CC BY
63
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
О ДЕЛАХ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ, РАССМАТРИВАЕМЫХ НЕПОСРЕДСТВЕННО В СУДАХ*
М. В. БЕЛОУСОВА,
юрист аудиторско-консалтинговой группы «ВКЯ-ИНТЕРКОМ-АУДИТ»
Рассмотрение дел о возмещении работником вреда, причиненного организации
Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Вопросам материальной ответственности работника перед работодателем посвящена гл. 39 ТК РФ. В соответствии с п. 2 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб: «Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненногоработником третьим лицам.».
На работника возлагается обязанность по возмещению работодателю прямого действительного ущерба.
Обратите внимание! Ранее на работников ТК РФ также возлагал обязанность и по возмещению ущерба, который возник у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. В настоящее время п. 3 ст. 238 ТК РФ, закрепляющая данное положение, утратила силу в соответствии с Федеральным законом № 90-ФЗ.
Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право с учетом конкретных обстоятельств
* Окончание, начало см. в журнале «Бухгалтер и закон» 2008, № 3 (111).
причинения ущерба отказаться от его взыскания с работника полностью либо частично (ст. 240 ТК РФ). Заметим, что Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 240 ТК РФ дополнена следующим положением: «собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации».
Статьей 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности. За причиненный ущерб, по общему правилу, работник несет ответственность в пределах своего среднемесячного заработка.
Статьей 243 ТК РФ устанавливаются случаи полной материальной ответственности, которая состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
Специальная норма, касающаяся полной материальной ответственности работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, установлена п. 3 ст. 242 ТК РФ. На таких работников нормы законодательства о полной материальной ответственности распространяются в случаях:
1) умышленного причинения ущерба;
2) если ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3) если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка.
Обратите внимание! Законодатель в Федеральном законе № 90-ФЗ конкретизировал понятие ущерба, подлежащего возмещению в связи с наступлением случаев полной материальной ответственности, а именно в соответствии с п. 1 ст. 242 ТК РФ «полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полномразмере».
Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя, главным бухгалтером. В ранее действовавшей редакции ТК РФ допускалось заключение договора о полной материальной ответственности с руководителем организации. Однако Федеральным законом № 90-ФЗ были внесены изменения, и теперь в ст. 243 ТК РФ нет упоминания о руководителе организации как о субъекте полной материальной ответственности. В то же время существует ст. 277 ТК РФ, согласно которой руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, причем независимо оттого, заключался ли договор о материальной ответственности или нет.
Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК РФ: «Размерущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже
стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальныйразмер».
Следует отметить, что взысканию подлежит только прямой ущерб, упущенная выгода не взыскивается, хотя и включается в фактические потери.
Размер ущерба определяется исходя из рыночных цен. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29.07.1998 № 135-ФЭ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации»:
«под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства, то есть когда:
одна из сторон сделки не обязана отчуждать объект оценки, а другая сторона не обязана принимать исполнение;
стороны сделки хорошо осведомлены о предмете сделки и действуют в своих интересах;
объект оценки представлен на открытом рынке посредством публичной оферты, типичной для аналогичных объектов оценки;
цена сделки представляет собой разумное вознаграждение за объект оценки и принуждения к совершению сделки в отношении сторон сделки с чьей-либо стороны не было;
платеж за объект оценки выражен в денежной форме».
До принятия решения о привлечении работника к ответственности или освобождении от нее работодатель обязан провести проверку (ст. 247 ТК РФ), которая проводится в целях:
1) установления факта причинения ущерба конкретным работником;
2) установления размера ущерба;
3) установления причин его возникновения. Работодатель в обязательном порядке истребует
объяснения в письменной форме от работника.
Раньше было неизвестно, как поступать в случае отказа или уклонения от предоставления объяснения для установления причины возникновения ущерба, что на практике препятствовало взысканию, теперь Федеральный закон № 90-ФЗ изложил в новой редакции п. 2ст. 247 ТК РФ, в соответствии
с которым «истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт».
