CC BY
84
НАУЧНАЯ ДИСКУССИЯ: ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
УДК 338.24
И. С. Мангутов
Некоторые дискуссионные вопросы о понятиях и типологиях теории и практики современного менеджмента
В статье рассматриваются существующие подходы в теории и практике менеджмента к таким понятиям и типологиям как, персонал организации, уровни и виды управления, объекты управления, понятие «менеджер». Обосновываются основные признаки отнесения к персоналу и правомерность включения в него учащихся образовательных учреждений, и особенности управления ими.
The article covers the existing approaches in the management theory and practice to such notions and typologies as personnel of the organization, levels and types of management, objects of management, notion «manager». The main features for rating as the personnel and the rightfulness of including in it students of educational institutions with peculiarities to manage them are substantiated.
Ключевые слова: персонал организации, уровни и виды управления, объекты управления, менеджер.
Key words: personnel of the organization, levels and types of management, objects of management, notion «manager».
Персонал организации. Актуальность данной проблемы вызвана тем, что существует два подхода в определении персонала образовательных учреждений. Один заключается в том, что в его состав включаются только штатные работники, обслуживающие такое учреждение и его учебный процесс, другой - предполагает включение в состав персонала и самих обучаемых, что предопределяет правомерность распространения концепции управления персоналом на студентов и учащихся общеобразовательных школ и средних профессиональных заведений.
В базовом учебнике по данной дисциплине [15], к сожалению, не раскрывается эта категория и не указываются ее отличительные признаки.
Вместе с тем хорошо известна структура промышленно- производственного персонала, официально используемая до недавнего
© Мангутов И. С., 2012
времени. Она включает в себя основных рабочих, изготовляющих товарную продукцию предприятия; вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство; учеников; ИТР (управленческие кадры); младший обслуживающий персонал; работников охраны.
При всей важности и необходимости каждой группы персонала ведущими являются основные рабочие. Именно они производят те материальные ценности, для производства которых и предназначено предприятие. Все остальные выполняют функции по созданию и обеспечению необходимых условий для их работы, для конкурентных и экономически прибыльных результатов их труда.
Следовательно, заявленная проблема сводится к вопросу: кого считать основными работниками образовательной организации -тех, кто обучает или тех, кого обучают?
В первом случае все результаты деятельности такой организации будут зависеть только от качества работы преподавательского состава. Во втором же случае - от качественного состава обучающихся, их отношения к обучению, а уровень преподавания будет выступать, хотя и важным, но лишь условием эффективного обучения.
В самом деле, если первичным звеном трудового коллектива образовательной организации являются педагогические кадры, то и процесс управления персоналом должен замыкаться на них, охватывая своими оценочными категориями лишь качество осуществления ими предусмотренных форм обучения, их методического сопровождения и других функциональных обязанностей.
По нашему мнению, последний подход наиболее оправдан. Он позволяет рассматривать самих студентов (учащихся) не только составной, но и основной частью персонала образовательной организации. Кроме того, совершенно непонятно, почему ученики промышленного предприятия входят в его персонал, а ученикам, например, общеобразовательной школы, в таком статусе отказывают.
Тем более что словарь русского языка С.И. Ожегова трактует это понятие как «личный состав или работники учреждений, предприятий...» [8]. Повторяют эту формулировку, оставив лишь определение «личный состав», авторы и составители словарей иностранных слов [9; 10].
Но разве обучающиеся в учебных заведениях не являются их личным составом? Путаницу здесь вносит и учебная статистика государственных органов. Вместо термина «обучающийся персонал» используется термин «контингент обучающихся».
Критерии отнесения конкретных субъектов к персоналу конкретной организации, на наш взгляд, являются следующие:
•административно-правовое закрепление личности в составе определенной организации; наделение ее функциями, правами и
ответственностью в соответствии с целями, задачами и особенностями деятельности организации;
•распространение на нее всех существующих норм и положений, предусмотренных законодательством, внутренними нормативными актами, материальными и организационно-социальными системами данного учреждения;
•осуществление права организации по контролю и оценке деятельности личности, а также обязанностей по созданию необходимых условий ее индивидуального труда, сохранению здоровья;
•поиск и отбор субъектов персонала.
