О некоторых проблемах состояния корпоративной культуры Калмыцкого государственного университета Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

УДК 316.72 ББК 60.5

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ СОСТОЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАЛМЫЦКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

В.Н. Бадмаев, ПП. Кальдинова, М.С. Уланов

В статье рассматриваются некоторые проблемы состояния корпоративной культуры в Калмыцком государственном университете. Статья написана по результатам внутреннего мониторинга, проведенного в ФБГОУ ВПО «КалмГУ». Целью данного исследования было: выяснение отношения коллектива Калмыцкого государственного университета к элементам корпоративной культуры, определение уровня корпоративной культуры коллектива в настоящее время и пути ее дальнейшего развития.

ABOUT SOME PROBLEMS OF STATE CORPORATE CULTURE OF THE KALMYK STATE UNIVERSITY

V.N. Badmaev, G.P. Kaldinova, M.S. Ulanov

This article discusses some of the problems the state of corporate culture in the Kalmyk State University. This article was written based on the results of the internal monitoring in Kalmyk State University. The aim of this study was to: clarify the relationship of the collective Kalmyk State University elements of corporate culture, the definition of corporate culture team at the moment and ways of its further development.

Ключевые слова: корпоративная культура, Калмыцкий государственный университет, социологическое исследование, мониторинг, факультет, кафедра, профессорско-преподавательский состав.

Keywords: corporate culture, Kalmyk State University, sociological research, monitoring, faculty, Department, faculty.

Данная статья написана по результатам внутреннего мониторинга, проведенного в ФБГОУ ВПО «КалмГУ». Целью данного исследования было: выяснение отношения коллектива университета к элементам корпоративной культуры, определение уровня корпоративной культуры коллектива в настоящее время и пути ее дальнейшего развития.

Всего было опрошено 163 человека. Генеральная совокупность - 1199 чел. на 20.10.14 г.

Полученная выборка репрезентирует генеральную совокупность по факультетам и структурным подразделениям.

В разрезе по факультетам:

человек %

Институт калмыцкой филологии и востоковедения 12 7.4%

Аграрный факультет 8 4.9%

Гуманитарный факультет 22 13.5%

Инженерно-технологический факультет 29 17.8%

38

2015 г. №3(27)

Факультет математики, физики и информационных технологий 11 6.7%

Факультет педагогического образования и биологии 15 9.2%

Факультет управления и права 10 6.1%

Факультет среднего профессионального образования 9 5.5%

Факультет довузовской подготовки 3 1.8%

Экономический факультет 13 8%

Управление делами 3 1.8%

Управление безопасности 0 0%

Учебное управление 2 1.2%

Управление дополнительного образования 3 1.8%

Управление профориентации, нового набора и молодежной политики 1 0.6%

Планово-экономический отдел 2 1.2%

Централизованная бухгалтерия 1 0.6%

Другое 19 11.7%

Анкета была размещена на сайте Google Chrome, сотрудники имели возможность анонимно выразить свое мнение. Опросы проводились с 1октября 2014 года по 16 января 2015 года на всех факультетах и во всех подразделениях университета. Для получения более показательной картины динамики корпоративной культуры университета мы проводим сопоставление некоторых параметров, полученных по результатам нынешнего социологического исследования, с данными внутреннего мониторинга университета «Оценка эффективности управления», проведенного нами в 2012 году.

По категориям работников респонденты распределились следующим образом:

категория человек %

Ассистент 27 16.6%

Старший преподаватель 25 15.3%

Доцент 62 38%

Профессор 3 1.8%

Другое 46 28.2%

В соответствии со стажем работы университетские сотрудники распределились таким образом:

человек %

Менее года 16 9.8%

От года до пяти лет 40 24.5%

От пяти до десяти лет 32 19.6%

От десяти до двадцати лет 43 26.4%

Более двадцати лет 32 19.6%

Со дня основания университета 0 0%

Причем 94,5 % - 154 опрошенных сотрудников является штатными работниками. Лишь 10 % респондентов работают в нашем вузе менее 1 года. Т.е., в основном были опрошены преподаватели, имеющие стаж и опыт работы в университете. В то же

39

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

время хочется отметить, что, к сожалению, в нашем исследовании не приняли участие наши ветераны, видимо это связано с низким уровнем компьютерной грамотности. А также, только лишь три профессора приняли участие в нашем исследовании, хотя мнение наших наиболее заслуженных сотрудников было бы ценным для нас.

На вопрос «Как Вы оцениваете степень своей информированности о жизни университета?» большая часть преподавателей - 63,2% - 103 работников считает, что некоторые новости о событиях в КалмГУ от них ускользают. 30,7% - 50 сотрудников считают, что они в курсе всех событий, происходящих в КалмГУ В том, что плохо знают университетскую жизнь признались 10 сотрудников (6,1%).

Причем основным источником информации в университете для преподавателей является:

- заседания на кафедре, где обсуждаются университетские новости - 48% - 75 сотрудников;

- 48,5% - 79 сотрудников отметили, что информацию о жизни университета они получают из университетской газеты;

- По сравнению с 2012 годом возросло количество тех, кто узнает информацию из новостей сайта КалмГУ- 68,7% опрошенных в 2014 году против 46,9% респондентов в 2012 году.

- 57,1% - 93 сотрудников информацию о событиях в университете получают от своих знакомых и коллег («сарафанное радио»).

Незначительна доля тех, кто получает информацию из республиканских СМИ

- 12,9%, и из Интернет-ресурсов -12,9%, из информационных стендов - 18,4%, из других источников - 3,7% опрошенных.

