CC BY
54
ДИАГНОСТИКА СОЦИУМА
УДК 316/65
Научный сотрудник в своем профессиональном коллективе
В статье представлены результаты исследования особенностей отношений в профессиональном коллективе научных сотрудников, проводящих исследования в сфере образования. По специально разработанной анкете, включающей 72 закрытых, шкальных и открытых вопроса, был опрошен 721 респондент. В выборку вошли сотрудники с разным уровнем научной квалификации и стажем профессиональной научной деятельности. Опрашивались как сотрудники НИИ, так и вузов из разных регионов Российской Федерации. В статье основное внимание уделено анализу влияния социально-демографических характеристик и социальных индикаторов профессиональной деятельности (возраст, стаж, наличие ученой степени и научного звания, занимаемая должность, публикационная активность) на особенности взаимоотношений научных сотрудников с коллегами внутри профессионального коллектива. Исследование показало, что наиболее часто научные сотрудники рассматривают свои взаимоотношении с коллегами как партнерские, каждый третий фиксирует «формально-деловой» стиль отношений, а почти четверть оценивает отношения как «товарищеские». Выявлено, что формально-деловые отношения, преобладающие на начальном профессиональном этапе становления научного сотрудника, с увеличением возраста и повышением профессионального статуса сменяются партнерскими. Анализ результатов оценки научным сотрудником своего социально-
В. С. Собкин
Доктор психологических наук, профессор, академик РАО, руководитель Центра социологии образования Института управления РАО Информационно-аналитического центра РАО, E-mail: [email protected]
Vladimir S. Sobkin
Doctor of Psychological Sciences, Professor, Academician of RAE, Head of Center for Sociology Education lEM RAE, Informational and analysis center of RAE
Как цитировать статью: Собкин В.С., Андреева А. И., Рзаева Ф. Р. Научный сотрудник в своем профессиональном коллективе // Ценности и смыслы. 2018. № 3 (55). С. 43-64.
А. И. Андреева
Аспирант департамента психологии НИУ ВШЭ, старший научный сотрудник Информационно-аналитического центра РАО E-mail: [email protected]
Anna I. Andreeva
Postgraduate student of the HSE, Department of Psychology, analyst of Informational and analysis center of RAE
Ф. Р. Рзаева
Аспирант факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова, старший научный сотрудник Информационно-аналитического центра РАО E-mail: [email protected]
Fatima R. Rzaeva
Postgraduate student of the Lomonosov Moscow State University, Department of psychology, Analyst of Informational and analysis center of RAE
го статуса в коллективе позволил выделить ряд характерных тенденций: одна касается взаимосвязи самооценки лидерства с возрастом, другая — взаимосвязи оценки своего лидерства в научном коллективе с профессиональным статусом. Исследование показало, что оценка научным сотрудником своего социального статуса в коллективе влияет и на характеристику профессиональных отношений с коллегами. Специальный анализ полученных данных о влиянии стилей взаимоотношений в научном коллективе на мотивы профессиональной деятельности позволил выявить явную содержательную взаимосвязь. Результаты исследования показали, что оценка негативного, пренебрежительного отношения коллег к своей работе встречается достаточно часто и затрагивает различные аспекты деятельности: это и соблюдение трудовой дисциплины, и планирование, и организация исследований, и обработка полученных результатов, и, наконец, подготовка отчетов и публикаций.
Ключевые слова: научный сотрудник, социологический опрос, профессиональная деятельность, мотивация научной деятельности, стили взаимоотношений, профессиональная этика, социальный статус в коллективе.
Статья подготовлена на основе материалов анкетного опроса научных сотрудников, которые проводят исследования в сфере образования. Опрос проведен среди членов РАО, сотрудников НИИ РАО, преподавателей педвузов и ряда других научных организаций, занимающихся исследованиями в сфере образования. Опрос проводился в разных городах России (Москва, Санкт-Петербург, Красноярск, Тюмень и др.). Всего был опрошен 721 респондент. Исследование проведено Информационно-аналитическим центром РАО.
В опросе приняли участие респонденты с разной научной квалификацией: доктора наук (22,0% от
всех опрошенных), кандидаты наук (58,4%), не имеющие научной степени (19,6%). Из числа опрошенных 14,9% имеют звание профессора, 40,0% — доцента. Являются заведующими лабораториями — 10,0%, заведующими кафедрами — 10,1%. Распределение респондентов по возрасту выглядит следующим образом: до 30-ти лет — 18,8%, 31-40 лет — 22,9%, 41-50 лет — 22,7%, 51-60 лет — 22,3%, более 60-ти лет — 13,3%.
В рамках исследовательской программы была разработана анкета, включающая 72 закрытых, шкальных и открытых вопроса, которые группируются относительно шести основных содержательных блоков: жизненные ориентации и социальное самочувствие; особенности мотивации и целеполагания в научной и преподавательской деятельности; удовлетворенность работой, материальным и социальным обеспечением; оценка эффективности научного труда; особенности психологического климата в коллективе; отношение к реформированию науки. При разработке инструментария учитывался опыт предыдущих исследований в сфере социологии образования [8; 9; 10; 12; 13; 14; 15].
На сегодняшний день проведение значительной части исследований носит коллективный характер. Во многом это обусловлено тем, что положение научного коллектива как множественного субъекта познавательной деятельности является следствием процессов институционализации самой науки. Поэтому в настоящее время его изучение является актуальным предметом не только в рамках менеджмента и планирования научно-исследовательской деятельности [1; 3; 4], но и таких дисциплин, как социальная психология и социология [2; 5; 7; 16].
