CC BY
44
РАЗДЕЛ 3 ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
PART 3 PEDAGOGICAL SCIENCES
УДК 331.5
М. Б. Дюжева, Омская гуманитарная академия, Е. Ю. Легчилина,
Омский государственный университет путей сообщения
НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ В ПРЕПОДАВАНИИ ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» ПРИ ПОДГОТОВКЕ МЕНЕДЖЕРОВ
В статье обсуждаются проблемы, возникающие в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами», проанализированы разные подходы к понятию «управление человеческими ресурсами» (УЧР). Предлагается изучение дисциплины по трем модулям «Сел-менеджмент», «Управление персоналом», «УЧР». Авторами рассмотрены нестандартные методы обучения студентов, в том числе андрагогический подход, тренинги, деловые игры и методика модерации.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, нетрадиционные методы обучения, методика модерации, самоменеджмент, андрагогический подход к обучению, человеческий потенциал.
Второе десятилетие XXI века характеризует современную систему высшего образования как окончательно не сформированную, так как разработанные и внедренные стандарты третьего поколения предполагают корректировку. Примером этого может служить дисциплина «Управление человеческими ресурсами» образовательного стандарта по направлению подготовки «Менеджмент».
Появление дисциплины «Управление человеческими ресурсами» (УЧР) связано с переходом общества на новую концепцию - «управление знаниями» в инновационной экономике, где человек с его знаниями, опытом интеллектуальными и творческими способностями является самым главным ресурсом.
Природа происхождения человеческого фактора определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия,
стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.
Термин «человеческие ресурсы» появился в 70-е годы ХХ века в американском менеджменте и управлении вместо «персонала» и «управления персоналом». Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в эпоху НТР [12].
Для того, чтобы читателям было понятно рассуждение авторов статьи о возникшей ситуации, обратимся к классику в области управления человеческими ресурсами Майклу Армстронгу, который считает, что «управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации» [2].
Однако, несмотря на ясность и четкость формулировки, суть этого понятия часто не настолько очевидна.
Кроме того, несмотря на значительное количество публикаций, посвященных управлению персоналом (Д. Гест, К. Легге, Дж. Стори, Ю. Г.Одегов, Половинко, С. Апенько, И. В. Катунина, П. В. Журавлев, Р. И. Капелюшников, С. А. Дятлов, С. А. Курганский, А. И. Добрынин, Е. Д. Цыренова, А. В. Корицкий, М. М. Критский и многие другие), ряд теоретических и прикладных вопросов остается противоречивым и нуждается в дальнейшем исследовании.
Сегодня в отечественной научной литературе распространены исторический, функциональный и системный подходы к исследованию вопросов управления человеческими ресурсами, что позволило выявить исходные предпосылки зарождения этой науки и этапов развития в исторической ретроспективе - от школы Ф. Тейлора до современных концепций теории Human Resours Management с различными вариантами по содержанию и месту применения. Несмотря на все преимущества, в данных подходах отсутствует глубина исследований сущности и закономерности развития управления человеческими ресурсами, не дается целостного понимания структуры и взаимосвязи УЧР. Только в последние годы, благодаря системному подходу, появились научные труды, содержащие теоретические и методологические структурированные обобщения УЧР [5].
Ряд специалистов соотносит понятие «человеческие ресурсы» с «трудовыми ресурсами» и с «персоналом». Наиболее распространенное определение человеческих ресурсов -это количество людей (людские ресурсы), имеющих человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).
Безусловно, человеческие ресурсы включают как ресурсную трудовую составляющую, т. е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. В последнее время акцент делается на такую составляющую «человеческих ресурсов», как «человеческий потенциал», который характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности.
Л. Ш. Алимова определяет человеческий потенциал как «совокупность основополагающих компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных общностей, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного производства» [1].
Очевидно, говоря о человеческом потенциале, не вполне правомерно говорить о его понижающем или повышающем влиянии на продуктивность производства, т.к. категория «потенциал» в своей лингвистической форме содержит понятие возможности реализации, в данном случае способностей человека, а не сам процесс реализации этих способностей.
Следовательно, к человеческому потенциалу можно отнести врожденные способности человека, способности, сформированные социальной средой и обучением, возможности, определяемые социально-экономическими и культурными условиями, складывающимися в обществе.
Человеческие ресурсы (рис. 1) как структурированная совокупность «рабочей силы человека» (труд, физиологическая составляющая, знания, навыки, умения и т. п.), человеческого и информационного потенциала обладают еще творческими (креативными) способностями и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей в процессе непосредственного производства, создавая сплоченный коллектив, имеющий перед собой общую цель, основанный не только на распределении ролей и мест в процессе производства, но и на взаимной поддержке и помощи в реализации цели производства.