На вопрос «Как Вы оцениваете преобразования, проводимые в университете (рейтинговая система оплаты труда, внутривузовские гранты, поддержка научной деятельности, поощрение лучших студентов и т.д.)?» абсолютное большинство (79,1%) - работников дали положительную оценку. Не видят никаких перемен - 16%, о своем индифферентном отношении к переменам заявили - 4,9 % респондентов.

Вопрос: Хотите ли Вы что-либо изменить в КалмГУ?

Всего было получено 73 ответа. Из них ответили просто «Да» - 9 человек, «Нет»

- 3 человек. Остальные ответили более подробно.

Самая актуальная проблема, которая беспокоит наших преподавателей это низкий уровень заработной платы - 44 ответа. Часть опрошенных указывают на статусное несоответствие, когда преподаватели получают заработную плату меньшую, чем стипендия студентов. Некоторые респонденты особый акцент делают на необходимости поддержки молодых преподавателей. В то же время респонденты указывают на необходимость морального стимулирования сотрудников в виде награждения грамотами, знаками отличия и т.д.

Еще одной важной проблемой, которую необходимо решать, является бюрократизация, формализация работы. Сотрудники жалуются на чрезмерную загруженность «бумажной» работой, различными внеучебными мероприятиями, раздутый управленческий аппарат.

Некоторых преподавателей беспокоит материально-техническое обеспечение университета. Они предлагают закупить новое оборудование. В то же время, по сравнению с 2012 годом, число недовольных материально-техническим оснащением университета снизилось. Видимо сказывается, то что руководством вуза за последние годы было сделано немало в этом направлении. К тому же в коллективе хорошо

40

2015 г. №3(27)

известны и дальнейшие планы по улучшению материально-технической базы КалмГУ При всем множестве проблем, которые существуют в университете, респонденты отмечают положительные перемены, происходящие в вузе: «Мне нравятся изменения, которые происходят в университете», «КалмГУ успешно развивается и изменяется на данном этапе», «в КалмГУ в последнее время много положительного».

Вопрос. Хотите ли Вы что-либо изменить на факультете (институте)?

При анализе ответов на этот вопрос особенно интересно сравнение с данными 2012 года. Большинство респондентов тогда хотели следующие конструктивные изменения на факультете (институте):

1) Независимо от принадлежности респондентов к какому либо факультету (институту), большую часть волновало материально-техническое обеспечение. Предлагался ряд мер по улучшению материальной базы университета в целом: «ремонт корпусов, просторные отремонтированные и технически оснащенные аудитории, создание специализированных лабораторий и компьютерных классов, внедрение в учебный процесс новых технологий и обучающих программ и т.п.». Все эти предложения говорили о том, что ППС хотел бы видеть университет более комфортабельным, современным, технически оснащенным, отвечающим вызовам времени;

2) Большую обеспокоенность респондентов в 2012 г. вызывала низкая научная активность ППС - участие в грантовых проектах, в том числе в международных; публикации в ведущих научных изданиях, в том числе и за рубежом; индекс научного цитирования; создание научных школ и т.д. При этом высказывались мнения о стимулировании и поощрении тех, кто активно занимается наукой.

3) Почти на каждом факультете отмечалась нехватка молодых кадров и неудовлетворительная ситуация в системе повышения квалификации. Многие преподаватели желали повысить свою квалификацию в ведущих вузах страны и даже за рубежом. Причем люди стремились не просто формально пройти какие-то курсы, а действительно получить современные знания по актуальным вопросам образования и науки (новые образовательные и информационные технологии, различные тренинги, мастер-классы, научно-методологические семинары ведущих специалистов и т.д.). Отмечалось, что тематика курсов должна быть более прикладной и конкретной. Кроме того, преподаватели отмечали необходимость привлечения новых профессиональных специалистов из сферы информационно-коммуникационных технологий в учебном процессе;

4) Волновал также проблема загруженности ППС. Большая часть опрошенных считала что, необходимо снизить годовую нагрузку для ППС в университете. Указывалось, что в последнее время значительно увеличился объем работы и нагрузка у преподавателей.

5) Присутствовали и предложения респондентов по повышению исполнительной дисциплины у преподавателей. Некоторые отмечали, что ППС должен быть заинтересован в повышении рейтинга кафедр, факультета и университета: «работа должна быть на сто процентов, активно работать должен не только актив, но и каждый член факультетского коллектива». Указывалась необходимость более широкое вовлечение всех сотрудников в жизнь факультета, для этого преподаватели предлагали равномерно распределять общественную нагрузку и поручения.

6) Нужно отметить, что ППС волновала и посещаемость студентов. Предлагалось усиление контроля над дисциплиной студентов, посещаемостью студентов со стороны деканатов. Преподаватели указывали, что студенты мало

41

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

работают над собой, не посещают библиотеки, что они должны проявлять больше самостоятельности в освоении учебного материала: «на факультетах для студентов нужно проводить больше эффективных практик для студентов». Вместе с тем, отмечалось, что посещаемость студентов зависит от качества преподавания. Занятия должны проводиться с использованием современных образовательных методик, информационных технологий, чтобы вызывать интерес у студентов.

Все эти замечания говорили о том, что ППС не безразлична судьба и профессиональная подготовка студентов университета.

7) Нельзя не отметить, что респондентов в 2012 г. также волновал и микроклимат в коллективе. Предлагалось повысить «корпоративный дух факультетов».