Анализ специальной литературы показал, что понятие научного коллектива и его границ можно определять в рамках двух подходов: традиционного и сетевого [6]. В первом из них научный коллектив — это группа сотрудников, работающих в одном структурном подразделении. Однако подобный традиционный подход не всегда охватывает современные реалии научной работы, когда, например, сотрудники из разных подразделений (и научных организаций) временно работают в рамках одного проекта (гранта). Сетевой же подход учитывает не только самих ученых, но и редакторов публикаций, взаимодействие с административным сектором организации и пр.
В настоящем исследовании основной акцент сделан на анализе социально-психологических аспектов взаимоотношений в научном коллективе в его традиционном понимании. Материалы данной статьи
структурированы относительно следующих четырех разделов: 1) оценка особенностей отношений внутри научного коллектива; 2) характеристика профессиональных отношений в коллективе в зависимости от оценки своего социального статуса; 3) особенности взаимосвязи мотивов профессиональной деятельности и стилей взаимодействия в научном коллективе; 4) этические аспекты профессиональных взаимоотношений.
1. Стилевые особенности взаимоотношений в научном коллективе. С целью выявления стилевых особенностей взаимодействия респондентам был задан специальный закрытый вопрос: «Какой характеристикой можно лучше всего описать отношения внутри Вашего профессионального коллектива?». В качестве вариантов ответа выступали следующие пять: «формально-деловые отношения» (обусловленные должностной иерархией сотрудников); «партнерские отношения» (направленные на организацию и реализацию совместной трудовой активности); «товарищеские отношения» (межличностное взаимодействие, выходящее за рамки деловых отношений); «конкурентные отношения»; «конфликтные отношения».
Анализ общего распределения ответов показал, что наиболее часто (39,4%) научные сотрудники рассматривают свои отношения в коллективе как «партнерские». Каждый третий (29,6%) в качестве доминирующего фиксирует «формально-деловой» стиль отношений. Почти четверть (23,6%) оценивает отношения с коллегами как «товарищеские». Крайне редко научные сотрудники отмечают «конкурентный» (3,3%) и «конфликтный» (3,0%) типы взаимоотношений. Ответ «другое» дали 1,1% респондентов.
Остановимся на рассмотрении возрастной динамики ответов трех наиболее распространенных стилей: формально-делового, партнерского и товарищеского (Рис. 1).
Для понимания содержательных особенностей возрастных сдвигов следует учитывать характер иерархии основных стилевых доминант на каждом возрастном этапе. В этой связи заметим, что в когорте молодых научных сотрудников (до 30-ти лет) доминирует стиль формально-деловых отношений, вторую по значимости позицию здесь занимают товарищеские отношения, а третью — партнерские. Можно предположить, что высокая значимость формально-деловых отношений на этом возрастном этапе связана с тем обстоятельством, что профессиональный статус молодого сотрудника, как правило, предполагает его «подчи-
ненную» позицию в трудовом коллективе, когда он должен выполнять разнообразные поручения «старших» по должности коллег. Вместе с тем включенность молодого сотрудника как «новичка» в уже сложившийся научный коллектив актуализирует стремление к интеграции, поиску товарищеских отношений, выходящих за рамки делового взаимодействия.
Рисунок 1. Возрастная динамика изменения частоты выбора различных стилей взаимоотношений в научном коллективе (%)
Иная ситуация отмечается в группе тридцатилетних. Здесь по-прежнему высокое значение имеют формально-деловые отношения, и в то же время резко повышается значимость партнерских. Товарищеские же отношения уже не столь значимы, как среди молодых.
Весьма своеобразная оценка значимости стилей взаимоотношений складывается среди научных сотрудников возрастных когорт от 40-ка до 60-ти лет. На этом этапе уже доминируют именно партнерские отношения, а значимость формально-деловых заметно снижается. Таким образом, на этом возрастном этапе профессиональный коллектив оценивается как сообщество коллег, где главными выступают именно партнерские отношения.
И, наконец, в когорте научных сотрудников старше 60-ти лет по-прежнему значимую роль играют партнерские отношения. Вместе с тем здесь явно возрастает значимость товарищеских. Тогда как формально-деловые становятся менее актуальными. Иными словами, для сотрудников пенсионного возраста научный коллектив рассматривается не только как профессиональная группа, где доминируют партнерские отношения,
но и как своеобразная среда, позволяющая удовлетворять потребность в межличностном общении. Заметим, что товарищеские отношения здесь имеют другой смысл по сравнению с началом профессиональной карьеры, когда их значимость оказывалась связанной с реализацией социально-психологической потребности в интеграции в научный коллектив.
Помимо возраста на ответы научных сотрудников о доминирующих стилях отношений в коллективе влияют и социально-профессиональные характеристики (занимаемая должность, ученая степень, ученое звание, публикационная активность).
Так, по мере продвижения по должностной иерархии сотрудники все реже характеризуют доминирующий стиль общения в коллективе как формально-деловой (для сравнения: 26,3% среди младших научных сотрудников и 7,8% среди ведущих научных сотрудников; р <.003). При этом увеличивается частота ответов о партнерских отношениях: 32,8% среди занимающих должность научного сотрудника, 56,9% у ведущих научных сотрудников, 57,9% у главных научных сотрудников и 69,4% у заведующих лабораторией (р <.000). Таким образом, приведенные данные показывают, что начиняя с должности ведущего научного сотрудника резко увеличивается число ответов, характеризующих отношения в коллективе как партнерские. Заметим, что эти данные частично подтверждают выше приведенные интерпретации об изменении значимости стилей общения на разных возрастных этапах.
Данные о влиянии ученой степени и ученого звания приведены на
Рис. 2.
Из рисунка видно, что с повышением ученой степени и ученого звания увеличивается доля тех научных сотрудников, кто рассматривает отношения в коллективе как партнерские, и, в свою очередь, сокращается число ответов о формально-деловых отношениях.
