CC BY
178
КАМАРОВА Татьяна Александровна ПАТУТИНА Светлана Юрьевна
Ассистент кафедры экономики труда Старший преподаватель кафедры
и управления персоналом экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-57 е-таИ: [email protected]
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-57 е-таИ: [email protected]
НОВЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Аннотация
В статье рассматриваются достоинства и недостатки современных кадровых технологий, позволяющие предприятиям оптимизировать издержки на персонал в условиях экономического кризиса.
Традиционная иерархическая структура менеджмента, предназначенная для управления в стабильной обстановке, уже доказала свою неспособность справляться с проблемами в период кризиса. Не остается в стороне от этих процессов и сфера управления человеческими ресурсами.
Глобальные кризисы 1998 и 2008 гг. показывают необходимость работодателям, как никогда прежде, озаботиться поиском новых путей организации работы с персоналом.
«Сокращение персонала», «ротация кадров», «амортизация человеческого капитала» и «инвестиции» в него стали привычными понятиями в лексиконе российских деловых кругов, а кадровая практика разнообразилась такими нетипичными для отечественных компаний технологиями, как аутплейсмент, аутсорсинг и аутстаффинг, - новыми кадровыми технологиями в сфере управления человеческими ресурсами.
Нестабильность экономической обстановки в период кризиса обусловливает массовое сокращение численности персонала. Основными причинами увольнения выступают сокращение штата в результате реорганизации компании, слияния или поглощения, плановые
сокращения в ходе реализации антикризисного плана развития компании, сокращение штата вследствие модернизации производства и т.п.
Предприятиям, вынужденным сокращать численность работников, кадровые агентства предлагают услугу аутплейсмента - программу помощи увольняемым сотрудникам.
Аутплейсмент
Во всем мире аутплейсмент является частью цивилизованного решения деликатной проблемы вынужденных сокращений. Аутплейсмент как самостоятельная услуга впервые появился в России в период кризиса 1998 г. Основные технологии аутплейсмента были переняты российскими компаниями у западных коллег.
В течение посткризисного 1999 г., пока компании не начали вновь набирать персонал, программы помощи уволенным были широко востребованы на отечественном рынке кадровых услуг. Экономический кризис осени 2008 г. вновь заставляет руководителей компаний сокращать численность штата предприятий и задумываться о наиболее щадящих формах увольнения сотрудников.
Аутплейсмент (outplacement) - это услуга кадрового агентства по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом. Программа применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанно-
стей, а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия.
Аутплейсмент - это робота с сотрудниками, попадающими под сокращение, направленная на «смягчение» организационных, профессиональных, психологических последствий ухода работника из компании.
Включает консультации психологов, оценку профессиональных знаний и навыков, консультации по ситуации на рынке труда, составлению резюме, тренинг по самопрезентации, составление индивидуальных маркетинговых планов по поиску работы, определение путей поиска работы, обеспечение консульта-
У А
ционной поддержки1.
Процедура аутплейсмента основывается на комплексе мероприятий, создающих увольняемым благоприятные условия выхода из компании с минимальным ущербом собственным интересам.
Целесообразность использования аутплейсмента связана с рядом преимуществ2.
Во-первых, данная технология помогает избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей, предотвратить резкое падение производительности труда в случае сокращения штатов, вызванное ощущением нестабильности ситуации среди сотрудников. Увольнение сотрудников отрицательно влияет с психологической точки зрения на оставшийся коллектив, что ведет к снижению его работоспособности; но видя заботу работодателя об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне. Также одним из положительных факторов является то, что «обиженный» сотрудник, обладающий конфиденциальной информацией о деятельности компании, не станет делиться ею с другими компания-
ми. Кроме того, недовольный сотрудник может увести часть бывшего коллектива за собой. Работникам важно быть уверенными, что после ухода из компании они будут гарантированно трудоустроены. Работодателям важно сохранить свою репутацию, позитивный имидж компании как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании. Организация, заботящаяся о своих увольняемых сотрудниках, существенно укрепляет положительную репутацию на рынке.
Во-вторых, для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам, так как в 60-70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам.
