CC BY
140
Галина РОЖКО
о некоторых вопросах проявления власти работодателей РОССии и зарубежных стран в социальнотрудовых отношениях
В статье представлено сравнительно-правовое исследование проявления власти работодателей (их объединений) России и зарубежных стран в социально-трудовых отношениях, а также в системе социального партнерства. Особое внимание уделяется такой европейской стране, как Германия. Проводится сравнительно-правовой анализ с учетом нормативно-правового регулирования и системы социального партнерства в зарубежных странах. Автор высказывает собственную позицию по вопросу самостоятельности такого субъекта трудового права, как работодатель (объединения работодателей), основанную на исследуемом и приведенном в статье зарубежном опыте в сфере социальнопартнерских отношений.
The article presents the comparative and legal research of the employers’ power manifestation in the social and labor relations as well as in the social partnership in Russia and foreign countries. The particular attention is paid to Germany. A comparative analysis considering legal and regulatory frameworks of the foreign countries and its social partnership system is carried by the author. The author gives own point of view on the issue of independence of an employee, based on foreign countries’ experience in the system of social partnership.
Ключевые слова:
система социального партнерства, властные полномочия работодателей, социальные партнеры, объединение работодателей, социально-трудовые отношения, государство; social partnership, employers’ powers of authority, social partners, employers’ association, social and labor relations, state.
Власть работодателя заложена в самой природе данного субъ -екта трудовых правоотношений. С целью удовлетворения своих экономических интересов работодатель нанимает работников и предоставляет им работу, что, в свою очередь, исполь -зует государство для реализации своих задач, в т.ч. по обеспечению граждан минимальным уровнем социальных гарантий.
Закрепленная законодательством свобода экономической дея -тельности вовсе не означает, что трудовые права работников не должны вмешиваться в сферу интересов работодателя. В данном случае сфера трудового права поглощает иные общественные отно -шения, не учитывая в разумной мере их соотношение. Возникает необходимость признания и защиты законных интересов работо -дателей для того, что бы предотвратить процесс искажения сущ -ности права его содержанием. Особенностью трудовых отношений является власть работодателя, необходимая ему для осуществления контрольно - надзорной функции. В данном феномене кроется осо -бенность трудовых отношений между работником и работодателем — баланс интересов сторон.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ за работодателем закреплено право локального регулирования трудовых отношений. Это означает, что работодатели (за исключением индивидуальных предпринимате -лей) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, что, в сущности, наделяет их правом нормативной РОЖКО власти. Локальный нормативный акт — акт, принимаемый работо -
Галина дателем с целью управления организацией и трудом. Данный акт
Борисовна - является обязательным для работников, состоящих в трудовых отно -
аспирант Академии шениях с данным работодателем1. Таким образом, правотворческая труда и социальных ____________
отношений, 1 Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации /
г. М0СКва отв. ред. Н.Г Гладков, И.О. Снигирева. — М. : Профиздат, 2006, с. 35.
деятельность работодателя не зависит в данном случае от государства, поскольку не требует разрешения государственных органов на ее осуществление.
Научные дискуссии о правовой природе локальных нормативных актов1, возник -шие с конца XIX — начала XX столетия, привели к появлению теории автономного правотворчества. В ее основе лежит авто -номия частноправовых союзов — свобода устанавливать нормы объективного права, где свобода объединений заключается не только в установлении субъективных прав, но и в самоуправлении и в самостоя тельном нормотворчестве. В соответствии с законодательством РФ в процессе реа -лизации своей нормативной власти рабо тодатель учитывает мнение представи -тельного органа работников (при наличии такового) в случаях, указанных в законе (ст. 8 ТК РФ). Кроме того, данное участие работников и их взаимодействие с рабо -тодателем предполагается при вступле -нии в коллективные переговоры в рамках системы социального партнерства.
Выбор способа регулирования трудовых отношений в рамках организации (локаль -ное либо коллективно -договорное) зави -сит главным образом от активности пред ставительных органов работников, поскольку работодатель обязан вступать в коллективные переговоры по требованию работников (ст. 22, 36 ТК РФ), хотя право -вое регулирование всегда будет основано на признанной законодателем правотвор ческой функции работодателя. Отсюда происходит сходство локальных норма тивных актов и коллективных договоров по содержанию регулирования и их роли в регулировании социально трудовых отно шений, что допускает их взаимозаменяе мость2.
