CC BY
79
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2016. № 3 (48). С. 169-173.
УДК 349
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ УСТАНОВЛЕНИЯ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ
РАБОТНИКАМ, ЗАНЯТЫМ НА РАБОТАХ ВО ВРЕДНЫХ И (ИЛИ) ОПАСНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА, В АКТАХ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА
PROBLEMS OF THE ESTABLISHMENT OF THE GUARANTEES AND COMPENSATIONS TO THE EMPLOYEES ENGAGED IN HARMFUL OR DANGEROUS CONDITIONS, IN ACTS OF SOCIAL PARTNERSHIP
Ю. А. КУЧИНА (JU. A. KUCHINA)
Анализируются достоинства и недостатки установления размера гарантий и компенсаций для работников, занятых на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, в актах социального партнёрства. Сделан вывод о необходимости продолжения законодательной работы в данной сфере, поскольку в настоящее время модернизация норм Трудового кодекса привела к существенному ухудшению положения работников, трудящихся во вредных и (или) опасных условиях труда. Вносятся предложения по модификации трудового законодательства в целях обеспечения права работников на справедливые условия труда.
Ключевые слова: отраслевое соглашение; коллективный договор; вредные и (или) опасные условия труда; гарантии и компенсации.
There is analyzed the advantages and disadvantages of the establishment of the guarantees and compensations to the employees engaged in harmful or dangerous conditions, in acts of social partnership in the article. There is a conclusion about the need to continue the legislative work in this area, so the currently modernizing of the Labour Code led to the significant deterioration of the situation for employees, engaged in harmful or dangerous conditions. The author suggests the modification of the labor legislation to ensure the right of employees for the just conditions of work.
Key words: industry agreement; collective contract; harmful or dangerous conditions of work; guarantees and compensations.
Федеральным законом Российской Федерации от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» [1] внесены изменения в Трудовой кодекс РФ, направленные на усиление роли социального партнёрства в решении вопроса о гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, занятым на работах во вредных и (или) опасных условиях труда. В частности, продолжительность сокращенного рабочего времени и ежегодного оплачиваемого отпуска таким работникам с 1 января 2014 г. устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учётом результатов
специальной оценки условий труда. Кроме того, законодатель разрешил увеличивать продолжительность еженедельной работы до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации, а также увеличивать продолжительность максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) при 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее - до 8 часов. Также при предоставлении работникам отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда продолжительностью более 7 календарных дней часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает данную продолжительность, может теперь заменяться отдельно устанавливаемой денежной компенсацией
© Кучина Ю. А., 2016
в порядке, в размерах и на условиях, которые определены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором.
Сама возможность установления размера гарантий для работников, занятых на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, в рамках социального партнёрства вызывает немало споров, поскольку до недавнего времени этот вопрос решался на уровне подзаконных нормативных актов федерального уровня. Несомненно, в новом законодательном решении имеются свои плюсы. Во-первых, обязанности, взятые на себя сторонами в рамках социального партнёрства, обычно выполняются намного эффективнее, чем обязанности, «навязанные» законодателем, поскольку предполагают реализацию таких принципов социального партнёрства, как уважение и учёт интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств и их реальность (ст. 24 ТК РФ). Во-вторых, установить конкретную продолжительность рабочего дня и ежегодного отпуска в зависимости от трудовой функции работника и условий его труда проще и быстрее применительно к конкретной отрасли, чем дожидаться единого нормативного акта от Министерства труда и социальной защиты РФ, охватывающего все виды трудовой деятельности работников [2]. В-третьих, при конкретизации законодательных норм о размере гарантий, а также при решении вопроса об их увеличении происходит учёт производственных условий и финансовых возможностей работодателей, обладающих одной отраслевой принадлежностью, чего не бывает в случае, когда размер гарантий устанавливается исключительно на законодательном уровне.
Однако, несмотря на свои преимущества, новый законодательный подход к определению размера гарантий для работников, занятых на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, имеет ряд спорных моментов.
Во-первых, заключение коллективных договоров и соглашений возможно только по обоюдному желанию сторон в ходе коллективных переговоров, поэтому не исключена ситуация, когда в определённой отрасли бу-
дет отсутствовать соответствующее соглашение, что автоматически означает распространение на работников только минимальных гарантий относительно рабочего времени и времени отдыха, установленных Трудовым кодексом. Это приведет к тому, в частности, что всем работникам будет предоставлено только 7 календарных дней ежегодного дополнительного отпуска и установлена 36-часовая рабочая неделя независимо от степени вредности условий труда или их опасности.
Кроме того, не совсем понятна и логика законодателя: почему гарантии относительно рабочего времени и времени отдыха решаются на уровне актов социального партнёрства, в то время как согласно ст. 147 ТК РФ вопросы оплаты труда за работу в аналогичных условиях могут решаться не только сторонами на уровне коллективного договора, но и работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (т. е., по сути, в одностороннем порядке)? Думается, что подход законодателя относительно документов, в которых могут быть повышены и дифференцированы гарантии и компенсации работникам, занятым на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, должен отличаться единообразием.
