CC BY
95Неформальные коммуникации в организации: теоретические основы и методологические установки
Мостовая Дарья Андреевна,
аспирант кафедры маркетинга и муниципального управления, Тюменский индустриальный университет
Е-mail: mostovaya_93.93@mail.ru Ткачева Нина Алексеевна,
профессор, доктор социологических наук, профессор кафедры Маркетинга и муниципального управления, Тюменский индустриальный университет; главный научный сотрудник, ЗападноСибирский филиал ФНИСЦ РАН Е-mail: tkachevana@tyuiu.ru
В статье анализируются основные теоретические подходы к исследованию неформальной коммуникации современных организаций нефтегазового сектора. Актуальность изучения неформальных коммуникаций в производственной компании определена потребностью социологического анализа явных и латентных последствий их роли в сохранении и развитии коллектива в новых условиях функционирования нефтегазовых предприятий. Жесткое санкционное давление способствовало усилению рационализации затрат, бюрократизации контроля, формализации оценивания труда каждого сотрудника компании, что в долгосрочной перспективе может привести к снижению сплоченности коллектива из-за недооценки конструктивных неформальных коммуникаций, основанных на доверии, солидарности, взаимопомощи. В статье отражен социокультурный смысл коммуникации, связанный с определением специфики обмена информацией в производственной компании на основе анализа и обобщения социологических, психологических и культурологических теорий.
Ключевые слова: коммуникация, организация, трудовой коллектив.
Ужесточение международных экономических санкций сказалось не только на внешней среде деятельности отечественных предприятий нефтегазового сектора, но и на внутриорганизацион-ных отношениях. Потери прямых иностранных инвестиций, угроза снижения технологической эффективности, изменением принципов маркетинга, и ряд других негативных факторов обусловили изменение вектора стратегического управления нефтегазовых компаний. Это, в свою очередь, способствовало сосредоточению внимания на внутренних аспектах функционирования предприятия и стимулировало поиск инструментов формирования долгосрочных конкурентных преимуществ. Одним из таких инструментов является выстраивание эффективной системы внутриоргани-зационного взаимодействия, структурными элементами которого являются формальные и неформальные коммуникации. Результативное использование коммуникационных возможностей способствует оперативному принятию управленческих решений, снижению уровня неопределенности, стабилизации деятельности сотрудников предприятия, применению актуальных мотивационных механизмов.
Столь широкий спектр проявления значимости коммуникационного взаимодействия связан с полифункциональностью организационной коммуникации. Она проявляется, во-первых, как функция управления через передачу распоряжений, объяснение необходимых производственных процедур и операций, обеспечивая функционирование предприятия. Во-вторых, как способ оформления, выражения и принятия организационной культуры. В-третьих, как условие развития человеческого капитала; в-четвертых, как фактор формирования коллектива предприятия и рационального применения возможностей его членов в деятельности предприятия.
29
Роль формальных и неформальных коммуникаций в деятельности предприятия сохраняет за собой статус дискуссионного вопроса. Акцент на информационной составляющей коммуникации делают такие исследователи как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [9], Б.З. Мильнер [10], Н.А. Морозова [11]. Коммуникация как условие функционирования организации на основе взаимодействия рассматривается Э. Джонсом, Б. Ватсоном, Дж. Гарднером [20], В.А. Лекторским [6]. По их мнению, согласование целей и действий между членами организации приводит к координации и достижению организационных целей. Ряд исследователей - С. Даунс, А. Адриан [19] все большее значение придают поиску индикаторов, позволяющих оценить эффективность коммуникаций. Как видим, инвариантной частью большинства определений коммуникации является информационный обмен. Нам представляется, что для предприятий нефтегазовой отрасли в условиях неопределённости, неформальную коммуникацию необходимо рассматривать как способ взаимодействия, в итоге способствующий стабилизации деятельности организации. Таким образом неформальная коммуникация представляет собой важный социальный ресурс организации.
Теории коммуникации получили широкое развитие, что способствовало разработанности категориального аппарата данного феномена. Интерес в XX веке к общественным явлениям и процессам усилил социальное звучание понятия «коммуникация», однако распространение термина «социальная коммуникация» привело к поиску сходств и различий таких понятий как «коммуникация» и «общение». В ходе дискуссии выделилось два подхода к проблеме их соотношения.