В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, одним из основных принципов правового регулирования тру довых отношений и иных непосредственно
1 См. Антонова Л.И. Локальное правовое регу -лирование. — Л., 1985, с. 15; Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. — Львов, 1973, с. 45; Хны-кин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. — Иваново, 2004, с. 51.
2 Права работодателей в трудовых отношениях / ИЗиСП при Правительстве РФ; под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. — М. : Эксмо,
2010, с. 240.
связанных с ними отношений является социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодате -лей (их объединений) в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно шений. Закрепление данного принципа в законе обеспечивает баланс между управ -лением организации (бизнеса) работодате лем посредством издания локальных нор мативных актов, при этом соблюдаются интересы работников и работодателей при формировании условий труда, необходи -мых условий, определяемых спецификой социально общественных отношений.
Однако стоит обратить внимание на тот факт, что локальный нормативный акт, противоречащий актам вышестоящего уровня, коллективному договору, соглаше -нию, не действует3, а значит, нормативная власть работодателя реализуется в большей степени не в единоличном режиме или с учетом мнения представительного органа работников, а совместно с работниками (с их представителями). Отражая прин -цип социального партнерства, совместное осуществление нормотворческой деятель -ности работников и работодателей влечет в определенной степени разделение нор -мотворческого права последних. Таким образом, не только работодателей госу дарство наделяет правом создания норма тивных правовых актов, но и работников.
Наделив стороны социального партнер -ства правом нормотворчества, государ ство предоставило им возможность само стоятельного регулирования социально -трудовых отношений, что является не только логичным, но и результативным аспектом, поскольку кому, как не самим сторонам конкретных отношений, виднее, какие вопросы и проблемы существуют в отношениях.
Обращаясь к международным правовым нормам, следует отметить, что положение Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассо -циации и защите права на организацию» (1948) закрепляет обязанность государства воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить право работодате лей свободно осуществлять свою деятель ность или воспрепятствовать ее законному
3 Комментарий постатейный к Трудовому кодек -су Российской Федерации / отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. — М. : Профиздат, 2006, с. 35.
осуществлению1. В соответствии с зако -нодательством РФ объединения работо -дателей осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти. Вмешательство в их деятельность, которое может повлечь ограничение прав объединений работодателей, недо пустимо2. В этой связи представляется, что государство не должно нивелировать полномочия общественных объединений, соблюдение которых необходимо в усло -виях современной рыночной экономики, в противном случае механизмы системы социального партнерства начинают функ ционировать с меньшей эффективностью, а также выявляются недочеты норматив ной правовой базы в социально трудовой сфере.
В науке зарубежных стран существуют несколько видов нормативных правовых актов, содержащих нормы права, среди которых в иерархии источников трудового права в странах зарубежья занимают свое место коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и дру гие локальные нормативные акты органи заций3. Во многих странах коллективные договоры являются источником трудового права, однако их роль различна: в некото -рых странах она незначительна, в других же, напротив, значительна и практически приравнена к законам (Бельгия, Италия, Франция). Существуют страны, где кол -лективные договоры ставятся выше зако нов (Дания)4. Западное государственное, локальное и коллективно-договорное законодательство представляют собой 2 способа правового регулирования. Законодатель устанавливает минималь -ные уровни правовых гарантий, что стра хует работника в непредвиденных ситуа циях в экономической сфере и на рынке труда, а также одновременно создает
1 Статья 3 Конвенции № 87 МОТ «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию». Принята в Сан-Франциско 09.07.1948 на 31 ой сессии Генеральной конференции МОТ // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919—1956.
— Женева : Международное бюро труда, 1991, т. I, с. 859-864.
2 Статья 6 Федерального закона «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156 - ФЗ. Принят ГД ФС РФ 30.10.2002 // Парламентская газета, 30.11.2002, № 229.
3 Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право : учебник. — М. : ТК «Велби»; Проспект, 2005, с. 55.
4 Там же, с. 63.
социально трудовые минимумы для раз вития коллективно -договорного и локаль -ного регулирования как для самого рабо тодателя, так и для социальных партнеров. Важная и конструктивная особенность коллективных договоров заключается в их способности оперативно реагировать на изменения в социально - экономической среде своего государства и отражать изме нения в организации и ситуации на рынке труда, а те учитывают соотношение сил в отдельных отраслях и на предприятиях. Подобная оперативность, в свою очередь, предоставляет возможность профсою -зам улучшать трудовые условия по срав нению с законодательством РФ. Таким образом, реализуя свое нормотворческое право, работодатели (их объединения), а также работники (представители работ ников) могут не только оказывать влия ние на условия труда и формировать их, но и регулировать взаимоотношения, что, в свою очередь, влияет на социально экономический и политический климат страны в целом. Международный опыт свидетельствует о высокой значимости и практичности института коллективно договорного регулирования социальных и трудовых отношений. Право на кол лективные договоры в таких странах, как Греция, Испания, Италия, Португалия, Франция, Япония и др., прямо закреплено в национальных конституциях.
