CC BY
179
УПРАВЛЕНЕЦ / 5-6/21-22/2011
Кулапов Михаил Николаевич
Декан факультета менеджмента, доктор экономических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ
Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова
117997, РФ, Москва, ул. Зацепа, 41, корп. 4 Контактный тел.: (495) 237-87-93 E-mail: [email protected]
Одегов Юрий Геннадьевич
Декан факультета государственной службы, труда и занятости, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ
Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова
113054, РФ, г. Москва,
Стремянный пер., 36, корп. 3 Контактный тел.: (499) 237-92-00 E-mail: [email protected]
Iш
О некоторых взглядах на «Менеджмент 3.0» (новая редакция)
Никулин Леонид Федорович
Профессор кафедры менеджмента, доктор экономических наук, профессор
Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова
117997, РФ, Москва, ул. Зацепа, 41, корп. 4 Контактный тел.: (499) 237-92-58 E-mail: [email protected]
Ключевые слова
ИЗМЕНЕНИЕ СЕТЕЦЕНТРИЧНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТ 1.0, 2.0, 3.0, МАРКЕТИНГ 3.0 КОМАНДА СИМУЛЯКР
Аннотация
В статье изложены основные положения
позиции по отношению к взглядам на пути и методы реализации версии «Менеджмент 3.0»
По мнению большой группы ученых и консультантов, обобщенных Станфордским исследовательским институтом (2009), учитывая наши позиции, тенденции начала XXI века ведут к возникновению в последующие 15-20 лет более фрагментированного и полного противоречий миропорядка... на основе лидерского менеджмента.
Лидерство в сетевых структурах становится необходимым для решения глобальных проблем и понимания их повышающейся нестабильности и сложности.
Ф. Тейлор писал, что в условиях разнообразия организации должны соблюдаться. всего четыре принципа администрирования: точно описанные уроки, условия их выполнения, высокая оплата - при успешном выполнении заданий и в случае неуспеха - ее понижение [1]. Поэтому функциональная администрация состоит в таком распределении работ по менеджменту, чтобы каждый (!) должен был выполнять возможно меньшее количество функций. Каждый из администраторов имеет функции двоякого характера: обучение подчиненных и улаживание недоразумений между теми, кто с разных специальностей по очереди воздействуют на исполнителя. Отсюда, по В. Тарасову, путь к горизонтальной (профессиональной) карьере в менеджменте.
Ряд ученых посвятили свои работы этому направлению. Е. Холландер (1993) предложил концепцию «транзитивного подхода» через т.н. «модели социального обмена» между руководителями (в первую очередь) и их подчиненными - последователями, т.е. через транзакции. В этой связи Р. Кричевский выделил два типа администраторов:
• психологический как собственно лидер;
• социальный как руководитель.
Ф. Фидлер, А. Лайстер (1997) разработали концепцию «когнитивного ресурса» на основе «тренинга лидерского соответствия», согласно которой интеллект, опыт, компетентность рассматриваются как ресурсы для научения руководителей диагностировать собственную организацию так, чтобы она соответствовала личностно-стилевой горизонтальной характеристике, к примеру, лидера. Р. Хаус, Н. Райт, Р. Адития (1997), Р. Кричевский (2007) сформулировали концепцию «культурной конгруэнтности», развивающую предыдущую в следующем: она предполагает, что действия руководителя будут наиболее эффективны в случае их соответствия при горизонтальной карьере ценностям культуры того сообщества (организации, сети, группы), в которое он входит.
По мнению Т. Шварца, наука говорит о кризисе в сфере управления, например, персоналом, так как люди стали равнодушны к работе.
Это требует учета таких антитей-лористских принципов, как «не ждать, когда человек станет компьютером», не пытаться выжимать из него. все до капли»1. В то же время Э. Берглёф (ВБ, ЕБРР), сравнивая менеджмент РФ и новых членов ЕС, привел несколько (РФ/ ЕСН) проблем (при норме 10):
• бремя налогов (17/22);
• доступность финансирования (16/12);
• квалификация (15/10);
• теневая экономика (7/9);
• коррупция (12/3) и др.
И это при уровне производительности труда в РФ лишь 26% от уровня США (Е. Солженицын, И. Шваркман, 2010).