Сторонники первого подхода - психологи Л.С. Выготский, А.А. Леонтьев [7], М.И. Лисина [8], социологи Т. Пар-сонс [12], К. Черри [16], В.Н. Курбатов [5] и др., исходя из факта, что и общение, и коммуникация предполагают взаимодействие, рассматривали понятия как
тождественные. Второй подход объединял исследователей, акцентирующих внимание на различиях данных понятий. Так, М.С. Каган полагал, что характерное для процесса общения взаимодействие не ограничивается передачей информации. Его участники на основе субъект-субъектных связей должны прийти к выработке результативной информации, являясь «...соучастниками общего дела». Коммуникация же построена на субъект-объектных отношениях, когда субъект участвует в передачи, а объект в пассивном получении каких-либо сведений [3].
В основу различий понятий «общение» и «коммуникация» А.В. Соколов ставил целевые установки партнеров по взаимодействию и рассматривал общение в качестве одной из форм коммуникации. В итоге ученым было выделено три варианта взаимодействия на основе отношений его участников:
- субъект-субъектные отношения равноправных партнеров, строящих общение в форме диалога;
- субъект-объектное отношение, когда один из участников признается как объект коммуникативного, как правило, управленческого воздействия, а передаваемая информация выступает средством достижения своих целей;
- объект-субъектное отношение, основанное на подражании источнику информации [14].
В контексте социологического подхода коммуникация анализируется как социальное взаимодействие людей посредством знаковых систем для передачи общественного и профессионального опыта и организации совместной деятельности. Коммуникация, в зависимости от сложившейся ситуации, решаемых участниками взаимодействия задач, может использовать любой из обозначенных выше вариантов, но ее эффективность определяется качеством восприятия, взаимной оценки и взаимовлияния партнеров, а также уровнем понимания друг друга. Именно понимание, считают О.В. Защиринская и О.А. Бело-брыкина, маркирует результативность
| »Ж
_ ^ идея.И
30
коммуникационного процесса и способствует решению определенной проблемы [2].
Понимание в значительной степени определяется равноправностью комму-ницирующих, которая, по мнению приверженца интеракционного подхода Т. Нью-комба, определяется не только взаимными ожиданиями и установками, но и общим интересом к предмету коммуникации. Именно интерес содержит потенциал сближения или расхождения в процессе обсуждения предмета, что и означает расширение или сужение сферы взаимопонимания и сотрудничества [22].
Понятие симметрии в коммуникации, выделенное Т. Ньюкомбом, когда взаимодействующие субъекты мотивированы на формирование сходных ориента-ций, имеет особое значение для понимания эффективного взаимодействия в организации, считают Попеску Д., Пыргару И., Попеску К., Михай Д. [18] Действительно, общий интерес, симметрия направлены на поддержание социального баланса и стабильности организационной системы, позволяют прогнозировать поведение участников коммуникации.
В социологии проблема социального взаимодействия наиболее полно раскрывается в теориях социального обмена Дж. Хоманса, Р. Эмерсона, П. Блау и др. Обмен ценностями, благами, знаниями лежит в плоскости любого вида деятельности. Дж. Хоманс подчеркивал присутствие в социальном взаимодействии стремления сторон максимизировать вознаграждение своих действий и минимизировать затраты, относя к числу важнейших вознаграждений социальное одобрение. Взаимно вознаграждаемое социальное взаимодействие усиливает стабильность группы, тогда как нарушение ожиданий сопровождается фрустрацией и способствует проявлению агрессии [15]. Признание получила и интегральная концепция социального обмена П. Блау, который рассматривал последний как обмен нормами, взаимными обязательствами, ценностями внутри общества. Исследователь разработал четырехфазную модель перехода к общественному обмену:
1. Межличностный обмен стимулирует взаимодействие, но прекращается если вознаграждение участникам неравнозначно.
2. Дифференциация статуса и власти, лежащая в основе создания организации, регулирующий взаимодействия и вознаграждения, признаваемая всеми участниками.
3. Легитимация и организация социальной структуры, влияющей на характер обмена для достижения определенных целей.
