CC BY
18
66____Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий
УДК 1 © Ю. Л. Кролевец, 2013
Ю. Л. Кролевец
НЕКОТОРЫЕ ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТИРОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Основные цели и ценности определяют социальное поведение человека, формирование мотиваций в профессиональной деятельности. Профессионально-ролевые ориентации формируют модели поведения, рациональные и иррациональные аспекты взаимоотношения людей. Профессионализм в осознанной деятельности предсказывает и устанавливает ожидания поведенческих факторов человека. Поведения человека в профессиональной деятельности обосновываются факторами нормативнорациональных подходов, что
сказывается на структуре деятельности.
Ключевые слова: целеполагание, ценностные ориентации, поведение, мобильность, страты, мотивационная связь, профессионализм.
~1 ¥~юбые ценностные ориентиры настраивают
-
*/ -М-денис. При проведении анализа социального поведения и профессионально-ролевой ориентации предполагается рассмотрение нескольких параллельных категорий (профессионализм, профессиональная мобильность и престиж). «Профессионал» является представителем особого социального слоя в обладании следующих характеристик: приобретение положения в системе занятости на основе теоретических, узкоспециальных знаний; соответствующее образование и обучение особым навыкам, вплоть до «секретов мастерства» в духе органической синтетичности, особой почти привилегированной компетентности: приверженность профессиональноэтическому кодексу поведения с последующей идентичностью; ассоциативная включенность в профессиональноделовые связи. Степень развитости этих понятий приближает жизненное поведение человека к слову «профессионал», которая подразумевает не только материальную обеспеченность, самодостаточность, но и относительную независимость положения в обществе. Иногда в конкретных случаях статус профессионала может «стираться» конфликтом между профессиональноэтическим обликом и организационной обстановкой, частным поведением и ситуацией в профессиональном сообществе, стремлением к профессиональной самостоятельности и давлением бюрократических ценностей, внутренними предпочтениями и внешними требованиями социума.
Взаимозависимость этих характеристик определяет профессиональный престиж как значимость и авторитет конкретного лица, уважение и влияние деятельности. Оценка социальной значимости профессии влияет на характер самоопределения и в последующем определяет профессиональную и социальную мобильность как возможности перехода из одного профессионального слоя или группы в другой с движениями вверх или вниз. В свое время о феномене мобилизационного переселения
и понижения размеренности образа жизни людей выразительно говорил П. Сорокин: общественные сдвиги и перемены открывают возможности «восходящих течений», «проникновению индивидов», в более высокие «пласты», «всеобщности перемещений» в преодолении прежних «дистанций» [1, с. 373 - 377]. Общественная система усиливает их открытость и, в частности, в значительной степени раскрывается «капиллярность», интенсивно работают «лифты» для подъемов и спусков, выходов и входов. При этом всеобщность мобильности изменяется как в пространстве, так и во времени. Сокращение социальных дистанций и местоположения личности обусловлено тем, что между слоями и стратами располагаются «мембраны», «лестницы», «пути», по которым происходит перемещение индивидов [1, с. 392]. Естественно, что современное информационное общество усиливает тенденции к расширению фиксированных границ организаций.
Вместе с тем в зависимости от направления профессиональных перемещений способна проявлять себя открытая и скрытая деградация личности работников. В первом случае возрастает количественная информированность, негативные свойства личности (карьеризм, угодничество, социальное равнодушие, стяжательство), хотя при этом совершается «подъем» на социальном лифте. Во втором - усложнение профессиональноквалификационной структуры не сопровождается принципиальным ростом исполнительского мастерства, органическим профессиональным совершенствованием навыков работы. В частности, измерителем профессионализма становится пресловутое (в универсальности своего применения) тестирование. Его функции применяются ко всем стадиям социализации личности: даже образовательное влияние семьи и школы объявляется «механизмами, тестирующими общие свойства индивидов», соответственно «профессиональные организации - механизмами, тестирующими специфические качества индивидов». В результате личность специалистапро-фессионала редуцируется до фиксации отдельных.
