CC BY
323
УДК 349.2
НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МЕДИАЦИИ В УРЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
SOME FEATURES OF THE APPLICATION MEDIATION IN THE SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES
Н. И. МИНКИНА (N. I. MINKINA)
Исследуются вопросы применения медиации в спорах, вытекающих из трудовых правоотношений. Выделяются наиболее значимые особенности трудовой медиации на основе отличительных признаков трудового права и законодательства, а также сложившейся общей практики применения медиации.
Ключевые слова: медиация; трудовые правоотношения; трудовые конфликты; трудовая медиация.
The article deals with the use of mediation in disputes arising out of labor relations. The author highlights the most significant features of the labor mediation on the basis of the distinguishing features of the labor law and legislation, as well as the current general practice of mediation.
Key words: mediation; labor relations; labor disputes; labor mediation.
Как известно, Федеральным законом № 193-ФЗ от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - ФЗ о процедуре медиации) [1] с 1 января 2011 г. в России была легализована медиация. За четыре года действия данного закона можно считать, что в стране заложена общая основа для применения новой альтернативной формы разрешения споров. Конечно, многое еще предстоит сделать как законодателю, так и правоприменителям, направив развитие медиации в конструктивное русло и тем самым придав ей желаемую востребованность, несмотря на сохраняющееся устойчивое скептическое отношение к данному правовому институту у соотечественников, в том числе в юридическом сообществе.
Между тем сегодня необходимо формировать соответствующую законодательную базу для следующего этапа развития медиации по ее специализированным сферам (в зависимости от вида спора, регулируемого медиатором). Анализируя мировую практику применения медиации, можно говорить о таких ее направлениях, как семейная, трудовая
и др. [2]. По результатам проведенного исследования, уже в настоящее время, когда с незначительной частотой встречается на практике урегулирование трудовых споров медиатором [3], можно пока условно выделять трудовую медиацию как обладающую рядом специфических признаков, одновременно характеризующих ее и отличающих от иных видов (направлений) медиации.
При этом согласно положениям ст. 2 ФЗ о процедуре медиации и нормам Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) [4] под трудовой медиацией предлагается понимать самостоятельный внеюрисдикционный способ урегулирования индивидуальных трудовых споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими в переговорах взаимоприемлемого решения [5].
В целом обозначение особенностей применения медиации к спорам и конфликтам, вытекающим из трудовых правоотношений, главным образом концептуально связано с двумя обстоятельствами. С одной стороны, это частнопубличное происхождение трудового права как отрасли с соответствующей
© Минкина Н. И., 2015
регламентацией в нормах трудового законодательства РФ. А с другой стороны, мировая и национальная практика использования медиации демонстрирует ряд актуальных отличительных признаков относительно ее применения к трудовым правоотношениям. Анализируя каждый из указанных факторов, можно обнаружить необходимость адаптации множества положений ТК РФ с учетом норм ФЗ о процедуре медиации, тем более что последний сегодня применяется в совокупности с иными нормативными правовыми актами, которыми регулируются соответствующие узкие правоотношения. В рамках настоящей работы остановимся подробнее на некоторых уточнениях в содержании кодифицированного акта о труде в связи с выявленными особенностями применения медиации в урегулировании трудовых споров и конфликтов.
Итак, первоначально следует определить место медиации в системе норм ТК РФ. В юридической литературе начали высказываться по данному вопросу различные точки зрения. Так, по мнению Н.А. Князевой, медиация является «формой защиты прав работников», к тому же в отношении спора о праве - неэффективной формой. В конечном итоге, она предлагает пробел по медиации урегулировать в ст. 382 ТК РФ, определив медиацию «как форму разрешения индивидуального трудового спора» [6].
Не представляется возможным согласиться с такой позицией по ряду причин. Во-первых, как заложено в законе, инициатором обращения к медиации может быть не только работник, но и работодатель. Однако понятно, что первый на практике больше заинтересован, чем второй. Но это не должно подлежать однобокому толкованию как «форма защиты» только прав работников. Вместе с тем, размещая уточнение о медиации в ст. 382 ТК РФ, автор тем самым допускает заинтересованность в разрешении индивидуального трудового спора не только у работника, но и у работодателя, что представляется тогда не вполне продуманной, логичной и целостной идеей. Во-вторых, не вдаваясь в подробности дискуссии о соотношении форм и способов защиты, скажем о том, что наиболее точным представляется использование терминологии о медиации как способе. В-третьих, отдельного внимания заслуживает
понятийный аппарат, используемый в законодательстве, которым регулируется медиация, и в трудовом законодательстве. В первом случае законодатель говорит об урегулировании спора сторонами с помощью медиатора, а во втором - о разрешении спора уполномоченным на то законом юрисдикционным органом. Не случайно используется разная терминология, так как в ней заложена и неодинаковая смысловая нагрузка (разные лица и органы, порядок и природа разрешения и урегулирования спора) [7].
