CC BY
239
И.С. Петрищенко НОРМАТИВНЫЕ УСЛОВИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
Определены этапы формирования нормативных условий коллективного договора в России. На основе анализа раздела «Трудовой договор и вопросы занятости» коллективных договоров 50 организаций Западной Сибири выявлен ряд локальных норм права, действующих в отдельных организациях.
В становлении коллективно-договорной практики в России можно выделить ряд этапов формирования понятия и содержания коллективного договора. Досоветский период характеризуется заключением так называемых тарифных соглашений, инициатива заключения которых исходила от рабочих. В них в основном регулировались отношения хозяина предприятия и нанятых им работников по установлению условий оплаты труда.
Правовое опосредование тарифные соглашения нашли в Кодексе законов о труде 1918 г.: «Условия труда во всех предприятиях и хозяйствах советских, национализированных, общественных и частных регламентируются тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств» [1].
Коллективные договоры в период 1917-1922 гг. служили важнейшим источником правового регулирования трудовых отношений. Именно в них начали оформляться основные институты советского трудового права, которые были закреплены в Кодексе законов о труде 1918 г. По своей юридической природе коллективные договоры этого периода являлись нормативноправовыми актами, они утверждались Наркомтрудом и его местными органами. Нормы, содержащиеся в них, регулировали основные вопросы труда и быта рабочих и служащих. Эта практика была подтверждена декретом от 2 июля 1918 г., в соответствии с которым в коллективных договорах в обязательном порядке закреплялись порядок приема и увольнения работников, режим рабочего времени и отдыха, устанавливались нормы выработки и оплаты труда, порядок пользования жилой площадью.
В постановлении Совнаркома РСФСР от 23 августа 1922 г. «О коллективных договорах» уточняется роль коллективно-договорной практики в создании Кодекса законов о труде 1922 г., а также последующего трудового законодательства. Основным содержанием коллективного договора по Кодексу законов о труде 1922 г. были «условия труда и найма» (ст. 15), которые определялись соглашением сторон. По своей юридической природе эти условия были не чем иным, как правовыми нормами. Путем обязательной регистрации коллективного договора в органах Наркомтруда они получали одобрение государства. Действие их распространялось на персонально неопределенный круг работников предприятия или учреждения, в котором заключался коллективный договор. Следовательно, коллективный договор по КЗоТ 1922 г. являлся соглашением, которое устанавливало правовые нормы, регулирующие условия труда и найма работников.
В коллективном договоре ВЦСПС и ВСНХ СССР на 1932 г. по-новому решались вопросы о сторонах коллек-
тивного договора, о его основной задаче и содержании. Основная задача коллективного договора этого периода была не в установлении правовых норм, регулирующих трудовые отношения, а в мобилизации рабочих и служащих на выполнение и перевыполнение государственного плана, повышении жизненного уровня трудящихся. Главное в содержании коллективного договора периода индустриализации страны - это не условия труда и найма, а производственные обязательства сторон и мероприятия по оздоровлению условий труда, улучшению культурно-бытового обслуживания. Так, коллективный договор постепенно модифицировался в соглашение хозоргана и коллектива рабочих и служащих о выполнении заданий государственного плана. Правда, он сохранил и ряд нормативных положений и все еще считался источником трудового права.
Коллективный договор, в так называемый период завершения строительства социализма, в основном закреплял обязательства администрации предприятия и коллектива его работников. Советский коллективный договор на этом этапе своего развития превратился в соглашение между администрацией предприятия и коллективом работников, конкретизирующее обязанности сторон по выполнению и перевыполнению производственного плана предприятия, улучшению материально-бытовых условий и культурного обслуживания рабочих и служащих. Количество и значимость нормативных положений в коллективных договорах в эти годы заметно увеличились. Особенность коллективных договоров рассматриваемого периода - это усиление нормативной части коллективного договора, повышение его регулятивного значения, что делает коллективный договор двухсторонним правовым актом, в котором кроме обязательств сторон содержатся и нормативные положения, действующие в пределах конкретного предприятия, т.е. локальные нормы трудового права.
Совершенствование коллективного договора как правового акта в современной России обусловлено рыночными условиями хозяйствования организаций, коренными изменениями в структуре форм собственности. В этот период принимаются важные федеральные законы «О коллективных договорах и соглашениях» [2], «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [3], в которых был учтен накопленный в 90-х гг. ХХ в. опыт по регулированию социально-трудовых отношений. Коллективный договор как основа социального партнерства, становится правовым актом, обеспечивающим защиту профессиональных интересов по сохранению рабочего места, совершенствованию оплаты труда, поддержанию безопасных условий труда.
Важно отметить, что коллективный договор этого периода защищает права не только работников, но и
работодателей. Таким образом гарантируется социальная и экономическая стабильность организации, подкрепляемая соглашением о запрете проведения забастовок на время действия коллективного договора.
