CC BY
270
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
А.Н. Васина*
Нормативное определение
совместительства и реалии сложившейся практики:
проблема несоответствия
Аннотация. В работе на основе обобщения новых факторов и явлений российской экономики формулируется вывод о повышении роли совместительства на современном этапе развития рынка труда, что обуславливает актуальность правового исследования совместительства. В статье проведен сравнительный анализ ныне действующего и предшествующего нормативных определений совместительства, рассмотрены подходы представителей науки трудового права к выделению признаков совместительства, выявлено несоответствие закрепленного в ТК РФ определения совместительства сложившейся практике функционирования отношений в области совместительства на современном этапе развития рынка труда. На основе проведенного исследования предпринята попытка уточнить нормативное определение совместительства, а также отнести признак наличия у работника основной работы к числу факультативных признаков совместительства. С целью повышения эффективности правового регулирования совместительства предложены варианты корректировок некоторых норм ТК РФ о совместительстве.
Ключевые слова: работа по совместительству, основная работа, определение совместительства, признаки совместительства, предъявление документов работником, либерализация экономики, либерализация законодательства, принцип свободы труда.
Современный этап развития российского государства демонстрирует динамические сдвиги в сфере рыночной экономики. Сегодня она характеризуется ростом числа малых предприятий, структурной перестройкой от ресурсной ориентации к расширению инновационного сектора. Одновременно усиливается вовлечение национальной экономики в мирохозяйственные связи, что сопровождается повышением степени ее подверженности влиянию мировых финансово-экономических кризисов. Вступление страны в Всемирную торговую организацию (далее — ВТО) обуславливает закономерное усиление конкуренции между российскими и иностранными производителями. Все эти процессы, происходящие в экономике нашего государства, неизбежно оказывают прямое воздействие на рынок труда. Так, в бизнесе отмечается тенденция роста количества компаний, сотрудники которых привлекаются к работе
на временной основе1. В перспективе прогнозируется неизбежность таких явлений в области труда, как сокращение стабильной занятости, неуверенность в постоянстве основного дохода, угроза возможного увольнения2.
Рынок труда в XXI в. требует большей гибкости. В таких условиях возникает потребность уделить внимание разработке правовых обоснований эффективных для современной экономики форм организации взаимоотношений работников и работодателей. В этом плане в научных публикациях активно обсуждаются новые модели — заемного труда и дистанционной работы. По нашему мнению, специфика развития социально-трудовых отношений в современных рыночных условиях повышает также актуальность применения
1 См.: Сойфер В.Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности // Трудовое право. 2010. № 10. С. 92.
2 См.: Дорохина Ж.Ю. Вступление России в ВТО и проблемы
трудового права // Внешнеторговое право. 2011. № 2. С. 14.
© Васина А.Н., 2015
* Васина Анна Николаевна — кандидат политических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Владивостокского филиала Российской таможенной академии. [[email protected]]
690034, Россия, г. Владивосток, ул. Стрелковая, д. 16-В.
уже существующей модели — совместительства. Во-первых, в условиях мировых экономических кризисов, которым сегодня в большей степени подвержена национальная экономика, работа по совместительству может стать гибким инструментом по сохранению уровня доходов граждан. Во-вторых, как показывает практика, совместительство во многих случаях является пока еще незаменимой формой организации трудовых отношений с научными и научно-педагогическими работниками, что указывает на его служебную роль в обеспечении развития инновационного сектора российской экономики. Наконец, совместительство — один из видов труда, допускающих по соглашению сторон заключение срочных трудовых договоров, потребность в применении которых испытывают современные предприниматели, особенно представители малого бизнеса.
С принятием в 2001 г. ТК РФ трудовое законодательство значительно продвинулось навстречу современным потребностям общества. По оценкам исследователей, в целом ТК РФ является законодательной основой, в которой достаточно широко отражены требования рыночной эконо-мики3. В настоящее время основные нормы института совместительства содержатся в гл. 44 ТК РФ (ст. 282—288), а также в ст. 60.1 ТК РФ. За период действия ТК РФ в них вносились различные изменения и дополнения, отражающие общую тенденцию либерализации трудового законодательства. Ныне действующие нормы о работе по совместительству, по сравнению с прежними, выглядят более демократичными. Так, в настоящее время трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всеми работниками со всеми работодателями (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ). Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Исключение из этого правила установлено только в интересах охраны здоровья граждан и в отношении отдельных категорий работников.