Результаты исследования 2015 года показали, что сотрудников сегодня волнуют в основном кадровые вопросы, морально-психологический климат, материальнотехническое оснащение, успеваемость и посещаемость студентов. Проблемы научной активности, мобильности, переподготовки, эффективности рейтинга кафедр в этот раз не упоминаются. Это связано с усилением интенсивности работы структурных подразделений, отвечающих за эти направления и всего коллектива вуза. Отдельно можно отметить проблемы факультета педагогического образования и биологии. Как и в прошлый раз, сотрудники факультета обращают внимание на «несовершенную организационную структуру факультета и связанную с этим низкую эффективность управления».

Вопрос. Хотите ли Вы что-либо изменить на кафедре?

Здесь также сотрудников волнуют в основном кадровые вопросы. Предлагают установить максимальный «срок работы заведующих кафедрами, начальников отделов - 10 лет». Необходимо омоложение кадрового состава, так как люди старшего возраста, по мнению некоторых респондентов «в силу своих возраста и особенностей восприятия не в полной мере справляются со своими обязанностями». За счет этого увеличивается нагрузка у их более молодых коллег. В то же время, те же респонденты говорят, что «старые кадры» не стоит просто списать со счетов, «такие работники могут быть полезны, например, в индивидуальной НИР».

Большинство респондентов хотели бы конструктивных изменений на кафедре:

1) Наиболее актуальная проблема - это материально-техническое обеспечение кафедр. Многие респонденты предлагают ряд предложений по улучшению материальной базы кафедр: «установить безлимитный интернет, wi-fi; учебные аудитории оборудовать интерактивной доской, проектором, микрофоном, оснастить кафедру современной компьютерной техникой; приобрести программный продукт для преподавания конкретных дисциплин Project Management, применение НСОТ; обновить техническое оснащение, оснастить кафедры микроволновыми печами и холодильниками; отремонтировать помещение кафедры, поменять мебель; установить современные компьютеры, увеличить количество ноутбуков; установить стеклопакеты и поменять двери»;

2) Респонденты, считают, что на кафедре необходимо активизировать научные исследования, расширить возможность стажировки преподавателей в других вузах. Предлагается «ввести в состав кафедры квалифицированных специалистов новой формации, повысить уровень профессиональной подготовки УВП; повысить интерес сотрудников кафедры к научно-исследовательской работе через систему грантов и иных форм; осуществлять организацию конференций и издание сборников по примеру ЦНТИ; активизировать участие ППС на конференциях различного уровня, больше заниматься НИР. Все это поднимет научный потенциал коллектива кафедр».

42

2015 г. №3(27)

3) Волнует также респондентов микроклимат в коллективе на кафедре, многие респонденты хотят «улучшить межличностные отношения, сделать их более корректными и активно осуществлять обмен преподавательским опытом; предлагается уделять внимание организации совместного досуга преподавателей кафедры».

4) Наши респонденты также выделяют проблему загруженности ППС. Наибольшая часть считает что, необходимо снизить годовую нагрузку для ППС. Утверждается что, на кафедре требования должны быть одинаковыми для всех преподавателей. «Нужно увольнять бездельников, необходимо прозрачность, равномерное и четко распределять обязанности между преподавателями для выполнения работы в срок и производить равномерное распределение обязанностей среди всех членов кафедры»;

Ответы на вопрос о уровне организации работы КГУ в целом и в структурных подразделениях, распределились следующим образом:

уровень организации работы КалмГУ в целом уровень организации работы факультета (института, управления) уровень организации работы кафедры

человек % человек % человек %

Работа организована хорошо 72 44.2% 78 47.9% 87 53.4%

Есть проблемы в организации управления 89 54.6% 75 46% 65 39.9%

Работа организована очень плохо 2 1.2% 10 6.1% 11 6.7%

Около половины опрошенных считают, что работа на всех уровнях организована хорошо. Анализ ответов свидетельствует о том, что респонденты считают - на университетском уровне имеются больше нерешенных проблем, чем на уровне факультетов, подразделений и кафедр. В то же время, организация работы факультетов и кафедр - получили больше откровенно отрицательных отзывов.

О том, что условия труда за последние 5 лет изменились: в лучшую сторону заявляют около половины опрошенных (50,3%), ухудшились 16,6%, не заметили никаких изменений около трети респондентов (33,1%).

Для того чтобы проанализировать уровень развития корпоративной культуры в КалмГУ, нами были разработаны вопросы, позволяющие получить представление об этом.

Во-первых, мы спросили у наших респондентов: знают ли они о существовании «Миссии КалмГУ»? Ответы распределились следующим образом:

Чел. %

да, знаю и читал(а) ее 42 25.8%

знаю, но не читал(а) 45 27.6%

нет, не знал(а) 76 46.6%

Лишь четверть опрошенных вполне уверенно отвечают, что читали и знают о Миссии, что-либо слышали о ней - тоже чуть более четверти, в то время как практически половина респондентов не имеют ни малейшего представления об одном из важнейших документов организации.

43

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

Об истории создания нашего университета знают лишь треть опрошенных (30,6% - 50 человек), которые уверенно ответили, что университет создан на базе Калмыцкого педагогического института. Лишь 20% опрошенных знают, что КалмГУ был создан в 1970 году. Мы попросили припомнить фамилии ректоров, руководивших вузом с первых дней существования. Ответы распределились следующим образом:

73 - Борликов Г.М.

39 - Савченко-Бельский К.А.

34 - Красавченко Н.П.