конкретных свойств и качеств, необходимых для выполнения частных операциональных действий (получается, что тест «выше» личности, она полностью покрывается его рамками, не выходит за пределы вопросника). Это заметно сокращает целевые задачи профессиональной ориентации как процесса самоопределения, осознание внутренних склонностей к определенным видам деятельности. В социальнофилософском смысле - профессионал должен быть ориентирован на вхождение в широкие социальные общности, усвоение универсальных и более высших, чем ожидается, нравственно-этических ориентаций. От этого зависит качество профессионализма, которое оказывается в тесной зависимости от базовых теоретических знаний, творческого метода и мастерства. Одновременно с этим формируется профессиональный структура, строй чувств работника, его склонность к наиболее совершенному типу взаимоотношениях в ситуациях трудовой самоотдачи, энтузиазма, увлеченности, заинтересованности.
Безусловно, словарь понятий (ситуаций) классического менеджмента более сложен и охватывает организационную деятельность по ряду направлений, выявляет основу современной операционализа-ции. Прежде всего это оценка эффективности управленческого труда: продуктивность, ответственное поведение персонала, взаимосвязанное поведение, категории потребностей, управленческая деятельность, задание, иерархия и ее уровни (технологии), иерархия принятия решений, парадигма целей, координация и цели, культура организации, линейность распоряжений, миссия организации, норма управляемости, общественные обязательства, организационная структура открытая и закрытая система, перемены и эффективность, поведение и цели, синтез и анализ целей, организационные обстоятельства [2, с. 221-268].
Философское понимание рациональности в классическом менеджменте трансформируется в следующем смыслах. По мнению Р. Саймона, «рациональность» представляет собой выбор предпочтительных альтернатив поведения в рамках данной системы ценностей, причем последствия такого выбора должны быть вполне предсказуемы. Результатом является максимизация ценностей как руководителей, так и организации. Но подобная «объективная рациональность» недостижима, поскольку знание всех возможных альтернатив и ожидаемых результатов невозможного (даже если ограниченность практического опыта дополнять теоретическим размышлениями). По этой причине достижима только «субъективная рациональность», когда максимизируется результат как предопределенный органичным знанием конкретной ситуации. Но фактически и этот вид рациональности недостижим. В процессе принятия решения проявляют себя удовлетворительная, ограниченная, поисковая рациональности и в результате нельзя сказать, что менеджмент рационален (его нормальным состоянием является несовершенство
знания и неопределенности). В качестве основополагающего вывода: предполагается рассматривать рациональность с точки зрения информации, которой располагаем, и стремиться по возможности быть лучше информированными.
Естественно, что для теоретиков менеджмента особый интерес представляют работы М.Вебера о рациональной природе человека и организационных структур для принятия оптимальных решений. «Идеальная бюрократия» является выборочным конструированием реального мира, которое открывает новые возможности (например, персонал отвечает требованию приглашать не того, кого знаешь, а того, кто знает). Последнее имеет прямой социальный аспект и для современной ситуации, в которой организационные структуры наполняются людьми «близкими», «знакомыми», «лично известными». Наряду с этим модель М.Вебера требует «власти экспертов», которые собирают информацию внизу и «направляют» «наверх» без просеивания. В результате рационально ориентированный руководитель прежде всего хорошо информирован и речь идет о «форме рациональности» как компонента принятия решений [2, с. 231]. Как подчеркивает В.Н. Фуре, у М.Вебера «идеальный тип» строится как образ конкретного сочетания каузальных связей как объяснение индивидуальных событий в их «культурном значении». При этом разница между разновидностями идеальных типов имеет количественный характер и заключается в степени их общности (например, в отличие от анализа истории и - соответственно - исторических индивидуумов социолог обращается к «чистым» идеальным типам в их применимости ко всем эпохам и странам) [3, с. 343]. Соответственно метод «идеальных типов» означает, что «открытие» объективных закономерностей социальной динамики означает само условие проведения конкретного социального феномена. Это позволяет в контролируемой натурализации понимать внутренние стороны явлений, проектировать их развитие, а прогнозировать действия социальных объектов. Но в определенном плане речь идет скорее о принципе методологии М.Вебера, чем о методе исследования, понимании интеллектуальной атмосферы современным явлениям [4, с .333].
