CC BY
10
В. В. Толмосов
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА КОЛЛЕКТИВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В СЕЛЬХОЗПРЕДПРИЯТИЯХ Аннотация
Статья посвящена исследованию форм стимулирования и ответственности в коллективных сельхозпредприятиях
Annotation
The article is devoted to research of forms of stimulation and responsibility in collective agricultural enterprises
Ключевые слова
Хозяйственный расчет, формы хозрасчета, этапы развития хозрасчета, противозатратный механизм, коллективные формы организации, оплата труда, натуроплата
Key words
Self-financing, forms of self-financing, stages of development of self-financing, anticosts mechanism, collective forms of labour payment organization, natural labour payment
В современной аграрной экономической литературе по проблемам развития внутрихозяйственных отношений отмечается, что поскольку речь идет об
одном предприятии, эти отношения не могут быть свободными, они должны быть регламентированы Уставом или условиями внутрихозяйственного эко-
2010 № 2
Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ)
номического механизма - иначе невозможно обеспечить общехозяйственный интерес, а структурные подразделения не имеют (и не могут иметь) полной экономической самостоятельности и не являются юридическими лицами [1].
Нетрудно заметить, что эти замечания находятся в явном противоречии с требованиями «полного хозрасчета» и «самофинансирования» структурных
подразделений, основу которых составляет идея их полной производственноэкономической и финансовой самостоятельности, на которой строится теория «современного хозрасчета» и механизмов стимулирования и ответственности. Таким образом, фактически очередной раз замечено, что в рамках хозрасчетных принципов решить вышеобозна-ченную проблему нельзя.
Проблемам формирования эффективного механизма стимулирования и ответственности на базе развития идеи хозрасчета в отечественной аграрной экономике уделяется значительное внимание, начиная с 1965 года. Однако все усилия по ее реализации на практике неизменно заканчивались неудачами
- хозрасчет всегда оставался «неполным». Нашлись и объяснения этим неудачам - низкий уровень самостоятельности и заинтересованности с.-х. предприятий и их подразделений.
После реформ 1985 года была предпринята энергичная попытка по обеспечению высокого уровня ответственности и заинтересованности коллективов в обеспечении эффективной деятельности предприятий - на этот раз на базе самоуправления, самоокупаемости и самофинансирования предприятий и их подразделений, в рамках которых была доведена до абсолюта идея их финансово-экономической самостоятельности [3]. Однако и она не была реализована на практике, также оставшись только идеей.
Реформы 1991 г., казалось бы, должны были поставить точку в беско-
нечной череде неудачных попыток внедрения хозрасчета в практику сельскохозяйственного производства. Однако, после совсем небольшого затишья, идея хозрасчета вновь всплыла в научных исследованиях экономистов-аграриев, сопровождаясь новыми неудачами, связанными с ее реализацией на практике и бесконечными «корректировками».
Анализ литературных источников и изучение практического опыта позволяют утверждать, что основной причиной неудач, связанных с реализацией хозрасчета, являются глубокие противоречия, заложенные в его недрах как на уровне «государство - предприятие», так и на уровне «предприятие -структурные подразделения».
В первом случае противоречия состояли в попытке наделить широкими правами предприятия, что разрушало основополагающие устои централизо-вано-директивной экономики с общегосударственной формой собственности. После реформ 1991 года эти противоречия потеряли свою актуальность.
Во втором случае противоречия заключались в том, что, наделяя структурные подразделения предприятия огромным уровнем самостоятельности (в соответствии с идеей самоуправления, самоокупаемости и самофинансирования), непроизвольно задавались центробежные тенденции в их деятельности. Они получали возможность решать свои внутренние проблемы за счет интересов других подразделений и хозяйства в целом. Тем самым был сформирован механизм развала самих предприятий -все подразделения, в рамках идеи самофинансирования и самоокупаемости, при решении своих частных (локальных) задач получали право на принятие любых мер, вплоть до работы на стороне. Основные отрасли предприятия ставились в зависимое положение от вспомогательных и обслуживающих подразделений, что приводило к серьезным сбоям в организации производства, по-
терям продукции, росту затрат и т.д. В результате возникало противоречие между высоким уровнем самостоятельности структурных подразделений и обеспечением единства в достижении генеральной цели предприятия - сохранение производства и его развитие. Проблема единства интересов структурных подразделений в коллективных с.-х. предприятиях становилась одной из самых трудных в решении задачи сохранения и повышения эффективности основных отраслей - растениеводства и животноводства. Эти противоречия сохранились и на сегодняшний день, именно о них и говорится в современных публикациях [1].
Не менее важной проблемой в отношениях «предприятие - структурные подразделения» является формирование противозатратного механизма. В экономике сельского хозяйства всегда предпринимались попытки найти эффективный способ снижения затрат [2]. Основным инструментом решения этой проблемы в отечественной экономике считался и сейчас считается все тот же «полный хозрасчет», как метод хозяйствования, основанный на соизмерении затрат с результатами производства и коллективной ответственности за них хозрасчетных производственно-
технологических подразделений (ПТП) с.-х. предприятий.