Совершенно очевидно, что всем названным критериям соответствуют студенты вузов и учащиеся других образовательных учреждений. На них ведутся «личные дела», а в определенных случаях и трудовые книжки. Они подвергаются поощрениям и взысканиям. Отдельные из них получают стипендии и другие материальные вознаграждения.
Не являются исключением и студенты вечерней и заочной форм обучения. На них распространяется такая же форма совместительства, как и на профессорско-преподавательский состав, который одновременно может находиться в штате нескольких организаций.
Один из доводов противников такого подхода заключается в том, что сам потребитель услуг не может одновременно входить в персонал организации, оказывающей эти услуги.
В недалеком прошлом «Политэкономия социализма» подобным же образом трактовала отсутствие стоимости рабочей силы. Утверждалось, что если работник является собственником общественных средств производства, то он не может сам себе продавать свою рабочую силу.
Хорошо известно, что сегодня многие предприятия, в том числе с акционерным капиталом собственного персонала, оказывают своим работникам массу услуг: продают выпускаемую продукцию и предоставляют другие услуги по себестоимости; страхуют жизнь работников и членов их семей и т. д. Широкое распространение имеет внутрипроизводственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Такая система, например в компании ИБМ, по формам и объему обучения не уступает крупному университету. А годовая сумма расходов на эти цели в конце 80-х гг. превышала 800 млн долл. [5, с. 151-153].
При этом, если первую группу услуг можно назвать чисто мотивационной, то вторая, кроме мотивации выполняет роль самостоятельного фактора производства, обязательного компонента
производительной силы труда. Это значит, что первично она является потребностью не отдельной личности, а прежде всего общественного производства и его организационных структур. Именно они выступают потребителями услуг образовательных организаций, оставляя за конкретной личностью лишь право выбора такой услуги, выбора конкретной организации и ее направленности. А для того чтобы этот выбор был наиболее эффективен для общества, оно и стремится оценивать образовательные учреждения не только и не столько по количественно-качественному составу преподавательских кадров, а по их конечному продукту. А он заключается в качестве и уровне полученного субъектом образования - общеобразовательной или профессиональной подготовки.
Поэтому необходимо различать образовательную услугу по содержанию - количество, качество, уровень полученных знаний и квалификации (конечная услуга); по процессу или технологии ее создания и получения: оснащенности и качества обучения (промежуточная услуга).
В производстве конечной услуги ведущая роль принадлежит самому обучаемому, его способностям и личностным качествам, интеллекту и способу мышления, уровню культуры и предварительной подготовки, добросовестности отношения к учебе, правильной профориентации и т. п.
Исключить обучающегося из производства образовательной услуги, значит превратить образовательные учреждения в консультационные пункты.
Кроме того, такая услуга имеет отличительные особенности по отношению к другим социальным услугам. Она содержит комплекс взаимосвязанных и структурированных знаний (учебных предметов), сопровождаемых практическими работами по их закреплению и развитию навыков (умений). Их усвоение требует длительного периода времени одним и тем же субъектом.
Важно и то, что задачи образовательных организаций не ограничиваются только указанным характером услуг. Они выполняют и функции воспитания общественно значимых ценностных ориентаций у своих подопечных, правовых и моральных норм их поведения, культуры, активности жизненных позиций, развивают интеллектуальный и творческий потенциал личности, проводят работу по профориентации.
Все это невозможно осуществить, не располагая обучающимися в качестве постоянного (на определенный период) персонала своей организации, не управляя им в рамках своего учреждения.
Таким образом, в соответствии с рассматриваемой нами концепцией студенты и учащиеся образовательных организаций являются основной категорией их персонала. Их трудовая деятельность заключается в освоении всего комплекса услуг, предоставляемых этими учреждениями. Основными предметами их труда являются преподносимые им знания и требуемые навыки через различные формы обучения (лекции, практические занятия, учебную и иную литературу и т. п.), а результатами труда - приобретенные знания и навыки и их материализованные формы - лабораторные, курсовые и научные работы, дипломные проекты и т. п.