П. Кругман признал, что кризис «прибавил очков в пользу регулируе-
1 Harvard Business Review. Август 2010.
On some approaches to the "Management 3.0"
(new version)
мого капитализма»2. Р. Мартин, учитывая сказанное, исторически предлагает капитализм делить на две эпохи:
1) капитализм профессиональных менеджеров с передачей им собственности (А. Берл, Г. Минц, 1932);
2) капитализм максимизации акционерной собственности как единственной функции менеджмента (М. Дженсен, У. Меклинг, 1976)3.
При этом конфликтность этического характера, по М. Джентайлу, становится важной частью профессиональных функций менеджеров. Это следует учитывать непрерывно.
Особо заметной в менеджменте начала XXI века становится проблема «команды» и ее. прозрачности. Д. Кутю, Р. Хэкман акцентируют следующее: в США возник «культ» - поклонение команде, т.е. коллективу при столетнем преклонении перед индивидуализацией. Более того, авторы приводят требования к команде: ее реальность, четкость границ, единство цели, собственная структура, отсутствие управления при обучении в корпоративном коучинге. Виртуализация требует своих (!) условий. Д. Догерти, А. Мерти обращали при этом особое (по актуальности) внимание на компетентность, т.е. результативность коучинга в команде4. Г. Минцберг, Д. Коттер (2009) отмечают, что необходим переход от организации как механической суммы кадров к сообществу партнеров.
Дж. О'Гул, У. Беннис, внешне не замечая Ж. Бодрийяра, Л. Никулина, отмечают проблематику прозрачности, например, в следующем аспекте: полная прозрачность бизнес-процессов не нужна, ее понимание возможно, но специфически: поддержка несогласных, разговоры о неприятном, разнообразие источников информации, признание ошибок, открытость
2 Harvard Business Review. Сентябрь 2009.
3 Harvard Business Review. Май 2010.
4 Harvard Business Review. Ноябрь 2009
данных, поддержка честности и т.д. Параллельно утверждается развитие т.н. симуляций и их семантических моделей - симулякров, извращающих во многом смысл во всех сферах предметной области менеджмента.
Возможен особо сложный аспект для менеджмента - создание с учетом постмодерна «пустыни реальности», в т. ч. в киберпространстве. Ч. Ким, Р. Моборн предложили теорию эндогенного роста, согласно которой идеи и поступки отдельных игроков могут изменять любую предметную область (ландшафт). Вероятно, т.н. поведенческая экономика и ее менеджмент, оппонируя традиционному менеджменту, этот момент учитывает наиболее эффективно и акцентирует внимание на временном характере отношений, или, по А. Суворову, системам типа «ad hoc»5. В них самоорганизация самопроизвольно требует социальных предпочтений и, главное, управления не «сверху вниз», а «от центра к периферии» на основе менеджмента линейно-функционального (среднего) звена.
Г. Хэмел, в дальнейшем упоминаемый нами как автор версии «Менеджмент 2.0», многими априори был критикован (С. Черноволецко, А. Яновский, М. Гришанков, 2009) со следующих позиций: многое известно, принципы не работают, люди стали чаще менять работу и, главное, имеет место технологический бум. И это при том, что индивидуализм при команд-ности все еще процветает, социализация требует внимания, технологии - не «дремлят». Иначе - во главе менеджмента начала XX в. стали люди (HR-менеджмент), а не стратегия и показатели типа прибыли.
К настоящему времени перед управлением социально-экономическими системами возникли проблемы, в первую очередь глобальные и национальные, актуальные для развития
Michail N. Culapov
Dean of the Management Faculty, Dc. Sc. (Ec.), Professor, Honored Worker of RF Higher School
The Russian University of Economics
named atter G.V. Plekhanov
117997, RF, Moscow, ul. Zatzepa, 41, korp. 4 Phone: (495) 237-87-93 E-mail: [email protected]
Yuriy G. Odegov
Dean of the Public Service, Labour and Employment Faculty, Dc. Sc. (Ec.), professor, Honored Scientist of RF
The Russian University of Economics
named atter G.V. Plekhanov
117997, RF, Moscow,
Stremyanny per., 36, korp. 3 Phone: (499) 237-92-00 E-mail: [email protected]
^ Leonid F. Nikulin
Professor of the Public Administration Dprt., Dc. Sc. (Ec.)