В целом приведенные данные позволяют сделать вывод о весьма своеобразной тенденции, влияющей на структуру стилевых отношений в научном коллективе: чем выше научный статус сотрудника (должность, степень, звание), тем в большей степени он склонен оценивать особенности взаимоотношений в коллективе как партнерские.
Особый интерес представляет анализ влияния уровня публикационной активности научных сотрудников на их оценку отношений внутри своего коллектива. Полученные материалы показывают, что с увеличением
уровня публикационной активности существенно снижается доля тех, кто оценивает отношения в коллективе как формально-деловые. Причем резкое снижение происходит при значении индекса Хирша более 6-ти: 41,5% среди сотрудников с индексом Хирша 5-6 и 14,8% — с индексом 7-10 (р <.000). В то же время возрастает число ответов о партнерских отношениях в коллективе: 35,4% среди сотрудников с индексом Хирша 5-6 и 55,6% — с индексом 7-10; р <.02. Следует также отметить, что респонденты с индексом Хирша более 10 значительно чаще отмечают товарищеские отношения в коллективе по сравнению с сотрудниками, имеющими более низкий индекс Хирша (для сравнения: 43,5% — с индексом Хирша более 10-ти и лишь 21,5% — с индексом 5-6; р <.04). %
60,0
50,0-
411,0-
30,0 20,0
10,0--
0,0 -
кандидат доктор доцент профессор
■ формально-деловые отношения партнерские отношения (сотрудничество)
Рисунок 2. Влияние ученой степени и научного звания на оценку стиля общения в своем коллективе (%). Различия статистически значимы на
уровнер <.05
Приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что научная продуктивность, фиксируемая индексом Хирша, во многом обусловлена именно партнерскими отношениями в коллективе (они способствуют написанию совместных статей, коллективных монографий, получению грантов и пр). При этом можно отметить и то, что по мере прохождения «совместного карьерного пути» в обеспечении продуктивности профессиональной деятельности актуализируются и межличностные, товарищеские отношения.
Таким образом, полученные данные относительно стилевых особенностей общения в профессиональном коллективе показывают, что формально-деловые отношения, преобладающие на начальном профессиональном этапе становления научного сотрудника, с увеличением возраста и повышением профессионального статуса сменяются партнерскими. Помимо этой основной тенденции все более важную роль в обеспечении продуктивности научной деятельности начинают играть и товарищеские отношения с коллегами.
И наконец, завершая данный раздел, следует добавить, что тип сложившихся в коллективе стилевых взаимоотношений влияет и на оценку качества совместной научной деятельности. Так, например, среди тех научных сотрудников, кто оценивает отношения в коллективе как формально-деловые, лишь 4,1% указывают, что «совместная научная деятельность осуществляется на высоком уровне». Те же, кто характеризует отношения в коллективе как партнерские, существенно чаще отмечают высокий уровень совместной научной деятельности — 52,6%. Важно и то, что среди научных сотрудников, указывающих на товарищеский стиль отношений, также весьма значительная часть отмечает высокий уровень совместной научной деятельности в коллективе — 40,4%. Иными словами, товарищеские отношения, которые, казалось бы, выходят за рамки деловых, оказывают фасилитирующее влияние на оценку качества совместного решения научно-исследовательских задач.
2. Социальный статус в научном коллективе и характеристика стилей профессиональных отношений. Для самооценки социального статуса респондентам был задан закрытый вопрос: «Кем Вы себя ощущаете в своем профессиональном коллективе?» (Рис. 3).
Помимо общего распределения ответов, представленных на Рисунке, отметим две характерные тенденции. Во-первых, с возрастом явно растет доля тех, кто относит себя к «лидерам» (соответственно: в возрастной группе до 30-ти лет 17,8%, а в когорте старше 60-ти — 57,4%; р <.001). В-вторых, изменение в оценке своей социальной позиции в коллективе существенно зависит от профессионального статуса. Так, доктора наук, по сравнению с кандидатами, заметно чаще относят себя к «лидерам» (соответственно: 60,1% и 28,8%; р <.000). Схожая тенденция проявилась и относительно влияния ученого звания и должности. Среди профессоров по сравнению с доцентами значительно выше доля тех, кто считает себя лидером (соответственно: 66,3% и 33,5%; р <.000). Показательно,
что лишь 18,3% из тех, кто занимает должность научного сотрудника, фиксируют свой статус в коллективе как лидерский, в то время как среди заведующих лабораториями таких более половины — 59,7% (р <.000). Следует отметить и влияние уровня публикационной активности: если среди ученых с индексом Хирша до 2-х фиксируют свой статус в научном коллективе как лидерский 22,4%, то среди тех, чей индекс Хирша более 10-ти, таких подавляющее большинство — 91,3%.
Рисунок 3. Распределение ответов научных сотрудников о своей социальной позиции в коллективе (%)
Таким образом, можно выделить две важные тенденции: одна касается взаимосвязи самооценки лидерства с возрастом, другая — с профессиональным статусом (ученая степень, ученое звание, занимаемая должность, публикационная активность).
Подчеркнем, что в рамках настоящей статьи особый интерес представляет рассмотрение влияния самооценки социального статуса в коллективе на характеристику профессиональных отношений (формально-деловые, партнерские, товарищеские, конфликтные и конкурентные). В этой связи сопоставим ответы трех групп научных сотрудников — «лидеров», «одиноких» и «оппозиционеров» — относительно тех оценок, которые они дают доминирующим в их научном коллективе стилям профессиональных отношений.
Полученные материалы показывают, что те научные сотрудники, кто «в коллективе чувствует себя одиноко», значительно чаще, по сравнению с «лидерами», оценивают отношения в коллективе как формально-де-
ловые (соответственно: 61,5% и 24,8%; р <.000). Проявились и заметные различия между ними относительно конфликтных отношений: среди «одиноких» таких 15,4%, а среди «лидеров» — 1,2% (р <.003). Таким образом, оценка своего социального статуса в коллективе оказывает важное влияние на характеристику стиля профессиональных взаимоотношений: среди тех научных сотрудников, кто чувствует себя в коллективе «одиноко», более половины оценивает свои отношения с коллегами как формально-деловые, а почти каждый шестой — как конфликтные.
