CC BY
55
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА И ПРАВА СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
Бородин А. С.*
НЕКОТОРЫЕ ПРИМЕРЫ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ ТРУДОВОГО
ПРАВА РФ В КОНТЕКСТЕ МИРОВОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО
КРИЗИСА
В условиях мирового экономического кризиса, затронувшего и Россию, наиболее ярко проявляются взаимосвязь и взаимозависимость экономики труда и трудового права. Сложившаяся экономическая обстановка трансформирует содержание всех групп общественных отношений, лежащих в области предмета трудового права РФ. Так, изменяются формы и способы управления и организации труда (вследствие изменения структуры производства, сокращения объемов деятельности), новую направленность приобретает кадровая политика работодателя (сокращение штатов (численности) работников), в ином ключе ведутся коллективные переговоры, на других условиях заключаются коллективные договоры и соглашения. И, наконец, экономические реалии изменяют трудовую функцию работников, активизируя процессы перемены труда.
Думается, что совершенствование трудового законодательство в нашей стране в условиях кризиса должно быть направлено на обеспечение наиболее полной реализации производственной и социальной функций трудового права.
Для иллюстрации данного тезиса рассмотрю реализацию функций трудового права на примере нескольких правовых конструкций.
Представляется, что в сложившихся условиях для оптимизации производственных процессов, снижения издержек работодатели будут стремиться к максимальному повышению производительности труда работников. Для достижения этих целей необходимы мероприятия по повышению квалификации работников, обучению их новым профессиям, специальностям. Расходы на обучение в данном случае будут оправданы лишь в случае применения полученных знаний на практике, т.е. при условии, что работник отработает у данного работодателя определенное количество времени после окончания обучения. В связи с этим особую значимость приобретает процедура возмещения затрат, связанных с обучением работников. В настоящее время в законодательстве содержатся существенные противоречия в регулировании данного процесса.
* Аспирант Пермского государственного университета. E-mail: [email protected].
Перед работодателем, отправляющим своих работников для прохождения обучения, встает проблема выбора правовой конструкции, формы договора об обучении. В соответствие со ст. 198 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Здесь сразу же возникают две проблемы. Первая касается правовой природы ученического договора. Данный вопрос чрезвычайно принципиален. Дело в том, что в ст. 199 ТК РФ содержатся условия, которые должны быть обязательно включены в текст ученического договора: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Если исходить из гражданско-правовой природы ученического договора, то данные условия необходимо признать существенными и несоблюдение любого из них должно влечь за собой такое последствие: договор считается незаключенным. Думается, это противоречит цели данного договора. Законодатель в ч. 2 ст. 198 ТК РФ говорит, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Представляется, это следует толковать как сближение его природы с природой трудового договора. Поэтому к содержанию ученического договора должны быть по аналогии применены правила, которые предъявляются к содержанию трудового договора (ст. 57 ТК РФ): отсутствие какого-либо из обязательных условий ученического договора не должно являться основанием для признания ученического договора незаключенным или для его расторжения, ученический договор должен быть дополнен недостающими условиями. В связи с этим необходимо внести измене-ниевст. 198,199 ТК РФ и дать в них отсылку на ст. 57 ТК РФ. Думается, что ученический договор с работником данной организации следует признать не дополнительным к трудовому договору, а непосредственной частью трудового договора. Тогда отпадет и другая проблема: как быть с природой ученического договора лица, ищущего работу. Здесь нужно исходить из необходимости заключения в дальнейшем основного трудового договора.
Представляется, что обучение работников может регулироваться не только ученическим договором, но и иными договорами. Так, одно из обязательных условий ученического договора предполагает указание на кон-
кретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником. А, например, в случае повышения квалификации новая квалификация не приобретается. При существующей нормативной базе в данном случае на практике можно посоветовать заключать соглашение на обучение.
Следует отметить, что у института ученического договора существует немало других проблем. Однако, исходя из темы статьи, не будем заострять на них особое внимание.