Во-вторых, по состоянию на 1 июня 2016 г. немногим более чем в десяти соглашениях, принятых или изменённых после вступления в силу Федерального закона Российской Федерации от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"», сделана более или менее полноценная попытка не просто переписать обновленные редакции ст. 92, 94 и 117 Трудового кодекса, а реализовать полномочия, предоставленные с 1 января 2014 г. социальным партнёрам.
В качестве примера «прогрессивных» соглашений можно привести Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2014-2016 гг. [3], Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 г. по 31 марта 2016 г. [4], Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлур-
гическому комплексу России на 2014-2016 гг. [5], Межотраслевое соглашение по организациям, подведомственным Федеральному агентству научных организаций, на 20152018 гг. [6], Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2015-2017 гг. [7]. В данных соглашениях, к примеру, установлен минимальный размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику за увеличение продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю, а также определена методика подсчёта денежной компенсации в случае неиспользования работником ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и (или) опасные условия труда в полном объёме.
Статистика наглядно показывает, насколько непросто идёт работа у социальных партнёров по корректировке действующих и принятию новых соглашений в связи с изменениями в законодательстве. Также, изучив содержание соглашений, можно сделать неутешительный вывод: профсоюзам не удалось убедить работодателей в отраслевом (межотраслевом) соглашении установить дифференциацию гарантий по продолжительности ежегодного отпуска и рабочей недели в зависимости от степени вредности условий труда и (или) их опасности. В большинстве соглашений воспроизведены нормы ст. 92 и 117 ТК РФ о том, что работникам, условия труда которых на рабочем месте по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда (подклассы 3.2 - 3.4) либо опасным условиям труда (класс 4), предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней, а работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда (аттестации рабочих мест) отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени -36 часов в неделю. Таким образом, работа по конкретизации гарантий и их увеличению переложена на конкретных работодателей и работников в лице их представителей, поскольку в соглашениях им предложено данные вопросы решать через коллективный до-
говор. Например, в Соглашении о внесении изменений и дополнений в Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 г. по 31 марта 2016 г. в новой редакции п. 3.1.3 сказано, что конкретная продолжительность рабочего времени (рабочей недели, смены) устанавливается трудовым договором на основании коллективного договора с учётом результатов специальной оценки условий труда и в аналогичном порядке согласно п. 3.1.13 определяется продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника.
На мой взгляд, такой подход может привести к тому, что в большинстве коллективных договоров также будут содержаться лишь минимальные гарантии, предусмотренные законодательством, либо их дифференциация будет проведена крайне выборочно. Примером может стать коллективный договор ОАО «Ванинский морской торговый порт» на 2016-2018 гг., согласно приложению 2 к которому продолжительность ежегодного дополнительного отпуска при степени вредности 3.2 и 3.3 составляет по 7 календарных дней. Однако есть и положительные примеры. В п. 4.12 коллективного договора ООО «Объединенная сервисная компания» на 2015-2017 гг. продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда дифференцирована следующим образом: при классе условий труда 3.2 - 7 календарных дней; при классе условий труда 3.3 -10 календарных дней; при классе условий труда 3.4 - 11 календарных дней; при классе условий труда 4 - 12 календарных дней.
В-третьих, установление повышенных гарантий на уровне межотраслевого соглашения не представляется оправданным, поскольку в отношении соглашения данного вида законодательством не предусмотрен добровольно-принудительный способ его распространения. Следовательно, обязательность его условий будет зависеть исключительно от того, входит ли работодатель в объединение работодателей, заключивших данное соглашение, либо присоединился ли он к нему. Поэтому полагаю, что следует либо исключить межотраслевые соглашения из
числа актов социального партнёрства, в которых могут решаться вопросы о конкретизации законодательных норм о размере гарантий и компенсаций в отношении работников, занятых на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, либо в ст. 48 Трудового кодекса зафиксировать, что в отношении соглашения данного вида при закреплении в нем гарантий и компенсаций в отношении работников, занятых на работах во вредных и (или) опасных условиях труда также применяется добровольно-принудительный способ его действия.
Кроме того, требует уточнения и уровень социального партнёрства, на котором заключается отраслевое соглашение с условием о гарантиях лицам, занятым на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, поскольку в соответствии со ст. 45 Трудового кодекса отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнёрства, в то время как добровольно-принудительный способ распространения соглашения касается только отраслевых соглашений, заключённых на федеральном уровне (ч. 7 ст. 48 ТК РФ). Поэтому в ст. 92, 94 и 117 следует внести уточнение, что отраслевое (межотраслевое) соглашение заключается на федеральном уровне.
В-четвёртых, представляется, что именно федеральный законодатель должен определить минимальный размер денежной компенсации в случае увеличения продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю, а также размер денежной компенсации за неиспользование в натуре дополнительного отпуска продолжительностью более 7 календарных дней. Акты социального партнёрства должны лишь увеличивать размеры денежных компенсаций. На мой взгляд, именно такой подход позволит в большей степени защитить интересы работников, что может быть подтверждено нижеизложенной аргументацией.