Работник, а также его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки, а также обжаловать их. Если сумма ущерба, взыскиваемого с работника, не превышает его среднемесячного заработка, то взыскание производится путем удержания соответствующей суммы из заработной платы работника по письменному распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
По истечении месячного срока или в случае несогласия работника добровольно возместить ущерб, если сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, взыскание может осуществляться только судом. В суде также обжалуются действия работодателя в случае несоблюдения им установленного порядка взыскания ущерба.
По соглашению с работодателем работник может передать ему для возмещения равноценное имущество либо исправить поврежденное имущество, а также работнику может быть предоставлена рассрочка платежа. При рассрочке платежа работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей, а при увольнении работника непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
Суд, работодатель либо комиссия по трудовым спорам (КТС) вправе снизить размер ущерба, подлежащий взысканию. При снижении размера ущерба могут учитываться:
— степень и форма вины;
— материальное и семейное положение работника;
— размер заработной платы;
— и другие обстоятельства.
В то же время в соответствии со ст. 250 ТК РФ снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
На основании подп. в п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 14.04.1988 № 2 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» доказательствами, которые в данном случае могут быть представлены в суд, являются:
— должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика;
— доказательства, подтверждающие факт причинения и размер ущерба;
— справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика.
Кроме того, по иску о полном возмещении причиненного ущерба представляются копия договора о материальной ответственности, сличительные ведомости, акт ревизии, накладные, копии приговораит. д.;
Согласно ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях, если ущерб возник вследствие:
1) непреодолимой силы, под которой в ст. 401 ГК РФ понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства, такие как военные действия и стихийные бедствия — наводнения, землетрясения ит.д.;
2) нормального хозяйственного риска, т. е. риска, возникающего в процессе обычной предпринимательской деятельности;
3) необходимой обороны, понятие которой раскрывается в ст. 37 УК РФ: «Не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, то есть при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия. Защита от посягательства, не сопряженного с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия, является правомерной, если при этом не было допущено превышения пределов необходимой обороны, то есть умышленных действий, явно не соответствующих характеру и опасности посягательства».
Несмотря на то, что уголовное и трудовое право являются совершенно разными отраслями права, представляется, что общие положения об определении понятия необходимой обороны вполне применимы и для трудовых отношений;
4) крайней необходимости, под которой в соответствии со ст. 39 УК РФ понимают действия, совершенные «для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами».
Если работник причинил ущерб имуществу работодателя, действуя при этом в состоянии крайней необходимости, то он освобождается от всех видов ответственности, в том числе если он причинил вред третьим лицам. Работодатель же за причиненный работником вред третьему лицу несет ответственность в силу положений ст. 1067 ГК РФ;
5) неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу
Индивидуальные трудовые споры в соответствии со ст. 391 ТК РФ об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах.
В силу п. 1 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» трудовой спор, связанный с отказом в приеме на работу, «не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем илицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем илицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях».
Согласно постановлению ФАС Московского округа от 29.10.2003 поделу№ КГ-А40/7244-03 индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ устанавливаются следующие гарантии при заключении трудового договора:
1) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;
2) запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
3) не допускается, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местужительстваили пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Отметим, что установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста введено Федеральным законом № 90-ФЗ.;
4) запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ «по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд».
Работодатель должен обладать свободой при подборе необходимых ему кадров для достижения тех целей, ради которых он и осуществляет свою деятельность.
На основании подп. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностьюработодателя».
Является обоснованным отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника. В силу п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 под деловыми качествами понимаются «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».
Работодатель также вправе предъявить к работнику и дополнительные требования в силу специфики той или иной работы (например, умение работать на компьютере, знание специальных компьютерных программ, владение иностранными языками и т. п.).
Не может быть отказано в приеме на работу и заключении трудового договора:
1) в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
2) в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
3) в случае избрания на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);
4) лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующейдолжности (ст. 16, 18, ТКРФ);
5) в случае если работник приглашен на работу в порядке перевода отдругого работодателя;
6) запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ст. 64 ТК РФ). В данном случае необходимо доказать, что работодатель знал о беременности женщины либо о наличии малолетних детей и то, что именно этот факт стал мотивом отказа в приеме на работу.