Особый интерес представляет мнение тех научных сотрудников, кто склонен относить себя к «оппозиционерам». Так, они, по сравнению с лидерами, гораздо чаще склонны оценивать отношения внутри коллектива либо как «конфликтные» (соответственно: 15,4% и 1,2%; р <.003), либо как «конкурентные» (соответственно: 11,4% и 1,2%; р <.005). Лидеры же, напротив, чаще фиксируют «партнерские» отношения (соответственно: 43,8% и 14,3%; р <.03). В целом это свидетельствует о том, что отнесение себя к оппозиционерам характеризует и своеобразие видения особенностей взаимоотношений в научном коллективе: отношения между коллегами чаще воспринимаются как конкурентные или конфликтные. Принятие же на себя «лидерской» позиции проявляется в оценке взаимоотношений с коллегами по работе как партнерских.
Таким образом, полученные материалы показывают, что не только социально-профессиональный статус (степень, звание, должность), но и социально-психологическое самочувствие (самооценка своего статуса в коллективе) влияет на восприятие сотрудником доминирующих в коллективе стилей взаимоотношений.
3. Мотивы профессиональной деятельности и стили взаимоотношений в научном коллективе. Респондентам предлагался специальный вопрос об особенностях мотивации их научной деятельности. Детальный анализ значимости мотивов в зависимости от влияния возрастных и социально-профессиональных факторов представлен в нашей предыдущей публикации [11]. Здесь же будут приведены лишь те данные, которые касаются различий мотивации профессиональной деятельности в зависимости от стилей взаимоотношений в научном коллективе. В Таблице 1 приведены мотивы профессиональной деятельности, относительно которых обнаружены статистически значимые различия между отдельными подвыборками респондентов, по-разному оценивающими доминирующий в их коллективе стиль взаимоотношений (р <.05).
Таблица 1
Значимость мотивов научной деятельности в зависимости от оценки научными сотрудниками доминирующего стиля взаимоотношений в их профессиональном коллективе (%)
формаль- партнер- товари- конкурент- конфликт-
но-дело- ские от- щеские ные отно- ные отноше-
вые отно- ношения отноше- шения ния
шения ния
материаль- 60,3% 41,6% 34,8% 40,7% 31,8%
ное возна-
граждение
возможность 19,2% 13,0% 11,8% 11,1% 13,6%
карьерного
роста
возможность 44,8% 58,1% 44,9% 63,0% 31,8%
професси-
онального
развития
творческая 15,9% 38,7% 43,3% 33,3% 36,4%
атмосфера
в коллективе
и его науч-
ный потен-
циал
позитивные 21,3% 30,8% 39,6% 11,1% 27,3%
эмоцио-
нальные
переживания
в процессе работы
возможность 27,2% 45,7% 48,7% 25,9% 63,6%
творческой
самореали-
зации
возможность 12,6% 17,1% 22,5% 29,6% 31,8%
проявления
инициативы,
самостоя-
тельности
в работе
защита дис- 13,4% 11,4% 9,6% 11,1% 22,7%
сертации (кандидат-
ской, доктор-
ской)
Обращаясь к таблице, отметим основные тенденции. Так, научные сотрудники, оценивающие отношения в своем коллективе как формально-деловые, заметно чаще в качестве основных мотивов своей научной деятельности указывают «материальное вознаграждение» и «возможность карьерного роста». Иными словами, для них более высокую значимость имеет внешняя мотивация.
Те сотрудники, кто характеризует отношения в коллективе как партнерские, чаще указывают на «возможность профессионального развития», «возможность творческой самореализации» и на «творческую атмосферу в коллективе (его научный потенциал)». Таким образом, реализация партнерских отношений в целом оказывается связанной с комплексом мотивов, обуславливающих стремление к профессиональному развитию и творческой самореализации.
Сотрудники, определяющие отношения в коллективе как товарищеские (выходящие за рамки деловых), также чаще в качестве мотива своей профессиональной деятельности указывают «творческую атмосферу в коллективе и его научный потенциал», «возможность творческой самореализации». При этом в отличие от тех, кто оценивает отношения в коллективе как партнерские, они также акцентируют внимание и на мотиве получения «позитивных эмоциональных переживаний в процессе работы». Это позволяет сделать вывод о том, что реализация межличностных (товарищеских) отношений в профессиональной деятельности обусловлена актуализацией потребности в позитивных эмоциональных переживаниях.
Особый интерес представляют ответы тех сотрудников, кто характеризует отношения в научном коллективе как конкурентные или как конфликтные. Так, респонденты, которые фиксируют конкурентные взаимоотношения, акцентируют внимание на мотивах «возможности профессионального развития» и на «возможности проявления инициативы, самостоятельности в работе». Это позволяет сделать вывод о том, что конкурентные отношения в коллективе актуализируют значимость тех мотивов, которые связаны с возможностями профессионального развития и инициативы.
И, наконец, те сотрудники, которые считают, что взаимоотношения в их коллективе носят конфликтный характер, делают явный акцент на значимости мотивов «возможности творческой самореализации», «возможности проявления инициативы, самостоятельности в работе»,
а также на мотиве, связанном с желанием «защитить кандидатскую (или докторскую) диссертацию». Последнее обстоятельство представляется крайне важным, поскольку свидетельствует о том, что защита диссертации, позволяющая занять более высокий социально-профессиональный статус в коллективе, оказывается связана с актуализацией восприятия отношений с коллегами как конфликтных. Иными словами, возможность перехода сотрудника на более высокий профессиональный уровень (точнее потенциальная возможность иметь более высокий профессиональный статус) часто обостряет его конфликтные отношения с членами своего научного коллектива.