Итогом обобщения опыта колдоговорной практики стало принятие Трудового кодекса РФ, в котором была выделена специальная глава «Коллективные договоры и соглашения». Современный коллективный договор -это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками организации, филиала, представительства и работодателем в лице их представителей. Он является важнейшим правовым актом, учитывающим конкретные условия организации, роль трудового коллектива в их установлении. Нормативные условия коллективного договора содержат нормы не только трудового права, но и других отраслей, например гражданского права (добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья) и экологического права (экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве). Следовательно, коллективный договор в рыночных условиях хозяйствования становится комплексным, межотраслевым правовым актом.
С целью анализа содержания норм трудового права в современных коллективных договорах было изучено 50 коллективных договоров Западно-Сибирского региона. Обычно они содержат следующие разделы: 1) Трудовой договор и вопросы занятости; 2) Система оплаты труда и формы материального поощрения; 3) Режим труда и отдыха; 4) Охрана труда; 5) Развитие социальных сфер. Льготы; 6) Гарантии деятельности выборного профсоюзного актива.
Не во всех изученных коллективных договорах содержатся нормы, регулирующие отношения между работодателем и работниками о заключении трудового договора, его расторжении, изменении существенных условий труда и занятости. Более того, эти нормы нередко находятся в разных разделах коллективного договора.
Раздел «Трудовой договор и вопросы занятости» составляют нормы, регулирующие завязку и сохранение трудовых отношений. Они регулируют указанные отношения в зависимости от специфики деятельности организации.
При анализе коллективных договоров выявлены нормы, которые имеются в каждом коллективном договоре, хотя сфера деятельности предприятий различна (научные институты, заводы, больницы, школы и т.д.).
Так, в исследованных коллективных договорах встречаются следующие положения:
1. Трудовые отношения при поступлении на работу в организацию оформляются заключением трудового договора как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет.
2. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
3. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также несовершеннолетние не могут быть уволены по инициативе работодате-
ля, кроме случаев ликвидации организации. В этом случае работодатель обязуется принять меры по их трудоустройству в другой организации по прежней профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой возможности - трудоустроить с учетом пожеланий увольняемого с привлечением информации органов службы занятости, а также других организаций, занимающихся трудоустройством.
4. Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ, предоставляется свободное от работы время для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.
5. Работодатель обязуется содействовать работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение или приобрести другую профессию, в том числе и путем оплаты обучения.
6. Работодатель обязуется обеспечивать полную занятость работника в соответствии с его должностью, профессией, квалификацией. В случае временного отсутствия работы по профессии или соответствующей квалификации работодатель обязан предоставить работнику другую подходящую работу (с его согласия) с оплатой не ниже, чем было предусмотрено трудовым договором с ним.
Данные нормы в известной мере носят информационный, конкретизирующий характер, поскольку находят закрепление и в Трудовом кодексе РФ. В некоторых договорах они оформляются в виде ссылок на соответствующие статьи ТК РФ.
Проанализировав коллективные договоры, можно сделать вывод, что организации в содержание коллективных договоров вносят нормативные условия, которые можно называть информационными.
Наряду с информационными нормами в коллективных договорах закрепляются и новые - оригинальные, т.е. такие, которые разработаны сторонами и отражают особенности (специфику) работы организации.
1. Закрепление преимущественного права при сокращении штата или численности за работниками предпенсионного возраста (за два года до пенсии), проработавшими на предприятии свыше 10 лет.
2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также несовершеннолетние не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации. В этом случае работодатель обязуется принять меры по их трудоустройству в другой организации по прежней профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой возможности трудоустроить с учетом пожеланий увольняемого с привлечением информации органов службы занятости, а также других организаций, занимающихся трудоустройством.
3. В случае изменения обязательных условий труда стороны вносят дополнения в трудовой договор, либо заключают новый.
Изложенное позволяет сделать ряд выводов. Роль коллективных договоров во многом зависит не только от содержания социально-экономических условий определенных этапов развития российского государства, но и от режима правления, характерного для этих этапов. Так, в рыночных условиях хозяйствования до 1917 г. и в постсоветский период значительный удель-
ный вес в содержании коллективных договоров занимают нормативные и информационные условия. В это время коллективные договоры выполняют преимущественно защитную функцию.
В советский период наблюдается снижение защитной роли коллективных договоров, спад и постепенное восстановление нормативного значения отдельных их положений, унификация и огосударствление порядка заключения, разработки и пределов усмотрения сторон в определении содержания, цели заключения колдоговоров, подчинения их интересам прежде всего советского государства как единственного работодателя.
История становления и развития колдоговорной практики в России свидетельствует о долгом и сложном пути признания коллективных договоров источником трудового права. В настоящее время, в соответствии со ст. 5 ТК РФ, законодатель официально признает, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются «также коллективными договорами». Основанием для такого вывода законодателя является не только изменение социально-экономических условий организации и деятельности предприятий, но и отказ от тоталитарной плановой системы управления народным хозяйством России, широкое внедрение принципов рыночной экономики, демократии, гражданского общества.
ЛИТЕРАТУРА
1. КЗоТ 1918 г. // Собрание Указаний. 1918. № 87-88. Ст. 905.
2. СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.
3. СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
Статья представлена кафедрой природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Томского государственного университета, поступила в научную редакцию «Юридические науки» 20 декабря 2006 г., принята к печати 27 декабря 2006 г.