Вместе с тем при анализе норм института совместительства мы отмечаем ситуацию, когда буква закона находится в определенном отрыве от существующей действительности. Критического осмысления требует в первую очередь закрепленное в ТК РФ понятие совместительства, которое на современном этапе развития рынка труда может быть охарактеризовано как проблемное.
С целью более наглядного представления сути наметившейся проблемы нормативного определения совместительства обратимся сначала к прежним правовым актам, регулировавшим данную сферу отношений. В частности, до введения в действие ТК РФ действовала норма п. 1 Положения об условиях работы по совместитель-
3 См.: Дорохина Ж.Ю. Указ. соч. С. 15.
ству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604-К-3/6-84 (далее — Положение)4 со следующим определением: «Совместительство есть выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». Исходя из данной формулировки, очевидно, что совместительство допускалось лишь при наличии у работника основной работы. Обеспечению соблюдения данного правила применительно к работе по совместительству на другом предприятии служили соответствующие требования к документам, предъявляемым при приеме на работу. Так, согласно п. 3 Положения, работник, поступающий на работу по совместительству на другое предприятие, обязан был предъявить администрации паспорт, а при приеме на работу, требующую специальных знаний, — диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Кроме того, Постановлением Совмина СССР от 17.09.1990 № 939 «О порядке и условиях уведомления предприятий, учреждений и организаций, в которых граждане работают по совместительству, о месте основной работы этих граждан»5 была внесена редакция в Постановление Совмина СССР от 22.09.1988 № 1111 «О работе по совместительству»6, в соответствии с которой гражданам вменялось в обязанность предоставлять справку об основном месте работы при поступлении на работу по совместительству не по месту основной работы. В случае изменения основного места работы граждане также обязаны были в месячный срок представлять администрации предприятия, учреждения, организации, в которых работают по совместительству, сведения об изменении основного места работы. Хотя данное правило вводилось с целью обеспечения более полного учета доходов физических лиц для исчисления сумм подоходного налога, все же с его помощью работник-совместитель был поставлен в сильную зависимость и под жесткий контроль своего работодателя по основному месту работы. Такого рода требования соответствовали характеру административно-командной модели управления экономикой, существовавшей в момент принятия указанных нормативно-правовых актов и
4 Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604-К-3/6-84 «Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству» // Образование в документах. 1997. № 3.
5 Постановление Совмина СССР от 17.09.1990 № 939 «О порядке и условиях уведомления предприятий, учреждений и организаций, в которых граждане работают по совместительству, о месте основной работы этих граждан» URL: http://www.ussrdoc.com/ussrdoc_communizm/ usr_17230.htm (дата посещения: 15.09.2014).
6 Постановление Совмина СССР от 22.09.1988 № 1111 «О работе по совместительству» // Собрание Постановлений Правительства СССР. 1988. № 33. Ст. 93.
проявлявщейся еще долгое время в период перехода к рыночной модели в 1990-е гг. Как видим, в этот период нормативное определение совместительства соответствовало реалиям практики: требование о наличии у работника основной работы обеспечивалось его обязанностью предъявить на работу по совместительству справку с основного места работы.
Вступивший в силу 01.02.2002 г. и действующий в настоящее время ТК РФ практически не изменил содержания определения совместительства. В ч. 1 ст. 282 ТК РФ указано: «Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время».
В соответствии с данным определением Л.А. Педченко в качестве основных признаков работы по совместительству выделила следующие: 1) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем; 2) выполнение работы на условиях самостоятельного трудового договора;
3) выполнение работы по совместительству в свободное от основной работы время7. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова в дальнейшем уточнили указанные признаки, отнеся к таковым: 1) наличие основного трудового договора; 2) заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству; 3) выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время;
4) регулярный характер работы по совместительству8. Обращает на себя внимание то, что оба подхода в качестве признака совместительства № 1 предполагают наличие основной работы.