Письменное согласие, требуемое законодателем для увеличения продолжительности рабочего времени и уменьшения времени нахождения в отпуске, даётся работником не всегда добровольно. В результате он вынужден ещё больше времени проводить в условиях, негативно влияющих на состояние
его здоровья, к тому же теряя при этом в оплате. Например, легализованная возможность увеличения продолжительности рабочего времени до 40 часов позволяет работодателю исключать из оплаты по нормам сверхурочной работы как минимум 4 часа в неделю применительно к каждому работнику. Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), является сверхурочной работой, однако в отношении работников, давших согласие на изменение нормы рабочего времени, сверхурочным будет считаться только время, превышающее 40 часов в неделю.
Согласно ст. 152 ТК РФ минимальный стандарт оплаты сверхурочной работы предполагает за первые два часа работы оплату не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Размер денежной компенсации за увеличение продолжительности рабочего времени в настоящее время большинство соглашений вообще не устанавливает, предлагая это сделать сторонам в коллективном договоре. В ряде соглашений данный вопрос решен: в частности, в п. 4.1 Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014-2016 гг. минимальные размеры компенсации устанавливаются в диапазоне от 20 до 50 % часовой тарифной ставки за каждый час работы сверх 36 часов в соответствии со ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации; п. 2.1 Отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2015-2017 гг. компенсацию за полностью отработанный период устанавливает в размере не менее часовой тарифной ставки за каждый отработанный час с начислением на нее компенсационных, стимулирующих и иных выплат, предусмотренных системой оплаты труда. Пунктом 3.4 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2014-2016 гг. минимальный размер определяется как 10 % часовой тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время. В итоге очевидно, что размер денежной компенсации серьёзно отличается от размера выплаты, которая была
бы получена работником при подсчёте работы сверх 36 часов как сверхурочных. Поэтому государство должно установить минимальный стандарт, ниже которого ни один работодатель не должен опускаться.
Что же касается размера денежной компенсации за неиспользованный в натуре дополнительный отпуск продолжительностью более 7 календарных дней, то методика её расчёта должна быть аналогичной методике расчёта денежной компенсации за любой неиспользованный работником отпуск как в процессе его трудовой деятельности, так и при прекращении трудового договора, поскольку правовая природа денежной компенсации в данном случае едина независимо от причин неиспользования отпуска в натуре [8].
В-пятых, требует уточнения фраза ст. 92 и 117 о том, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливаются трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учётом результатов специальной оценки условий труда.
Данную фразу можно толковать как разрешающую работодателю проводить дифференциацию продолжительности рабочего времени и отпуска в зависимости от личности работника, что в итоге приведёт к дискриминации, поскольку условия труда будут одинаковые, а размер гарантий у работников - разный. На мой взгляд, трудовой договор в качестве обязательного условия должен только воспроизводить ту продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и рабочего времени, которая установлена коллективным договором, принятым на основании отраслевого соглашения. Только такая трактовка ст. 92 и 117 ТК РФ будет способствовать защите интересов работников.
Таким образом, с одной стороны, следует поддержать возможность через механизмы социального партнёрства регулировать вопросы, связанные с гарантиями и компенсациями, предоставляемыми работникам, занятым на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, но, с другой стороны, законодатель должен продолжить работу по совершенствованию законодательства в данной
сфере в целях обеспечения права каждого
работника на справедливые условия труда.
1. СЗ РФ. - 2013. - № 52, ч. I. - Ст. 6986.
2. Пункт 2 Постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 (ред. от 28 июня 2012 г.) «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» обязывал тогда ещё Министерство здравоохранения и социального развития РФ в 6-месячный срок после вступления в силу настоящего Постановления установить в зависимости от класса условий труда и с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций, однако соответствующий нормативный акт так и не был принят.
3. Утверждено 28 августа 2013 г. (ред. от 24 февраля 2015 г.).
4. Утверждено 1 апреля 2013 г. (ред. от 18 августа 2014 г., с изм. от 26 октября 2015 г.). Действие соглашения продлено до 31 декабря 2018 г.
5. Утверждено 23 декабря 2013 г. (ред. от 9 декабря 2015 г.).
6. Утверждено 4 декабря 2015 г.
7. Утверждено 26 декабря 2014 г. (ред. от 2 декабря 2015 г.).
8. Следует отметить, что в основном соглашения и используют такую методику. В частности, в п. 3.1.13 Соглашения по угольной промышленности речь идёт про денежную компенсацию в размере не менее размера среднего дневного заработка, исчисленного в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый день отпуска, подлежащий замене денежной компенсацией; в Соглашении по организациям железнодорожного транспорта в п. 4.1.2 говорится о расчёте денежной компенсации в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, для случаев определения среднего заработка при выплате компенсаций за неиспользованный отпуск.