Человеческие ресурсы в данном контексте рассматриваются как обобщающий показатель человеческого фактора общественного развития. В исследованиях человеческих ресурсов выделяют: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Человеческие ресурсы трактуются как совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.
На основе вышеизложенного можно предположить, что структура управления человеческими ресурсами состоит из следующих элементов: это трудовой коллектив и индивиды трудового коллектива, т. е. персонал. Представим это наглядно (рис. 2).
Мы видим, что базой управления человеческими ресурсами предприятия является работник, т. е. ключевая единица, от которой зависит успех предприятия в целом. Поэтому менеджеру необходимо знать особенности взаимодействия с каждым работником в отдельности и с трудовым коллективом в целом, а это уже вопросы селф-менеджмента и управления персоналом.
Определим границы селф-менеджмента (личный менеджмент). Это функция, вид осознанной и планомерной человеческой деятельности, направленной на достижение личных и профессиональных жизненных целей (автор).
Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана работы с
персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [8].
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
СЕЛФ-МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Рис. 2. Структура управления человеческими ресурсами предприятия
Следовательно, если структура дисциплины является сложной и объемной, то, по логике, количество часов, выделяемых на изучение и освоение учебного предмета, должны быть в соответствующем объеме.
Если студентам-менеджерам на изучение дисциплины «Управление персоналом» в стандартах второго поколения по специалитету выделялось от 240 часов, а также по дисциплине «Самоменеджмент (персональный менеджмент, селф-менеджмент)» - от 200 часов, то сегодня при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами» - от 180 до 240 часов, при этом на аудиторную нагрузку приходится от 72 до 120 часов. Следовательно, можно представить уровень подготовки менеджеров в области «Управления человеческими ресурсами». Это и является сутью возникшей проблемы, которую необходимо решать преподавателям высшей школы. Конечно, при формировании учебного плана необходимо учитывать значимость и востребованность учебных дисциплин на практике и на основе этого распределять учебные часы по дисциплинам.
Один из вариантов решения проблемы - это модульно-рейтинговая форма обучения на основе компетентностного подхода. Дисциплина делится на 3 модуля: «Сел-менеджмент», «Управление персоналом», «УЧР». Каждый модуль включает лекции и практические (семинарские) занятия.
В сложившихся условиях студента нужно обучать не сумме знаний, а способам мышления (теоретическому, диалектическому, логическому, анализу, синтезу, системному подходу), развивать творческие способности (умение применять усвоенные знания в любых ситуациях, включая и самостоятельную постановку задачи, а также поиск новых способов решения задач), повышать профессиональное мастерство (свободное осуществление требуемой деятельности в стандартных и нестандартных ситуациях) и формировать потребность к самообразованию.
В связи ограниченностью количества аудиторных часов, с учетом неоднозначности методологических подходов к понятию «человеческие ресурсы» при преподавании дисциплины просто необходимо применение нестандартных форм и методов обучения студентов.
Как известно, в основе проявления человеческого фактора лежит системный (синерге-тический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Реализация указанных требований возможна на основе применения андрагогического подхода на практических и семинарских занятиях, ориентированного на целостность, системность, субъект-субъектные взаимодействия, синергетическую методологию. Андрагогическому подходу к обучению студентов в вузе, рассматриваемому с точки зрения эффективной реализации возможностей студентов в становлении индивидуальности и личности специалиста, посвящена работа Л. В. Линевич [11].
Целенаправленное, последовательное и осознанное использование андрагогических принципов как совокупности принципов обучения, преподавания, учения позволяет строить образование взрослых на методологической основе личностно ориентированной (гуманистической) образовательной парадигмы культурологического типа.
Ориентация в обучении должна быть направлена на решение конкретной проблемы, так как для современного студента процесс обучения перестает быть ведущим видом деятельности, а становится способом достижения других целей, для него важна не изучаемая дисциплина, а ее роль в решении проблемы или жизненных задач, возникающих в конкретной ситуации. При этом следует так организовать учебный процесс, чтобы соблюсти принцип стимулирования самообразования и самостоятельности в учебе студентов, направление его к самостоятельному поиску нового [9].
Кроме того, ряд практических занятий необходимо проводить в форме тренингов и деловых игр, кейсов с применением информационных, инновационных, интерактивных и телекоммуникационных технологий. Тренинги по работе в условиях кризиса, в стрессовых ситуациях, в ситуациях, требующих максимально быстрого принятия решений, способствуют формированию стрессоустойчивости у будущих специалистов.
Активно используется метод моделирования конкретных бизнес-ситуаций на основе бизнес-симуляций, в которых студенты переносятся в реальные условия и принимают различные решения.
Хорошо зарекомендовала себя методика модерации с применением мультимедийных технологий, которая предусматривает получение конкретного результата через организацию интерактивного общения в фокус-группе.