Таким образом, полученные материалы позволяют сделать вывод о содержательной взаимосвязи оценки стилей взаимодействия в научном коллективе с характером мотивации профессиональной деятельности.
4. Об этических аспектах профессиональных взаимоотношений. В контексте данной статьи особый интерес представляют два этических аспекта, характеризующих профессиональные отношения внутри научного коллектива. Один из них касается мнений относительно «ответственного» (либо «пренебрежительного») отношения научных сотрудников к своей профессиональной деятельности; другой — «несправедливого» продвижения по карьерной лестнице. Рассмотрим их более подробно.
Ответы научных сотрудников о «пренебрежительном» отношении своих коллег к работе показывают, что более трети (36,7%) из них «не сталкивалось» с подобным явлением. Практически каждый пятый (18,3%) «затруднился» ответить на данный вопрос. Остальные варианты ответов распределились следующим образом. Треть ответов касается аспектов «пренебрежительного отношения к соблюдению рабочей дисциплины» (отношение к рабочему графику — 17,5%; составлению планов и отчетов — 15,9%). Каждый седьмой фиксирует «пренебрежительное отношение либо к подготовке статей для публикации» (14,8%), либо к «организации и проведению исследования» (13,9%). Доля тех научных сотрудников, кто сталкивался с «несоблюдением статистических норм обработки результатов исследования» и их проверкой на достоверность» (валидность, надежность) суммарно составила четверть (24,8%).
Таким образом, оценки пренебрежительного отношения коллег к своей работе встречаются достаточно часто и затрагивают различные аспекты деятельности: это и соблюдение трудовой дисциплины, и планирование, и организация исследований, и обработка полученных результатов,
и, наконец, подготовка отчетов и публикаций.
Помимо приведенных выше средних данных представляется важным рассмотреть оценку научными сотрудниками отношения своих коллег к работе в зависимости от социально-профессиональных характеристик (стажа научной работы и занимаемой должности).
Из Рисунка 4 видно, что с увеличением научного стажа явно растет число фиксаций пренебрежительного отношения к работе среди коллег. Причем это касается как составления планов и отчетов о своей работе, так и реализации самого исследования (его организации, проведения, обработки результатов, публикации статей). Подобные различия между ответами молодых сотрудников и теми, кто имеет большой стаж работы, могут быть интерпретированы следующим образом. С одной стороны, рост критичности связан со своеобразным феноменом «идеализации прошлого» («в наше время было лучше», «мы работали лучше, были более ответственными» и т.п.). С другой, полученные результаты можно рассматривать и как своеобразное «удержание» старшим поколением ученых норм ответственного отношения к реализации профессиональной деятельности (Рис. 4).
_П4_19А_ __ _
■ ■ и ■
- Щ _Ш -И ¡Л
Я ш я ; ■
по отношению к по отношению к по отношению к по отношению к
организации и проверке полученных составлению планов и подготовке статей для
проведению результатов отчетов публикаций исследования исследования на достоверность
■ до 5 лет
более 30 лет
Рисунок 4. Мнения научных сотрудников с разным стажем научной деятельности о различных аспектах пренебрежительного отношения к работе среди коллег (%)
Помимо стажа на частоту оценок пренебрежительного отношения к работе среди коллег влияет и занимаемая должность. Так, например, если каждый четвертый (23,0%), занимающий должность научного со-
трудника, сталкивался с «пренебрежительным отношением к обработке результатов исследования», то среди заведующих лабораторией таких лишь 6,9% (р <.008). Можно предположить, что здесь проявляется своеобразная защитная реакция со стороны заведующих лабораторией, поскольку именно они, в конечном счете, несут ответственность за достоверность результатов проводимых исследований в научном коллективе.
Добавим, что ученые, занимающие должность научного сотрудника, также заметно чаще отмечают и «пренебрежительное отношение к подготовке статей к публикации» по сравнению с главными научными сотрудниками (соответственно: 26,2% и 5,0%; р <.04). Интерпретировать эти различия можно также как проявление защитной реакции, но теперь уже со стороны главного научного сотрудника, который в основном и занимается подготовкой к написанию статей и монографий по результатам исследований.
Вместе с тем отметим, что ведущие научные сотрудники чаще указывают на «пренебрежительное отношение к проверке полученных результатов исследования на достоверность». Доля подобных ответов среди них составляет 24,0%; среди же ученых, занимающих должность научного сотрудника, таких лишь 4,9% (р <.003). Подобные различия можно объяснить повышенной критичностью к квалификации своих коллег, находящихся на более низких ступенях в должностной иерархии. Данный результат, возможно, связан с защитной реакцией ведущих научных сотрудников и теми конфликтными отношениями, которые определяют напряженность, возникающую в связи с вертикальной профессиональной мобильностью. Это негативная реакция на коллег, которые могут претендовать на более высокий профессиональный статус в коллективе.
Таким образом, полученные данные фиксируют явное влияние занимаемой должности на критичность научных сотрудников по поводу отношения коллег к профессиональной деятельности. Причем здесь проявляется как действие защитных социально-психологических механизмов, связанных с должностным статусом, так и конфликтные напряжения, обусловленные профессиональной мобильностью.
В связи с затронутой проблемой профессиональной мобильности особый интерес представляют ответы респондентов на вопрос: «Сталкивались ли Вы со случаями несправедливого продвижения по карьерной лестнице в Вашей организации?» (Рис. 5).