The Russian University of Economics
117997, RF, Moscow,
ul. Zatzepa, 41, korp. 4
Phone: (495) 237-92-58
E-mail: [email protected]
Key words
CHANGE
NET-CENTRIC
MANAGEMENT 1.0, 2.0, 3.0, 3.0
MARKETING 3.0
TEAM
SIMULACRUM
Summary
The article examines main approaches to the management and analyzes possible ways to implement new concept of the management (“Management 3.0”).
5 Там же.
UPRAVLENETS / 5-6/21-22/2011
УПРАВЛЕНЕЦ / 5-6/21-22/2011
менеджмента. Обычно такую проблематику группируют в три кластера:
1) универсальный (мировые стандарты, отсталость и бедность, предотвращение ядерных войн);
2) экономический (экологический, в т.ч. катастрофический, продовольственный);
3) демографический (межнациональный, нравственный, культурный, здоровье людей).
Основными принципами при этом (при переходе от постиндустриального к информационному порядку вещей) могут считаться:
- рост эффективности любой деятельности;
- рост наукоемкости любого предмета труда и процесса менеджмента;
- распространение мягких систем с одновременным изменением структуры занятости (от материальнопроизводственной к услугам);
- рост доли рабочего времени для самоменеджмента;
- интеллектуализация;
- интеграция технических и гуманитарных знаний;
- отказ от приоритетности профессиональной специализации в пользу ключевых компетенций, а также сближение человека труда с конечным полезным результатом своей деятельности, в т.ч. ресурсами.
Используя классификацию Т. Фридмана по трем этапам развития плоскостной глобализации (01 - на основе жесткого тейлоризма при страновой движущей силы, 02 - как переход на корпоративный уровень с инновационностью в приоритетах и 03 - как тенденция развития на основе лидерства), Г. Хэмел обобщил также мнение 35 ведущих ученых, бизнесменов и консультантов и предложил 25 основных положений «Менеджмента 2.0», т.е. менеджмента этапа глобализации 2.0 с весьма отдаленной перспективой к «Менеджменту 3.0» [2, 3]. Считая менеджмент изобретенным, эти авторы «Требуют "очеловечить" организации, или ориентировать их менеджмент на клиентов и. лидерство». При многообразии мнений и концепций налицо общая тенденция усиления роли лидерства, сетезации и самоорганизации.
Особо актуальными становятся следующие принципы новой экономики:
• гуманизация;
• демократизация;
• вариативность (изменчивость);
• альтернативность;
• многоукладность;
• справедливость - несправедливость на основе баланса взаимных интересов, соблюдение институциональных норм, учет субъективного понимания, беспристрастность арбитража и т.д.
И. Адизес, Л. Никулин и др. с разных позиций пытаются особо обратить внимание на некоторую общность системной ситуации с точки зрения менеджмента - изменчивость его предметной области [4, 5]. Если И. Адизес считает возникающие изменения и соответствующие им проблемы «вполне предсказуемыми и разрешимыми» силами работоспособной интеллектуальной команды и ее решениями через «призму национальных (страновых и этнических) особенностей и даже критику американского опыта, то в работах других авторов (М. Кулапов, Ю. Одегов, Л. Никулин) проблему изменений рассматривают в двух аспектах: планово-предсказуемом и само-организованном, в котором основой системообразования являются временные отношения со всеми участниками бизнес-процесса, а результатом -также временный слабоструктурированный диссипативно-ресурсоемкий, синергетический эффект по горизонтали.
По С. Симагиной, М. Гераськину
(2010), превращение результатов интеллектуальной деятельности в инновации реальной экономики требует легализации, например авторских прав. Иначе инновациями являются продуктовые, технологические и организационно-управленческие результаты. Это никак «не вяжется» с самопроизвольностью проявления самоорганизации и ее синергии.
Можно предположить, что позиции Г. Хэмела, И. Адизеса и их последователей практически однозначно отображают тенденции «Глобализации 2.0» и соответствующего ей «Менеджмента 2.0», движущей силой которого являются корпоративные отношения, а изменчивость в основном предсказуема (!) в плановом порядке.
Самоорганизация, в свою очередь, актуализировала несколько моментов, развивающих концепции «Менеджмента 2.0», даже как инновационного:
- во-первых, имеет место ускоренное развитие горизонтальных (плоских) сетевых платформ;
- во-вторых, актуализируется проблема лидерства в таких структурах;
- в-третьих, появляется возможность идентификации временных результатов синергетического эффекта от самоорганизации.