4. Оппозиция и изменение, направленные на инновации и реорганизации системы взаимодействия и обмена.
Следовательно, в отношениях обмена увязаны как взаимное притяжение и интеграция, так и конкуренция, дифференциация и оппозиция [1].
В ходе формирования системы коммуникаций между сотрудниками организации выделяются неформальные и формальные элементы коммуникации, направленные на организационное взаимодействие и пронизывающие все управленческие действия и решения. Управление организацией осуществляется через формальные и неформальные каналы взаимодействия. Формальные коммуникации в организации можно разделить на восходящие (обращения сотрудников по разным вопросам деятельности к руководству различных уровней), нисходящие (распоряжения и организационные указания руководства, представленные в форме инструкций, приказов, регламентов и прочих номенклатурных документов) и горизонтальные (коммуникации по координации и эффективной организации и распределению сфер деятельности между ведомствами внутри организации).
Неформальные взаимоотношения с руководством организаций осуществляются в тех случаях, когда руководство напрямую организует своё общение с сотрудниками, либо когда в организации присутствует коммуникационная сеть, в которой принимают участие абсолютно все сотрудники данной организации [13, с. 543-548].
31
Успешная работа любой организации или компании зависит от проработанности документов, которые будут регламентировать поведение и деятельность сотрудников. В таких официальных документах отражается структура организации, стратегия, распределяются полномочия и пописываются должностные инструкции. Однако в любой организации в процессе деятельности обязательно начинают формироваться нормативно-поведенческие особенности, которые отражают профессиональную культуру, специализацию организации и личные проявления сотрудников. Эти особенности действуют и проявляются независимо от официального регламента и существуют как альтернативная форма должностным инструкциям. Можно сказать, что деятельность любой организации представляет собой взаимодействие двух систем отношений: формальной и неформальной. Формальные отношения санкционированы, рациональны, приняты официально. Неформальные отношения возникают спонтанно в результате формирования первичных групп внутри коллектива и эмоциональных связей между членами первичных групп.
Неформальная часть коммуникации между сотрудниками организаций возникают при выполнении своих трудовых обязанностей, но неформальные отношения всегда возникают, если между сотрудниками есть взаимный интерес и выполняется деятельность кроме той, которая прописана в должностных инструкциях. Корпоративная культура, принятая в организации, тоже благотворно влияет на формирование неофициального взаимоотношений между работниками. Именно проявления корпоративной культуры характеризуются выработкой ценностей, которые не отражаются в регламентирующих документах организации. Неформальные отношения между сотрудниками дают характеристику направлению деятельности и развитию всей компании. Для того, чтобы неформальные отношения положительно влияли на коллектив и улучшали эффективность деятельности необходимо,
чтобы руководство компании могло влиять и контролировать развитие неформальных отношений [21, с. 3-4].
Выбранная стратегия руководства организации, цели и задачи, стоящие перед компанией, особенности среды, в которой происходит рабочая деятельность - оказывают влияние на отношения, которые складываются между формальной и неформальной сторонами взаимодействия сотрудников [23, с. 131-132].
Если руководство компании нацелено только на достижение показателей, касающихся экономических выгод, и использует формализованный метод руководства компанией, т.е. старается все коммуникационные процессы между сотрудниками регламентировать должностными инструкциями, правилами, приказами и прочими номенклатурными составляющими, то неформальные отношения в таких организациях подавляются управляющим звеном, а взаимодействие между сотрудниками происходит только в рамках достижения рабочих целей и задач. Это показатель недостаточного уровня развития корпоративной культуры в данной организации. При таком способе управления руководство компании столкнется с формальным отношением работников к выполнению своих непосредственных обязанностей. Сотрудники без инициативы выполняют поручения руководства, так как главными качествами, которые ценит руководство в организации - это дисциплина и чёткое следование инструкциям.
В организациях, где отношения между сотрудниками и их коммуникации опираются не только на формальные, но и на неформальные аспекты, корпоративная культура развита на высоком уровне и эффективность, и результативность такой организации возрастает в несколько раз. Это происходит потому, что неформальные взаимоотношения в организации при развитом уровне корпоративной культуры формируют общие ценности и модели поведения для всех работников всех уровней в данной организации. Грамотное использование руководством неформальных коммуни-
32
каций ускоряет и облегчает управление сознанием и поведением сотрудников. Именно в процессе неформального общения и участия в мероприятиях, которые соответствуют корпоративной культуре организации, важные требования руководства принимаются сотрудниками как личные и не вызывают сопротивления [17, с. 736].
