CC BY
4Н. В. Желомеева,* М. А. Жильцов**
Некоторые проблемы определения понятия «эффективный контракт»
Использование термина «контракт» для обозначения трудового договора было характерно для трудового законодательства 1990-х гг. В тот период применялась связка «трудовой договор (контракт)». Трудовой кодекс РФ отказался от слова «контракт» как синонима понятия «трудовой договор». Сегодня термин «контракт» в основном используется в законодательстве о государственной гражданской службе, которое говорит о служебном контракте, заключаемом с государственным гражданским служащим. Однако трудовое законодательство последних лет вновь заговорило о контракте, но уже не просто как о синониме трудового договора, а как о самостоятельном понятии «эффективный контракт». В настоящее время возникает ряд вопросов по поводу уяснения правовой природы данного соглашения: либо под «эффективным контрактом» понимается система оплаты труда работников бюджетных организаций, либо это разновидность трудового договора, либо и то, и другое. Также на практике возникают проблемы с переводом работников, уже работающих в организации, на данный вид договора. Нужно ли заключать с работником дополнительное соглашение? Или работодатель может в одностороннем порядке перевести таких работников на «эффективный контракт»? Авторы статьи анализируют понятие «эффективный контракт», порядок его заключения, перехода на эффективный контракт работников государственных и муниципальных учреждений.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: эффективный контракт, трудовой договор, трудовое законодательство, государственная гражданская служба, понятие, служебный контракт.
* Желомеева Наталья Владимировна — аспирантка кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета, ведущий юрисконсульт ГБУЗ СО «Уральский институт кардиологии», 620144, Россия, Екатеринбург, ул. 8-го Марта, 78А (milleniuf@mail.ru).
Zhelomeeva Natalia Vladimirovna — a post-graduate of the employment law sub department of the Ural State Law University, a lead counsel in the State Institution of Health of the Sverdlovsk region "the Ural Institute of Cardiology", 78A, 8 March street, Ekaterinburg, Russia, 620144 (milleniuf@mail.ru).
** Жильцов Мирон Александрович — доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета, 620137, Россия, Екатеринбург, ул. Комсомольская, 21 (miron@cardio-burg.ru).
Zhiltsov Miron Aleksandrovich — a doctor of law science, professor of the employment law sub department of the Ural State Law University, 21, Komsomolskaya street, Ekaterinburg, Russia, 620137 (miron@cardio-burg.ru).
ZHELOMEEVA N. V., ZHILTSOV M. A. SOME PROBLEMS CONCERNING THE DEFINITION OF THE "EFFECTIVE CONTRACT"
Using of the term "contract" for refer to the employment agreement was typical of employment law of the 1990-ies. At that time a ligament "employment agreement (contract)" was used. The Russian federation labour code refused the phrase "contract" as a synonym of the definition "employment agreement". Currently, the term contract is substantially used in the legislation on the state civil service, which says about the service contract concluded with state civil servant. At the same time, the employment legislation of the recent years began to speak again about the contract, but not simply as a synonym of the employment agreement, and as an independent concept — the "effective contract". Currently, there are a number of questions about clarification of the legal nature of this agreement: either the system of payment for the labour of employees of state-financed organizations is understood under the "effective contract", or it is the kind of employment agreement, or maybe both. Also in practice problems arise with the transfer of employees already working in the organization in this type of contract. Do I need to conclude with the employee side agreement or the employer may unilaterally transfer such employees to the "effective contract"? The authors analyze the concept of the "effective contract", procedure of its conclusion, the transition to the effective contract employees of state and municipal institutions.
KEYWORDS: effective contract, employment agreement, employment legislation, state civil service, concept, service contract.
Использование термина «контракт» для обозначения трудового договора было характерно для трудового законодательства 1990-х гг. В тот период в КЗоТ РФ применялась связка «трудовой договор (контракт)».
Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г Трудовой кодекс РФ отказался от слова «контракт» как синонима понятия «трудовой договор»; в настоящее время термин контракт используется в основном в законодательстве о государственной гражданской службе, которое говорит о служебном контракте, заключаемом с государственным гражданским служащим.