Вероятно, здесь скрыты основные аспекты «Менеджмента 3.0» на базе фридмановской «Глобализации 3.0», или «^-менеджмента».
Такая ситуация выявила три основных подхода при ответственном управлении:
- всеобщий англо-саксонский подход через непрерывную последовательную каскадированную интеграцию знаний и умений в искусстве, дизайне, ремесле, технологиях (в т.ч. информационных), бизнесе и в домашней экономике, что создает полную подготовку к трудовой инновационной жизни;
- когнитивный подход, изучающий справедливость как целое, избегая ее отдельных видов (правда, истина, закон, доброта, равенство, ложь, обман, предательство, жестокость);
- HR-подход, согласно которому все участники бизнес-процесса в иерархиях и сетях отбираются и используются применительно не к функциям управления, а к задачам бизнес-процесса.
При этом предметом менеджмента становится сетевая система отношений, возникающих в деятельности некоторой системы или ее фрагмента, являющейся объектом координации и управления менеджерами.
Существующее многообразие реализации приведенных выше принципов в настоящее время рекомендуется классифицировать следующим образом:
- в рамках концепции постмодерна и рефлексии на основе эффекта зеркального отражения, т.е. оценки другими (Ч. Коули, Ж. Бодрийяр, Л. Никулин);
Наименование Знания, известные самому менеджеру или клиенту
Знания, известные другим (клиентам,конкурентам) Открытая арена(квадрант 1) Слепая арена (квадрант 2) Да
Скрытая арена (квадрант 3) Закрытая арена(квадрант 4) Нет
Да Нет
Рис. 1. Матрица как «Окно Джохари» (для версии «Менеджмент3.0»)
- с помощью стадийности этапов кризисности, в т.ч. на глобальном, локальном и личностном уровнях (Ж. Пиаже, Э. Эриксон);
- на основе учета стадийности развития нравственности.
Важнейшим критерием в «Менеджменте 3.0» (по данным СМИ США) становится преэмпция (preemption -превентивность как «игра на опережение»), например, с позиций экономической безопасности (не эффективности (!)). В начале 2000-х гг. (США, Лос-Аламос) введен в строй суперкомпьютер с кодовым названием «Кью» (Q) с начальным быстродействием 30 терафлопов (30 трлн вычислений в секунду), в т.ч. для борьбы с хакерством с перспективой добиться к 2015 г. производительности не менее 100 терафлопов и более. Революцией в менеджменте П. Друкер (2000) назвал менеджмент личности, причем каждый должен (!) стать менеджером собственной карьеры.
Реальное взаимопонимание менеджера с актуальным клиентом (рис. 1) (как временная взаимозависимость) достижима в квадранте [6] открытой арены, что чаще всего в условиях ассиметричности информации о состоянии нестабильной неравновесной предметной области невозможно, в то время как закрытость (клиентов) несет угрозы, помехи и даже возможные запугивания. Из рис. 1 видно, что в условиях квадранта 2 «слепой арены» клиенты (конкуренты) обладают большими знаниями, чем менеджер; в условиях квадранта 3 «скрытой арены» - менеджер имеет априори преимущества.
Ф. Котлер и его соавторы «спешат», пытаясь в условиях быстрых перемен опередить темпы развития в направлении «Менеджмента 3.0», используя следующую концептуальную классификацию версий маркетинга (с учетом Т. Фридмана):
- продуктовая («Маркетинг 1.0»),
- потребительская («Маркетинг 2.0»),
-изменчивая («Маркетинг 3.0»),
переходящая от организации на потребителя и ориентацию на человека-личность [7].
Как и мы, так и Ф. Котлер с командой, утверждает, что до сих пор многие в организациях все еще используют продуктовую концепцию как следствие производственных технологий («Маркетинг 1.0»), лишь иногда переходя на «Маркетинг 2.0», считая
его реакцией на информационные изменения в технологиях.