С этим взаимосвязано понятие «культура организации», которая не ограничена областью рационального знания и включает «мистические, метафизические» аспекты организации. Менеджмент руководствуется научными принципами. Но в практической деятельности включает обращение к символам, интуиции, мифическим представлениям, подсознательной сфере (их затруднительно анализировать в традиционном смысле). Соответственно, существует критическая тенденция в отношении рационального принятия решений: представление о предельно рациональном, информированном лице не согласуется с реальной действительностью (неопределенность представлений является не исключением, а правилом). Конкретно это означает, что фак-
тически руководитель не исключительно логически, как этого требуют, например, «дерево решений».
Не случайно нерациональное принятие решений предполагает именно нерациональные модели, которые допускают действия в рамках «ограниченной рациональности», то есть недостаточной информации и множества ведущих к цели альтернатив. Практически осуществляемый подход располагается между двумя крайностями: «рационально исчерпывающей» (практически невозможной) моделью и «грубо несовершенной» рациональностью (по причине иррациональности), неприемлемой моделью [2, с. 243]. Но множеству подходов осуществляемых нерациональных средств присуще общее свойство: они инкрементальны. Иными словами, в условиях поиска преобладают методы последовательного ограничения, беспорядочного и систематического поиска, логического инкрементализма.
Одновременно нерациональность означает признание несовершенства знания и неполноты информации (но подобную ситуацию нельзя считать достоинством, поскольку прекращается поиск более совершенного знания и информации, образуется вакуум для появления крайне неудачных по своим последствиям решений). Это подчеркивает следующее обстоятельство: организационные структуры есть целенаправленные, ориентированные на конкретные решения явления (они, в частности, представляют собой средства совместной деятельности). Так, существует рациональность удовлетворительная, или достаточная, которая служит относительно не максимальному результату (менеджеры мыслят рационально, но не являются «счетными машинами», «калькуляторами», «компьютерами»). Их подготовленность заключается в том, что они мыслят в условиях доступного, (достигнутого знания), но неопределенность решений и действий является нормальным состоянием [2, с. 252].
Можно утверждать, что на элементарном уровне менеджеру необходимы технические способности как навыки, специализированные (профессиональные) знания в различных практических областях, владение приемами и средствами профессии. По мере продвижения по управленческой иерархии как дополнение с необходимостью появляются требования к способностям человеческого общения и концептуального мышления. Но в промежуточной области получают развитие виды применяемых технологий в границах организационных форм. «Технологические категории» представляют собой существующие применения современных индустрий. На этой основе развивается - как отражающий существующие технологи - формальный аспект организационных структур.
В соответствии с рациональным планом действий получает развитие межролевые, организационночеловеческие отношения. Различаются «допущения о человеческой природе», в соответствии с которыми управляющие развивают представление
о своих сотрудниках и в соответствии с этим строят свое поведение (оно именно зависит от механических или современных, органических представлений о человеке). Так, менеджмент тематически обращается к достоинству человека, который способен добросовестно выполнять договорные обязанности, особенно в условиях развитого общества [2, с. 229].
Соответственно выделяются понятия «зона восприятия» для описания поведения работников в диапазоне «командных полномочий» менеджера и «зона безразличия» для оценки диапазона восприятия персоналом руководящих действий без осмысления их содержания (работник становятся «ведомым» со стороны более высоких статусов). Например, М. Фоллет отмечает «закон ситуации» как условие конкретного подчинения и выполнения распоряжений, но в свободных исполнительских обстоятельств (с коррекцией по отношению к целостной ситуации). Здесь подчинение «ведомых» распоряжениям руководителям имеет активный характер, поскольку отвечает их жизненным интересам. В иерархии потребностей, согласно А. Маслоу, наиболее высокой является ориентация на самореализацию (после достижения уважения как высокой самооценки). Соответственно теории контроля различают безынициативных и безответственных лиц, чье поведение требует жестких предписаний, и достаточно зрелых, инициативных работников.
