CC BY
31
УДК 331.5 © Н. В. Пузина
Н. В. Пузина НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ТЕОРИИ ПОКОЛЕНИЙ, ПРИМЕНИМЫЕ ДЛЯ ОМСКОГО РЫНКА ТРУДА
В статье описаны некоторые положения теории поколений, применимые для управления персоналом. В частности дана характеристика поколения бэби-бумеров, поколения X и поколения Y, сделана попытка оценить значимость данной теории для омского рынка труда. Автором сделан вывод, что наибольшую роль данная теория играет в поиске квалифицированных сотрудников, мотивации персонала. Однако в целом нововведения в управлении персоналом с учетом рассматриваемой теории на омский рынок внедряются с опозданием.
Ключевые слова: рынок труда, управление персоналом, Human Resourses (HR), теория поколений, поколение беби-бумеров, поколение X, поколение Y.
Появившаяся в недалеком 1991 году теория поколений уже прочно завоевала позицию актуальных тематик в области управления персоналом. Смысл данной теории заключается в классификации мировоззрений человека в зависимости от периода времени, в котором он родился. Критерием классификации стали ценности, сформированные под воздействием экономических, политических, общественных и других событий, а также воспитания в семье.
В целом было выделено шесть поколений, из которых в настоящее время на российском рынке труда работают три: поколение бэби-бумеров, поколение X и поколение Y. Основными ценностями, выделенными американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом, для бэби-бумеров (1943-1963 г.р.) являются: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости. Для поколения X (1963-1983) ценностями являются: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов. Поколение Y (1983-2003), выросшее в эпоху брендов и информационных технологий, в системе своих ценностей хранят такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность. Вместе с тем, данное поколение ориентировано на немедленное вознаграждение за труд [7].
Не считаться с положениями данной теории менеджерам по управлению с персоналом в омских организациях было бы неправильно. Поколение Y, активно вливающееся в рабочее пространство, привносит свои коррективы в работу. Так, например, на практике находит широкое применение использование всеми сотрудниками компании электронной почты или чатовой системы общения, т.к. современное поколение не представляет ни личную жизнь, ни работу без подобных средств коммуникации. Одним из примеров можно привести НПО «Мостовик», где, как и во многих других компаниях, активно привлекают молодых специалистов в отделы кадров, информационного обеспечения, пресс-службу и другие отделы, в том числе производственные. Однако адрес электронной почты в контактах на официальном сайте организации указан не у всех структурных подразделений [2]. Это может свидетельствовать о том, что в производственных отделах руководят и устанавливают свои правила работы управленцы поколения беби-бумеров или поколения X.
Еще одной характерной чертой поколения Y является способность брать на себя ответственность, при этом они предпочитают самостоятельно выполнять свою работу без лишнего контроля. Это отчасти объясняет высокую текучесть молодых кадров в организациях «старой закалки». Вместе с тем, многие молодые люди предпочитают не устраиваться на работу, не подходящую их ожиданиям и не приносящую желаемого заработка. Об этом свидетельствуют данные Международной организации труда: в 2012 году
в среднем по России около 12% всей молодежи в возрасте от 15 до 24 лет нигде не учились и не работали [5].
Немаловажным фактором для современного трудоустройства молодых людей играет возможность самосовершенствования. В систему ценностей поколения У заложено постоянное развитие, без которого у значительной части представителей данного поколения теряется стимул к работе. Как объективный фактор развития человеческого капитала институт повышения квалификации приобретает все более важную роль. Сравнительно недавно в городе Омске немногие организации занимались предоставлением услуг в этом направлении. В настоящее время насчитывается около 70 организаций, предоставляющих услуги по профессиональной переподготовке и повышению квалификации сотрудников организаций [6]. Многие такие организации созданы на базе ведущих вузов города, таких, как Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, Омский государственный технический университет, Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина, Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия, Омский государственный педагогический университет.
Следующим немаловажным вопросом является, какие омские сферы наиболее заполнены поколением У. Критерием определения является утверждение «чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда» [4]. Так, по данным официальной статистики, размещаемой на сайте Администрации города Омска, по итогам 2012 года в городе Омске наиболее высокооплачиваемыми отраслями являлись финансовая деятельность, строительство, операции с недвижимым имуществом, транспорт и связь [3].