Однако изменениям в человеческих ценностях, социальных надеждах и устремлениях, кризизности и т.д., по Ф. Котлеру, соответствует уже «Маркетинг 3.0» с целью - «сделать мир лучше» на основе ценностной глобальной и национальной концепций в варианте онлайн-реализации. Однако Т. Фридман утверждает, что плоский мир глобализации, создавая универсальную культуру, как противовес укреплению традиций, не имеет системных границ, что, по Ф. Котлеру, представляет собой угрозу, провоцируя национализм. Важен аспект в позиции Ф. Котлера, что «Маркетинг 3.0» есть результат на метод сильнейшего влияния изменений, в т.ч. в поведении и отношениях. потребителей! В этом, по нашему мнению, слабость данной концепции. «Менеджмент 3.0» моделизируется треугольником типа «бренд-дифференциация»: индивидуальность - искренность -имидж. Другими словами, версия пытается объединять названные концепции. При этом роль лидера сводится к умению вдохновлять в подчиненных, что неточно.
Партнеров (в т.ч. клиентов и ключевых клиентов) по маркетингу предлагается выбирать с помощью «зеркальности» по ценностям, целям, интересам. Концепция «Маркетинга 3.0» базируется на десяти принципах, в том числе в предположении о трехэтажных связях между маркетингом и ценностями (противоположность - в начале, балансирование и интеграция):
1. Уважение конкурентов.
2. Чувствительность к изменениям.
3. Справедливость цен и независимость вида бизнеса.
4. Доступность клиентам с ориентацией на тех, кому способны принести наибольшую пользу (в хорошем смысле).
5. Маркетинг как услуга и т.д. Социальные сети упрощают отношения.
Д. Трейзман утверждает, что возникло множество национализаций и зеркальных переходов при демографическом провале в РФ [8]. В. Мау
(2011) показал, что восстановление вмешательства в деятельность не актуально, но глобальные механизмы регулирования необходимы.
Использование данных концептуальных положений ориентируется на обеспечение качества менеджмента.
В то же самое время Е. Монастырский (2001) отмечает, что одновременно имеет место «эволюция от противного», т.е. при меньшем времени развития системы формируются самопроизвольно негативные свойства в отношениях. Т. Дэвенпорт, Д. Бек, С. Гуд обосновали следующую модель личного графика в менеджменте современного этапа его развития, рассматривая ее в виде четырех тенденций:
• активное внимание;
• пассивное внимание;
• сознательное внимание;
• непроизвольное внимание.
В модели выявлено активное внимание и непроизвольное внимание на вопросы взаимодействия с клиентами, ноу-хау, работу с конкурентами, командную работу и руководства. Проблема семьи рассматривается лишь по координате сознательного внимания при отсутствии активного внимания.
В такой интерпретации системной ситуации авторы статьи считают, что командная работа, взаимодействие с клиентами, снабжение ресурсами, а также семья должны быть перемещены в большей или меньшей степени в направлениях активного и сознательного внимания при одновременном учете теневого рынка как особой объективной категории.
Отсюда имеет место и активноускоренно, непрерывно развивается тенденция перехода от административно-бюрократического управления как основы тейлоризма XX века к суперфункции координации начала XXI века, в которой уже HR-менеджмент является ее основной моделью, но как лидерства. Этот подход в условиях глобализации, кризисности и инновационности обеспечивает необходимое управление в реальных иерархиях любых схем, узлах сетей, киберпространстве, обеспечивая целенаправленность действий как систем в целом, так и ее отдельных клиентов и физических лиц персонала. При этом, соглашаясь со Ст. Хокингом и А. Фридманом [9] в проблеме об одинаковости проявления изменчивости во всех системных направлениях и справедливости этого для всех точек Вселенной (в т.ч. конкретных бизнес-процессов), а также в скорости изменений предметной области, как минимум, достаточной для предотвращения обратного коллапса, тем не менее не можем считать истиной положения свойства
UPRAVLENETS / 5-6/21-22/2011
УПРАВЛЕНЕЦ / 5-6/21-22/2011
►
Источники
1. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2007.
2. Фридман Т. Плоский мир. Краткая история XXI в. М.: АСТ, 2008.
3. Хэмел Г. Менеджмент 2.0: новая версия для нового века // Harvard Business Review. Октябрь. 2009.
4. Адизес И. Управляя изменениями. -СПб.: Питер, 2008.
5. Никулин Л.Ф., Бусалов Д.Ю., Исаева К.В. Управление изменениями. М.: Прима - пресс Экспо, 2009
6. Уорд М. 50 методик менеджмента. -М.: Финансы и статистика, 2000.
7. Котлер Ф., Картаджапя Х., Сетна-ван И. Маркетинг 3.0. М.: Эксмо, 2011.