В-третьих, максимальное ускорение процесса трудоустройства позволяет сэкономить на выплатах. К тому же эта услуга компании стоит в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-6 зарплат. В трудовом кодексе указано, что при досрочном расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата уволенному работнику выплачивается денежная компенсация3. Сокращенный
1 Режим доступа: http://livehh.ru/zhuravlevaa5/tags/autpleysment
2 Режим доступа: http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/article_5978/
3
Трудовой кодекс РФ. Ст. 178.
Управленец №7-8 (11-12) 2010
работник может подать в суд на компанию, тем самым прибавляя к уже потраченным средствам расходы на судебные издержки и моральную компенсацию.
Пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги:
• тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда;
• консультации по вопросам состояния рынка труда;
• подготовка к собеседованию;
• составление профессионального резюме;
• размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству;
• целевое направление резюме в компании с аналогичным или близким профилем деятельности;
• направления резюме в ведущие кадровые агентства;
• размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях;
• переобучение специалистов.
Программа аутплейсмента включает в себя несколько этапов (см. рисунок):
1 комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка тру-
ПРОГРАММА АУТПЛЕЙСМЕНТА
Комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка
Подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации
• Проведение консультаций по вопросам карьеры;
• Оценка соискателя;
• Составление индивидуального плана трудоустройства;
• Помощь в ориентации на рынке труда
> Помощь в составлении резюме;
> Подготовка к собеседованию
Активное продвижение кандидата
Психологическая
поддержка
Л :
• Помощь в своевременном размещении резюме кандидата в «активный список» на сайте кадрового агентства;
• Рассылка резюме работодателям
Проведение психологической поддержки консультанта кадрового агентства; Установление психологического контакта, проведение бесед
да, уровню требований. На этом этапе необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, включающую в себя оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства, помощь в ориентации на рынке труда в зависимости от своих способностей;
2 подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации. Большой процент кандидатов не попадают на собеседование именно из-за неумения правильно и грамотно составить свое резюме, а также не умеют преподнести себя на собеседовании. На этом этапе консультант помогает в составлении резюме, после чего шанс соискателя увеличивается, также кандидата готовят к собеседованию;
3 активное продвижение кандидата. На данном этапе аутплейсмент помогает своевременно поместить данные о кандидате в «активный список» на сайт кадрового агентства, а также отправить резюме работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявления о подходящей вакансии. Активное продвижение кандидата увеличивает шанс последнего по поиску нового места работы;
4психологическая поддержка. Известие об увольнении - это всегда сильный стресс, который может психологически негативно повлиять на человека. На этом этапе консультант кадрового агентства оказывает психологическую поддержку1.
Таким образом, увольняемый работник в рамках проведения процедуры аутплейсмента получает психологическую, информационную и консультационную помощь.
Многие крупные компании, особенно градообразующие предприятия, использовавшие некоторые элементы аутплейсмента, помогли избежать социального напряжения в регионах, кроме того, это дало возможность уволенным сотрудникам получить новую специальность или новое место работы.
Наряду с положительными сторонами процедуры аутплейсмента существуют
Этапы программы аутплейсмента
1 Режим доступа: http://www.top-personnel.com/news/187
Upravlenets №7-8 (11-12) 2010
и ее недостатки. Не каждая компания в нашей стране готова финансировать полный цикл аутплейсмента, включая 100%-ное трудоустройство, особенно при массовых увольнениях, а именно такой уровень позволяет извлечь из аутплейсмента максимальную выгоду.
Другим способом решения проблем снижения издержек на персонал в условиях кризиса являются технологии аутсорсинга и аутстаффинга.
Аутсорсинг и аутстаффинг помогают освободить рабочие места, получить значительную экономию на приобретении расходных материалов, снизить затраты на персонал и т.д. Понятия этих кадровых технологий тесно связаны между собой.
Аутстаффинг - вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания-провайдер.
Аутсорсинг - это вывод за пределы компании не персонала, а определенных, чаще всего непрофильных для данной компании, функций, таких как организация питания, уборка, транспорт и т.д.
Таким образом, аутстаффинг является логическим продолжением аутсорсинга, т.е. его составляющей. Иными словами, в данном случае компания-заказчик, передавая свой штат на аут-стаффинг, вместе с тем передает и некоторые функции по делопроизводству данного штата. Это позволяет компаниям не тратить ценное время на рутинные и трудоемкие процедуры - прием, увольнение, расчет заработной платы, отслеживание трудового стажа, а порой и судебные разбирательства с бывшими сотрудниками.