Между тем, достаточно выяснить степень влияния всех субъектов производства на формирование величины основных статей материальных затрат (ГСМ, семена, удобрения, содержание основных средств, общепроизводственные, общехозяйственные), чтобы убедиться в некорректности такой оценки хозрасчета.
Известно, что в формировании затрат принимают участие четыре основных категории субъектов производственно-экономического процесса: 1.
Администрация хозяйства 2. Главные специалисты 3. Специалисты и руково-
дители среднего звена 4. Коллективы производственно-технологических подразделений (ПТП).
Определить конкретное значение влияния каждого субъекта на формирование величины затрат возможно только на основе специальных исследований. Тем не менее, если распределить его поровну между всеми субъектами, то совершенно очевидно, что влияние производственно-технологических подразделений на формирование величины затрат не имеет определяющего характера. Незначительная доля влияния ПТП на формирование величины затрат (не более 1/4 общего ее значения, а по некоторым статьям затрат - и вовсе 0) никак не согласуется с требованиями хозрасчета о полной их ответственности за результаты деятельности.
Результаты этого исследования полностью применимы к коллективам с любыми формами собственности. Причем это заключение можно отнести не только к проблеме формирования затрат, но и к проблеме влияния ПТП на цену продукции, ее качество, другие факторы, предопределяющие общий уровень эффективности производства.
Таким образом, хозрасчетные принципы формирования внутрихозяйственных отношений, в основе которых лежит идея полной самостоятельности и обособленности структурных подразделений (самоуправление, самоокупаемость и самофинансирование) вступают в противоречия с требованиями эффективной организации сельхозпроизвод-ства.
Поэтому необходимы иные подходы к стимулированию разных субъектов производства - от отдельных физических лиц до структурных подразделений хозяйства. Нужны иные механизмы вовлечения этих субъектов производственно-экономического процесса в общую систему ответственности.
Интересен опыт применения такой системы в опытно-
производственном хозяйстве ОПХ "Экспериментальное" Зерноградского
района Ростовской области, позволивший в условиях жесточайшего кризиса 1997-1998 гг. не только сохранить поголовье дойного стада коров, но впоследствии ( 1999-2001 гг) обеспечить рентабельное производство молока. Предприятие входило в систему НПО «ДОН» и не подлежало, поэтому, делению на паи или акционированию. Эта система продолжает работать и сегодня, с учетом изменений, происшедших в хозяйстве за последние годы.
Ее суть состоит в создании внутри хозяйства интегрированных подразделений (ВИП). Такая форма, в отличие от хозрасчетных принципов, дает возможность объединить организационно отрасли растениеводства и животноводства, работников и специалистов вспомогательных и обслуживающих подразделений, что позволяет обеспечить высокий уровень технологической и трудовой дисциплины, оперативность в решении производственных задач основных отраслей, что положительно сказывается на результатах их деятельности. В состав коллектива вошло 17 различных категорий работников, а общая их численность составила 114 человек. Высокий уровень управляемости такого коллектива достигается за счет линейного подчинения начальнику ВИП всех руководителей и специалистов основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений. К несомненным преимуществам этой системы организации относится и то, что в ее рамках представляется возможным решить проблему ежемесячной оплаты труда механизаторов за счет отраслей животноводства, а в период зимовки - сгладить острую потребность животноводства в людях и т. д. Кроме того, в рамках этого подразделения решалась одна из главных задач растениеводства - внесение в почву органических удобрений, основы повышения ее плодородия. В
этом проявляются преимущества интеграции в одном подразделении отраслей растениеводства и животноводства, что свидетельствует о необходимости восстановления и развития животноводства в сельхозпредприятиях вообще.
И, наконец, эта система организации позволяет разрешить еще одну из наиболее сложных проблем управления
- обеспечение высокого уровня общности интересов и ответственности всех членов коллектива на базе единой системы оплаты труда. Ее сущность состоит в отказе от окладов и сдельной формы оплаты, при которой работники отдельных категорий могут обеспечить себе высокую зарплату на промежуточных работах; такая оплата не обеспечивает единства интересов и действий. Более того, она зачастую является главной причиной противоречий между отдельными субъектами единого по своей сути производственно-экономического процесса, чрезвычайно затрудняет увязывание оценки конкретного труда с результатами деятельности коллектива.
Вместо этого, в ВИП была выстроена единая система оплаты труда, находящаяся в жесткой зависимости от произведенной продукции, с распределением ее между всеми членами коллектива пропорционально отработанному времени с поправкой на КТУ.