31 - Салаев Б.К.

15 - Орлов Д.Д.

14 - Рубцов А.А.

11 - Чапчаев А.А.

Отрадно, что официальную символику КалмГУ (флаг, герб) знают практически все респонденты - 95,7%.

По мнению наших опрошенных, имидж вуза зависит в первую очередь от высокой квалификации самих преподавателей - 88,3%, хорошей материально-технической оснащенности - 67,5%, успешного трудоустройства выпускников и высокого уровня подготовки специалистов - 62% и 60,7% соответственно. Менее всего на имидж влияют: позитивное освещение в прессе деятельности вуза, высокий уровень корпоративной культуры в коллективе, имидж и репутация других руководителей (проректоров, деканов и т.д.), полагают наши коллеги.

Состояние материально-технической базы вуза более всего считают важным представители естественно - научных факультетов. Представители гуманитарного факультета, факультета управления и права и Института калмыцкой филологии и востоковедения отмечают важность успешного трудоустройства выпускников и высокого уровня подготовки специалистов.

Из каких составляющих в первую очередь формируется имидж университета?

Чел. %

высокая квалификация преподавателей 144 88.3%

имидж и репутация первого руководителя 73 44.8%

имидж и репутация других руководителей (проректоров, деканов и т.д.) 38 23.3%

успешное трудоустройство выпускников 101 62%

позитивное освещение в прессе деятельности вуза 32 19.6%

хорошая материально-техническая база 110 67.5%

высокий уровень корпоративной культуры в коллективе 39 23.9%

востребованность предлагаемых специальностей 61 37.4%

высокий авторитет научных кадров 66 40.5%

высокий уровень подготовки специалистов 99 60.7%

затрудняюсь ответить 2 1.2%

Другое 5 3.1%

На вопрос «Когда возникает у Вас чувство гордости за университет?» ответы распределились следующим образом:

44

2015 г. №3(27)

Чел. %

Когда слышу положительные отклики в СМИ 35 21.5%

Когда слышу об успехах наших выпускников 76 46.6%

Когда слышу об успехах наших коллег 46 28.2%

Никогда 3 1.8%

Другое 3 1.8%

Более всего наши коллеги гордятся успехами своих выпускников, так как их подготовка это самая важная часть нашей работы.

Мы предложили оценить по пятибалльной системе уровень сплоченности коллектива, начиная с уровня университета в целом, факультета, Института, управления, и заканчивая первичным коллективом.

Уровень сплоченности коллектива КалмГУ:

Чел. %

Очень высокий 9 5.5%

Скорее высокий 75 46%

Скорее низкий 59 36.2%

Низкий 20 12.3%

Уровень сплоченности коллектива подразделения (факультета, института, управления):

Чел. %

Очень высокий 13 8%

Скорее высокий 79 48.5%

Скорее низкий 61 37.4%

Низкий 10 6.1%

Уровень сплоченности коллектива кафедры, отдела:

Чел. %

Очень высокий 35 21.5%

Скорее высокий 86 52.8%

Скорее низкий 32 19.6%

Низкий 10 6.1%

Наиболее сплоченным нашим респондентам представляется первичный коллектив, в то время как уровень сплоченности всего университета в целом оценивается значительно ниже.

В представлениях наших респондентов, в первую очередь, на формирование сплоченного коллектива действуют следующие факторы:

Чел. %

хорошие отношения с коллегами 133 81.6%

справедливая оплата труда 110 67.5%

45

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

внимательное отношение к персоналу со стороны руководства 76 46.6%

демократический стиль управления на всех уровнях 54 33,1%

проведение корпоративных мероприятий 51 31.3%

интересный и содержательный труд 44 27%

гибкая система льгот и поощрений 44 27%

престижность вуза 14 8.6%

Другое 1 0.6%

Как видно из ответов преподавателей и сотрудников, решающими факторами, способствующими формированию сплоченного коллектива единомышленников, являются: благоприятные отношения с сотрудниками (81,6%) и справедливая оплата труда (67,5%), а также внимательное отношение к персоналу со стороны руководства (46,6%). А вот на последнем месте оказался фактор престижности вуза.

Женщины несколько больше, чем мужчины, придают значение благоприятным отношениям с сотрудниками, для них также важно внимательное отношение со стороны руководства. А для мужчин в большей мере играет роль содержание труда и демократический стиль управления на всех уровнях. Молодежь придает значение хорошим условиям работы и проведению корпоративных мероприятий.

Представители естественно-научных факультетов отмечают добрые отношения с сотрудниками и содержательный труд. Для гуманитариев первостепенным фактором являются хорошие отношения с коллегами. Преподаватели и сотрудники экономического факультета и факультета управления и права отводят немаловажную роль корпоративным мероприятиям, а также стилю управления на всех уровнях. Профессора и доценты не представляют коллектива единомышленников без благоприятных отношений с сотрудниками и демократического стиля управления на всех уровнях.

В то же время, мешает созданию в КалмГУ атмосферы командного духа и коллектива единомышленников следующее:

Чел. %

конфликтные отношения между сотрудниками 49 30.1%

негативные обстоятельства, связанные с репутацией вуза 5 3.1%

напряженные отношения с руководством 30 18.4%

неэффективная система материального стимулирования сотрудников 108 66.3%

неэффективная система морального стимулирования сотрудников 58 35.6%

неудовлетворительные условия для повышения квалификации 16 9.8%

плохие возможности для карьерного роста 28 17.2%

отсутствие совместных мероприятий 35 21.5%

низкий уровень информированности коллектива о целях, задачах и перспективах вуза 24 14.7%

излишний бюрократизм 94 57.7%

Другое 9 5.5%

46

2015 г. №3(27)

Самыми значительными негативными факторами, названными нашими респондентами являются - недостаточно эффективная система материального поощрения сотрудников и излишний бюрократизм.