Данная методика может успешно использоваться при решении вопросов управления, сбора информации, разработке продуктов, обеспечивающих деятельность учреждения, фирмы и пр. В странах Европы методика модерации рассматривается как способ управления учебным процессом группы слушателей, основанный на изучении их ценностно-смысловых ориентаций, диагностике их интересов, потребностей, совместном целеполага-нии, определении смысла предстоящей деятельности, при этом особое внимание уделяется взаимопониманию и сотрудничеству [9].
Методика модерации эффективна при работе в группе, она позволяет учесть опыт и знания каждого участника и аккумулировать все это в единое мнение, сделав его взвешенным и всесторонне учитывающим ситуацию. Она позволяет сделать наглядными результаты мыслительной деятельности группы и, обобщив мнения всех участников, выработать общее, которое станет мнением каждого участника.
Методика модерации способствует формированию у студентов таких ключевых компетенций, как умение работать самостоятельно и в команде, умение работать в высококонкурентной среде, выявлять проблемы и четко их формулировать.
Вместе с тем, следует комплексно подходить к использованию различных нетрадиционных форм, методов и средств обучения в органическом сочетании с традиционными методами.
Кроме того, необходимо отметить, что инновационные технологии в обучении, основанные на нововведениях, являются не только условием повышения качества образования, но и возможностью повышения конкурентоспособности будущих специалистов в области менеджмента на рынке труда.
Таким образом, огромный и всевозрастающий объем знаний как фундаментальный ресурс в инновационной экономике в условиях модернизации и стремительного совершенствования технологий определяет необходимость внедрения в образовательный процесс нетрадиционных, новых технологий, способствующих повышению профессиональной компетентности студентов.
Авторы статьи приняли решение о формировании учебника, позволяющего решить возникшие проблемы в области освоения студентами учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами». Учебник будет состоять из трех ключевых разделов, представ-
ленных на рисунке 1. Каждый раздел будет иметь модульный формат изложения материала, т. е. от определения необходимых компетенций освоения теоретического материала до уровня профессиональной компетентности на основе изученного.
Библиографисекий список
1. Алимова, Л. Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике // Вестник СГСЭУ. - 2009. - № 5 (29). - С. 11.
2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М. : Инфра-М, 2002. - 328 с.
3. Дюжева, М. Б Формирование эффективной команды менеджера : методические указания по проведению мастер-класса для предпринимателей и бизнесменов / М. Б. Дюжева. - Омск, 2011. - 64 с.
4. Дюжева, М. Б. Государственное и муниципальное управление: формирование команды руководителя : рактикум / М. Б. Дюжева, Е. Ю. Легчилина. - Омск, 2014. - 68 с.
5. Катунина, И. В. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие : монография / И. В. Катунина. - М. : Информ-Знание, 2010. - 368 с.
6. Катунина, И. В. Интеллектуально-креативные ресурсы в управлении персоналом инновационного предпринимательства / И. В. Катунина, Е. Ю. Легчилина // Менеджмент в России и за рубежом. - № 4. - 2012. - С. 63.
7. Кукуев, А. И. Андрагогический подход в образовании [Электронный ресурс] / Материалы учебно-методического пособия «Современные подходы в образовании» // А. И. Кукуев, В. А. Шевченко. - Ростов н/Дон : ИПО ПИ ЮФУ, 2010. - Режим доступа: http://www.bim-bad.ru/biblioteka/article_ full.php?aid=1618#_ftn5, свободный
8. Лебедева, Е. С. Управление персоналом: экзаменационные ответы. - М. : Издательство «Ответ», 2011. -33 с.
9. Легчилина, Е. Ю. Инновационные технологии обучения в образовании, способствующие повышению профессиональной компетентности человеческих ресурсов предпринимательских структур. Материалы научно-практической конференции. - Омск : Омский гос. ун-т путей сообщения, 2012. - С. 393-399.
10. Легчилина, Е. Ю. Управление человеческими ресурсами в инновационном предпринимательстве : монография / Е. Ю. Легчилина. - Омск : Омский гос. ун-т путей сообщения, 2013. - 100 с.
11. Линевич, Л. В. Андрагогический подход к обучению студентов в вузе : дис. ... канд. пед. наук / Л. В. Линевич. - Калининград, 2002. - 193 с.
12. Человеческие ресурсы в американском менеджменте [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.secreti.info/p58m.html, свободный.
M. B. Dyuzheva, Omsk Academy of the Humanities, E. Yu. Legchiline, Omsk State University of Railway Transport
UNCONVENTIONAL METHODS OBUCHENIYA. IN THE TEACHING DISCIPLINE «HUMAN RESOURCES MANAGEMENT» IN PREPARATION MENEDGEROV
The paper discusses the problems encountered in the teaching discipline «human resources Management», analyzed different approaches to the concept of «human resource management» (HRM). Proposed discipline studying three modules «Sat-management», «HR».