%
ЩЛ-
_32,9_
13.0 13,7 И И
■ ■ И
сталкивался и отношусь к сталкивался и отношусь к сталкивался и считаю это нет, не сталкивался этомутерпимо этоиунормально возмутительным
Рисунок 5. Мнение научных сотрудников о случаях несправедливого продвижения по карьерной лестнице (%)
Из приведенных на рисунке данных видно, что лишь треть (32,9%) не «сталкивалась» с подобными проявлениями. Подавляющее же большинство отмечает наличие подобных случаев в своей организации. Причем более половины относится к этому либо «терпимо», либо «нормально». Лишь незначительная часть (12,7%) оценивает подобные случаи резко негативно («это возмутительно»).
В целом приведенные данные свидетельствуют о лояльном отношении научных сотрудников к несправедливым случаям продвижения по карьерной лестнице в своей организации. Сам по себе подобный факт позволяет, на наш взгляд, поставить неутешительный диагноз относительно профессиональной этики в научном сообществе. В качестве подтверждения этого вывода стоит добавить и то, что при ответе на дополнительный вопрос каждый третий из опрошенных (35,6%) указал на «единичные случаи» нарушения авторского права, а каждый девятый (12,5%) фиксирует эти проявления как «часто» встречающиеся.
Более детальный анализ показывает, что с возрастом число тех научных сотрудников, кто «не сталкивался с практикой несправедливого продвижения по службе», заметно уменьшается (среди сотрудников до 30-ти лет таких 43,3%, а среди тех, кто старше 60-ти, почти вдвое меньше — 24,2%; р <.002). В данном случае можно сделать вывод о приобретении негативного опыта нарушения этики профессиональных взаимоотношений.
На выбор этого варианта ответа влияет и социально-профессио-
40,0 15,0 30,0 25,0 20,0 35,0 10,0 5,0
нальный статус научного сотрудника. Так, среди тех сотрудников, кто не имеет ученой степени, 41,9% указывают, на то, что они «не сталкивались» со случаями несправедливого продвижения по карьерной лестнице в своей организации; среди кандидатов наук таких 31,1%; среди докторов — 23,2% (р <.05). В целом зафиксированную тенденцию можно интерпретировать как усиление конкурентных отношений по мере повышения научного статуса: чем статус выше, тем меньше доля тех, кто фиксирует случаи отсутствия несправедливого продвижения коллег по карьерной лестнице.
Несколько иная тенденция проявляется при сравнении ответов респондентов в зависимости от занимаемой должности. Так, младшие научные сотрудники значительно чаще по сравнению с заведующими лабораториями фиксируют, что они «не сталкивались с несправедливым продвижением по службе в своей организации» (соответственно: 68,4% и 29,2%; р <.001). Вместе с тем по мере повышения должностного статуса явно возрастает частота ответов о «терпимом» отношении к несправедливому продвижению по службе: 26,2% среди ученых, занимающих должность научного сотрудника, и 48,6% среди заведующих лабораторией (р <.008). Таким образом, продвижение по карьерной лестнице связано с этическими компромиссами: чем выше статус сотрудника в организации, тем чаще он проявляет терпимость к различным аспектам несправедливого карьерного роста своих коллег, т.е. идет на компромиссы, принимая правила социальной игры.
Особый интерес представляет рассмотрение отношения к несправедливому продвижению по службе в зависимости от стиля взаимоотношений внутри коллектива. Так, те научные сотрудники, кто относится к несправедливому продвижению по службе «нормально», чаще склонны характеризовать отношения в коллективе как формально-деловые — 25,0% (для сравнения: среди тех, кто оценивает отношения как товарищеские, таких 4,8%; среди тех, кто оценивает отношения как конкурентные таких 7,4%). Подобный результат вполне ожидаем, поскольку характеристика отношений в коллективе как «формальных» подразумевает отстраненную, безоценочную позицию к нормам регуляции социальных отношений. Те же, кто относится к таким случаям «терпимо», в большинстве случаев характеризуют свои отношения в коллективе как конкурентные (59,3%). Таким образом, конкуренция предполагает использование различных средств, не исключая и нарушения норм профессиональной этики.
Важно и то, что те научные сотрудники, кто считает несправедливое продвижение по службе «возмутительным», определяют отношения в своем коллективе как конфликтные (33,3%). Данная тенденция вполне очевидна, поскольку конфликтные отношения в коллективе связаны с эмоционально негативными переживаниями; в частности, это проявляется и в отношении к нечестному продвижению коллег по должностной иерархии.
И, наконец, отметим особенности отношения научных сотрудников к несправедливому продвижению по службе в зависимости от самооценки социального статуса в коллективе. Так, «лидеры», по сравнению с теми, кто чувствует себя в коллективе «одиноко», чаще относятся к несправедливому продвижению по службе более «терпимо» (соответственно: 46,3% и 8,3%; р <.000). Те же, кто в коллективе придерживается «оппозиционной точки» зрения, по сравнению с лидерами, чаще считают несправедливое продвижение по карьерной лестнице «возмутительным» (соответственно: 50,0% и 8,9%; р <.000). Таким образом, полученные данные свидетельствуют о том, что самооценка социального статуса в коллективе оказывает важное влияние на отношение научного сотрудника к несправедливому продвижению по карьерной лестнице. В свою очередь приведенные данные характеризуют отношение к нормам профессиональной этики в современном научном сообществе.
* * *
Завершая статью, приведем основные результаты:
1. Анализ стилевых особенностей общения в научном коллективе показал, что наиболее часто научные сотрудники рассматривают свои взаимоотношения с коллегами как партнерские. Каждый третий фиксирует «формально-деловой» стиль отношений как доминирующий в своем трудовом коллективе. Почти четверть оценивает отношения с коллегами как «товарищеские». Крайне редко научные сотрудники отмечают «конкурентный» и «конфликтный» типы взаимоотношений. При этом оценка формально-деловых отношений, как преобладающих в коллективе на начальном этапе становления научного сотрудника, с увеличением возраста и повышением его профессионального статуса изменяется: отношения между сотрудниками оцениваются как партнерские. Помимо этой основной тенденции все более важную роль начинают
играть и товарищеские отношения с коллегами.