Отмеченные обстоятельства в их анализе приводят к тому, что медиацию следует прежде всего рассматривать в системе способов защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ). Причем, по убеждению Е. Добролюбовой, она является весьма эффективным способом защиты [8]. Бесспорно, что отсутствие в ТК РФ нормы, посвященной медиации, не означает, что ее нет или ее невозможно применить к трудовым отношениям. Как указывается в Конституции России и ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. И в ст. 352 ТК РФ дается перечисление основных таких способов защиты трудовых прав и свобод: самозащита работниками трудовых прав (1); защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (2); государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (3) и судебная защита (4). С учетом вышеобозначенного данный перечень открыт, исчерпывающего характера не носит и предполагает наличие иных «неосновных» (вероятно, дополнительных) способов защиты. При данном законодательном подходе неясным остается критерий такой классификации, но вместе с тем, если относить медиацию к числу современных и цивилизованных способов защиты прав и ведения диалога между спорящими сторонами в конфликте, в том числе трудовом, целесообразным становится прямое его регулирование в числе основных способов защиты трудовых прав и свобод в анализируемой ст. 352 ТК РФ. Причем такое законодательное уточнение одновременно будет носить информационный характер. Однако указанной новации в
ТК РФ явно недостаточно, также необходимо закрепить возможность применения медиации согласно ст. 1 ФЗ о процедуре медиации к индивидуальным трудовым спорам.
Не рассуждая о необходимости и перспективных возможностях унификации разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, на что в последнее время в юридической литературе стало указываться всё чаще [9], отталкиваясь от действующих правовых конструкций ТК РФ, нельзя всё же не заметить существенное упущение законодателя относительно примирительных процедур при разрешении индивидуальных трудовых споров, предусматриваемых их в качестве первоначального этапа только по отношению к разрешению коллективных трудовых споров.
В этой связи дополнительно к отмеченному хотелось бы предложить содержание гл. 60 ТК РФ дополнить введением новой ст. 381.1, где в качестве обязательного этапа закрепить примирительную процедуру для урегулирования индивидуального трудового спора, при этом предложив сторонам спора осуществлять примирительные процедуры как самостоятельно, так и путем обращения к медиатору с отсылкой к ФЗ о процедуре медиации [10]. Причем понимание индивидуального трудового спора базируется на правилах, установленных в ст. 380 ТК РФ. В этой связи примирительные процедуры актуальны и для отношений, предшествующих трудовым (к примеру, в случае отказа в приеме на работу).
Одновременно данное предложение повлечет за собой внесение изменений в наименование гл. 60 ТК РФ, изложение его в следующей редакции: «Рассмотрение, разрешение и урегулирование индивидуальных трудовых споров».
При установлении примирительных процедур в обязательном порядке предложенная выше формулировка, с одной стороны, не посягает на принцип добровольности, на котором базируется процедура медиации, и дословно соответствует посланию Президента России от 28 декабря 2011 г., где в п. 9 дано указание Федеральному собранию РФ: рассмотреть вопрос о введении обязательных примирительных процедур (но не обязательной медиации) при разрешении некоторых
видов споров с последующим внесением соответствующих предложений. С другой стороны, это подводит спорящих лиц к альтернативе применения медиации. Конечно, не все субъекты отношений воспользуются правом на обращение за помощью к медиатору. Однако, думается, их число резко возрастет по сравнению с современной ситуацией.
Как правило, в силу отсутствия как у работника, так и у работодателя культуры ведения диалога в конфликте с предложенной конструкцией законодатель будет наверняка подталкивать членов общества к досудебному применению процедуры медиации, т. е., по сути, к мирному способу урегулирования конфликта.
Такой вывод также находит свое подтверждение в особенностях трудовых конфликтов и споров, характерно проявляемых со стороны работника. К такой специфике, прежде всего, относятся: а) обычно выраженное эмоциональное начало конфликта; б) преимущественная отягощенность личными негативными чувствами (обида, злость, гнев и т. п.); в) указанные эмоции и чувства нередко бывают «накопленными» и не реализованными (не выраженными), что в общей совокупности значительно затрудняет процесс самостоятельного урегулирования конфликта спорящими сторонами. Профессиональный же медиатор, используя, прежде всего, знания психологии, способен повлиять на организацию коммуникативного пространства, чтобы переговоры прошли успешно. Не случайно споры, вытекающие именно из семейных и трудовых отношений, как правило, характеризуются ярко выраженной эмоциональной окраской, поскольку в жизни любого человека семья и трудовая деятельность имеют первостепенное значение.