Второй по значимости категорией персонала выступает профессорско-преподавательский (учительский) состав таких организаций. Предметами их труда выступают различные формы учебного процесса и формы иных услуг, а результатами труда - количественно-качественные характеристики их осуществления, их содержание, организация, соответствие образовательным стандартам и нормативам.
Кроме того, эта категория персонала по отношению к обучающимся осуществляет и управленческие функции. Это прежде всего функции учета, контроля, анализа и оценки выполнения учебного процесса студентами (учащимися), качества освоения ими знаний и приобретенных навыков. Они же осуществляют и технологическую функцию процесса обучения - разработку программ учебных предметов, различного рода методических пособий и т. п.
Актуальность такого подхода получает свою особую значимость в настоящее время в связи с концепцией федеральной общенациональной программы «Образование». В ней главными критериями образовательных организаций являются инновационный процесс обучения и количественно-качественные характеристики сферы использования их выпускников.
Уровни и виды управления. На первый взгляд дискуссий здесь не должно возникать, так как эти термины обладают совершенно разными характеристиками: первый отражает иерархическую со-подчиненность субъектов и объектов управления, второй - отличительные черты их взаимоотношений (связей), характер влияния.
Последние могут выражаться особенностями управленческого воздействия и соответствующим им целям, задачам и управленческим решениям. По этому признаку можно выделять такие виды управления, как технико-технологическое, экономическое, социальное, организационное, кадровое.
По признаку влияния на персонал: мотивационное (принуждающее и поощряющее), социально-психологическое, экспертное, лидерское, традиционное, убеждающее, вынуждающее.
По характеру и сложности выдвигаемых или возникающих целей и задач, а также временным факторам их достижения - стратегическое, тактическое, оперативное.
По эффективности и организованности - эффективное и неэффективное, рациональное и нерациональное управление.
По стилю управления - административно-властное и демократическое и т. д.
В подавляющем большинстве публикаций применительно к организациям уровни управления подразделяются на высший, средний и низший. Последний иногда называется первичным, относящимся к начальникам участков, мастерам, менеджерам групп (бюро), бригадирам и другим руководителям, осуществляющим непосредственное руководство первичными исполнителями.
Высший уровень включает высшее руководство организации (первого руководителя и его заместителей).
В последнее время появились работы, авторы которых производят совмещение или подмену этих терминов.
Так, доктор экономических наук, профессор Г.П. Соляник дает следующее определение понятию уровень менеджмента - «это горизонтальный сегмент системы менеджмента, работники (менеджеры) которого наделены приблизительно одинаковыми правами и ответственностью» [13, с. 18].
Это определение правомерно, хотя и нуждается, по нашему мнению, в продолжении: «..и относительной равнозначностью и равнонеобходимостью для организаций выполняемых ими функций (работ) и их существующего уровневого статуса».
Такое дополнение подчеркивает требование рациональности поддержания сформированных организационных структур управления (ОСУ) и ее уровней в соответствии с изменяющимися целями, задачами и объемами работ ее структурных звеньев. Кроме того, оно в определенной мере дополняет два других признака «приблизительную одинаковость прав и ответственности».
Дело в том, что в линейно-функциональных (комбинированных) ОСУ производственных предприятий, которые сегодня преимущественно используются, на один уровень попадают как линейные, так и функциональные звенья, например руководители цехов (производств) и функциональных отделов. Особенности этих двух иерархических структур приведены в табл.
