CC BY
110Непотизм как фактор демотивации персонала Прохорова С. А.1, Сафронова Ю. И.2
1Прохорова Светлана Александровна /Prokhorova Svetlana Alexandrovna - студент;
2Сафронова Юлия Игоревна / Safronova Julia Igorevna - студент, факультет экономики и менеджмента, Саратовский социально-экономический институт Российский экономический университет
им. Г. В. Плеханова, г. Саратов
Аннотация: распространение в России непотизма и фаворитизма приобрело в настоящее время угрожающие ее социально-экономическому развитию масштабы. В статье рассматриваются причины и последствия следования фаворитизму и непотизму в организациях, отражаются возможные линии поведения сотрудников, которые столкнулись с данным явлением на своем рабочем месте. Ключевые слова: непотизм, фаворитизм, демотивация персонала.
В настоящее время для нашей страны характерно замедление экономического роста, фактически стагнация Российской экономики. Этот факт вызывает необходимость поиска не только внешних, но и внутренних причин этого состояния. В процессе исследования заметили, что торможение организационного и экономического развития кроется в том, что руководящие посты, как правило, занимают люди недостойные этой должности. Это приводит к принятию неэффективных решений, неграмотной политике в организации и, как следствие, демотивации персонала.
Чем же обусловлено продвижение неэффективных сотрудников на самые высокие должности в организационной иерархии, ведь это приводит к «затуханию» предприятия и препятствует карьерному росту талантливых и высококвалифицированных сотрудников? Ответ на этот вопрос кроется в исследовании понятий «непотизм» и «фаворитизм».
Фаворитизм - несправедливое покровительство «любимцам» на службе или рабочем месте в ущерб делу. В свою очередь, фаворит - это лицо, которое пользуется доверием руководителя, влияет на его решения и продвигается по карьерной лестнице благодаря своему «покровителю» [1]. Фаворитизм перекликается с таким понятием, как непотизм.
Непотизм - вид фаворитизма при найме на работу, который характеризуется тем, что рабочее место отдают родственникам или друзьям вне зависимости от их профессиональных достоинств [2, с. 88].
На сегодняшний момент практически у каждого крупного или мелкого начальника есть родственники или друзья, которым «нужно помочь», в связи с чем продвижение непотов (фаворитов) встречается довольно часто.
Борьба с непотизмом, как правило, является бесполезной тратой времени и нервов в связи с тем, что если руководитель принял решение брать на работу «по знакомству», его крайне сложно будет переубедить. В организациях непотизм приводит к демотивации персонала, так как наступает апатия, разочарование в своих силах и способностях, чувство ненужности в организации, ведь есть «любимчики», постоянно присутствует ощущение, что могут сократить или понизить в должности для продвижения фаворита. У работников снижается желание эффективно и кропотливо работать в связи с тем, что продвинуться в служебной иерархии им не удастся, так как: «если все начальники станут носить бревна - бревен на всех не хватит», то есть все «лакомые» места уже заняты. В свою очередь, сами фавориты не имеют особой мотивации к труду, так как знают, что даже в том случае, если они будут работать «в четверть силы», им все равно ничего не будет в связи с тем, что они «любимчики». При процветании непотизма отсутствует конкуренция за интересные
проекты, игнорируются идеи и инициатива, работники не стремятся внести что -то полезное и новое, ведь понимают, что решение о принятии или неприятии их идей будет зависеть от совета непота, а не от полезности идеи, то есть происходит «задвигание талантов», отсутствует возможность для развития сотрудника. В таких организациях рядовым сотрудникам, которые не приближены к начальству, как правило, достается рутинная и неинтересная работа, день сменяется днем, а видимых достижений в их деятельности нет, в связи с чем работник начинает анализировать, что он получил от компании, и оказывается, что кроме регулярной зарплаты он не получал ничего, отсюда нежелание что-либо делать вообще [3, с. 155].
Для любой организации характерно наличие честолюбивых работников, которые желают получить всеобщее признание в коллективе, и ради этого они готовы «лезть вон из кожи» и «рвать жилы», но если это признание не наступит или «уйдет» к другому человеку, коим, как правило, является «любимчик», желание приносить пользу на рабочем месте уйдет для таких людей на последнее место. Все вышеизложенное формирует в организации «нездоровую» атмосферу, возникают конфликты, что в итоге приводит к тому, что многие работники просто вынуждены уйти.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что распространение непотизма и фаворитизма ставит под угрозу организационное развитие в целом. Непотизм приводит к созданию искусственных руководящих должностей, а иногда и целых отделов для родственников, ярким примером может служить директор по стратегическому развитию, по сути, можно обойтись без этой должности, так как развитием должен заниматься сам руководитель организации. Занимая номинальные должности, фавориты могут не посещать работу, не выполнять свои обязанности или перекладывать их на других, чем резко снижают мотивацию персонала, ведь у работников возникает вопрос: «Почему им можно, а нам нет»?
Служба исследований HeadHunter провела опрос и выяснила: фавориты есть в 61% компаний. Большинство уверено, что иметь особые отношения с начальством таким людям помогает либо дружба с боссом (43%), либо лесть и подхалимство (30%). Начальство спускает на тормозах промахи этих сотрудников только потому, что они являются ценными и нужными для компании кадрами, считают 14% опрошенных, а еще 13% находят причину в их яркой харизме [4].
Полностью искоренить непотизм невозможно, так как он обусловлен самой природой человека: заботиться о близких и родных. В организации он препятствует здоровой конкуренции за руководящие должности, снижает мотивацию к труду, уменьшает вероятность карьерного роста более эффективных сотрудников, способствует коррупции. Отсюда можно сделать вывод о том, что непотизм является существенным фактором демотивации персонала в организации.
Литература
1. Парамонова С. П. Фаворитизм как элемент социально-политических отношений //
Современные наукоемкие технологии, 2012. № 4. С. 34-37.
2. Николаев А. В. Время: теория. Часть 2. М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. 1026 с.
3. Монди Уэйн Р. Управление персоналом. Спб.: Нева, 2004. 640 с.
4. Батенева Т. Фавориты в офисе // Российская бизнес-газета, 2013. № 919. С. 41.