Следующая не менее важная особенность в реализации трудовой медиации связана с тем, что трудовое право регулирует отношения на основе сочетания императивных и диспозитивных начал. При этом императивные приемы и способы никогда не будут сведены к нулю, а диспозитивные начала, в свою очередь, по природе отношений всегда будут ограничены государственными предписаниями, базирующимися на принципах трудового права. В регулировании же процедуры медиации (не зависимо от на-
правления ее применения и вида регулируемого спора) в большей мере присутствуют частноправовые методы, сдержанные императивными нормами права: процедура медиации применяется на основе предусмотренных ФЗ о процедуре медиации принципов и в соответствии с определенными в нем правилами. Так, законодатель регламентирует условия, при которых может применяться медиация (ст. 7), порядок проведения процедуры медиации (ст. 11), сроки ее проведения (ст. 13) и т. д.
При совокупном толковании норм трудового законодательства и законодательства о медиации уместно встает вопрос, всегда ли их диспозитивные нормы будут совпадать. В силу обозначенной характеристики трудового права как отрасли права ответ представляется очевидным: при реализации трудовой медиации диспозитивные начала рассматриваемой процедуры могут быть, а иногда и должны быть ограничены общими нормами трудового законодательства, прописанными в императивном порядке. Не вызывает сомнений, что принципы и правила трудового законодательства должны соблюдаться, в том числе, и при урегулировании трудового спора или конфликта с помощью медиатора.
Наглядным примером описанной ситуации является содержание медиативного соглашения, куда могут быть включены по волеизъявлению спорящих сторон (как работника, так и работодателя), по сути, любые условия. Между тем данные условия следует рассматривать через призму принципов трудового права и законодательства. Так, согласно положениям ст. 9 ТК РФ в трудовые и коллективные договоры запрещено включать условия, которыми ухудшается положение работников по сравнению с тем уровнем гарантий, который предусмотрен для них в трудовом законодательстве РФ. В этой связи в содержание медиативного соглашения нельзя включать положение, в соответствии с которым работник, к примеру, отказывается от своего права на заработную плату или иного гарантированного законом права в пользу работодателя, если в этом случае не идет речь о каком-либо взаимозачете.
Таким образом, содержание медиативного соглашения не может занижать уровень гарантий работника по сравнению с нормами
трудового законодательства РФ. Это следует урегулировать напрямую в ч. 1 и 2 ст. 9 ТК РФ, где наряду с соглашениями, трудовым и коллективным договорами нужно сделать оговорку и про медиативные соглашения [11].
При этом, как справедливо отмечает С.Ю. Головина, если спор возник по поводу изменения определенных сторонами условий трудового договора, то медиативное соглашение, по сути, может заменить дополнительное соглашение к трудовому договору [12], т. е. выполнять его роль и функцию. Следовательно, в соответствующей оговорке о медиативном соглашении нуждается ст. 72 ТК РФ.
Одновременно, как отмечает этот же ученый, требуется специальное решение отдельных процедурных вопросов в ТК РФ: 1) об отложении рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам при обращении к медиатору, а также связанной с этим выработке правила об утверждении комиссией медиативного соглашения, 2) о сокращении сроков в проведении процедуры медиации по сравнению с общим сроком, определенным в ст. 13 ФЗ о процедуре медиации [13]. Последнее предложение основано на установленных в законодательстве наиболее сокращенных сроках для обращения в комиссию по трудовым спорам и в суд с иском за защитой нарушенных трудовых прав и свобод согласно соответственно ст. 386 и 392 ТК РФ.
Итак, вышеуказанные обстоятельства приводят к тому, что в содержаниях трудовых договоров могут теперь включаться такие дополнительные условия, как медиативные оговорки. Это такое условие, о котором договариваются стороны, о том, что при наличии споров и разногласий они будут обращаться за помощью к медиатору, причем одновременно можно конкретизировать организацию, самого медиатора и даже категорию конфликта при необходимости (по соглашению сторон). Опять же с информационными целями и для популяризации медиации в ст. 57 ТК РФ целесообразно включить данное дополнительное условие договора как возможное (для выбора сторонами).
Одновременно с изменениями и дополнениями в ТК РФ анализируемый ФЗ о процедуре медиации также должен подлежать необходимым коррективам, прежде всего по
тем вопросам, которые оставлены законодателем без разрешения или в кторых допущены определенные недочеты. Среди них можно обозначить следующие общие аспекты относительно процедуры медиации, но при этом имеющие немаловажное значение для трудоправовой сферы.
Во-первых, многие ученые настойчиво предлагают пересмотреть термин «трудовой спор», используемый в ст. 1 закона, как неоправданно зауженный [14]. Он не только не точный, но и в какой-то степени бесполезный в своем применении на перспективу (причем независимо от категории правового спора). В контексте рассматриваемой проблематики наиболее оправданно употребление широкого термина «трудовой конфликт» (либо «трудовой конфликт и спор»), что обоснованно расширяет сферу действия ФЗ о процедуре медиации. Зачем доводить конфликт до поздних этапов развития, если этого можно эффективно избежать на зарождающейся стадии конфликта, урегулировав его с помощью медиатора с минимальными проявлениями эмоций и весьма конструктивно.