Таблица
Особенности линейных и функциональных иерархических структур в комбинированных оСу производственных предприятий
Линейные структуры Функциональные структуры
1 2
1. Интегральный комплекс всех функций управляющей системы по отношению к возглавляемой структуре предприятия 1. Только специализированные функции сферы ответственности
2. Право принимать управленческие решения в сфере компетенций 2. Право предлагать и обосновывать управленческие решения в сфере компетенции
з. Наделение административно- властными полномочиями по отношению ко всему персоналу возглавляемой структуры предприятия, включая и функциональных специалистов среднего уровня управления при децен грализации специализированных функций 3. Наделение административно- властными полномочиями только по отношению к персоналу непосредственно возглавляемого функционального подразделения
4. Широкая ответственность за состояние, деятельность и результат возглавляемой структуры предприятия 4. Узкая ответственность за состояние, деятельность и результаты специализированной функциональной сферы
Дополнительного пояснения требует п. 3 таблицы. На ряде предприятий функциональные подразделения непосредственно возглавляют или курируют главные специалисты - главный инженер, главный экономист, главный механик, главный энергетик и т. п. По своему статусу они относятся к высшему уровню управления, и отдельные из них исполняют административные обязанности первого линейного руководителя в случае его отсутствия. Однако в повседневной практике они не обладают такими полномочиями непосредственного воздействия не только на линейных руководителей других уровней управления (например, начальников цехов), но и профильных их функциональной сфере специалистов, находящихся в подчинении первых. Это можно осуществлять только через непосредственных линейных руководителей или линейных руководителей высшего уровня.
С этих позиций предлагаемое дополнение к определению «уровень менеджмента» оправдано.
Однако, несмотря на правильное понимание этого термина, ранее цитируемый автор для анализа особенностей названных уров-
ней управления считает адекватным называть их «высший менеджмент», «средний менеджмент», «оперативный менеджмент».
Совершенно очевидно, что данная типология отражает не уровни менеджмента в организации (ее ОСУ), а его виды, которые сгруппированы по разным классификационным признакам. Прилагательные высший и средний в данной формулировке понимаются как качество менеджмента1. А термин «оперативный» вообще из другого ряда их классификации, о чем было сказано ранее.
По мнению автора, «оперативный менеджмент... включает должности менеджеров низшего звена управления, оперативных менеджеров, линейных менеджеров... Основным критерием здесь является то, что менеджеры этого уровня управляют непосредственными исполнителями...» [12, с. 18-19].
Последняя фраза этой цитаты правомерна к рассматриваемому уровню управления, но никак не к оперативному менеджменту.
Все вышеизложенное подтверждает и сам автор, приводя на следующей странице графическое изображение объема затрат времени на общие функции управления для разных уровней менеджмента в его собственной терминологии.
И делает на этой основе противоречивый для своей концепции вывод: «Очевидно, что менеджеры, работающие на разных уровнях пирамиды менеджмента, выполняют общие функции управления в неодинаковых объемах. Большинство специалистов считают, что менеджеры всех уровней расходуют одинаковое количество времени на реализацию организации. С повышением уровня менеджмента увеличивается же доля времени на планирование и уменьшается на мотивацию и контролирование работы подчиненных» [13, с. 20].
Отсюда следует, что оперативный менеджмент не может отражать низший уровень ОСУ. Он как вид менеджмента свойственен всем уровням.
Этот подход автор сохранил и в другой, более поздней, коллективной монографии, где данные уровни обозначались уже другими терминами - «стратегический», «тактический», «оперативное регулирование» [1, с. 24-26].
Легко заметить, что и эта модификация противоречива и уязвима. Семантика слова «оперативный» применительно к субъектам менеджмента означает «способность быстро, вовремя исправить или направить ход дел (оперативное руководство)», а оператив-
1 Синонимом слова «средний» являются слова: «посредственный», «заурядный» и т. п. [11], а слово «высший» употребляется как критерий качества продуктов (например, «высший сорт»).
ность есть его существительное (оперативность в работе, оперативность руководства) [8].
А значение слова «регулировать» заключается в следующих смысловых понятиях: «подчинять определенному порядку, правилу; упорядочивать; направлять развитие, движение чего-либо с целью привести в порядок систему» [10].
Следовательно, регулирование также является составной частью функции организации со всеми ранее сделанными выводами. А оперативное управление - это по существу есть «управление по отклонениям»1:
• от стабильности процесса производства; отступления от технологии, нарушающее качество продукции; выхода из строя оборудования в технологическом процессе и т.п.;
• от разработанных планов; различного рода норм и регламентов; выдвинутых целей и установленных количественных показателей инструкций по технической и противопожарной безопасности и т. п.;
• от поведения персонала, отдельных руководителей и специализированных подразделений; согласованных действий и т. п.;
• от изменения других факторов внутренней и внешней среды организации и т. п.
