будущем.
В данном вопросе полезным будет изучение опыта японского предпринимательства, который убедительно доказывает, что одним из предпочтительных способов обеспечения занятости является внутрифирменное движение спроса и предложения труда. Преимущества в сравнении с внешнефирменным движением состоят в том, что появляется больше возможностей рассчитывать на надежность персонала; громадная выгода за счет создания мобильного и профессионального персонала; при перемещении на новые рабочие места снимается неудовлетворенность работников прежними рабочими местами и отпадает возможность увольнения, то есть сокращается до минимума текучесть персонала, а следовательно, издержки работодателя, связанные с увольнением работников и наймом новых из внешних рынков труда; при внутренних перемещениях так же могут решаться проблемы конфликтов в коллективе.
Реализация принципа справедливости. Справедливое распределение средств на оплату труда. Для реализации данного направления необходимо, чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы эти оклады в фиксированном кратном отношение зависели от окладов работников. Чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника.
Кроме того для реализации принципа справедливости необходимы учет полноты информации и качественная проработка всех пунктов коллективного договора или иного соглашения между работником и работодателем с привлечением третьей независимой стороны (юристов, представителей инспекции труда и др.). Вопрос ужесточения ответственности за не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора, соглашений, прописанных в Законе РФ
190
Динамика систем, механизмов и машин, № 4, 2014
«О коллективных договорах и соглашениях» [5], так же актуален, т.к. предусмотренные санкции не соответствуют последствиям нарушения, за которое возлагаются.
Реализация данного принципа так же зависит от того какой стиль управления персоналом будет выбран руководителем. Согласно опросу, который провел исследовательский центр портала БирепГоЬ, только 9% персонала лучше работают, если есть жесткий контроль сотрудников со стороны начальства [6]. Причина в том, что подобный стиль руководства подавляет инициативу и подталкивает к конфликтам, увеличивает количество стрессовых состояний, дестабилизирует, отнимает время на восстановление нормальных отношений, провоцирует ненависть к работе.
Выбор метода «кнута» или «пряника» неоднозначен и во многом взаимозависит от конкретных ситуаций, индивидуумов и социально-психологической атмосферы в коллективе.
Реализация принципа развития личности. Одной из задач гуманизации труда является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, творческой инициативы.
Развитие личности в процессе трудовой деятельности предполагается вести по следующим направлениям:
1. Развитие личности через мотивацию труда. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления развития личности [7].
2. Развитие личности как члена коллектива. Koллeктив пoтeнциaльнo мoжeт дoбитъcя гopaздo бoльшeгo, чeм гаждый из eгo члeнoв в cyммe. Он пoтeнциaльнo являeтcя нeвepoятным cтимyлoм, фaктopoм пoддepжки и вooдyшeвлeния. Люди мoгyт пoлyчaть yдoвoльcтвиe oт члeнcтвa в кoллeктивe, пocвящaть ceбя eмy, ставить высокие цели и paздeлять их, счт^ в определенной мере собственной целью, coздaвaть стимулирующую и творческую среду.
Реализация принципа демократии. Принцип демократии предполагает развитие самодеятельности и инициативы всех участников трудового процесса, привлечение их к открытому обсуждению и коллективной подготовке управленческих решений. Демократизация начинается с внедрения в практику выборности профсоюзных деятелей, уполномочены по охране труда и др. общественных представителей, введения механизма конкурсного избрания административного персонала. Гласность в управлении основывается на открытости, доступности информации, когда каждый участник трудового процесса не только знает о делах и проблемах предприятия, но и принимает участие в их обсуждении и высказывает свою точку зрения по вопросам производственной жизни. Демократизация управления организацией реализуется через регулярные отчеты администрации перед трудовым коллективом и общественностью, через гласность принимаемых решений [8].
Рациональное сочетание централизации и децентрализации. Чрезмерная централизация управленческой деятельности неизбежно ведет к усилению администрирования, сковывает инициативу управляемых, которые в данном случае становятся простыми исполнителями чужой управленческой воли. Разумное, основанное на последних достижениях науки сочетание централизации и децентрализации в управлении предприятием обеспечивает оптимальное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем организации в интересах достижения цели.
Проблема сочетания централизации и децентрализации состоит в оптимальном делегировании (распределении) полномочий при принятии управленческих решений [9].
Подлежат делегированию: рутинная работа, специализированная деятельность; частные вопросы; подготовительная работа, распределение прибыли, определение инвестицион-
191
Динамика систем, механизмов и машин, № 4, 2014
ных направлений. Не подлежат делегированию: функции руководителя, установление целей, принятие решений по выработке стратегии, контроль результатов; руководство сотрудниками, их мотивация; задачи особой важности; задачи высокой степени риска; необычные, исключительные дела; срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки;
задачи строго доверительного характера. Пределы полномочий определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями .
Осуществление работ по гуманизации труда в данных направлениях позволит улучшить условия труда работников транспортных предприятий Северного региона, снизить негативное влияние вредных и опасных производственных факторов при работе в суровых экстремальных условиях, повысить культуру труда, создать условия для творческой самореализации работников и повышения удовлетворенности своим трудов, с целью максимальной реализации их трудового потенциала.
Библиографический список
1. Безопасность и медицина труда. - 2006. - № 6.
2. Воронков, О. Ю. Повышение безопасности труда водителей регионов крайнего севера / О. Ю. Воронков, Д. В. Коньшин // Россия молодая : передовые технологии - в промышленность : материалы конф. / ОмГТУ. - Омск, 2011. - Кн. 2. - С. 339-344.
3. Носкова, О. Г. Психология труда : учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / под ред. Е. А. Климова. - М. : Издательский центр «Академия», 2004. - 384 с.
4. Аудит организации труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 5.
5. Российская Федерация. Законы. О коллективных договорах и соглашениях [Электронный ресурс] : закон от 11.03.1992 г. № 2490-1. - Доступ из справочно-правовой системы Гарант.
6. Генеральный директор. - № 6 (Опрос службы исследований ИеаёИиПег, проведенный в 2014 г. среди 120 представителей высшего менеджмента российских компаний.)
7. Андреев, В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В. В. Андреев // Управление персоналом. - 1998. - № 10.
8. Сивашинская, Е. Ф. Педагогика : в помощь сдающему государственный экзамен / Е. Ф. Сивашинская. - Брест : Изд-во БрГУ имени А.С. Пушкина, 2009.
9. Педагогика : учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин [и др.]. - М. : Издательский центр «Академия», 2002. - 576 с.