Во-вторых, в уточнении нуждается вопрос, возможно ли представительство стороны (сторон) в процедуре медиации. Иными словами, работник и работодатель обязательно должны присутствовать лично или могут иметь представителей при урегулировании спора с помощью медиатора? Вопрос, на самом деле, не такой простой, как может показаться на первый взгляд, но принципиальный для его однозначного урегулирования в законодательстве. С одной стороны, при трудовых спорах на практике со стороны работодателя мы чаще всего сталкиваемся как раз с его представителями. А с другой стороны, конфликт возникает между определенными сторонами, т. е. работником и работодателем, а не у их представителей. Присутствие представителей с той или иной стороны (либо одновременно с обеих сторон) может не позволить урегулировать конфликтную ситуацию по заложенной концепции медиации и примирить стороны. Возможно, не получится достигнуть взаимоприемлемого решения непосредственно между работником и работодателем, на что как раз направлена процедура медиации по своей сути. Как видно, в дальнейшем осмыслении нуждается вопрос
о юридических консультантах, адвокатах и других представителях, которые смогут участвовать в процедуре медиации с определением их ограниченного правового статуса.
В-третьих, актуальным является вопрос, возможно ли большее количество сторон или обязательны только две конфликтующие стороны. Как известно, в мировой практике медиация широко применятся в урегулировании сложных многосторонних споров и порой является единственным эффективным механизмом, позволяющим высказать свое мнение и реализовать права тем группам или лицам, которые при использовании директивных способов принятия решения не получили бы право голоса. Не случайно в последние годы в зарубежных странах медиация всё чаще применяется в публичных спорах, что дает право гражданам и отдельным социальным группам не только высказать свое мнение, но и отстоять собственные интересы в диалоге с властью и государством. Этот вопрос, думается, также непременно должен найти свое оптимальное отражение на законодательном уровне в общих нормах ФЗ о процедуре медиации. Это, в свою очередь, коснется группы тождественных индивидуальных трудовых конфликтов (т. е. с одинаковым предметом разногласия) и может вновь актуализировать перед законодателем вопрос о применимости медиации к коллективным трудовым спорам.
Таким образом, очевидной представляется необходимость внести изменения и дополнения как в ФЗ о процедуре медиации, так и в положения ТК РФ как кодифицированного акта о труде (причем в настоящей работе рассмотрены лишь некоторые из них) с целью специальной регламентации трудовой медиации в нашей стране, не игнорируя ее специфику.
1. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) : Федеральный закон №193-ФЗ от 27 июля 2010 г. // СЗ РФ. - 2010. - № 31. -Ст. 4162.
2. Приглашение к медиации : практ. рук. о том, как эффективно предложить разрешение конфликта посредством медиации / Махтельд Пель. - М. : Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2009. - 400 с.
3. См. подр.: Минкина Н. Медиация: первые итоги // ЮРИСТ. - 2014. - № 36. - С. 10.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 31 декабря 2014 г.). - Доступ из справ.-право-вой системы «КонсультантПлюс».
5. Минкина Н. И., Рог Д. С. Медиация в урегулировании трудовых споров: проблемы развития // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2013. - № 4. - С. 94-95.
6. Князева Н. А. Сфера применения процедуры медиации в трудовом праве // Актуальные проблемы российского права. - 2014. - № 6.
7. См. подр., напр.: Матненко М. В. Развитие третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях // Трудовое право. -2009. - № 11.
8. Добролюбова Е. Медиация в системе способов защиты трудовых прав в процессе осуществления предпринимательской деятельности // Право и экономика. - 2012. - № 2.
9. Князева Н. А. Указ. соч. ; Долинская Л. М. О понятии и применимости медиации к тру-
довым отношениям // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2011. - № 8.
10. Минкина Н. И. К вопросу о введении обязательной примирительной процедуры в разрешении индивидуальных трудовых споров РФ // Современные концепции научных исследований : материалы VII Международной научно-практической конференции (Москва, 30-31 октября 2014 г.). - Ч. 5. - 2014. - № 7. -С. 105.
11. Бондаренко Е. В. Медиация в трудовых отношениях: проблемы и практика применения // Вопросы юридической науки: взгляд молодых ученых : сборник статей / под ред. А. А. Сергеевой. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2014. -С. 5-6.
12. Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. - 2013. -№ 6.
13. Там же.
14. Минкина Н. И., Рог Д. С. Указ. соч. - С. 9596 ; Головина С. Ю. Указ. соч.