И подобные отклонения объективно будут возникать как в процессе реализации традиционной производственной деятельности организации, так и процессе ее стратегического и тем более тактического развития.
Оперативное управление практически пронизывает все уровни ОСУ организации снизу доверху, ровно так же, как и стратегическое и тактическое2. Это в конечном счете признает и сам автор, приводя в своей объемной индивидуальной монографии издания 2011 г. рисунок соотношения между объемами работ стратегического и опе-
1 В зарубежном менеджменте, в частности американском, этот термин означает оперативную реакцию на превышение заранее установленных интервалов возможных отклонений от количественных показателей и иных характеристик и нормативов. Иногда его называют реактивным управлением.
2 Дополнительным аргументом в обоснованности этого вывода может служить яркий пример из зарубежного опыта: душным летним днем босс известной корпорации «Марс» Ф. Марс посетил одну из своих шоколадных фабрик. В одном из цехов нечем было дышать. «Почему здесь нет кондиционера?» - спросил он у директора фабрики. Тот ответил, что кондиционер не учтен в бюджете. Марс подошел к телефону, вызвал снизу рабочих, попросил их поставить здесь мебель из директорского кабинета и сказал на прощание, что как только кондиционеры появятся в цехах, директор может вернуться в свой кабинет [5, с. 77].
ративного управления, пронизывающий все уровни иерархии [14, с. 214].
Правда в оперативно-производственное управление он включает традиционные работы по оперативно-календарному планированию и диспетчированию на уровне организации в целом и на уровне подразделений предприятий [14, с. 214]. Это правомерно, так как их исполнение, связанное с непрерывным ритмом производства, требует оперативности.
С учетом же возникающих отклонений и необходимости их оперативного устранения, это соотношение в реальной практике, по крайней мере в сегодняшних условиях, будет равным или даже большим для оперативного управления.
Что касается тактики, то она, по нашему мнению, является пограничной зоной между стратегической и оперативной управленческой деятельностью.
Подобное смешивание понятий не единично. Оно наблюдается у многих авторов, и касается не только рассмотренного, но и правильного отнесения различных видов управленческой деятельности к существующей типологии функций, к неправомерному отнесению показателей экономических и иных процессов к объектам управления, а отдельных из них - к потенциалу организации [2, с. 111-113; 3, с. 120-123].
Основная причина, по нашему мнению, состоит в прямом переносе военных терминов в невоенные организации. Но если у некоторых авторов разработка стратегии, тактики и их оперативная реализация действительно связана с четкими уровнями должностей и званий командного состава по их иерархии, то в гражданской сфере, особенно в рамках отдельных организаций, это далеко не так.
Термины «стратегия» и «тактика» греческого происхождения и их производные от военных формулировок трактуются во всех словарях примерно одинаково: «стратегия - искусство планирования руководства, основанного на правильных и далекоидущих прогнозах», а «стратег - человек, владеющий искусством руководства каким-либо видом деятельности», соответственно «тактика - способ, приемы достижения какой-либо цели; линия поведения кого-либо», а «тактик - человек, умело выбирающий нужную линию поведения для достижения намеченных целей» [10].
Следовательно, стратегия и тактика - это наука искусства и умения, которыми может или не может владеть любой руководитель, в том числе и обычный человек.
Подобным же образом и полководец может быть хорошим стратегом (тактиком) или же плохим.
Поэтому иерархические уровни управления организации лишь создают условия для максимально эффективного стратегического,
тактического и оперативного видов менеджмента руководителей и диктуют требования в их необходимости.
Объекты управления. Что касается объектов управления, то здесь суть проблемы заключается в том, что в отдельных публикациях и практических методиках рассматриваются в качестве таковых различного рода экономические, финансовые и иные показатели. А в некоторых случаях отдельные из них неправомерно включаются в виде однородной характеристики потенциала управляемого объекта. Так например, Э.А. Смирнов в потенциале организации такой считает производительность труда [12].
Семантика слова «потенциал» означает совокупность имеющихся средств, возможностей. И соответственно потенциальный -это скрытый, не проявляющийся, возможный [8; 10].