В то же время трудовое законодательство последних лет вновь заговорило о контракте, но уже не просто как о синониме трудового договора, а как о самостоятельном понятии «эффективный контракт».
Само понятие «трудовой договор» является полисемичным. В ТК РФ оно используется в нескольких значениях: как юридический факт, как документ, как синоним трудовых отношений, как соглашение сторон. О многозначности понятия «трудовой договор» говорят многие ученые-трудовики.
К. Н. Гусов указывал, что: 1) трудовой договор является важнейшим институтом трудового права, занимающим центральное место в его системе и актах кодификационного значения; 2) трудовой договор представляет собой важную гарантию права на труд, права на выбор занятости и на распоряжение способностью к труду; 3) трудовой договор представляет собой своеобразный юридический мостик между правоотношением трудоустройства и трудовым правоотношением; 4) словосочетание «трудовой договор» употребляется в юридической науке и практике в качестве предпосылки, необходимой для применения к работнику трудового законодательства; 5) трудовой договор выступает и в роли
главного юридического основания возникновения трудового правоотношения, трудовых прав и обязанностей; 6) словосочетание «трудовой договор» все чаще употребляется в смысле «регулятор трудовых и некоторых иных тесно связанных с трудовыми общественных отношений»; 7) трудовой договор является разновидностью индивидуальных соглашений о труде.1
Авторами учебника, подготовленного преподавателями кафедры трудового права и охраны труда СПбГУ, трудовой договор рассматривается в качестве: а) института трудового права и трудового законодательства; б) юридического факта, порождающего трудовое правоотношение; в) источника субъективного трудового права; г) юридической модели трудового правоотношения.2
Е. Б. Хохлов указывает на то, что трудовой договор выполняет как минимум две функции: как юридический факт порождает соответствующее обязательство; будучи источником субъективного права, договор содержит условия, из которых вытекают субъективные права и юридические обязанности сторон.3
В учебнике под редакцией С. Ю. Головиной и М. В. Молодцова говорится о том, что трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений: соглашение о труде; основание возникновения трудовых отношений; организационно-правовая форма занятости граждан; центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения или пре-кращения.4
Э. Н. Бондаренко отмечает следующие значения понятия «трудовой договор»: трудовой договор — юридический факт и правоотношение, порожденное им; трудовой договор — правоотношение, существующее в его форме, с точки зрения содержания; трудовой договор — документ; трудовой договор — источник права.5
В то же время в ТК РФ содержится определение данного понятия лишь в одном значении. В ст. 56 ТК трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статья 16 ТК говорит о трудовом договоре как о юридическом факте, влекущем возникновение трудовых отношений (ч. 1 ст. 16), как о документе, который
1 Гусов К. Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики. Дис. ... д. ю. н. М., 1993. С. 20-30.
2 Трудовое право России / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 261.
3 Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2007. С. 192.
4 Трудовое право России / под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М., 2008. С. 153.
5 Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. СПб., 2004. С. 15.
должен быть подписан с одной стороны работником, а с другой — работодателем, и как о трудовом отношении (ч. 3 ст. 16).
Статья 67 ТК уточняет, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Статья 61 ТК использует понятие «трудовой договор» в нескольких значениях: соглашение сторон, трудовые отношения, письменный документ.
Такое многозначное понимание термина «трудовой договор» возможно в силу специфики отрасли трудового права. Особенностью трудового права является наличие конструкции фактического допуска к работе работника с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Иными словами, даже если нет письменного документа, но такое допущение состоялось, трудовой договор считается заключенным.
Понятие «эффективный контракт» появилось в законодательстве несколько лет назад; в настоящее время бюджетные учреждения осуществляют работу по его внедрению.
В п. 4 разд. II Бюджетного послания Президента РФ от 28 июня 2012 г. о бюджетной политике в 2013-2015 гг.6 говорится о необходимости повышения качества предоставляемых населению государственных и муниципальных услуг. Для реализации этой цели предлагается отказаться от сметного финансирования учреждений и ввести новую систему оплаты труда, нормативно-правовая база для которой уже создана. Основными задачами являются ее внедрение и обеспечение практической реализации уже предусмотренного законодательством нового механизма финансирования государственных и муниципальных учреждений, а в самих учреждениях — обеспечение перехода к «эффективному контракту».