Основной задачей университета опрашиваемые полагают подготовку высококвалифицированных специалистов, а это в свою очередь зависит от качества преподавания. Основными факторами, влияющими на этот показатель, респонденты называют следующее:

Уровень подготовленности преподавателей 89 54.6%

Уровень заработной платы преподавателей 33 20.2%

Оснащенность современным оборудованием, литературой и т.д. 26 16%

Своевременное повышение квалификации преподавателей 13 8%

Другое 2 1.2%

На качество преподавания больше всего влияет уровень подготовленности самого преподавателя, - совершенно справедливо считают более половины опрошенных (54,6%). Также немаловажную роль играет оснащенность наших лабораторий, кафедр, факультетов современным оборудованием, необходимой учебной и научной литературой, - полагает 16% ответивших. Возможность постоянного повышения квалификации выбрали 8%, в 2012 году этот показатель был значительно выше -37,9%, что явно свидетельствует о том, что в последние годы благодаря усилиям руководства и соответствующих структурных подразделений, у наших сотрудников стало больше возможностей для повышения уровня своей квалификации. Все зависит от оплаты труда, полагают 20,2% респондентов.

Также наши коллеги отмечают такие показатели, как: «наличие времени для подготовки к занятиям и чтению методической литературы»; «поддержка научной деятельности преподавателя», «желание учиться у самого преподавателя», «уровень заинтересованности студентов», «мотивация студентов и ППС».

Своей профессиональной подготовкой удовлетворены в свою очередь, лишь более половины опрошенных - 59,5%. 7 человек (4,3%) самокритично относятся к своим профессиональным навыкам. Чуть более трети опрошенных (36,2%) полагают, что им необходимо приложить усилия для того, чтобы их профессионализм не вызывал каких-либо нареканий. Мы попросили интервьюируемых назвать направления, по которым они хотели бы усовершенствовать свои знания. Ответы выглядят следующим образом:

научно-теоретическая подготовка 79 53%

методическая подготовка 43 28.9%

психолого-педагогическая подготовка 24 16.1%

Другое 3 2%

Хотя половина опрошенных (53%) опрошенных хотели бы улучшить свою научнотеоретическую подготовку, тем не менее, пятая часть респондентов (22,7%) признают, что не занимаются научной работой что, конечно же, абсолютно не приемлемо для людей, работающих в современном высшем учебном заведении. Четверть опрошенных не ощущают необходимой поддержки со стороны университета.

Большинство ответивших (77,1%) считают, что информация по внутривузовским грантам абсолютно доступна для всех желающих участвовать. Действительно, на сайте КалмГу в университетской газете, на заседаниях кафедр, различного рода

47

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

совещаниях и мероприятиях постоянно обсуждается эта тема. Тем не менее, 9,6% респондентов считают, что эта информация остается до сих пор закрытой, а 11,5% опрошенных вообще ничего не слышали об этих грантах. Что говорит, скорее о нежелании самих преподавателей заниматься наукой.

Мы предложили наших респондентов оценить по пятибалльной шкале следующие параметры:

- Поддержка инициативы преподавателей со стороны руководства кафедры:

1- совсем 2 - не 3 4 5 - очень

не характерно характерно - иногда - характерно характерно

5.5% 7.4% 22.1% 49.1% 16%

9 12 36 80 26

Оценивая уровень поддержки инициативы преподавателей со стороны руководства кафедры наши респонденты ответили следующим образом:

- подавляющее большинство опрошенных (65,1%) считают, что их инициатива всегда или почти всегда находит поддержку со стороны руководства своей кафедры. В 2012 году так считали 61,5% респондентов;

- пятая часть опрошенных (22,1%) оценивают уровень такой поддержки как «удовлетворительную», в 2012 год у- 26,4% респондентов;

- 12,9% респондентов считают, что заведующие не поддерживают их инициативу, в 2012 год у- 12% респондентов.

- Чрезмерная загруженность преподавателей кафедры учебно-методической работой

1- совсем 2 - не 3 4 5 - очень

не характерно характерно - иногда - характерно характерно

2.5% 6.7% 27% 38% 25.8%

4 11 44 62 42

По сравнению с 2012 годом (56,8%) несколько возросло число тех, кто полагает, что наши преподаватели сильно загружены учебно-методической работой - 63,8% в 2014 году. Это закономерный результат, так как в последние годы наши коллеги подготовили несколько вариантов УМКД, провели большую работу по подготовке к аккредитации университета.

Около трети респондентов оценивают свою загруженность как среднюю. А 9,2% из числа ответивших считают, что они совершенно не перегружены учебнометодической работой.

- Обсуждение проблем преподавания и новых методик

1 - совсем 2 - не 3 4 5 - очень

не характерно характерно - иногда - характерно характерно

8.6% 11% 28.8% 40.5% 11%

14 18 47 66 18

48

2015 г. №3(27)

Новые методики и проблемы преподавания регулярно обсуждают с коллегами около половины опрошенных (51,5%). Треть респондентов полагает, что это происходит не так часто. Пятая часть из числа наших коллег, признают, что на их кафедрах никогда не происходит дискуссий по проблемам преподавания. Эти данные коррелируют с данными 2012 года.