В организации случаются ситуации, когда происходит конфликт между формальными и неформальными сторонами взаимодействия. Причин таких конфликтных ситуаций несколько: стратегия руководства компании на подавление и искоренение неформальных взаимоотношений внутри организации, недостатки менеджмента, явное преобладание одной из сторон взаимоотношений в коллективе (формальной либо неформальной) над другой. Независимо от причины, любой конфликт между формальными и неформальными взаимоотношениями внутри организации снижают эффективность деятельности и в результате могут возникнуть отрицательные проявления, например:
• складывается отрицательное впечатление об организации в целом и руководстве компании как работодателе,
• неэффективное внедрение инновационных реформ,
• отсутствие или низкий уровень корпоративной культуры, в результате чего нарушается взаимодействие сотрудников и снижается эффективность достижения стратегических задач организации,
• снижается авторитет руководства компании,
• снижение эффективности выполнения должностных обязанностей, у работников повышенные требования к руководству, откровенный саботаж либо игнорирование распоряжений начальства.
Для того, чтобы избежать отрицательных проявлений, перечисленных выше, руководителю организации очень важно соблюдать баланс между неформальными и формальными взаимоотношениями внутри нее. Для этого необходимо использовать стратегии органи-
зации коммуникации внутри компании. Грамотно осуществлять мероприятия кадровой политики - «системы знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности» [4, с. 7479]. Кадровая политика представляет собой структуру, в которую входят и документально оформленные правила трудовой деятельности, принятые в данной организации, так и неформальные установки, которые выполняют руководство и сотрудники организации в обязательном порядке. При правильном использовании кадровой политики руководство организации способно осуществлять контролирование неформальных отношений и направлять неформальные отношения для достижения целей и задач организации.
Грамотная кадровая политика, осуществляемая руководством, влияет на формирование корпоративной культуры в организации и формируется на основании стратегии, которая вырабатываются для конкретной организации. В стратегию по формированию кадровой политики входят составляющие элементы:
• корпоративные мероприятия различного направления и содержания,
• корпоративные средства массовой информации (могут существовать как в печатном, так и в электронном виде, к ним относятся и сайт организации, и приказы, и документы по организации, публикуемые отчёты),
• опросы и интервьюирования сотрудников,
• создание положительного образа об организации, как о хорошем и эффективном работодателе.
Если кадровая политика успешно решает возложенные на неё задачи, то внутри организации отношения между формальными и неформальными сторонами коммуникации находятся в балансе.
Для того, чтобы внутренняя среда коллектива организации отвечала требованиям баланса сочетания формаль-
33
ных и неформальных взаимоотношений, для принятия управленческих решений можно привлекать сотрудников организации. Это соответствует демократичному стилю управления [13, с. 287-293].
Сотрудники могут принять участие в обсуждении управленческого решения или возникших задач, предложить свои варианты выхода из создавшейся ситуации. Участие работников в управлении организацией позволяет определить, кто из сотрудников наиболее активный, знающий, профессиональный. Кто наиболее заинтересован в достижении организацией поставленных целей и задач. Кто действительно болеет за дело компании всей душой.
Ещё одним положительным моментом привлечения сотрудников к управлению организацией является улучшение качества работы и выполнения своих должностных обязанностей, если им приходится реализовывать те решения, в принятии которых они непосредственно участвовали. Таким образом, если руководство компании привлекает сотрудников к решению вопросов управления -это позволяет сохранить баланс между формальными и неформальными взаимоотношениями в данной организации.
Корпоративная культура, развитая в организации, позволяет быстрее и эффективнее внедрить инновации. Если корпоративная культура поддерживает общие организационные ценности, соответствует целям и задачам, стоящим перед организацией, поддерживает стратегию, выбранную руководством, то процесс введения инноваций ускоряется, не встречает сопротивления со стороны сотрудников организации, что позволяет повысить эффективность деятельности компании.