При нарушении работником обязанности отработать у данного работодателя в течение определенного времени после окончания ученичества у работодателя возникает потребность вернуть потраченные на обучение работника средства. Здесь сразу возникает противоречие в правовом регулировании.
Так, необходимо приведение к соответствию даже определенной унификации положения ст. 207 ТК РФ и ст. 209 ТК РФ. Статья 207 ТК РФ посвящена обязанностям работника после обучения по ученическому договору. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя обязан возвратить ему полученную за время ученичества стипендию, а также возместить другие расходы, понесенные работодателем в связи с ученичеством.
Статья 249 ТК РФ находится в разделе 11 ТК РФ «материальная ответственность» и, как представляется, распространяется как на учеников по ученическому договору, так и на работников, заключивших иные договоры на обучение. В соответствии с данной статьей, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Таким образом, это общее правило, а работник и работодатель могут в соглашении на обучение предусмотреть иные правила возмещения затрат. Однако, думается, здесь не должно быть ухудшения положения работника по сравнению с общим правилом, предусмотренным в ст. 249 ТК РФ.
Как показывает практика, к затратам на обучение могут быть отнесены не только непосредственно стоимость обучения, но и оплата проезда, проживания, выплата суточных и т.д. Однако здесь стоит помнить о гарантиях, предоставляемых работникам, отправленным работодателем для повышении квалификации. В соответствии со ст. 187 ТК РФ им производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмот-
рены для лиц, направляемых в служебные командировки. Поэтому требования работодателя о возмещении командировочных расходов в данном случае нельзя будет признать правомерными.
Думается, социальная функция трудового права должна реализоваться и в положениях ст. 249 ТК РФ. Так, стоит законодательно изложить случаи, когда работник освобождается от необходимости оплатить расходы работодателя на его обучение. Так, безусловно, сюда необходимо отнести случаи утраты работником трудоспособности. При применении ст. 249 ТК РФ встает вопрос об уведомлении работника о сумме затрат, которую он должен возместить работодателю. Так, если стоимость обучения обычно указывается в соглашении на обучение, то иные затраты (проживание и др.) работнику, как правило, неизвестны. Думается, работодатель должен уведомить работника о всем объеме затрат в момент, когда работник без уважительных причин не приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.
Другим актуальным примером реализации производственной и социальной функции трудового права РФ является институт совмещения профессий (должностей), что подразумевает выполнение работником в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) — ст. 60.2 ТК РФ. До вступления в действие редакции ТК РФ от 30 июня 2006 г. понятие «совмещение» лишь вскользь упоминалось в ст. 151 ТК РФ, которая регулировала порядок оплаты труда при совмещении профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Порядок и условия совмещения описаны в Постановлении Совмина СССР от 04 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (далее — Постановление от 04 декабря 1981 г.) и в разъясняющей их инструкции ВЦСПС, Минфина СССР и Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. (далее — Инструкция от 14 мая 1982 г.). Данные акты были приняты, прежде всего, в целях стимулирования роста производительности труда путем выполнения установленного объема работы меньшим количеством работников. В настоящее время в условиях построения в России рыночной экономической системы рост эффективности использования трудового потенциала работников остается актуальной задачей, несмотря на то, что объемы работы не устанавливаются директивно, а определяются положением работодателя на рынке. Статья 60.2 ТК РФ во многом продублировала нормы указанных выше актов государственных органов СССР. Они в настоящее время действуют в части, не противоречащей ТК РФ, что нельзя признать позитивным. В связи с тем, что трудовое законодательство претерпело в последнее время значительные изменения в соответ-
ствии с реалиями современного экономического развития и изменением самого процесса труда видится целесообразным отменить данные акты и расширить содержание статей ТК РФ, регулирующих совмещение. Думается, судебная практика по данному вопросу должна предоставить необходимый материал для подобных изменений. Вместе с тем, рациональное зерно, содержащееся в советских актах по вопросам совмещения, несомненно, должно найти отражение и в действующем законодательстве.