Keywords: human resource management, non-traditional teaching methods, methods of moderation, self-management, andragogical approach to learning, human potential.
References
1. Alimov L. W. Approaches to the analysis of human potential in the post-industrial economy. Journal of hosting fide, 2009. vol. 5 no. 29. рр. 11.
2. Armstrong M. Strategic human resource management. Moscow, 2002. p.
3. Dyuzheva M. B. Forming an effective team Manager: guidance on conducting a master class for entrepreneurs and businessmen. Omsk, 2011. 64 p.
4. Dyuzheva M. B., Legchiline. E. Yu. Intellectual and creative resources in personnel management innovation entrepreneurship. Omsk, 2014. 68 p.
5. Katunina I. V. Century human resources management System in the organization-oriented development: monograph. Moscow, 2010. 368 p.
6. Katunina I. V., Legchiline. E. Yu. Intellectual and creative resources in personnel management innovation entrepreneurship. Journal of Management in Russia and abroad, 2012. No. 4 рр. 63.
7.Kukuev A. I. Andragogichesky the approach in formation. Rostov-ON-Don, 2010.
8. Lebedeva E.S. Management the personnel: examination answers Moscow, 2011. 33 p.
9. Legchilina E. Yu Innovative technologies of training in the formation, assisting increase of professional competence of human resources of enterprise structures. Materials of scientifically-practical conference. Omsk, 2012. pp. 393-399.
10. Legchiline. E. Yu. Management human resources in innovative business: the monography. Omsk, 2013. 100 p.
11. Linevich L.V. Andragogichesky the approach to training students in high school, 2002. 193 p
12. Human resources in the American management. [an electronic resource] a-mode of access: http: // www.secreti.info/p58m.html, free.
© М. В. Дюжева, Е. Ю. Легчилина, 2015
Авторы статьи - Марина Борисовна Дюжева, кандидат экономических наук, доцент, Омская гуманитарная академия, e-mail: [email protected]
Елена Юрьевна Легчилина, кандидат экономических наук, Омский государственный университет путей сообщения, e-mail: [email protected]
Рецензенты:
Василий Александрович Ковалев, доктор экономических наук, профессор, Омский государственный технический университет.
Олег Александрович Никифоров, доктор исторических наук, профессор, Омский государственный университет путей сообщения.
УДК 371.485:316.614-053.6
Д. В. Лепешев, Ю. Ю. Суровицкая, Кокшетауский университет имени Абая Мырзахметова (г. Кокшетау, Республика Казахстан)
ПРОБЛЕМА ПОЛОРОЛЕВОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ ПОДРОСТКОВ В СОВРЕМЕННОМ КАЗАХСТАНСКОМ ОБЩЕСТВЕ
Статья посвящена изучению современных проблем полоролевой социализации в подростковом возрасте. В статье автор уделяет внимание рассмотрению педагогической науки. которая на современном этапе развития сохранила традиции полоролевого воспитания, помогающие регулировать поведение людей разного пола в семье и социуме, способствующие развитию женского/мужского достоинства, формированию гуманных взаимоотношений полов, основанных на взаимопонимании, взаимодоверии, взаимоуважении. В качестве традиций выступают полороле-вые принципы, социальные установки и нормы поведения, идеи и убеждения, представления и взгляды. В статье также рассматривается важный аспект в полоролевом воспитании - это то, что оно является неотделимой частью нравственного воспитания, что в настоящее время необходимо формировать в подрастающем поколении качества мужественности и женственности и готовить его к выполнению в будущем соответствующих полу социальных ролей.
Ключевые слова: полоролевая идентичность, социализация, гендер, семья, воспитание, педагог обучение, воспитание, наука, педагогика.
Формирование успешно социализированной личности в модернизирующемся казахстанском обществе является одним из важнейших факторов, которые влияют на общий ход прогрессивных реформ в нашей стране. Особенность полоролевой структуры казахстанского общества и их восприятие человеком сказываются на его социализации, влияя на различные аспекты его самоопределения, на выбор сфер и способов самореализации и самоутверждения, на самоизменение в целом. Важно отметить также изменение социального статуса и роли женщин в современном казахстанском обществе. Несомненно, социальный статус женщины становится более значимым. Стараясь идеально выполнить одновременно нескольких ролей, женщина попадает в ситуацию ролевого конфликта. При сохранности в обществе традиционных представлений о женщине установка на самореализацию становится нелегкой задачей. Быть хорошей матерью, воспитывать детей, выглядеть красиво и оставаться привлекательной и желанной, заниматься домашними делами, одновременно успевая делать карьеру, - все это требует очень много времени, физических и моральных сил. Не секрет,