8. Трейзман Д. Своеобразный капитализм // Forbes. №1. 2011.
9. Хокинг Ст. Теория всего / Краткая история Вселенной. СПб.: Амфора, 2010.
10. Бодрийяр Ж. Симулякры и симуляция // Harvard. Business Review / Ноябрь.
2009. (По Н. Александрову).
11. Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Менеджмент после кризиса // Русский инженер. №3-4 (26-27), 2010.
12. Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Менеджмент XXI века. Роль и место HR-менеджера в нем // Кадровик. №7, 8.
2010.
13. Кулапов М. Н., Одегов Ю. Г., Никулин Л. Ф. Принципы и специфика парадигмы HR-менеджмента начала XXI века / Современная экономика: концепции и модели инновационного развития. Кн 1. М.: ГОУ ВПО «РЭУ им. Г. В. Плеханова», 2011.
«несокращаемости», хотя именно здесь скрыт феномен синергетического эффекта от плоской самоорганизации, которая способна развиваться в противоположном смысле (в отличие от свойств «черных дыр» при их слияниях как только через рост интегрированных площадей.
Можно утверждать о междисциплинарном (не только в организационно-экономической системе) характере менеджмента, что по-прежнему многими учеными и практиками не замечается, хотя известен опыт экономической кибернетики, общей теории систем и др. «Закон Мерфи» о возрастании энтропии (в менеджменте - управленческого беспорядка) с течением времени, т.е. бизнес-процессы имеют тенденцию изменяться в худшую сторону, рассматривается как «стрела времени», или то, что позволяет сообщать времени направление и тем самым различать прошлое и будущее. При этом «стрела времени» может быть психологической, позволяющей менеджменту «помнить прошлое», но не будущее». Это принципиально отличает, скажем, астрофизику от менеджмента, т.к. такие науки (Хокинг, Ньютон, Планк, Гор, Гейзенберг, Шрёдингер и все другие «великие») не делают в нормальных условиях различий между прошлым некоторой системы и ее будущим, признавая их неизменность, если провести т.н. операцию «СРТ (си-пи-ти)-
преобразованием» на основе учета в качестве основополагающих принципов «отсутствия границ» и «неопределенности». Естественно, для сложных систем.
Попытаемся понять аббревиатуру и семантику «СРТ-преобразование» с позиций сетевого менеджмента. Для физика СРТ - это:
С - замена частиц гравитации соответствующими им античастицами (их попарность есть флуктуация);
Р - замена объекта его зеркальным изображением (левое и правое меняются местами);
Т - изменение направления движения частиц на противоположное (вспять).
Причем в нормальных условиях, по Ст. Хокингу, принципы поведения системы не изменяются ни при операциях «С» и «Р», ни при выполнении только «Т».
Для менеджеров СРТм - это:
С - замена клиентов сети;
Р - замена объекта (его предметной области) зеркально практически невозможна, но, учтя позицию постмодерна и ее симулякра [10] и «слепого зеркального пятна», а также «переноса чужого опыта на отечественные платформы» вполне допустима без особых изменений состава групп принципов поведения системы;
Т - как развитие «вспять» наблюдается в менеджменте опосредованно через усиливающееся отставание
Рекомендуемая модель для РФ на период 2020
Модель для развивающихся рынков (гипотеза "Менеджмента 2.0")
Исследуемая нестабильность (НЕ) (%)
Реальная модель для менеджмента развитых рынков (по дороге к "Менеджменту 3.0")
Принципы менеджмента (ПР) (%) (от 1.0 —100 до 3.0 —х)
Реальный "параллелепипедзнаний" (модифицированный по версии "Менеджмента 2.0м куб реализованных знаний)
Рис. 2 . Куб матриц знаний как платформа менеджмента версии 3.0 (на нач. XXI века), или «атака симулякров»
скоростей изменений от общемировых (как линейно, так и нелинейно).
Следовательно, операция типа СРТ в нормальных стабильных эволюционных процессах не изменяет принципов менеджмента при замене клиентов (С) и при реализации задач модернизации с отставанием скоростного режима изменений предмета труда и предметной области (Т) и зеркальным переносом опыта менеджмента передовых стран (Р) в формах симулякра (дженериков). Это снижает эффективность даже линейного развития менеджмента. Образ на каждом этапе зеркальной симуляции все дальше отрывается от действительности и «переворачивает» смысл. «Атака си-мулякров» создает «пустыню реальности». Зеркало может предшествовать реальности (рис. 2).