Как видим, представленная в ТК РФ формулировка совместительства, как и ранее действовавшая, также допускает его лишь при наличии у работника основной работы. Вместе с тем в связи с совершенствованием механизма информирования налоговых органов о получаемых физическими лицами доходах, а также, видимо, учитывая тенденцию усиления либерализации российской экономики, ТК РФ в ст. 283 значительно сузил, в сравнении с прежними нормативными правовыми актами, перечень документов, необходимых для предъявления при приеме на работу по совместительству к другому работодателю. По общему правилу, работник теперь обязан предъявить только паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Исключение составляют лишь два случая. Во-первых, если работа требует наличия у работника специальных знаний, то работодатель
7 См.: Педченко Л.А. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. С. 8.
8 См.: Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П.
Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: Контракт: Инфра-М,
2010. С. 169.
имеет право потребовать предъявления документа об образовании и (или) о квалификации, что обосновывается целями эффективного развития производства, обеспечения его безопасности. Во-вторых, при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда необходимо предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы, что также представляется обоснованным из-за важности обеспечения охраны здоровья работника. ТК РФ исключил из общего правила обязанность работника предъявлять справку с основного места работы как при устройстве на работу по совместительству к другому работодателю, так и в процессе выполнения работы по совместительству.
Исходя из сопоставления действующего законодательного определения совместительства (ч. 1 ст. 282 ТК РФ) с перечнем необходимых для предъявления документов при приеме на работу по совместительству к другому работодателю (ст. 283 ТК РФ), возникает проблема отнесения к совместительству выполняемой работником работы, в случае отсутствия у него основного трудового договора. В современных трудовых отношениях, имеющих место на российских предприятиях и в организациях данная ситуация достаточно распространена. Во-первых, она может возникать в момент поступления лица на работу по совместительству к другому работодателю, ведь согласно ст. 65 и 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству работник вовсе не обязан предъявить трудовую книжку или справку, подтверждающие наличие у него основного места работы. Во-вторых, такая ситуация может появиться также в процессе выполнения работником работы по совместительству, в случае прекращения его основного трудового договора.
Как видим, ТК РФ содержит противоречивые нормы, что не способствует предотвращению или эффективному разрешению возможных трудовых споров между работником и работодателем на практике. Например, представим себе следующую ситуацию. С физическим лицом, не имеющим основной работы, работодатель заключил трудовой договор на неопределенный срок о работе на условиях совместительства. В связи с тем, что ТК РФ не требует предоставления при приеме на работу по совместительству к другому работодателю документов, подтверждающих наличие основной работы, то как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения работодателя не волнует факт наличия либо отсутствия у данного физического лица (работника-совместителя) основной работы. Вместе с тем в случае применения работодателем к увольнению этого работника-совместителя положений ст. 288 ТК РФ (прекращение трудового договора с работником-совместителем по причине приема на работу работника, для которого эта работа будет являться
основной) может возникнуть трудовой спор. В частности, бывший работник-совместитель может потребовать восстановления на работе, аргументируя это тем, что согласно представленному в ч. 1 ст. 282 ТК РФ определению совместительства, его работа у данного работодателя вовсе не относится к совместительству, ввиду отсутствия основной работы, следовательно, положения ст. 288 ТК РФ на него не распространяются.
Отдельные попытки решить обозначенную проблему предпринимались представителями науки трудового права. В частности, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова отмечают: «При заключении трудового договора о работе по совместительству работник приобретает по этому договору соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а также ст. 72 ТК РФ, предусматривающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ»9.
К аналогичному выводу приходит О. Саран-чова, приводя следующие аргументы: «Ситуация, когда сотрудник, работающий на условиях совместительства, увольняется с основного места работы, законодательно не урегулирована. Трудовым кодексом не предусмотрено ни обязанности работодателя оформить совместителя на основную работу либо расторгнуть с ним трудовой договор, ни последствий сохранения прежнего статуса работника. Таким образом, можно сделать вывод о том, что увольнение работника с основного места работы никак не влияет на его работу по совместительству»10.
Указанные положения содержат ответ на вопрос о статусе трудового договора о совместительстве в ситуации прекращения основного трудового договора в процессе продолжения работником работы по совместительству. Следует согласиться с выводом авторов о том, что расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. Вместе с тем все же
нерешенным остается вопрос о несоответствии выполняемой работником работы законодательно закрепленному в ч. 1 ст. 282 ТК РФ определению совместительства. В частности, при выполнении в этой ситуации работы по совместительству отсутствует указанный выше признак совместительства № 1 (наличие основной работы).