А производительность труда есть показатель его результативности (эффективности), который не может характеризовать потенцию - будущие возможности организации, так как зависит от множества других ее характеристик.
Количественно производительность труда выражает объем выполненной работы на единицу затраченного труда - человеко-час рабочего времени или одного среднесписочного работника, занятого данной работой в измеряемом периоде.
И этот объем зависит от таких факторов, как интенсивность (напряженность) труда - количество затрачиваемой жизненной энергии работника в единицу рабочего времени, его здоровья и желания напряженно трудиться; рациональной организации труда и рационального использования рабочего времени; использования прогрессивных средств, предметов труда и технологий; повышение профессионализма работников и др.
Поэтому применительно к потенциалу организации эта характеристика должна бы называться «состояние и возможности трудового потенциала и производительной силы труда»1.
Этот пример, по нашему мнению, является убедительным доказательством и того положения, что объектом непосредственного управленческого воздействия не может являться показатель, а лишь факторы внутренней и внешней среды организации, от состояния которых он и зависит.
Управленческое воздействие осуществляется через иерархическую структуру персонала вплоть до его конкретных исполнителей,
1 Более подробно см. И.С. Мангутов Теоретические и методические вопросы трудового потенциала персонала как предмета и объекта функционального управления // Вестн. ЛГУ им. А.С. Пушкина. СПб., 2010 // Экономика: научн. журн. № 4. С. 89-101.
которые и производят конкретные виды деятельности, а показателями здесь могут быть лишь количество, качество, эффективность и сроки последних. Но и улучшение этих локальных частных показателей происходит через исполнителей (первичный объект управления) и воздействия на материальные элементы процесса и условий их деятельности (вторичный объект управления).
Они в своей системной совокупности и определяют факторы среды, формирующие те или иные показатели и их желательный количественный уровень.
Менеджмент и менеджеры. Адекватность понятий «менеджмент» и «управление» применительно к социальным системам (организациям) сегодня не вызывает сомнений, чего нельзя сказать в отношении термина «менеджер».
Соратница Элтона Мейо - родоначальника школы человеческих отношений Мари Паркер Фоллет - впервые определила в 1941 г. менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [7, с. 68-69].
Отечественные исследователи Ю.В. Кузнецов и В.И. Подлесных, ссылаясь на то, что практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют это понятие, как «процесс достижения цели организации руками других людей» считают, что субъектом данного процесса является менеджер, что вполне логично [4, с. 7].
Казалось бы, что вывод вполне ясен: менеджеры - это руководители различных уровней, рангов, выполняющие различные виды управления и имеющие в сфере подчинения людей - непосредственных исполнителей работ.
Однако современный словарь иностранных слов относит к менеджерам и специалистов в области управления [10]. А ранее цитируемые авторы полагают, что «Менеджер не обязательно начальник. Менеджера делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность всей организации и ответственность за ее результаты» [4, с. 14].
Перед этим они приводят основные характеристики (базовые операции по их терминологии) структуры работы каждого менеджера, какой бы областью он не занимался, которые в определенной степени можно рассматривать как критерии деятельности менедже-ра-начальника, хотя административно-властных полномочий они избегают.
А для менеджеров - не начальников таких характеристик нет. «Вклад же в деятельность всей организации и ответственность за ее результаты» лежит прежде всего на руководителях, возглавляющих соответствующие ее структурные подразделения.
Да и указанные характеристики не могут выступать в качестве классификационных признаков. Их можно использовать лишь в виде
критериев при оценке профессионализма и результативности менеджера.
Именно эффективно работающие менеджеры стремятся прививать своим подчиненным ответственность за их личный вклад и результаты организации, используя широкий арсенал научнопрактических средств мотивации, организационной культуры и организационного поведения, управления персоналом в целом и т. п.
И если представить гипотетически идеальные успехи такой организации, то согласно положению указанных авторов в ней весь управленческий персонал или по крайней мере его подавляющая часть должны состоять из одних менеджеров.