2. Полученные результаты выявили взаимосвязь самооценки лидерской позиции как с возрастом, так и с профессиональным статусом (ученая степень, ученое звание, занимаемая должность, публикационная активность). При этом установлено, что самооценка социального статуса в коллективе влияет и на характеристику доминирующих в нем профессиональных отношений. Среди тех научных сотрудников, кто чувствует себя в коллективе «одиноко», более половины оценивает свои отношения с коллегами как формально-деловые и почти каждый шестой — как конфликтные. В группе ученых, склонных относить себя к «оппозиционерам», взаимоотношения в научном коллективе гораздо чаще воспринимаются как конкурентные или конфликтные. Принятие же «лидерской» позиции проявляется в оценке взаимоотношений с коллегами по работе как партнерских.
3. Выявлена содержательная взаимосвязь стилей взаимоотношений в научном коллективе и мотивов профессиональной деятельности. При этом научные сотрудники, оценивающие отношения в коллективе как формально-деловые, заметно чаще указывают «материальное вознаграждение» и «возможность карьерного роста» в качестве основных мотивов своей научной деятельности. Те сотрудники, кто характеризует отношения в коллективе как партнерские, чаще указывают на такие мотивы как: «возможность профессионального развития», «возможность творческой самореализации», «творческая атмосфера в коллективе».
4. Оценка научными сотрудниками негативного, «пренебрежительного отношения коллег к своей работе» встречается достаточно часто и затрагивает различные аспекты профессиональной деятельности (соблюдение трудовой дисциплины, планирование, организация исследований, обработка результатов, подготовка отчетов и публикаций). Полученные результаты свидетельствуют также о лояльном отношении научных сотрудников к подобным случаям. Помимо этого установлено, что по мере повышения научного статуса растет и толерантность к случаям несправедливого продвижения по карьерной лестнице. Это связано с этическими компромиссами и принятием правил «социальной игры». Подобный результат указывает на важность профессиональной этики как своеобразного социально-психологического фильтра, влияющего на процессы вертикальной профессиональной мобильности.
Литература
1. Белоусов К. И., Баранов Д. А., Зелянская Н. Л. Научный коллектив и его предметные области (К вопросу о методах эффективного планирования научной деятельности) //Научно-техническая информация. 2014. № 4. С. 13-26.
2. Будаева Э. В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе //Вестник Бурятского государственного университета. 2015. № 6. С. 92-95
3. Грановский Ю. В. Наукометрия и управление научными коллективами // Науковедческие исследования. 2013. № . 2013. С. 127-150.
4. Лежебоков А. А., Сергодеева Е. А. Концептуальные модели управления научными коллективами //Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 10-2. С. 153-158.
5. Писаревская М. А., Халева Е. А. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии. 2013. С. 224-228.
6. Попова Н. Г., Биричева Е. В. Научно-исследовательский коллектив как актор познавательной деятельности: парадоксальность бытия современной научной мысли // Известия Уральского федерального университета. Серия 3. Общественные науки. 2017. Т. 12. № 1 (161). С. 17-25.
7. Романчук А. А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. 2011. Т. 6. № . 2. С.108-110
8. Собкин В. С., Адамчук, Д. В., Жуков, И. Д., Янбекова, Д. В. Мотивационно-целевые аспекты деятельности учителя // Педагогика. 2014. № . 9. С. 69-80.
9. Собкин В. С. Адамчук Д. В. Особенности мотивационно-целевых аспектов творческой деятельности учителей на разных этапах профессиональной карьеры // Хроники объединенного фонда электронных ресурсов Наука и образование. 2017. № 2 (93). С. 8.
10. Собкин В.С., Адамчук Д. В. Современный учитель: жизненные и профессиональные ориентации // Труды по социологии образования. Т. XVIII. Вып. XXX.— М.: ФГБНУ «ИУО РАО», 2016. 216 с.
11. Собкин В.С., Андреева А.И, Рзаева Ф. Р. Научный сотрудник в сфере образования: ценностно-мотивационные особенности профессиональной деятельности // Вопросы психологии 2018 № 1. С.88-99.
12. Собкин В.С., Калашникова Е. А. Мотивы и цели обучения учащихся основной школы // Навигатор в мире науки и образования 2016. № 3 (32) — С. 225-228.
13. Собкин В. С., Калашникова Е. А. Динамика мотивационно-целевых трансформаций учебной деятельности у учащихся основной школы //Вопросы психологии. 2015. № . 3. С. 3-15.
14. Собкин В.С., Писарский П. С. Жизненные ценности и отношение к образованию: кросс-культурный анализ Москва-Амстердам. По материалам социологического опроса учителей, учащихся и родителей. М.: Центр социологии образования РАО, 1994. 151 с.
15. Собкин В. С., Писарский П. С., Коломиец Ю. О. Учительство как социально-профессиональная группа. М.; Рига: Российская академия образования, ЦСО РАО, 1996. 53 с.
16. Черепкова Н. В., Чугункин С. А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе //Бюллетень медицинских Интернет-конференций.— Наука и инновации, 2011. Т. 1. № . 1. С. 45-48.
Научный сотрудник в своем профессиональном коллективе References
• Belousov K. I., BaranovD. A., Zeljanskaja N. L. Nauchnyj kollektiv i ego predmetnye oblasti (K voprosu o metodah jeffektivnogo planirovanija nauchnoj dejatel'nosti) [Scientific team and its subject areas (To the question of methods of effective planning of scientific activity)]. Nauchno-tehnicheskaja informacija [Scientific and technical information]. 2014, № . 4, pp. 13-26. [In Rus].