По аналогии с представленными умозаключениями можно предположить, что юридическая природа договора о совместительстве в случае отсутствия у физического лица основной работы в момент его поступления на работу по совместительству к другому работодателю также не меняет своей сути. Например, Е. Ковалева, сравнивая совместительство и совмещение, отмечает: «Если совместительство может существовать без основной работы, то совмещение этого не подразумевает»11. Однако данная ситуация также не подпадает под нормативное определение совместительства, ввиду отсутствия признака совместительства № 1 (наличия основной работы).
Для решения рассматриваемой проблемы представителями науки трудового права вносятся предложения об обязательности предоставления лицом при поступлении на работу по совместительству к другому работодателю документов, подтверждающих наличие у него основной работы. Так, Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова указывают: «Перечень документов, требуемых от совместителя, должен быть дополнен таким документами, как страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, копия трудовой книжки или справка с основного места работы, чтобы исключить случаи, когда трудовой договор о работе по совместительству заключают лица, не имеющие основного трудового договора»12. Подобный подход содержится также в выводах Е.А. Ершовой, которая отмечает: «В перечне документов, которые работодатель может требовать от каждого при приеме на работу, нет не справки-разрешения (как это было раньше), а "просто" справки с другого места работы. На практике она крайне необходима, например, для выяснения режима работы, наличия каких-либо обязательств (в частности, выплаты алиментов), времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и т.п. Поэтому при заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем каждый обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а также справку с места работы с необходимой для работодателя информацией»13.
9 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. М.: Юрайт, 2007. С. 208.
10 Саранчова О. Комментарий к статье Е. Ковалевой «О совмещении и совместительстве: практика применения» (Трудовое право. 2012. № 3) // Трудовое право. 2012. № 5. С. 109.
11 Ковалева Е. О совмещении и совместительстве: практика применения // Трудовое право. 2012. № 3. С. 72.
12 Трудовое право России. С. 170.
13 Ершова Е.А. Указ. соч. С. 156.
По нашему мнению, в настоящее время введение в ТК РФ требования об обязательности предоставления при поступлении на работу по совместительству копии трудовой книжки или справки с основного места работы для подтверждения ее наличия представляется нецелесообразным. На фоне существующих тенденций усиления либерализации экономики и расширения демократических преобразований в России оно представляется мерой, нарушающей заложенный в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ принцип свободы труда в части реализации права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В данном случае речь идет о той категории работников, которые, имея основную работу, трудоустраиваются на работу по совместительству к другому работодателю, поскольку они ищут дополнительные источники доходов и имеют соответствующие потенциальные возможности для их получения (уровень образования, трудовой стаж, уровень знаний и навыков, здоровье). Надо полагать, что в современных условиях развивающейся открытой рыночной экономики, с ее ориентацией на инновационное развитие, увеличиваются материальные потребности людей, а значит, число таких работников возрастает. Однако работодатели по основному месту работы, как правило, не приветствуют информацию о том, что их подчиненные параллельно реализуют свои интеллектуальные и другие способности к труду у других работодателей на условиях внешнего совместительства. Пользуясь наличием властного аспекта в природе трудовых отношений, они способны чинить различного рода препятствия для реализации работниками права на работу по совместительству. Например, барьеры со стороны работодателя могут устанавливаться путем непредставления или затягивания в предоставлении заверенной копии трудовой книжки или справки для устройства на работу по совместительству. Может возникнуть и другая ситуация, когда работодатель предоставит указанные документы работнику, но, получив информацию о трудоустройстве подчиненного на условиях внешнего совместительства, он начнет оказывать давление на последнего и постепенно выживать его с работы. Причины этого носят как объективный, так и субъективный характер. Основная объективная причина заключается в том, что наблюдающаяся тенденция роста конкуренции производителей сопровождается ростом конкуренции за один из важнейших факторов производства — труд. Кроме того, работодатели поступают подобным образом из-за опасения за возможное разглашение служебной или коммерческой тайны конкурентам или просто исходя из личных убеждений, уровня морали и др.