Таким образом можно сделать вывод, что руководству компании для того, чтобы формальные и неформальные взаимоотношения в организации существовали в состояние гармонии и баланса, необходимо осуществлять грамотную кадровую политику, привлекать сотрудников организации к участию в управлении организации, развивать корпоративную культуру в соответствии с принятыми ценностями в данной организации.
Литература
1. Блау П. Различные точки зрения на социальную структуру и их общий знаменатель // Американская социологическая мысль: тексты / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1994. С. 8-29.
2. Защиринская О. В. Белобрыки-на О.А. Понимание как междисциплинарная категория // Понимание и коммуникация: когнитивный контекст содержательно-смысловых конструктов. СПб.: Скифия-принт, 2018. - 134 с., с. 8-14
3. Каган М.С. Мир общения: Проблема межсубъектных отношений. - М.: Политиздат, 1988. - 319 с.
4. Каконин В. И., Власовец С.А. Кадровая политика как внутренний фактор стратегического успеха компании // Управление развитием персонала. 2006. Т. 2. С. 74-79.
5. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 349 с.
6. Лекторский В.А. Эпистемология классическая и неклассическая. - М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 256 с.
7. Леонтьев А.А. Психология общения. Изд. 3. - М.: Смысл, 1999. - 365 с.
8. Лисина М.И. Проблемы онтогенеза общения. - М.: Педагогика, 1986. -144 с.
9. Мескон М. Основы менеджмента. -Москва: Дело, 1999. - 800 с.;
10. Мильнер Б.З. Горизонтальные связи в организации и управление инновациями // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 10. С. 19-30;
11. Морозова Н.А. Коммуникации в организации: комплексный подход / Н.А. Морозова // Современные технологии управления. 2011. № 4 (04). С.10-14
12. Парсонс Т. Социальные системы // Вопросы социальной теории. 2008. Т.П. Вып. 1(2). С. 38-71.
13. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. - Спб.: «Питер. - 2008, 864 с.
14. Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации. - СПб.: СПбГУП, 1996. - 320 с.
34
15. Хоманс Дж. Малый боевой корабль (К истокам теории социального обмена)// Социологические исследования. 2010. № 4. С. 105-112.
16. Черри К. Человек и информация (критика и обзор). - М.: Связь, 1972. -370 с.
17. Balmer J. M. T., Greyser S.A. Corporate marketing: integrating corporate identity, corporate branding, corporate communications, corporate image and corporate reputation //European Journal of Marketing. - 2006. - Т. 40. - № . 7/8. - С. 730-741.
18. Delia Mioara Popescu, Ion Pârgaru, Constanta Popescu, Daniel Mihai, A multidisciplinary approach of communication. Theoretical and Applied Economics Volume XXII (2015), No. 2(603), Summer, pp. 65-76.
19. Downs C.W. Assessing Organizational Communication: Strategic Communication Audit / C.W. Downs, A.D. Adrian. - N. Y.: The Guilford Press, 2004. -292 p.;
20. Jones E. Organizational Communication: Challengesfor the New Century / E. Jones, B. Watson, J. Gardner, C. Gallois // Journal of Communication. - 2004. - № 54(4). - P. 722-750.;
21. Kraut R. E. et al. Informal communication in organizations: Form, function, and technology //Human reactions to technology: Claremont symposium on applied social psychology. - Beverly Hills, CA: Sage Publications, 1990. -С. 1-46.
22. Theodore M. Newcomb. An approach to the study of communicative acts. -Vol.60. No.6. - University of Michigan, 1953. - рр. 393-404, с. 393.
23. Yamauchi K. Corporate communication: a powerful tool for stating corporate missions //Corporate Communications: An International Journal. - 2001. - Т. 6. -№ . 3. - С. 131-137.
INFORMAL COMMUNICATIONS AS
A FACTOR IN STABILIZING THE STAFF
OF A MANUFACTURING COMPANY
Mostovaya D.A., Tkacheva N.A.