- Проведение совместных праздников на кафедре

1 - совсем 2 - не 3 4 5 - очень

не характерно характерно - иногда - характерно характерно

4.3% 10.4% 35.6% 36.2% 13.5%

7 17 58 59 22

Совместно отмечают праздники более половины наших респондентов. Более трети опрошенных отметили, что такое происходит изредка. 14,7% (в 2012 г. - 15%) с сожалением признали, что вместе не отмечают праздники на кафедре. Учитывая, что для хорошего микроклимата в коллективе совершенно необходимо проводить какие-либо неформальные мероприятия, заведующим кафедрами следуют предпринимать определенные шаги в этом направлении.

- Отрицательное отношение к университетской внекафедральной занятости (проектов других подразделений)

1 - совсем 2 - не 3 4 5 - очень

не характерно характерно - иногда - характерно характерно

11% 28.8% 27% 22.7% 10.4%

18 47 44 37 17

Около сорока процентов опрошенных полагают, что такое явление для их кафедр совершенно не характерно. В то же время, более 60% респондентов утверждают, что в их подразделениях, в той или иной мере, отрицательно относятся к участию в «чужих» проектах. Это довольно тревожный показатель, подчеркивающий достаточно низкий показатель корпоративной солидарности университета.

- Конфликты между преподавателями

1 - совсем 2 - не 3 4 5 - очень

не характерно характерно - иногда - характерно характерно

20.9% 37.4% 27% 6.7% 8%

34 61 44 11 13

Большинство опрошенных (58,3%) считают, что на их кафедрах конфликты -большая редкость. 27% признают, что иногда такие прецеденты случаются. В то же время 14 ,7% опрошенных утверждают, что на их кафедрах, конфликты между преподавателями - обычное явление, (в 2012 г. - 14%).

49

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

- Взаимовыручка (возможность договориться о замене, помощь при проведении экзаменов и др.)

1 - совсем 2 - не 3 4 5 - очень

не характерно характерно - иногда - характерно характерно

1.8% 4.3% 13.5% 62% 18.4%

3 7 22 101 30

Подавляющее большинство респондентов (80,4%) считают, что всегда могут рассчитывать на своих коллег при необходимости. 13,5% опрошенных считают, что не всегда можно положиться на помощь сотрудников кафедры. А 6,1% респондентов не могут найти общий язык со своими товарищами.

- Сотрудничество с преподавателями других кафедр и факультетов

1 - совсем 2 - не 3 4 5 - очень

не характерно характерно - иногда - характерно характерно

2.5% 11.7% 22.7% 50.3% 12.9%

4 19 37 82 21

Более половины опрошенных (63,2%) сотрудничают с коллегами из других подразделений. Пятая часть респондентов сотрудничают лишь изредка. А 14,2% из числа ответивших практически не вступают во взаимодействие с представителями других кафедр, отделов, факультетов и управлений.

В то же время о важности для них эффективного взаимодействия с другими людьми заявляют практически все опрошенные - 92,6%.

Мы предложили оценить по пятибалльной школе от 1 до 5 систему коммуникаций в университете:

баллы чел. %

1 5 3.1%

2 16 9.9%

3 65 40.4%

4 58 36%

5 17 10.6%

Полученные результаты позволяют сказать, что коммуникативные потоки в организации действуют недостаточно эффективно. Лишь десятая часть опрошенных считает их безупречными, в то время как большинство, считает, что коммуникативное взаимодействие в университете необходимо в той или иной мере оптимизировать.

Мы попросили назвать те структурные подразделения, взаимодействие с которыми вызывает особые трудности.

Возникали ли у Вас какие-либо трудности при взаимодействии с административными подразделениями КГУ?

50

2015 г. №3(27)

Учебное управление 36 22.1%

Учебный отдел 24 14.7%

Методический отдел 18 11%

Центр тестирования 17 10.4%

Центр заочного и дистанционного обучения 1 0.6%

Бухгалтерия 24 14.7%

Планово-экономический отдел 12 7.4%

Управление делами 36 22.1%

Юридический отдел 5 3.1%

Отдел кадров 20 12.3%

Сектор документационного обеспечения 6 3.7%

Управление профориентации, нового набора и молодежной 4 2.5%

политики

Отдел нового набора и трудоустройства выпускников 2 1.2%

Отдел молодежной политики и внеучебной работы 9 5.5%

Отдел организационно-массовой работы 1 0.6%

Инновационно-аналитический отдел 7 4.3%

Приемная комиссия 3 1.8%

Отдел аспирантуры и докторантуры 4 2.5%

Отдел информатизации 4 2.5%

Научный отдел 4 2.5%

АХЧ 7 4.3%

Отдел компьютерного обучения 4 2.5%

Отдел аспирантуры и докторантуры 4 2.5%

Отдел по международным связям 3 1.8%

Издательство 0 0%

Ученый совет 0 0%

Профком 7 4.3%

Научная библиотека 0 0%

Центр качества образования 9 5.5%

Отдел статотчетности и анализа 3 1.8%

Отдел по обеспечению управления имущественным комплексом 1 0.6%

Управление безопасности 0 0%

Институт Конфуция 1 0.6%

Производственно-технический отдел 0 0%

Проблемы не возникали 61 37.4%

Более половины респондентов сталкивались с проблемами при взаимодействии со структурными подразделениями университета. Чаще всего респонденты указывают на сложности при обращении в Учебное управление, Управление делами и бухгалтерию университета. Эти результаты коррелируют как с нашими показателями 2012 года, так и с общероссийскими показателями, так как сотрудники чаще всего контактируют с коллегами из этих подразделений.