Полагаем также, что нет необходимости вменять работнику в обязанность предъявлять при поступлении на работу по совместительству к другому работодателю справку с основного места работы для цели выяснения каких-либо обстоятельств (режима работы, времени предоставления очередного ежегодного отпуска) по следующим причинам.
Во-первых, информация о режиме работы может потребоваться работодателю для выполнения требования ст. 284 ТК РФ, согласно которой продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день, а в течение 1 месяца (другого учетного периода) — половины нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период). При этом в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Кроме того, указанные ограничения продолжительности рабочего времени не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу, в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ, или отстранен от работы, в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ. Анализ требования ст. 284 ТК РФ в совокупности с другими положениями ТК РФ позволяет указать на его недостатки. Так, с учетом нормы ч. 2 ст. 282 ТК РФ, разрешающей заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, представляется нелогичным устанавливать предел рабочего времени на работе по совместительству только исходя из количества отработанных часов на основной работе. К тому же, как справедливо отмечает Е.М. Серебренникова, при учете рабочего времени совместителя, работодатель не может отследить, свободен ли такой работник от исполнения трудовых обязанностей в этот день по основному месту работы14. Мы поддерживаем мнение о том, что указанное в статье ограничение продолжительности рабочего времени на условиях совместительства представляется необоснованным, так как не отвечает реалиям настоящего времени
Во-вторых, информация о времени предоставления очередного ежегодного отпуска может потребоваться работодателю для выполнения требования ст. 286 ТК РФ: «Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска
14 См.: Серебренникова Е.М. Работа по совместительству: запреты и ограничения // Юрист. 2009. № 7. С. 41.
работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности». По нашему мнению, обязанность работодателя предоставлять отпуск работнику-совместителю одновременно с его отпуском на основной работе из абсолютной следует трансформировать в относительную. Целесообразно обязать работодателя выполнять данное действие не по общему правилу, а лишь по просьбе работника, тем более что формирующаяся практика идет именно по этому пути. Таким образом, только в случае наличия письменного заявления работника, последнему одновременно придется предъявлять справку с основного места работы о времени предоставления отпуска. Тем самым количество обязательных случаев обращения работника-совместителя к работодателю на основной работе за предоставлением каких-либо документов минимизируется, расширяются возможности реализации права каждого на свободный выбор и занятие работой по совместительству.
Подводя итог рассмотрению проблемы нормативного определения совместительства, сформулируем следующие предложения, направленные на устранение существующих недостатков трудового законодательства и повышение эффективности правового регулирования совместительства.
Во-первых, определение совместительства, содержащееся в ч. 1 ст. 282 ТК РФ, предлагаем изложить в следующей редакции: «Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может также выполняться в отсутствии основной работы, как в случае поступления физического лица на работу по совместительству впервые, так и в случае увольнения работника с основной работы при продолжении работы по совместительству». Обратим внимание на то, что, исходя из такой формулировки, представленный выше признак совместительства № 1 (наличие основной работы) следует трансформировать из разновидности основного в разновидность факультативного.
Во-вторых, с учетом предлагаемого расширения содержания определения совместительства требуется внести изменение в ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ, которая в настоящее время действует в следующей редакции: «Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регу-
лярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)». В указанном тексте следует заменить слово «работник» на слово «каждый», поскольку предложенное нами определение совместительства предполагает возможность поступления на работу по совместительству в том числе физических лиц, не имеющих основной работы, то есть не являющихся работниками. В этой части мы также присоединяемся к ранее высказанному предложению Е.А. Ершовой о подобной замене, исходившей из того, что за пределами трудовых правоотношений «работник» является не «работником», а физическим лицом15.
В-третьих, для обеспечения более полной реализации заложенного в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ принципа свободы труда в части права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию целесообразно внести изменения в действующие нормы ТК РФ о продолжительности рабочего времени и порядке предоставления отпусков на работе по совместительству. В частности, ст. 284 ТК РФ следует сформулировать следующим образом: «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству определяется соглашением сторон, но не должна превышать нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для работы на общих основаниях». В свою очередь, ч. 1 ст. 286 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются на общих основаниях. По просьбе лиц, работающих по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом». Такие изменения направлены на снижение существующих барьеров со стороны работодателя на основной работе, позволяют расширить возможности для реализации права каждого на свободный выбор и занятие работой по совместительству.