Tyumen Industrial University
The article analyzes the main theoretical approaches to the study of informal communication of modern organizations in the oil and gas sector. The relevance of studying informal communications in a manufacturing company is determined by the need for a sociological analysis of the obvious and latent consequences of their role in the preservation and development of the team in the new conditions for the functioning of oil and gas enterprises. Severe sanctions pressure contributed to increased rationalization of costs, bureaucratization of control, formalization of the evaluation of the work of each employee of the company, which in the long run can lead to a decrease in team cohesion due to the underestimation of constructive informal communications based on trust, solidarity, and mutual assistance. The article reflects the socio-cultural meaning of communication associated with the definition of the specifics of information exchange in a manufacturing company based on the analysis and generalization of sociological, psychological and cultural theories.
Keywords: communication, organization, labor collective.
References
1. Blau P. Different points of view on the social structure and their common denominator // American Sociological Thought: Texts / Ed. V.I. Dobrenkov. M., 1994. S. 8-29.
2. Zashchirinskaya O.V. Belobrykina O.A. Understanding as an interdisciplinary category // Understanding and communication: cognitive context of content-semantic constructs. St. Petersburg: Scythia-print, 2018. - 134 p., p.8-14
3. Kagan M.S. The world of communication: The problem of intersubjective relations. -M.: Politizdat, 1988. - 319 p.
4. Kakonin V. I., Vlasovets S.A. Personnel policy as an internal factor in the strategic success of the company // Management of personnel development. 2006. V. 2. S. 74-79.
5. Kurbatov V.I. The art of managing communication. - Rostov-on-Don: Phoenix, 1997. -349 p.
6. Lektorsky V.A. Epistemology classical and non-classical. - M.: Editorial URSS, 2001. -256 p.
7. Leontiev A.A. Psychology of communication. Ed.3. - M.: Meaning, 1999. - 365 p.
8. Lisina M.I. Problems of the ontogeny of communication. - M.: Pedagogy, 1986. -144 p.
35
9. Meskon M. Fundamentals of management. - Moscow: Delo, 1999. - 800 p.;
10. Milner B.Z. Horizontal links in the organization and management of innovations // Problems of theory and practice of management. 2011. No. 10. P. 19-30;
11. Morozova N.A. Communications in the organization: an integrated approach / N.A. Morozova // Modern management technologies. 2011. No. 4 (04). pp.10-14
12. Parsons T. Social systems // Issues of social theory. 2008. T.II. Issue. 1(2). pp. 38-71.
13. Richard L. Daft. Management. - St. Petersburg: "Peter. - 2008, 864 p.
14. Sokolov A.V. Introduction to the theory of social communication. - St. Petersburg: SP-bGUP, 1996. - 320 p.
15. Homans J. Small warship (To the origins of the theory of social exchange) / / Sociological research. 2010. No. 4. P. 105-112.
16. Cherry K. Man and information (criticism and review). - M.: Communication, 1972. -370 p.
17. Balmer J. M. T., Greyser S.A. Corporate marketing: integrating corporate identity, corporate branding, corporate communications, corporate image and corporate reputation // European Journal of Marketing. -2006. - T. 40. - No. 7/8. - S. 730-741.
18. Delia Mioara Popescu, Ion Pârgaru, Constanta Popescu, Daniel Mihai, A multidisci-plinary approach of communication. Theoretical and Applied Economics Volume XXII (2015), no. 2(603), Summer, pp. 65-76.
19. Downs C.W. Assessing Organizational Communication: Strategic Communication Audit / C.W. Downs, A.D. Adrian. - N. Y.: The Guilford Press, 2004. - 292 p.;
20. Jones E. Organizational Communication: Challenges for the New Century / E. Jones, B. Watson, J. Gardner, C. Gallois // Journal of Communication. - 2004. - No. 54 (4). -P. 722-750.;
21. Kraut R. E. et al. Informal communication in organizations: Form, function, and technology //Human reactions to technology: Clare-mont symposium on applied social psychology. - Beverly Hills, CA: Sage Publications, 1990. - P. 1-46.
22. Theodore M. Newcomb. An approach to the study of communicative acts. - Vol.60. No.6. - University of Michigan, 1953. - pp. 393-404, p. 393.
23. Yamauchi K. Corporate communication: a powerful tool for stating corporate missions //Corporate Communications: An International Journal. - 2001. - T. 6. - No. 3. -S. 131-137.
36