В Австрии, Германии, Дании, Люксембурге это право рассматривается как производное от права на ассоциацию5, являющегося одним из четырех между -народных фундаментальных принципов социальной политики, закрепленных в уставе МОТ6.
В Германии коллективные договоры заключаются между отдельным работода телем и советом представителей рабочих и служащих на предприятии. Сфера деятель ности коллективного договора распро -страняется на конкретное предприятие, на котором оно было заключено. В кол лективных договорах отражены вопросы, касающиеся размеров заработной платы, рабочего времени, отпусков, оплаты сверх
5 Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: учебник для вузов. - М. : НОРМА- ИНФРА М, 1998, с. 145-146.
6 Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женеве 18.06.1998) // Российская газета, № 238, 16.12.1998.
урочной работы, правил прекращения трудовых договоров и пр.1 Работодатели и совет представителей рабочих и служащих заключают их по вопросам, входящим в компетенцию совета, определяемую законом ФРГ от 25.09.2001 «О правовом режиме (конституции) предприятия»2.
Одна из правовых особенностей Федеративной Республики Германия — тарифная автономия — порождает еще одну специфику договорного регулиро вания социально трудовых отношений сторон. Тарифная автономия выступает правом субъектов трудовых отношений, дает возможность независимо от государ -ства устанавливать условия труда.
Она закреплена в законе о тарифных договорах от 9 апреля 1949 г.3 (закон дей -ствует в редакции от 25.08.1969 г. с последу -ющими изменениями и дополнениями)4. В соответствии с данным законом тариф -ные договоры — это частноправовые нор -мативные договоры, заключаемые между профсоюзами и объединениями работо -дателей или профсоюзами и отдельными работодателями и содержащие правовые нормы, которые устанавливают заклю -чение, изменение и расторжение трудо
1 Шумилов В.М. Введение в правовую систему ФРГ. - М.: Дека, 2002, с. 105.
2 Betriebsverfassungsgesetz. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGB1. I S. 2518). Zuletzt geandert durch Gesetz vom 18. Mai 2004 (BGB1. I S. 974).
3 Первый Закон о тарифных соглашениях был принят в Германии в 1918 г. В нем закреплялся наиболее либеральный принцип трудового права
- принцип тарифной автономии, разработанный немецким юристом Г. Зинцхаймером, который считал необходимым придание тарифным дого -ворам статуса, близкого к законодательному акту. Подробнее см.: Вальтер М., Лоренц Ф. Трудовое право в Германии. — Бонн : IN- PRESS, 1997, с. 4—5.
4 Tarifvertragsgesetz. In der Fassung vom 25. August 1969 (BGB1. I S. 1323). Zuletzt durch VO vom 25. November 2003 (BGB1. I S. 2304).
вых отношений, а также обязательные производственно- правовые вопросы, определяющие условия труда.
Понятие «тарифный договор» («согла -шение о тарифах», «тарифное соглаше -ние») отсутствует в трудовом законода -тельстве РФ. Тарифный договор по своему правовому и содержательному характеру схож с коллективным договором и согла шением (ст. 40 ТК РФ).
Федеральное законодательство Германии определяет общие положения в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями. Законодательство земель дополняет федеральное законодательство лишь в незначительной мере. Конкретизация отношений осуществляется с помощью тарифных договоров (соглашений), кото рые играют значительную роль в сфере правового регулирования трудовых отно шений в Германии, предоставляя воз можность самим сторонам оговаривать условия и устанавливать необходимые нормы.
При изучении зарубежного опыта оче видным становится тот факт, что институт коллективно договорного регулирования социально трудовых отношений работ ников и работодателей является значи -мым и необходимым, хотя и существую щим в различных формах в разных стра нах с учетом национальных экономик, политических, социальных и правовых систем, а также национальных особенно стей каждой конкретной страны. Однако именно путем договорного регулирова ния работники и работодатели (социаль ные партнеры) имеют возможность быть услышанными друг другом. В демократи -ческой природе коллективно -договорного регулирования труда кроется позитивное значение для развития трудового права в целом.