Представляется, что совмещение профессий (должностей) в условиях экономического кризиса позволяет повысить эффективность производственной деятельности, ведет к снижению затрат. При этом работники должны быть должным образом стимулированы на работу в условиях совмещения. Этот принцип закреплен в п. 1 Инструкции от 14 мая 1982 г. При совмещении происходит изменение трудовой функции работников в виде ее количественного (возрастание объемов работ) и, в некоторых случаях, качественного (увеличение уровня сложности выполняемой работы) расширения. Данный аспект необходимо учитывать при оплате совмещения. Ведь если при увеличении объемов аналогичной работы можно увеличить ставку оплаты, то при изменении содержания и качества работы необходимо оплату производить по качественно другим расчетам. В советских актах данному вопросу уделено существенно больше внимания, чем в ТК РФ, что объясняется необходимостью нормативного закрепления предела доплат за совмещение для каждой категории работников. В настоящее время данный вопрос регулируется по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ). В данной статье, в частности, установлено, что работнику в таком случае производится доплата. В связи с этим положением, думается, часть заработной платы, устанавливаемая при совмещении, должна определяться качеством и объемом выполняемых работ и не должна ограничиваться максимальным размером.
В советских актах по совмещению была допущена своеобразная дискриминация по отношению отдельных категорий работников, на которых не распространялись закрепленные в актах правила. Данные недостатки были устранены судебной практикой уже в постсоветское время. Этому сопутствовали жаркие дискуссии в высших судебных инстанциях нашей страны. Так, первоначально Верховный Суд РФ принял решение от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1356, которое признало соответствующей законодательству дискриминационной формулировки пп. «а» п. 15 Постановления от 04 декабря 2001 г., запрещающей совмещать профессии (должности) руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям. Но затем здравый смысл восторжествовал, и определением Верховного Суда РФ от 25 март 2003 г. № КАС 03-90 решение Верховного Суда
РФ от 21 января 2003 г. было отменено и принято новое решение, которым положения пп. «а» п. 15 Постановления от 04 декабря 2001 г. были отменены. Затем решением Верховного Суда РФ от 20 октябрь 2003 г. были отменены и ограничения в применении правил о совместительстве в отношении главных специалистов. Думается, что данные решения задали правильное направление судебной практике и в полной мере соответствуют положениям ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда. Однако считаю, что работа в этом направлении еще не завершена и должна быть продолжена. Так, необходимо подобным образом отменить положения пп. «б» и «в» п. 15 Постановления от 04 декабря 2001 г., ставящие в неравное положение в части нераспространения правил о совмещении на такие категории работников, как научные, инженерно-технические работники, другие специалисты и служащие научно-исследовательских учреждений, служащие органов государственного и хозяйственного управления. Считаю, что Верховный Суд должен проявить последовательность в данном вопросе. Причем большое число изменений, вносимых судебной практикой, должно в конечном итоге привести к отмене советских актов о совмещении.
В статье 60.2 ТК РФ установлено, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. В связи с этим, думается, целесообразным является заключение особого дополнительного соглашения между работником и работодателем, которое должно стать частью действующего трудового договора. В этом соглашении можно конкретизировать характер дополнительной работы, рабочее место, на котором она будет выполняться, условия оплаты труда, степень изменения трудовой функции работника, срок совмещения и т.д. Таким образом, при возникновении индивидуального трудового спора, возникшего в связи с совмещением, легче будет найти пути для его разрешения и вынести справедливое решение. Кроме того, это позволит защитить права работника, предоставив ему дополнительные гарантии. Поэтому необходимо дополнить ст. 60.2 ТК РФ положением о соглашении сторон при совмещении профессий (должностей).
Рассмотренные примеры реализации функций трудового права в условиях экономического кризиса не раскрывают всех проблем в области трудового законодательства и практики его применения. Их освещение — предмет дальнейших исследований.