Возможность подняться по иерархической лестнице наши преподаватели оценивают следующим образом: чуть менее половины (39,9%) оптимистично полагают, что «если будет создана система поддержки перспективных кадров,

51

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

то карьера вполне возможна»; «подняться по карьерной лестнице достаточно легко, если прилагаешь усилия», треть опрошенных считают, что необходимо предпринимать много усилий, чтобы сделать хорошую карьеру, о непрестижности карьеры преподавателя университета в общественном сознании заявляют 5,5% респондентов; 19% пессимистов сетуют, что без протекции и блата карьеру невозможно сделать, как ни старайся. В то же время, карьера важна для подавляющего большинства опрошенных (69,3%). Чуть больше респондентов (73%) считают работу в вузе престижной, но более четверти опрошенных не согласны с этим, из-за низкой оплаты труда. Поэтому некоторые сотрудники пытаются найти другие источники дохода. Пятая часть опрошенных (18,8%) работают еще в других организациях.

При этом желание сменить работу высказывает треть опрошенных:

Есть ли у Вас желание сменить место работы?

Чел. %

да 50 30.7%

нет 101 62%

Другое 12 7.4%

Своей профессиональной деятельностью полностью или частично удовлетворены практически все наши респонденты (95%), около пяти процентов опрошенных работа не приносит удовлетворения.

Ответы на другой наш вопрос - «Какие чувства (положительные или отрицательные) преобладают, когда Вы идете на работу?», в целом подтверждают эти данные:

Чел. %

точно положительные 49 30.1%

скорее положительные 82 50.3%

скорее отрицательные 11 6.7%

точно отрицательные 2 1.2%

затрудняюсь ответить 19 11.7%

Некоторые респонденты уточняют свои ответы, описывая свои эмоции:

«постоянный стресс, нет ресурсов, полное выгорание, моральная и материальная мотивация уже не работают, переход на уровень «все равно!», «я очень люблю свою работу, но иногда испытываю смешанные чувства, когда захожу в университет», и все таки - «приходя на занятие, благодаря студентам, настроение всегда улучшается», «Когда читаю лекции, то испытываю только положительные чувства!».

Работа в университете открывает перед нашими респондентами следующие возможности:

Чел. %

возможность вовремя получать стабильную зарплату 121 74.2%

возможность делиться своими знаниями и умениями 92 56.4%

возможность общения с интересными людьми 90 55.2%

52

2015 г. №3(27)

возможность реализовать свое педагогическое призвание 42 25.8%

возможность сделать карьеру 26 16%

возможность иметь высокий социальный статус 20 12.3%

возможность помочь получить высшее образование детям, родственникам, получить ученую степень и т.п. 16 9.8%

возможность получить дополнительное (основное) высшее образование 12 7.4%

никаких возможностей 8 4.9%

Другое 2 1.2%

Для того чтобы данные о дистанции власти в коллективе нами был включен ряд вопросов, касающихся этого параметра организационной культуры. На вопрос «Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководства?» наши респонденты ответили следующим образом:

Чел. %

часто 14 8.8%

редко 105 65.6%

никогда 28 17.5%

Другое 13 8.1%

Абсолютное большинство опрошенных (83,1%) предпочитает не спорить с руководством, что свидетельствует о довольно большой дистанции власти между подчиненными и руководством. Особенно это касается молодых сотрудников, которые в силу возраста, статуса не могут выражать свое несогласие людям, стоящим выше в иерархии организации.

В то же время своего реального непосредственного руководителя опрошенные, в большинстве своем относят к консультативному типу (71,8%), и лишь у 20,2% респондентов руководители пользуются авторитарными методами руководства. В идеале практически все интервьюируемые (92,6%) хотели бы работать с руководителем, консультативного, демократического типа. Лишь немногим нужен жесткий руководитель (7,4%). Эти ответы коррелируют с ответами на контрольный вопрос «Какому стилю руководства Вы отдаете предпочтение?»:

Чел. %

Жесткий 6 3.7%

Мягкий 6 3.7%

Смешанный 79 48.5%

Ситуативный 59 36.2%

затрудняюсь ответить 10 6.1%

Другое 3 1.8%

Описывая черты «идеального руководителя», наши респонденты отвечали следующим образом:

Жесткий, решительный и твердый, но справедливый, защищает 19 11.7%

преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.

53

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям. 114 69.9%

Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. 5 3.1%

Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу всех подчиненных. 23 14.1%

Другое 2 1.2%

Отвечая на вопрос о гендерных стратегиях управления в организации, половина наших респондентов (50,3%) полагают, что хороший руководитель может быть как мужчиной, так и женщиной, управленческие навыки зависят лишь от личных качеств человека, а не от его пола. В то же время, довольно большое количество опрошенных (39,9%) находятся под действием устоявшихся стереотипов, о том, что лучше работать под началом мужчин. 90% сделавших подобный выбор - мужчины. Лишь немногие хотели бы (8,6%), чтобы ими руководила женщина. «У меня самый классный руководитель - женщина», утверждает один из респондентов.