Порядок начисления фонда потребления при такой системе следующий. Всем работникам коллектива, в котором производилось молоко и растениеводческая продукция, независимо от выполняемой работы и занимаемой должности, начисляется гарантированный аванс в размере минимальной оплаты труда (за фактически отработанное время). Вместе с этим, по результатам работы за текущий месяц, и в соответствии с производственными показателями, производится отчисление произведенной продукции в фонд потребления (30 % от надоенного молока). Это молоко оценивается по фактическим
ценам реализации, и из этой суммы вычитается: а) сумма начисленного аванса за текущий месяц; б) сумма оплаты привлеченным со стороны лицам; в) прочие выплаты и удержания за текущий месяц. Затем эта сумма вновь переводится в натуральное выражение (молоко), путем деления на его фактическую цену реализации, и распределяется между всеми членами коллектива пропорционально условным дням. При этом условный день определяется по каждому человеку следующим образом. Для каждого работника устанавливается базовый КТУ, в соответствии с его должностным окладом или месячной тарифной ставкой. За единицу (1,0) принимался КТУ доярки. В соответствии с Положением по оплате труда и действующей в хозяйстве системой оценочных показателей, выставляется повышающий (понижающий) коэффициент трудового участи. Размер его может быть в пределах +;-50 %. Например, в животноводстве повышающий коэффициент устанавливается за: высокое качество молока (0,2); соблюдение санитарно-ветеринарных требований
(0,1) и т.д.; понижающий - за низкий надой (0,2), за нарушение трудовой дисциплины (0,05) и т.д. Затем выводится суммарный коэффициент трудового участия, который используется, в соответствии с фактически отработанными днями, для определения по каждому работнику и по всему коллективу условных дней, на которые и распределяется молоко. Причем, необходимо подчеркнуть, что все категории работников этого коллектива, имели право на ежемесячное получение молока, а в конце года - на зерно и другую продукцию растениеводства, которая распределялась аналогичным образом.
Это составило основу высокой материальной ответственности всего коллектива ВИП за результаты деятельности, единства интересов на базе общего подхода к начислению оплаты
труда всем членам этого подразделения. Объединенные общим линейным руководством, все структурные подразделения и их работники выполняли программу конкретного производственного участка, т.е. существовала единая цель для всех, а не для каждого отдельно взятого подразделения, в соответствии с его функциональными задачами. Руководство осуществлял начальник участка, которому линейно подчинялись все специалисты, руководители и рабочие подразделений, входящие в состав этого коллектива. В результате этого была полностью снята проблема несогласованности, межцеховой неразберихи, достигнута взаимозаменяемость труда в коллективе. Все это позволило обеспечить высокий уровень управляемости, эффективное использование труда и рост производственных показателей.
Выводы:
1) Хозрасчетные принципы организации системы стимулирования и ответственности, в основе которых лежит создание обособленных хозрасчетных коллективов с высокой степенью самостоятельности, не имеют реальной базы в производстве, поскольку фактическое влияние таких подразделений на производственно-экономическую деятельность весьма невелико
2) Кроме того, эти принципы вносят межцеховую обособленность, неразбериху и раздор в деятельность структурных подразделений, являющихся составными элементами единой производственной системы предприятия
3) Добиться значительного повышения единства действий и интересов позволяет создание внутри хозяйства интегрированных подразделений с оплатой труда на основе фиксированного процента отчислений от произведенной продукции и распределения ее пропорционально отработанному времени и вкладу каждого конкретного работника.
Библиографический список
І.Арутюнян, Ф.Г. Коммерческий расчет
- важнейшее звено хозяйственного механизма сельхозорганизации [Текст] / Ф.Г. Арутюнян // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. -ГНУ ВНИЭТУСХ, 2009. - № 1. - С. 5863.
2.Орлова 3. Управление затратами на основе развития моделей хозяйственного расчета в сельском хозяйстве Сибири [Текст] /3. Орло-
ва // АПК: экономика, управление. -2004. - № 1. - С.42-49.
3. Экономические методы управления в АПК России [Текст] / сост. М.Г. Ратга-уз; под общ. ред. Г.В. Кулика. - М.: Росагропромиздат, 1989. - 318 с.
Bibliographic list
1. Arutyunyan, F.G. Commercial account -the major link of an economic mechanism of the agricultural organisations [Text] / F.G.Arutyunyan//Economy, work, management in agriculture. - The All-Russia scientific research institute of economy, work and management in agriculture, 2009. - № 1. (P. 58-63).
2. Orlova, Z. Management of expenses on the basis of development of models of cost accounting in agriculture of Siberia [Text]/ Z Orlowa //agrarian and industrial complex: economy, management. - 2004. - № 1. (P.42-49).
3. Economic management methods in agrarian and industrial complex Russia [Text] / M.G.Ratgauz; Under the general edition. G.V.Kulika. - M: Rosagropromiz-dat, 1989. (P. 318).