Вместе с тем менеджеры без подчиненных в штатах организаций, особенно производственного назначения, могут быть. Это специалисты - управленцы, которые исполняют обязательные для всех организаций или же особо значимые и необходимые для них специализированные функции, отличающиеся по своему содержательному профилю от других функций менеджмента.
Такие функции в обычных условиях выполняются профессиональными подразделениями - отделом кадров, бухгалтерией, отделами материально-технического снабжения и сбыта и т. д. Но для малого и среднего бизнеса (в зависимости от численности персонала, объема соответствующих функциональных работ) они могут осуществляться одним работником.
Поэтому, на наш взгляд, целесообразно применение трех понятии: «административный (линейный) менеджер», «функциональный менеджер» и «менеджер-функционал». Особенности первых двух рассмотрены в ранее приведенной таблице.
Признаки, определяющие возможное наделение субъектов управленческого персонала статусом менеджера-функционала следующие:
• индивидуальное исполнение самостоятельной функции управления (менеджер по технике безопасности, менеджер экономического планирования, менеджер организации труда и мотивации работников, менеджер технологического контроля и контроля качества и др.);
• наличие в закрепленных сферах деятельности функциональных обязанностей контроля за ее состоянием как в организации в целом, так и в ее структурных подразделениях, анализа состояния дел и процессов, разработки проектов, рекомендаций и т. п. по их улучшению и совершенствованию;
• наделение правом участия в выработке целей организации и ее структур, особенно связанных с функционально исполняемой сферой деятельности;
• наделение правом участия в подготовке значимых управленческих решений, как минимум в сфере собственной управленческой ответственности;
• ответственность не только за собственную информационноисполнительскую деятельность, но и за состояние управляемой функциональной сферы в организации и ее структурных подразделениях, зависящей непосредственно от субъекта данного функционального управления;
• постоянное или периодическое участие в деловых совещаниях межфункционального уровня.
Обоснованность подобного подхода косвенно подтверждается системой профессиональной подготовки менеджеров: во-первых, они имеют значительную по содержанию и разнообразию знаний профессиональную подготовку по широкому числу направлений (компетенций); во-вторых, их готовится гораздо больше, чем в реальности имеется вакансий менеджеров-руководителей. Часть из них, следовательно, могут занять рабочие места менеджеров-функционалов, из которых затем будет формироваться резерв руководителей.
Список литературы
1. Азимина Е.В., Андреев В.Н., Соляник Г.П. Управление предприятием. -СПб.: Бизнес-пресса, 2007.
2. Азимина Е.В. Формирование системы управления эффективностью на современном предприятии // Проблемы управления хозяйственными системами: юбилейный сб. науч. тр. ПИМАШ (ЛМЗ-ВТУЗ. - СПб.: Изд-во Политехн. ун-т, 2010. - С. 100-113.
3. Азимина Е.В., Андреев В.Н. Организация управления хозяйственными системами. - СПб.: Нестор-История, 2011.
4. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - 2-е изд. - СПб.: Олбис, 1998.
5 . Малинин Е.Д. Организационная культура и этика предпринимательства (зарубежный опыт). - Новосибирск: Изд-во НГУ, 2001.
6.Мангутов И.С., Петров А.А. Менеджер организации: типологич. слов.-справ. - СПб.: СПб ГАСУ, 2010.
7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
8. Словарь русского языка. - 3-е изд. / сост. С.И.Ожегов / под общ. ред. акад. С.П. Обнорского. - М.: Гос. изд-во иностр. и национ. словарей, 1953.
9. Словарь иностранных слов. - 4-е изд. - М., 1954.
1 0. Современный словарь иностранных слов. - М.: Рус. яз., 1992.
1 1. Словарь синонимов русского языка. - 2-е изд. - М.: Сов. энцикл.,
1969.
12. Смирнов Э.А. Теория организации: учеб. пособие. - М.: ИНФА-М.,
2004.
1 3. Соляник Г.П., Феклистов И.Ф. Основы менеджмента в организации. -СПб.: Политехника, 1999.
14. Соляник Г.П. Производственное ресурсоиспользование: структура, резервы, управление. - СПб.: Политехника-сервис, 2011.
1 5 . Управление персоналом организации: учеб. / под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М; 1997.