Для чего мы рассмотрели некоторые моменты теории поколений? Объяснением служит актуальность для менеджеров по персоналу поиска талантливого работника, который (вполне вероятно) может быть дефицитным ресурсом на рынке труда. Это необходимо для того, чтобы понимать, что омскому региону следует двигаться в сторону мотивации работников, создания таких рабочих мест, которые соответствуют заложенным ценностям современного поколения. В настоящее же время складывается впечатление, что организации нашего региона в целом не готовы на гибкие меры мотивации персонала в связи с нехваткой рабочих мест для молодежи, невысокой дифференциацией заработной платы среди основных организаций. Кроме того, непростая ситуация на омском рынке труда для молодежи усугубляется достаточно низким средним заработком по региону в сравнении с другими регионами Сибирского федерального округа, не говоря уже о существенной разнице зарплат в Омске и столице нашей родины. Это приводит к миграции омских выпускников в поисках лучшей работы.
Мотивационная составляющая для всех поколений важна. Данной теме посвящено множество работ. Однако в контексте теории поколений мотивация приобретает особое значение, т.к. поколение У рядом специалистов оценивается как «инфантильные лентяи». Без должной мотивации будет сложно заставить таких специалистов эффективно работать.
Согласно исследованию «Нестандартная мотивация персонала в России» наиболее популярной формой мотивации после медицинского страхования является гибкий график работы, который отметили 62% сотрудников организаций, далее следует частичная компенсация стоимости страховых программ, которые сотрудники открывают самостоятельно для членов своих семей (62%), организация питания в офисе (53%). Немаловажную роль для сотрудников играет также наличие в организации программ по формированию полезных привычек. С другой стороны, сами компании не всегда достаточно мотивируют свой персонал: только 19% регулярно проводят подобные мероприятия, 43% делают это эпизодически, остальные - либо только планируют проводить, либо не проводят вовсе [1]. С большой долей вероятности можно утверждать, что данное исследование проводилось среди организаций города Москвы. Поэтому здесь необходимо понимать, что, если распространять полученные результаты на город Омск в отношении опрошенных сотрудников можно, то распространять результаты по организациям следует с
корректировкой на регион. Имеется в виду, что в связи с превышением спроса на работу над предложением на рынке труда города Омска, организации вряд ли будут широко внедрять разнообразные мотивационные программы.
И последний важный момент, который хотелось бы отразить в данной статье, - это применение метода геймификации. В управлении персоналом этот метод сравнительно новый. Частично использование данного метода можно объяснить с точки зрения теории поколений, т.к. новое поколение Y выросло на играх, в том числе компьютерных. Для них это знакомый способ эффективно работать. Что касается города Омска, то проведенный автором интернет-опрос показал, что большинство организаций, специализирующихся на профессиональной подготовке и повышении квалификации, либо никак не используют теорию поколений в своей работе и понятия не имеют о геймификации, либо стараются идти в ногу со временем. Однако на омском рынке положения данной теории слабо применимы в связи со спецификой организации работ по управлению персоналом. Между тем, семинары по геймификации волной пробежали по городам России. В Омске можно найти обсуждение столь нового понятия в HR разве что на форумах.
Таким образом, как и многое другое на омский рынок труда нововведения в сфере управления персоналом приходят с запозданием. В данной статье была сделала попытка показать необходимость изучения новых методов в Human resources и выразить желание автора в более интенсивном развитии данной сферы в омском регионе.
Библиографический список
1. Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования, 18.02.2013 / Журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс] - URL: http://www.hr-j ournal.ru/articles/mp/mp_960, свободный.
2. Официальный сайт омской строительной компании НПО «Мостовик» [Электронный ресурс] - URL: http://www.mostovik.ru/contacts, свободный.
3. Официальный сайт Администрации города Омска [Электронный ресурс] - URL: http://www.admomsk.ru/web/guest/progress/socioeconomic, свободный
4. Павлюченко, А. Who is mister..? 24.09.2012 [Электронный ресурс] - URL: http://www.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/who_is_mister, свободный.
5. Федеральная служба государственной статистики Российской Федерации [Электронный ресурс] - URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages, свободный.
6. Электронный справочник «2GIS» [Электронный ресурс] - URL: http://omsk.2gis.ru/about/online, свободный.
7. Howe, Neil; Strauss, William The Fourth Turning: What the Cycles of History Tell Us About America's Next Rendezvous with Destiny. - New York: Broadway Books, 1997.
SOME ASPECTS OF GENERATIONAL THEORY IN RELATION TO HUMAN RESOURCES OF OMSK REGION
Nataliya V. Puzina
associate professor, Siberian Institute of Business and Information Technologies Abstract. The article includes some aspects of generational theory that can be useful for human resources. In particular the information about BabyBoom generation, generation X and generation Y is provided. The author also tries to estimate the importance of generational theory for labor market of Omsk region. The conclusion is that this theory influences on search of the qualified employees, personnel motivation. However taking into account the considered theory innovations in human resources of Omsk region are appeared with delay.
Key words: Labour market, personnel management, Human Resourses (HR), the theory of generations, the generation of baby boomers, generation X, generation y.