Но при этом вводится коэффициент руководства как отношение численности управляющего и контролирующего персонала к численности работников (усложнении технологических решений данный параметр увеличивается и соответственно количество менеджеров). По этой причине наряду с лидером в его активных отношениях с «ведомыми» появляется «лидер», ориентированный на задание, а также «линейный руководитель» как человек «посредине», то есть посредник между руководителями высшего звена и исполнительным персоналом внизу, на линии [2, с. 235-236]. В этом контексте различают менеджера рационального как принимающего решения на основе нормативной рациональности, и менеджера -нерационального как не представляющего в полном объеме деловую ситуацию. В целом рациональное поведение, в том числе по М. Веберу, ориентировано на достижение недвусмысленных целей (при этом средства для их достижения избираются в зависимости от надежности информации). Таким образом, рациональность является критерием оценки деловых поступков.
В современных условиях всеобщей автоматизации и компьютеризации высшей функцией менеджеров является управление информационными потоками, управление сложными техническим системами, поскольку их деятельность осуществляется на «предприятиях будущего» в отличие от предприятий «наших дней» [2, с. 239]. Это предполагает использование мотива достижений как ориентацией разрыва с традиционным пониманием ролей и стимулирова-
ние «иной направленности», «иного поиному», как говорил Х.-Г. Гадамер, как следствие, появляется модификация поведения как направление «технологии поведения» по Б. Скиннеру, в котором основополагающую роль играет позитивное подкрепление. При этом высказывается опасение, что доведенная до крайности схематику вознаграждений - невозна-граяданий может превратиться в новую форму социального инжиниринга (вместо научных принципов понимания человеческого поведения) [2, с. 241].
С этим связано положение «неопределенность в менеджменте» как вновь признание «ограниченной рациональности» и соответственно образа управляющего в его действиях по достижению удовлетворительного результата (и находящего необходимое решение в рабочем цикле поиска подходящего варианта). В этом заключается отличие от «нормативно предписывающей» теории и постулирующего необходимость «экономического агента» с его ориентацией на максимизацию. Например, тезис о «непрерывной реорганизации» как основы принятия решений в «ситуации в потоке», которая не считается ненормальной и, скорее, относится к естественной. Это вновь противоречит нормативной теории принятия решений на основе представлений М. Вебера об идеальной бюрократии как стандартной теории для достижения поставленной цели. В этом случае правила поведения и деловые ориентации имеют прескрип-тивный характер, то есть заключают «строгие предписания, вплоть до очертаний функций полезности» самого менеджера. В «чистом» виде эта теория построена на допущении, что менеджеры могут распределять имеющиеся альтернативы в соответствии с приоритетами (то есть они рациональны, потому что информированы).
Модель взаимосвязи и целей предполагает мотивационную связь меяеду постановкой целевых задач организации и действиями персонала. В одном случае допускается существование функциональной связи между четким представлением, чего ожидают от индивида при выполнении его социальных ролей к обязанностям работников и их вероятным стремлением действовать в соответствии с ними. В бихевиористском варианте причинно следственная (стимульнореактивная) связь между поведенческо целевыми ориентирами и ожидаемым поведением позволяет контролировать внимание сотрудников наиболее значимых факторах. При этом считается, что содержательная слаженность целей формирует набор позитивных качеств как условие достижения результатов.