• Budaeva Je. V. Vlijanie social'no-psihologicheskogo klimata na mezhlichnostnye ot-noshenija v trudovom kollektive [The influence of the socio-psychological climate on interpersonal relations in the work collective]. Vestnik Burjatskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of the Buryat State University]. 2015, № . 6. pp.92-95. [In Rus].
• Cherepkova N. V., Chugunkin S. A. Social'no-psihologicheskij klimat kak neotemlema-ja chast' trudovogo processa v kollektive [Socio-psychological climate as an integral part of the work process in the team]. Bjulleten' medicinskih Internet-konferencij.— Obshhestvo s ogranichennoj otvetstvennost'ju Nauka i innovacii [Bulletin of medical Internet conferences.— Limited Liability Company Science and Innovations]. 2011, Vol. 1, № . 1, pp. 45-48. [In Rus].
• Granovskiy Ju. V. Naukometrija i upravlenie nauchnymi kollektivami [Naukometriya and management of scientific teams]. Naukovedcheskie issledovanija [Scientific research]. 2013, № . 2013, pp. 127-150. [In Rus].
• Lezhebokov A. A., SergodeevaE. A. Konceptual'nye modeli upravlenija nauchnymi kollektivami [Conceptual models of management of scientific teams]. Novaja nauka: Teoreticheskij i prakticheskij vzgljad [New science: ^eoretical and practical view]. 2016, № . 10-2, pp. 153-158. [In Rus].
• Pisarevskaya M.A., Haleva E. A. Social'no-psihologicheskij klimat v trudovom kollektive [Socio-psychological climate in the work collective]. Sovershenstvovanie orga-nizacii predprinimatel'skoj dejatel'nosti, sistemy upravlenija i marketinga na pred-prijatii [Perfection of the organization of entrepreneurial activity, management and marketing system at the enterprise]. 2013, pp. 224-228. [In Rus].
• PopovaN. G.,Biricheva E. V. Nauchno-issledovatel'skij kollektivkakaktor poznavatel'noj dejatel'nosti: paradoksal'nost' bytija sovremennoj nauchnoj mysli [Research team as an actor of cognitive activity: paradoxicality of being of modern scientific thought]. Izvestija Ural'skogo federal'nogo universiteta. Serija 3. Obshhestvennye nauki [News of the Ural Federal University. Series 3. Social Sciences]. 2017, Vol. 12, № . 1 (161), pp. 17-25. [In Rus].
• Romanchuk A. A. Konflikty i social'no-psihologicheskij klimat v trudovom kollektive [Conflicts and socio-psychological climate in the work collective]. Sovremennye issledovanija social'nyh problem [Modern research of social problems.].2011, Vol. 6, № . 2. pp.108-110. [In Rus].
• Sobkin V.S., Adamchuk, D.V., Zhukov, I.D., Janbekova, D. V. Motivacionno-celevye aspekty dejatel'nosti uchitelja [Motivation-objective aspects of the teacher's activity]. Pedagogika [Pedagogy]. 2014, № . 9, pp. 69-80. [In Rus].
• Sobkin V. S. Adamchuk D. V. Osobennosti motivacionno-celevyh aspektov tvorcheskoj dejatel'nosti uchitelej na raznyh jetapah professional'noj kar'ery [Features of the motivational and objective aspects of the creative activity of teachers at different stages of the professional career]. Hroniki obedinennogo fonda jelektronnyh resursov Nauka i obrazovanie [Chronicles of the united fund of electronic resources Science and education]. 2017. № 2 (93). p.8. [In Rus].
• Sobkin V.S., Adamchuk D. V. Sovremennyj uchitel': zhiznennye i professional'nye ori-
entacii [Modern Teacher: Life and Professional Orientations]. Trudy po sociologii obrazovanija [Proceedings on the Sociology of Education], Vol. XVIII, Issue. XXX. Moscow: FGBNU «IUO RAO». 2016. 216 p. [In Rus].
• Sobkin VS., Andreeva A.I, Rzaeva F.R. Nauchnyj sotrudnik v sfere obrazovanija: cen-nostno-motivacionnye osobennosti professional'noj dejatel'nosti [Scientific employee in the field of education: value-motivational characteristics of professional activity] Voprosy psihologii [Questions of psychology]. 2018, № 1. [In Rus].
• Sobkin V.S., KalashnikovaE. A. Motivy i celi obuchenija uchashhihsja osnovnoj shkoly [Motives and goals of teaching students in the main school]. Navigator v mire nau-ki i obrazovanija [Navigator in the world of science and education]. 2016, № (32), pp.225-228. [In Rus].
• Sobkin V.S., Kalashnikova E. A. Dinamika motivacionno-celevyh transformacij ucheb-noj dejatel'nosti u uchashhihsja osnovnoj shkoly [Dynamics of motivational and target transformations of educational activity in students of the main school]. Voprosy psihologii [Questions of psychology]. 2015, № . 3, pp. 3-15. [In Rus].
• Sobkin V.S., Pisarskij P. S. Zhiznennye cennosti i otnoshenie k obrazovaniju: kross-kul'turnyj analiz Moskva-Amsterdam. Po materialam sociologicheskogo oprosa uchitelej, uchashhihsja i roditelej [Vital values and attitude to education: a cross-cultural analysis of Moscow-Amsterdam. Based on a sociological survey of teachers, students and parents.]. Moscow: Centr sociologii obrazovanija RAO, 1994. 151 p. [In Rus].
• Sobkin V.S., Pisarskij P. S., Kolomiec Ju. O. Uchitel'stvo kak social'no-professional'naja gruppa [eaching as a social and professional group]. Moscow; Riga: Rossijskaja aka-demija obrazovanija, CSO RAO, 1996. 53 p. [In Rus].