Примечание. Цифровой материал получен Л. Никулиным при координатном ограничении «масштабов куба матриц знаний» условными размерами по количеству матриц 100х100х100 (до ста принципов + до ста методик + до ста вариантов угроз и т.д. как 100%).
В нестабильных кризисных условиях хаотических нелинейных изменений предмета труда и предметной области СРТм как междисциплинарная модель некоторых преобразований потребует непрерывных инноваций в интерпретациях и составах группировок принципов при выполнении операций «Р» и «Т» и практически может быть без деформаций операция «С». В этом случае система, стремясь по закону Мерфи и расчетам С. Хокинга, И. Пригожина, в худшую сторону и к большему управленческому хаосу, в ресурсонесущих условиях рыночных отношений при полупрозрачности системных границ и любым горизонтом событий неумолимо самопроизвольно формирует свои временные ограничения - самоорганизацию и с ее помощью т.н. временный синергетический эффект, что переводит систему в состояние временного «промежуточного порядка», или, по И. Пригожину, И. Стенгерс, «конструктивного хаоса».
Именно здесь междисциплинарная модель СРТ-преобразований способна отображать (обеспечивать синергетический эффект с помощью диффузно-диссипативных структур (семантически и реально воспринимать) тот временной порядок
платформы в менеджменте, который ^ представляет логическую возможность реального (в т.ч. институционного) и виртуального понимания смысла и формы операций «С», «Р», «Тм» (си-пи-ти) при многовекторном постбифуркационном состоянии тенденций изменений платформы и горизонта событий.
Следовательно, возможны следующие обобщения:
• «Менеджмент 3.0» вполне реален;
• концептуальной основой «Менеджмента 3.0» может быть «HR-менеджмент»;
• «Маркетинг 3.0» в принципе не может быть первичным по отношению к «Менеджменту 3.0»;
• HR-менеджмент способен отображать основы «Менеджмента 3.0». При таком подходе «Менеджмент 3.0» реализует особую гипотезу, известную как сетецентричность, т.е. систему «онлайн-отношений»;
• «Менеджмент 3.0» способен готовить всех участников бизнес-процессов, в т.ч. клиентов с высшим потенциалом HP (Hipo-high polentiob).
Особая значимость «онлайн-отношений» заключается в том, что предметная область HR-менеджмента отображается одновременно двумя типами взаимодействий: с одной стороны, отношениями «всех со всеми»
и, с другой стороны, «каждого исполнителя со всеми», т.е. реализация принципа самоорганизации (плоско) и top-down, или снизу вверх, что сегодня отсутствует.
Reference
1. Krichevsky R.L. Psychology of Leadership. Moscow: Statute, 2007.
2. Friedman T. World Is Flat. A Brief History of the XXI century. Moscow: AST, 2008.
3. Hamel G. Management 2.0: New version for the new century // Harvard Business Review. October, 2009.
4. Adizes I. Managing change. Saint-Petersburg: Peter, 2008.
5. Nikulin L.F., Busalov D.Y., Isaev K.V. Change management. Moscow: Prima - Press Expo, 2009.
6. Ward M. 50 methods of management. -Moscow: Financy and Statistica, 2000.
7. Kotler F., Kartadzhapya Kh., Setnavan I. Marketing 3.0. Moscow: Eksmo, 2011.
8. Treyzman D. Peculiar capitalism // Forbes. № 1. 2011.
9. Hawking st. Theory of Everything / A Brief History of the Universe. Saint-Petersburg: Amphora, 2010.
10. Baudrillard J. Simulacra and simulation // Harvard. Business Review / November 2009 (Alexandrov).
11. Culapov M.N., Odegov Y.G., Nikulin L.F. Management after the crisis // Russian engineer. № 3-4 (26-27), 2010.
12. Culapov M.N., Odegov Y.G., Nikulin L.F. Management of the XXI century. The role and place of HR-manager in it // Kadrovik. № 7, 8 / 2010.
13. Culapov M.N., Odegov Y.G., Nikulin L.F. Principles and specifics of the XXI century HR-management paradigm / Modern economy: concepts and models of innovation development. Book 1. Moscow: State Educational Institution ”REU namet atter G.V. Plekhanov”,
2011.
UPRAVLENETS / 5-6/21-22/2011