Представленные предложения основаны на учете современных тенденций российской экономики, а также сложившейся и формирующейся практике в сфере труда. По нашему мнению, они позволят лучше упорядочить отношения, возникающие в связи с работой по совместительству, а следовательно, повысить эффективность их правового регулирования в новых экономических условиях.
15 См.: Ершова Е.А. Указ. соч. С. 156.
Библиография:
1. Дорохина Ж.Ю. Вступление России в ВТО и проблемы трудового права // Внешнеторговое право. 2011. № 2. С. 14-16.
2. Ершова Е.А. Трудовое право России. М.: Статут, 2007. 231 с.
3. Ковалева Е. О совмещении и совместительстве: практика применения // Трудовое право. 2012. № 3. С. 71-80.
4. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. М.: Юрайт, 2007. 287 с.
5. Педченко Л.А. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. 171 с.
6. Саранчова О. Комментарий к статье Е. Ковалевой «О совмещении и совместительстве: практика применения» (Трудовое право. 2012. № 3) // Трудовое право. 2012. № 5. С. 109-111.
7. Серебренникова Е.М. Работа по совместительству: запреты и ограничения // Юрист. 2009. № 7. С. 38-42.
8. Сойфер В.Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности // Трудовое право.2010. № 10. С. 89-104.
9. Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: Контракт: Инфра-М, 2010. 648 с.
References (transliteration):
1. Dorohina Zh.Ju. Vstuplenie Rossii v VTO i problemy trudovogo prava // Vneshnetorgovoe pravo. 2011. № 2. S. 14-16.
2. Ershova E.A. Trudovoe pravo Rossii. M.: Statut, 2007. 231 s.
3. Kovaleva E. O sovmeshhenii i sovmestitel'stve: praktika primenenija // Trudovoe pravo. 2012. № 3. S. 71-80.
4. Orlovskij Ju.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 500 aktual'nyh voprosov po trudovomu kodeksu Rossijskoj Federacii: kommentarii i raz#jasnenija. M.: Jurajt, 2007. 287 s.
5. Pedchenko L.A. Osobennosti pravovogo regulirovanija truda lic, rabotajushhih po sovmestitel'stvu: dis. ... kand. jurid. nauk. M., 2003. 171 s.
6. Saranchova O. Kommentarij k stat'e E. Kovalevoj «O sovmeshhenii i sovmestitel'stve: praktika primenenija» (Trudovoe pravo. 2012. № 3) // Trudovoe pravo. 2012. № 5. S. 109-111.
7. Serebrennikova E. M. Rabota po sovmestitel'stvu: zaprety i ogranichenija // Jurist. 2009. № 7. S. 38-42.
8. Sojfer V.G. Pravovoe regulirovanie trudovyh otnoshenij: zapozdalyj otvet na vyzovy real'nosti // Trudovoe pravo. 2010. № 10. S. 89-104.
9. Trudovoe pravo Rossii: uchebnik / otv. red. Ju.P. Orlovskij, A.F. Nurtdinova. M.: Kontrakt: Infra-M, 2010. 648 s.
Материал поступил в редакцию 18 мая 2014 г.
Normative definition of co-working and the practical reality: disparity problem
VASINA, Anna Nikolaevna — PhD in Political Science, Associate Professor of the Department of Civil Law Disciplines of the Vladivostok Filial Office of the Russian Customs Academy. [[email protected]]
690034, Russia, Vladivostok, ul. Strelkovaya, 16-V.
Review. The article presents a conclusion on the growing role of co-working at the modern stage of development of the labor market based upon generalization on the new factors and matters in the Russian economy, which provides for the topicality of the studies of co-working. The article provides comparative analysis of current and previous normative definitions of co-working, the author views the approaches of labor law scholars towards the elements of co-working, and shows the disparity between the normatively provided definition of co-working in the Labor Code of the Russian Federation and the existing practice in the sphere of co-working at the current stage of labor market development. Based upon the study the author attempts to clarify the normative definition of co-working and to include the element of an employee having a primary employment as a non-mandatory element of co-working. In order to make legal regulation of co-working more efficient the author offers to amend some provisions of the Labor Code of the Russian Federation.
Keywords: co-working, primary employment, definition of co-working, elements of co-working, provision of documents by an employee, economy liberalization, legislation liberalization, principle of free labor.