Освободив себя от выполнения некоторых непрофильных функций, предприятие может заняться оптимизацией своего бизнес-процесса. Ведь в усло-
виях вновь обострившейся конкуренции большинству компаний нужно сосредоточиться на основных бизнес-задачах, поиске новых решений, развитии бизнеса, чтобы устоять в конкурентной борьбе.
Аутсорсинг
Аутсорсинг кадрового делопроизводства может включать проверку кадровой документации за прошлые годы, восстановление документооборота, консультирование и ведение делопроизводства компании в соответствии с текущим законодательством. Также необходимость в аутсорсинге управления персоналом может возникнуть при других обстоятельствах, например, если отпуск штатных сотрудников приходится на внедрение нового проекта.
В таких ситуациях принимать в штат компании специалиста, который будет выполнять временную задачу, как правило, невыгодно. Такие задачи организация в первую очередь старается перераспределить между штатными сотрудниками, но сделать это не всегда удается из-за отсутствия высококвалифицированного персонала по нужному направлению или перегруженности сотрудников и т.д.
Кадровое агентство, в рамках предоставления услуг аутсорсинга, берет на себя обязательства подобрать кандидатов по согласованию с клиентом, принять в свой штат, выплачивать заработную плату, обеспечивать дополнительными льготами, производить налоговые отчисления и соблюдать все нормы трудового законодательства.
Так, в США около 70% заработной платы работающего населения рассчитывается не внутри предприятий, а передано на аутсорсинг. Среди отдаваемых на аутсорсинг функций в России на первом месте - расчет зарплаты и кадровое администрирование, тогда как, например, в США эти функции занимают лишь четвертое место (на первом месте - все процессы, связанные с пенсионными вопросами, на втором - рекрутинг, на третьем
- обучение персонала)1.
Что касается передачи на аутсорсинг более серьезных функций управления персоналом, то российские компании пока не торопятся полностью отдавать провайдерам свои HR-отделы. Хотя в практике аутсорсинга стратегических функций отдела персонала уже встречается такое направление, как обучение персонала. К такому решению часто приходят те компании, задачей которых является создание системы обучения и развития персонала. Тем самым, отдав на аутсорсинг обучение и развитие персонала, заказчик экономит время для решения и осуществления основных своих задач и функций.
Аутстаффинг
Аутстаффинг также может экономить время компании. Сотруднику отдела кадров фирмы не нужно искать кандидатов, интервьюировать, оформлять на работу, предоставлять отчеты по заработной плате в налоговую инспекцию и другие фонды. Микрокомпании (от 1 до 9 чел.) экономят в среднем 7 часов в неделю, компании с численностью от 50 до 99 чел. - 23 часа в неделю. При этом многие агентства обязуются прислать временного сотрудника в течение трех-четырех часов с момента поступления заказа.
Реально экономия достигается при выведении за штат большого
количества сотрудников. К примеру, если в компании работает 300 чел., из которых 8 чел. - бухгалтеры, 5 чел. - отдел работы с персоналом, а 1 чел. - руководитель, то компания может вывести за штат максимально возможное количество сотрудников
- 286 чел. (за исключением бухгалтеров и сотрудников отдела персонала).
Аутстаффинг предполагает выгоды и для самого персонала. Например, провайдер, имея в своем штате достаточно большую численность персонала, подключает всех сотрудников к имеющейся у него системе медицинского и санаторнокурортного обслуживания, а также реализует другие программы, в которых нуждаются работники всех развивающихся компаний, заинтересованные не только в прямых материальных выплатах, но и в комплексных индивидуальных программах для себя и своих семей.
У провайдера есть солидный штат и всесторонняя база данных о том, какой компании в данный момент требуются определенные специалисты - таким образом, происходит и трудоустройство переведенных в штат, например, сезонных сотрудников.
Аутстаффинг является универсальной технологией, пригодной и выгодной для абсолютно любого предприятия, желающего сократить свои издержки.
Фирма-провайдер, используя опыт работы, накопленный на различных проектах, предоставляет требующихся сотрудников на условиях постоянной занятости или временно, на период проекта. В этих целях она формирует и постоянно пополняет базу данных, содействуя, таким образом, эф-
фективному использованию квалифицированных кадров и организуя цивилизованный обмен персоналом между организациями. Также, если в компании-заказчике есть работники, которых она хотела бы сохранить в штате, но временно не может обеспечить работой, провайдер может временно задействовать их на работах в других компаниях, предоставив при этом гарантии возврата сотрудников по окончании работ.