Идеальный подчиненный в глазах наших опрошенных выглядит следующим образом:

Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника 38%

Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным 34.4%

Инициативный, смело отстаивает свою точку зрения ради интересов общего дела, не боится идти наперекор начальству 25.8%

Такой показатель корпоративной культуры как стремление к избежанию неопределенности мы решили измерить, задав следующий вопрос: Согласны ли Вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах вуза. Были получены следующие данные:

Чел. %

да 76 46,6

нет 76 46,6

другое 11 6,7

Мнения наших респондентов разделились, половина опрошенных стремится обезопасить себя от возможных непредвиденных ситуаций различными инструкциями. В то же время, другая половина считают, что в интересах вуза можно и нужно проявлять инициативу.

В заключение мы попросили наших коллег ответить на вопрос: Если в КалмГУ будет коллегиально (после обсуждения всем коллективом) принят «Кодекс корпоративной этики преподавателей и сотрудников КалмГУ», намерены ли Вы следовать его морально-этическим нормам?

54

2015 г. №3(27)

Подавляющее большинство опрошенных (82,8%) намерены выполнять нормы Кодекса. Отрицательное отношение к возможности принятия регулирующего документа высказали 8% сотрудников, в то время как 9,2% респондентов пока не определились в своем мнении.

Основные выводы

Профессорско-преподавательский состав и сотрудники КалмГУ в целом позитивно оценивают эффективность управления в университете. Респонденты отмечают положительные изменения, происходящие в ВУЗе. Особенно приветствуется нашими коллегами введение рейтинговой системы оплаты труда, организация внутривузовских грантов, стимулирование студентов, возросший уровень открытости информации и т.д.

В то же время наши респонденты отмечают и проблемы, на решение которых должны сосредоточить свое внимание руководство вуза и деканатов и в целом весь коллектив университета.

Во-первых, как и во всем российском образовании, в КалмГУ складывается достаточно тяжелая ситуация с материальным обеспечением сотрудников. Низкий уровень заработной платы, отсутствие возможности решения жилищного вопроса, более чем скромный социальный пакет переводит преподавателей в разряд малообеспеченных слоев населения России. Но это вопросы, которые затрагивают проблемы отрасли и бюджетной сферы в целом. В силах руководства университета лишь продумать систему материального и морального стимулирования лучших сотрудников.

Во-вторых, наши преподаватели обеспокоены проблемами материальнотехнического оснащения вуза. Современные требования к уровню подготовки кадров требуют обязательного технического переоснащения лабораторий, кафедр, создания новых инновационных площадок. Наши студенты должны отрабатывать профессиональные навыки в современных, комфортабельных, теплых аудиториях, на оборудовании, которое позволит обеспечить получение полноценных знаний, соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

В-третьих, значительная часть респондентов бьет тревогу: состояние научноисследовательской составляющей в нашем университете все еще оставляет желать лучшего. Очень немногие серьезно занимаются наукой. Участие в грантовской деятельности, научных конкурсах не стало массовым явлением. Некоторые преподаватели ничего не слышали о внутривузовских грантах, не говоря уже о грантах более высокого уровня. Таким образом, налицо некая пассивность части преподавателей в области научной деятельности. Пятая часть респондентов открыто признает, что вообще не занимаются научной работой. Те же респонденты, которые активно занимаются наукой, считают, что «преподаватели должны постоянно стремиться к овладению современными знаниями, быть в курсе новинок, самосовершенствоваться, а это зависит, в первую очередь, от активности самого человека». Наши сотрудники полагают, что необходимо создать «эффективный механизм стимулирования научной активности преподавателей, проведение целенаправленной грантовской политики и поддержки вузовской науки в целом», а также «поощрение преподавателей, активно применяющих новые образовательные и информационные технологии в учебном процессе».

55

• ВЕСТНИК КАЛМЫЦКОГО УНИВЕРСИТЕТА •

В-четвертых, судя по результатам опроса, необходимо продолжить работу по усовершенствованию системы повышения квалификации и переподготовки кадров. Очень многие преподаватели хотели бы пройти курсы повышения квалификации в ведущих научных центрах страны, за рубежом. Респонденты говорят о необходимости продолжения практики приглашения признанных специалистов различных отраслей науки в качестве научных консультантов, для чтения публичных лекций, проведения мастер-классов. Многих преподавателей не устраивает тематика предлагаемых курсов; они хотели бы, чтобы знания, полученные на этих занятиях, действительно усиливали бы их профессиональные качества, имели более прикладной характер. Респонденты хотели бы получать регулярную методическую и методологическую помощь для улучшения качества преподавания.

В-пятых, наши сотрудники обеспокоены состоянием морально-психологического климата в первичном звене университета - на кафедрах. Введение рейтинговой системы оплаты труда, однозначно позитивно оцениваемое большинством опрошенных, вместе с тем, обострило ситуацию в некоторых подразделениях, связанную, прежде всего, с распределением премиального фонда на кафедрах по итогам рейтинга. Поэтому многие преподаватели обращают внимание руководства университета и деканатов к данной проблеме.

В-шестых, многие наши респонденты говорят о необходимости создания кадрового резерва, так как необходима ротация кадров в целях оптимизации управления, стимулирования здорового честолюбия, карьерного роста молодых преподавателей.

Несмотря на возросшую информационную открытость, которую отмечают наши преподаватели, действующая в ВУЗе система и организация информационного обеспечения вертикальных и горизонтальных коммуникативных потоков на уровне кафедр, факультетов, института, в целом всего университета, требует совершенствования.

Эффективное управление невозможно без отлаженной системы обратной связи. Проведенное исследование было направлено на осуществление данной функции с целью получения адекватной и объективной информации и оптимизации процессов управления в университете.

56