Таким образом, в указанном Бюджетном послании впервые вводится термин «эффективный контракт», который получил дальнейшее распространение в нормативных правовых актах органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ. В трудовом законодательстве данный термин отсутствует.
Первоначально в Бюджетном послании Президента РФ от 28 июня 2012 г. термин «эффективный контракт» вводится в кавычках и подразумевает новую систему оплаты труда, которая призвана «повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики» (п. 4 разд. II).
Однако в дальнейшем в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 гг., утв. Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р7 (далее — Программа), в Приказе Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»8 и в «дорожных картах», утверждаемых распоряжениями
6 www.kremlin.ru/acts/15786.
7 СЗ РФ. 2012. № 49. Ст. 6909.
8 Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2013. № 8.
Правительства РФ,9 а затем и в нормативных правовых актах Минтруда России, Минздрава России и Минобрнауки России данный термин вводится уже без кавычек и подразумевает новый вид трудового договора.
В соответствии с разд. IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Данное определение дублируется в п. 2 Приказа Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, абз. 4 п. 3 «дорожной карты», утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р, п. 2 Методических рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного учреждения Свердловской области при введении эффективного контракта, утв. Приказом Минздрава Свердловской области от 4 октября 2013 г. № 1281-п.10
Следовательно, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти устанавливается новый вид трудового договора, не предусмотренный ТК, в то время как данные акты должны соответствовать ТК. Нормативные правовые акты Правительства РФ могут вводить новую систему оплаты труда, а не вносить изменения в категориальный аппарат трудового права. Более того, сначала эффективный контракт как вид трудового договора был закреплен в распоряжениях Правительства РФ. Согласно ч. 2 ст. 23 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве РФ»11 акты, имеющие нормативный характер, издаются в форме постановлений Правительства РФ. Акты по оперативным и другим текущим вопросам, не имеющие нормативного характера, издаются в форме распоряжений Правительства РФ. Итак, новый вид трудового договора вводится правоприменительными актами, принимаемыми по организационным и текущим вопросам, что противоречит действующей Конституции РФ и п. 2 ч. 1 ст. 5 ТК.
В настоящее время можно говорить об эффективном контракте, с одной стороны, как об определенной форме трудового договора, конкретизирующей должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки работника бюджетной организации, а с другой — как о новой системе оплаты труда. По своей сути эффективный контракт не содержит каких-либо особенностей, предоставляющих возможность считать его новым видом трудового договора.
Использование типовых форм трудовых договоров с работниками государственных и муниципальных организаций является довольно распространенной
9 Так, в сфере здравоохранения действует Распоряжение Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения"» (СЗ РФ. 2013. № 2. Ст. 130).
10 Документ опубликован не был, доступен в СПС «КонсультантПлюс».
11 СЗ РФ. 1997. № 51. Ст. 5712.
практикой, в то же время, как правило, законодатель ограничивается введением примерной формы трудового договора, что в большей степени соответствует закону, так как ТК содержит лишь перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора.
Так, Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 32912 утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, Приказом Минздравсоцразвития России от 2 декабря 2009 г. № 939н13 утверждена примерная форма трудового договора, заключаемого работодателем (судовладельцем) и работником для работы в составе экипажей морских судов, плавающих под Государственным флагом РФ, Постановлением Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. № 2914 утверждены рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера.
Одним из спорных вопросов является закрепление порядка и способов перехода на эффективный контракт. Так, во всех сферах деятельности государственного сектора (в том числе в сфере образования, здравоохранения) установлено обязательное заключение с работниками эффективных контрактов (трудовых договоров). Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации). Данные Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений. Значит, применение Рекомендаций является правом учреждения, как и внедрение эффективных контрактов.
Согласно п. 4 и 5 Рекомендаций оформление трудовых отношений в связи с введением эффективного контракта осуществляется посредством:
а) заключения нового трудового договора с лицом при поступлении на работу;
б) составления соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее — дополнительное соглашение к трудовому договору) с уже работающим сотрудником.
