CC BY
132
НАУКА - ГОСУДАРСТВУ I ГУ:/ Национальные приоритеты России. 2014. № 2 (12)
УДК 621.592
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ И МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И НАСТАВНИКОВ
С.Е. Липатов ОАО «Омскнефтехимпроект»
Представлен опыт организации наставничества в проектном институте, освещаются формы работы с молодыми специалистами, поднимаются проблемы и показываются пути их решения.
Ключевые слова: наставничество, адаптация, молодой специалист, развитие профессиональных и лидерских качеств.
В мире инновационных технологий и передовых методик современным предприятиям необходимо идти в ногу со временем, а зачастую и опережать его, чтобы уверенно лидировать среди конкурентов. Для развития предприятия важно сохранить имеющийся опыт, передать его молодому поколению специалистов и сгенерировать с новыми знаниями. Наставничество представляет собой процесс раскрытия профессионального потенциала и создания команды высококвалифицированных сотрудников, что является мощным инструментом любого предприятия для выполнения задач на высоком уровне.
Как правило, путь становления специалиста имеет следующие этапы: обучающийся в школе, обучающийся в вузе, молодой специалист на предприятии и, собственно, специалист. Между этими основными этапами существуют переходные процессы, в которых идет развитие индивида на более высокую ступень. Так, для того чтобы школьник стал студентом, ему необходимо завершить школу, чтобы студент стал молодым специалистом, ему необходимо закончить вуз. Что необходимо молодому специалисту, чтобы стать полноценным квалифицированным сотрудником на предприятии? Это процесс, который называется адаптацией молодого специалиста на предприятии. Как можно достичь максимально короткого срока профессиональной адаптации молодого специалиста, чтобы он смог предельно эффективно приносить пользу и прибыль предприятию? Для этого необходимо установить на пред-
приятии отлаженный процесс адаптации молодых специалистов, который повысит компетенции и направит в нужное русло молодого специалиста в короткие сроки. Таким процессом является наставничество.
Основная цель наставничества - помогать молодым специалистам адаптироваться в коллективе и оказывать своевременную помощь в профессиональном развитии. Среди основных функций наставника можно выделить консультирование молодого специалиста, содействие в определении направления его карьерного роста и в создании плана личного развития, наблюдение за выполнением поставленных задач и помощь в применении знаний. Следует отметить, что наставник не является непосредственным руководителем для молодого специалиста, а назначается из числа опытных сотрудников предприятия. В Омском нефтехимическом проектном институте (ОКНР) срок адаптации молодых специалистов составляет 3 года. Это время считается достаточным, чтобы новый сотрудник смог влиться в коллектив, проявить свои знания и навыки и эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.
В развитии молодых специалистов за короткие сроки заинтересованы не только непосредственно сами молодые специалисты, но и предприятие. Поэтому в ОКНР существует система поощрения особо отличившихся молодых специалистов, которые определяются по результатам ежегодного рейтинга. В рейтинге учитываются заслуги в профессиональной, корпоративной и научно-
НАУКА - ГОСУДАРСТВУ
методической деятельности. Рейтинг молодых специалистов создает атмосферу дружеской конкуренции, главным достижением которой становится личное развитие специалиста и предпосылки для дальнейшего карьерного роста.
Выгода данного метода для молодых специалистов ясна, но в чем заключается суть траты времени опытного наставника на новичков? Также в мотивации. В период наставничества сотрудник получает дополнительные знания, внимание и одобрение со стороны руководства, наградные знаки отличия, поднимающие авторитет среди коллег. Помощь молодому специалисту в адаптации для наставника также отражается на ускорении карьерного роста и на получении опыта руководящего звена.
Наставничество в ОКНР существует с момента образования предприятия и является эффективным процессом, так как организация развивается, принимает на работу молодых специалистов, доля которых на сегодня составляет 16% от числа всех сотрудников. Учитывая такой срок наставничества, всё чаще наставниками становятся специалисты, некогда сами проходящие адаптацию молодых специалистов и понимающие важную роль данного процесса для предприятия.
Созданные условия помогают новым членам коллектива не только успешно адаптироваться, но и развивать профессиональные и лидерские качества, реализовывать научно-технический потенциал, формировать свои цели профессионального развития в соответствии со стратегией развития предприятия.
Безусловно, организация системы наставничества не всегда проходит идеально.
Липатов Сергей Евгеньевич - инженер 3-й ОАО «Омскнефтехимпроект» Тел. 8-951-424-75-69
© С.Е. Липатов, 2014
Национальные приоритеты России. 2014. № 2 (12)
Основные проблемы, которые могут возникнуть при реализации данного процесса:
- неправильный выбор наставника, с учетом его производственной загруженности;
- несоответствие профессионально-психологических качеств наставника и молодого специалиста;
- отсутствие специализированных тренингов и курсов для наставников с целью повышения эффективности наставничества;
- неправильное позиционирование системы наставничества на предприятии.
Зная возникающие проблемы при воплощении системы наставничества, можно определить возможные пути её улучшения, а именно:
- учитывать при планировании основных производственных процессов наставничество как трудовой процесс;
- проводить профессионально-психологические тесты как у наставников, так и у молодых специалистов, для проведения оптимального подбора сотрудников на период адаптации молодых специалистов;
- проводить тренинги и курсы на предприятии, повышающие наставнические компетенции опытных сотрудников;
- прививать среди сотрудников идею авторитетности наставничества, а не дополнительной неоцениваемой нагрузки или обузы.
Как и любая другая система, наставничество требует корректировок в ногу со временем. Поэтому при соответствующем подходе к этому процессу все важные знания и навыки останутся в организации, укрепится командный дух и корпоративная культура, а предприятие получит высокопрофессиональный коллектив, разделяющий ценности организации.
категории
Материал поступил в редакцию 4 июня 2014 г.