Рассмотрим случаи, когда работодатель может отказать в приеме на работу и заключении трудового договора.
1. Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных особыми требованиями к качествам лица: • в соответствии со ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 79-ФЗ) гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае:
— признания его недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда, вступившего в законную силу;
— осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном Федеральным законом порядке судимости;
— отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
— наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются Правительством Российской Федерации;
— близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, атакже братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из нихдругому;
— выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;
— наличия гражданствадругого государства (других государств), если иное не предусмотрено между-народнымдоговором Российской Федерации;
— представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;
— непредставления сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
— если гражданин лишен вступившим в законную силу решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;
— если гражданин отказался от представления сведений, предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ;
• в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане не имеют права:
— находиться на муниципальной службе;
— замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации;
— быть членами экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;
— быть командирами воздушного судна гражданской авиации;
— быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (перечень таких объектов и организаций утвержден постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу» (далее — Постановление № 755);
— заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен Федеральным законом. В частности Постановлением № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу;
• согласно Закону РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Основаниями для отказа гражданину в допуске к
государственной тайне могут являться (ст. 22 указанного закона):
— признание гражданина недееспособным, ограниченно дееспособным по решению суда или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
— наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;
— постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников заграницей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
— выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;
— уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных;
• согласно ст. 65 ТК РФ трудовой договор не может быть заключен с лицами, не обладающими специальными знаниями (специальной подготовкой) и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие (документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний) в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или навыков;
• в соответствии со ст. 47 УК РФ лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, соответственно не могут заключать трудового договора, предполагающего выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока;
• статьей 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КОАП РФ) установлено, что лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не имеют права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом;
2. Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных нравственным и физическим здоровьем граждан:
• в соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психо-
тропными веществами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 «Об утверждении правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами», не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица:
— недостигшие 18-летнего возраста;
— имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление, либо преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в том числе совершенное за пределами Российской Федерации;
— которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
— больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;
— признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
• в соответствии со ст. 45 Федерального закона от 08.01.1998 № З-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» (далее — Федеральный закон № З-ФЗ) в целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства в Российской Федерации устанавливаются ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией;
• постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 «О реализации закона Российской Федерации "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании"» утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности;
• в соответствии с новой редакцией п. 2ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:
— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
— признанные недееспособными в установленном Федеральным законом порядке;
— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
Обратите внимание! Статья 331 ТК РФ в связи с принятием Федерального закона № 90-ФЗ претерпела существенные изменения. Так, к педагогической деятельности теперь не допускаются лица, признанные недееспособными в установленном Федеральным законом порядке, а также исходя из смысла норм ст. 331 ТК РФ теперь к педагогической деятельности допускаются лица имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, если она снята или погашена;
3. Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных соображениями охраны труда.
В целях обеспечения охраны здоровья ст. 63 ТК РФ устанавливается возраст, с которого допускается заключение трудового договора, ст. 265 — работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет, ст. 298 — ограничения на работы вахтовым методом и ст. 253 — работы, на которых ограничивается применение труда женщин.
4. Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных особенностями статуса работника как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность:
• в связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных Федеральным законом, а также осуществлять предпринимательскую деятельность (ст. 17 Федерального закона № 79-ФЗ);
• члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы не вправе заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности (ст. 6 Федерального закона от 08.05.1994 № З-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации»);
• судьи Российской Федерации не вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, а также совмещать работу в должности судьи с другой оплачиваемой работой, кроме
научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; • особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, устанавливаются гл. 44 ТК РФ, а также ст. 276 ТК РФ. Согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сроки и порядок выдачи работодателем письменного отказа в приеме на работу так и остались законодательством не регламентированы. Суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора.
В суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания, в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора.
Из этой ситуации есть выход: если работодатель не отрицает самого факта ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, так как налицо факт отказаработодателя от заключения трудового договора.
В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника.
Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора.