При оформлении трудовых отношений с лицом, поступающим на работу, трудовой договор заключается в соответствии с ТК. При этом используется Примерная форма трудового договора, приведенная в Приложении № 3 к Программе, которая дублируется в нормативных правовых актах исполнительных органов власти субъектов РФ (например, в приказе Минздрава Свердловской области от 4 октября 2013 г. № 1281-п).
Особенностью данной формы трудового договора является то, что в ней максимально подробно прописываются все условия труда работника. Однако это имеет и отрицательный эффект, так как данная форма частично дублирует нормы ТК, тем самым загромождая и усложняя текст трудового договора (например, п. 25 (о неразглашении охраняемой законом тайны), разд. VIII («Ответственность сторон трудового договора»), разд. IX («Изменение и прекращение трудового договора») Примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения).
12 СЗ РФ. 2013. № 16. Ст. 1958.
13 Российская газета. 2010. 29 янв.
14 Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 9.
Также примерная форма предусматривает не только указание должности, профессии, специальности с указанием квалификации, но и описание конкретных видов работ, которые сотрудник должен выполнять по трудовому договору. Помимо этого в тексте трудового договора рекомендуется отражать должностные обязанности работника учреждения (п. 9 Рекомендаций).
Перечисление всех видов работ, выполняемых работником, а также его должностных обязанностей полагаем нецелесообразным, так как это приводит к усложнению восприятия текста трудового договора работниками и дублированию положений должностных инструкций работников. При рассмотрении примерной формы эффективного контракта (трудового договора) возникает ощущение, что законодатель хочет охватить трудовым договором все условия труда работника, в том числе регламентированные локальными нормативными актами (например, положением об оплате труда). В данном случае справедливо возникает вопрос о целесообразности дублирования данных норм. Более того, это невозможно и ненужно с точки зрения юридической техники.
В отношении работника действует целый комплекс нормативных правовых актов, начиная с международных договоров РФ и заканчивая локальными нормативными актами работодателя. В соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и/или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Представляется, что, вводя форму эффективного контракта, нормодатель смешивает понятия трудового договора как соглашения по определенным и дополнительным его условиям и трудового отношения как целого комплекса прав и обязанностей, возникающих между работником и работодателем, что несомненно шире; круг указанных прав и обязанностей предусмотрен различными актами помимо трудового договора.
С уже работающими сотрудниками учреждений перезаключать трудовой договор в новой редакции не нужно, так как в данном случае оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, Минтруд России рекомендует заключать такие соглашения по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Согласно п. 5 Рекомендаций в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.
Другими словами, переход на эффективный контракт представляет собой изменение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника)
допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), эти условия не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК). Следовательно, при изменении условий трудового договора работодатель должен указать причину, повлекшую такие изменения. При этом следует отметить, что перечень таких причин является открытым.
Кроме того, в п. 6 Рекомендаций говорится о применении ст. 72 ТК, согласно которой соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Однако данная статья ТК допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон.
Получается, что эффективный контракт в виде дополнительного соглашения к трудовому договору устанавливается соглашением сторон. Однако, если работник не согласен на внесение изменений в свой трудовой договор, они все равно будут приняты работодателем в одностороннем порядке, о чем работник будет извещен не позднее чем за два месяца.
Думается, в Рекомендациях не очень удачно описана процедура перевода работников на эффективный контракт. С работниками, которые уже заключили трудовой договор, предполагается заключать дополнительное соглашение в соответствии со ст. 72 ТК, а с теми, кто откажется заключать дополнительное соглашение, переход на эффективный контракт будет осуществляться по правилам ст. 74 ТК. В Рекомендациях необходимо было более четко отразить данное обстоятельство.
Таким образом, эффективный контракт является формой трудового договора, заключаемого с работниками государственных и муниципальных учреждений; в данном договоре конкретизированы его права и обязанности, гарантии и льготы, а также сделана попытка привязать размер заработной платы работника к результатам его труда. С вновь принимаемыми работниками предполагается заключать эффективные контракты по рекомендуемой форме; с работниками, которые уже работают, переход на эффективный контракт осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору либо в одностороннем порядке работодателем по правилам ст. 74 ТК.