В отличие от этого поведенчески описательная теория в противоположность нормативнорациональному подходу стремится описать и понять, но не предписывает поведение в процессе принятия решений. Речь идет о том, какие меры принимаются «на деле», но не о том, как они должны приниматься. Эго теория вошла в практику управления в связи с признанием понятий «ограниченная рациональность», «последо-
вательный поиск», «удовлетворенность» в направлении предвосхищения возможных противоречий решения деловых проблем [2, с. 247-249]. Наряду с этим признаются последствия нерационального принятия решений как результат отключения от рационально исчерпывающих методов делового поведения, или даже отказа. Эго находит подтверждение в увеличении формальных критериев работы, символических форм деятельности (например, проведение престижных мероприятий заменяет реальную жизнь внешне впечатляющие мероприятия оказываются содержательно «пустыми» игнорирующими важные показатели фактического состояния дел).
Как известно, информация в гуманитарных технологиях выполняет посредническую функцию между акторами (активными деятелями, или субъектами) и позволяет «сжимать» и «технологизировать» время. Так, технологизация низовых и рутинных работ освобождает время для более сложных мыслительнорефлексивных операций, связанных с концептуализацией как умением представлять будущее развитие и целеполагание как основу рационального поведения. С. А. Крупник относит их к инфраструктурным (нелинейным) проявлениям поведения, которые предполагают фиксацию промежуточных результатов (продуктов) и позволяют их использовать в смежных видах деятельности. Речь идет о ее функциональном усложнении и автономизации отдельных компонентов (консультирование, экс-пертирование, обмен информацией, правовое обеспечение). В результате происходит соорганизация образовательных основ, использование процедур на основе разумного выбора, что позволяет соединить техническое отношение к предмету и гуманитарную область жизнедеятельности [5, с. 247].
Естественно, что производственно-деловые технологии не сводятся к поведению и действиям репродуктивного типа, типичным методическим разработкам, повторяющимся организационным схемам по причине включения в них межролевых связей. В противном случае доминирует «изобретенная» как техническая форма в привычных результатах применения, которые выводятся за пределы социальной жизни. Здесь нужна постоянная система культурноорганизационных целей, с усилением интеллектуальных компонентов, новые технологии -это процедуры принятия решений, как организация, планирование и осуществление мыследеятельности, анализа и рефлексия, как следствие осознание «деятелем» своей личности и индивидуальности. В этом случае неизбежно столкновение новаторских и консервативных тенденций, интегрального и фрагментарного образовательного подходов. Но те моменты целеполагания, которые служат основными факторами формирования поведения человека и формирования его профессиональных качеств, объединяются в категории самосовершенствования и самоконтроля личности, систематизации принятия рациональных управленческих решений.
Библиографический список
1. Сорокин, П. А. Человек. Цивилизация. Общество [Текст] /П. А. Сорокин. М., 1982.
2. Дункан, У.-Д. Основополагающие идеи в менеджменте [Текст]. М.,1996.
3. Мацкевич, В. В. Идеальных типов метод [Текст] // Социология. Энциклопедия. Мн., 2003.
4. Фуре, В. Н. Идеальный тип [Текст] // Социология. Энциклопедия. Мн., 2003.
5. Крупник, С.А. Гуманитарные технологии. Социология.Энциклопедия [Текст]. Мн., 2003.
SOME FACTORS OF DEFINITION OF VALUABLE REFERENCE POINTS IN PROFESSIONAL ACTIVITY
Yuri L. Krolevets,
associate professor, Siberian Institute of Business and Information Technologies
Abstract. Main objectives and values define social behavior of the person, formation of motivations in professional activity. Professional and role orientations form behavior models, rational and irrational aspects of relationship of people. Professionalism in conscious activity predicts and establishes expectations of behavioural factors of the person. Behavior of the person in professional activity locate factors of standard and rational approaches that affects activity structure.
Key words: goal-setting, valuable orientations, behavior, mobility, striations, motivational communication, professionalism.
Кролевец Юрий Леонидович - кандидат философских наук, доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин и иностранных языков Сибирского института бизнеса и информационных технологий (г. Омск. Российская Федерация), e-mail: krolly i7 list.ru.
Статья поступила в редакцию 28.02.2013.