Правомерный отказ в приеме на работу должен быть законным и обоснованным. Законность означает, что отказ должен быть произведен в соответствии с правовыми нормами, закрепленными в ТК РФ, а обоснованность, что работодатель произвел правильную оценку деловых качеств лица, пришедшего устраиваться на работу, и эти качества верно соотнесены работодателем с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, считающих, что они подверглись дискриминации
Индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в
сфере труда, в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в судах.
Трудовые споры об отказе в приеме на работу по дискриминационным признакам подсудны мировым судьям и не являются спорами о восстановлении на работе, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.
Согласно ст. 19 Конституции РФ «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности».
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений согласно ст. 2 ТК РФ признаются, в том числе, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Статьей 3 ТК РФ устанавливается запрет на дискриминацию в сфере труда, а именно: «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.».
Данное положение означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Обратите внимание! Федеральным законом № 90-ФЗ в ст. 3 ТК РФ добавлен запрет на дискриминацию в сфере труда по признаку семейного положения.
В ТК РФ существуют различные положения, касающиеся дискриминации в сфере труда. Так, запрещен принудительный труд, т. е. выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности (ст. 4 ТК РФ). Статьей 132 ТК РФ устанавливается запрет на дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными Федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».
Итак, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).
Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международном пакте от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» (п. 2ст. 2), атакже Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 04.06.1958.
Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» под дискриминацией понимается:
— всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
— всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Не является дискриминирующим отказ в заключение трудового договора, если такой отказ вызван:
1) спецификой работы;
2) деловыми качествами работника;
3) если отказ основан на ограничениях и запретах, установленных законодательством в целях защиты интересов отдельных категорий работников.
Обратите внимание, в п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отражено важное положение о том, что окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом: «Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом прирассмотрении конкретного дела».
Иногда на практике встречаются ситуации, когда работодатель скрывает истинную причину отказа в приеме на работу. Например, работодателю не понравился внешний вид лица, пришедшего утраиваться на работу. В таких случаях работодатель отказывает в заключении трудового договора по деловым качествам. Это так называемая «скрытая дискриминация».
Закон не запрещает работодателю заполнять вакантные должности по мере их возникновения, поэтому суд должен проверить, сообщал ли работодатель в средствах массовой информации, в органы службы занятости об имеющихся вакансиях.
При наличии признаков дискриминации истец подает в суд исковое заявление о дискриминации по какому-либо признаку и о понуждении ответчика к определенным действиям.
В качестве доказательств могут быть представлены:
1) письменные доказательства (например, мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации);
2) свидетельские показания (свидетели явки лица на переговоры с работодателем).
В связи с тем, что российским законодательством беременным женщинам, а также женщинам, имеющим малолетних детей, предоставлены разнообразные льготы, использовать женский труд работодателю стало невыгодно.
Статья 64 ТК РФ предоставляет следующие льготы и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, в том числе гарантии при заключении трудового договора, а
именно: «запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».
Следует отметить, что законодательством установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Эти неправомерные действия наказываются штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст. 145 УК РФ).
Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего местаработы (п. 4 ст. 64 ТК РФ).
Запрет на отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, является безусловным. Отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода, невозможен и по мотивам отсутствия у него деловых качеств, необходимых для данной работы, даже если это в действительности имеет место.
Это требование вполне оправданно, так как в данном случае работник теряет место работы и именно работодатель, пригласивший его, должен нести за него ответственность.
Для работников, приглашенных на работу в порядке перевода, установлены две важные гарантии:
1) испытание при приеме на работу для таких работников не устанавливается (ст. 70 ТК РФ);
2) работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник (п. 4 ст. 80 ТК РФ).
В заключение следует отметить, что правовые нормы о недопущении дискриминации в большей части носят декларативный характер, так как отсутствуют механизмы защиты от различного рода дискриминации. Например, во многих печатных изданиях средств массовой информации в различных объявлениях по трудоустройству указываются требования к возрасту и полу. В данных случаях налицо дискриминация в сфере трудовых правоотношений, запрещенная ТК РФ, но юридической ответственности за данные деяния нет, так как отсутствует административно-правовая ответственность за публикацию подобных объявлений.