Принято считать, что аутстаф-финг позволяет увеличивать или сокращать фактическое число сотрудников компании, не изменяя численность персонала в штате, и экономить средства за счет регрессии единого социального налога. Аутстаффинг актуален, когда у фирмы имеются ограничения по численности персонала, есть необходимость сократить штат без потери квалифицированных кадров или требуется нанять работников в регионах, не создавая при этом филиалов.
Технически аутстаффинг позволяет снять с предприятия юридическую ответственность перед «заштатными» работниками, а работодателем по отношению к ним, обязанным в том числе соблюдать и Трудовой кодекс, становится агентство-провайдер. Кроме того, новых сотрудников в рамках таких схем можно испытывать без оформления трудовых отношений, а сам испытательный срок растягивать на неопределенный срок.
В настоящее время к услугам по выводу персонала за штат компании прибегают тогда, когда есть необходимость в посреднике для приема на работу или вывода за штат квалифицированных работников. Например, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, тем самым обеспечив непрерывность трудового стажа для своих работников. В другом случае руководство мо-
1 Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=127&pub=349
жет решить использовать на временном проекте заранее отобранных работников, приняв их через посредника. Или же в период неопределенности на рынке компания может вывести в штат посредника работников тех направлений, которые не представляют стратегической ценности в настоящее время, но могут понадобиться в будущем. Таким образом, компании пользуются услугами работников, которые юридически являются сотрудниками другой компании. Этот подход особенно актуален в период кризиса, когда компании по тем или иным причинам не могут идти на увеличение штата. Для многих российских компаний такая форма взаимоотношений с работниками в настоящее время представляется весьма эффективной.
При построении кадровой политики по принципу временного привлечения работника у предприятия отпадают проблемы по поводу предстоящего комплекса мер по адаптации, планированию карьеры, увольнению, помощи в трудоустройстве и т.д. В этом случае вообще не требуется решать проблему увольнения ввиду отсутствия самой проблемы. Развитие такого подхода к решению кадровых вопросов предприятия также напрямую связано с развитием рынка рекрутерских услуг в России.
Поставщиками услуг аустаффинга и аутсорсинга персонала являются преимущественно кадровые агентства. В основном их клиенты арендуют персонал на срок от трех месяцев до нескольких лет, хотя минимальное время работы такого сотрудника практически не ограничено и вполне может составлять несколько часов1.
в штат другой компании. Если на аутсорсинг передается какой-либо отдел компании (или производство), то у людей, которые до этого были в штате, нарушается чувство причастности к компании. Можно организовать встречи с людьми, рассказать о процедуре перевода персонала в штат фирмы-провайдера, о компании, о дополнительных преимуществах этого процесса, например, об оказании помощи работнику в случае изменения трудовых отношений с компанией-клиентом.
Основную трудность для развития аутсорсинговой модели составляет сопротивление части коллектива. Когда передаются функции кадрового администрирования, человек лишается дополнительного заработка, и специалисту компании-провайдера очень трудно с ним работать, а ведь результат работы зависит от способности к кооперации2.
Таким образом, рассмотренные кадровые технологии, такие как аутплейсмент, аутсорсинг и аутстаффинг, несмотря на имеющиеся недостатки, являются перспективными способами регулирования численности персонала, поскольку позволяют рационально подойти к вопросам эффективного использования персонала в деятельности организации. Новые кадровые технологии в сфере управления человеческими ресурсами должны развиваться на российском рынке. Но для успешного развития этих технологий на кадровом рынке необходимо уделять внимание разработке механизмов взаимодействия всех участников рынка труда.
Недостатки
Аутсорсинг и аутстаффинг имеют и некоторые недостатки. Например, аутстаф-финг может спровоцировать серьезное снижение мотивации людей. Сотрудник, долго проработавший в компании и получивший предложение «формально» перейти в штат другой компании, заподозрит подвох. Таким образом, основной сдерживающий фактор роста активности на рынке аутстаффинга персонала - это моральные аспекты передачи сотрудников
1 Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=131&pub=1122
2 Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=127&pub=733
