CC BY
14611. Azuma M. Metaphorical competence in an EFL context: the mental lexicon and metaphorical competence of Japanese EFL students. PhD thesis. The University of Nottingham, 2004.
12. Cardona M. La comprensione e produzione di idioms. Aspetti psicolinguistici e riflessioni glottodidattiche. Universita di Bari, Studi di Glottodidattica 2008, 3, 45-64
13. Guttierez Perez R. La metáfora en la enseñanza del español como segunda lengua [online]. Castillo Carballo, M.A (coord.), Las 40 gramáticas y los diccionarios en la enseñanza del español como segunda lengua, deseo y realidad = Actas del XV Congreso Internacional de ASELE (Sevilla, 22-25 de septiembre de 2004). Sevilla: Universidad de Sevilla, 444-8. URL http://cvc.cervantes.es/ensenanza/biblioteca_ele/asele/pdf/15/15_0442.pdf (дата обращения 13.11.18)
14. Littlemore, J., Low, G. D. Metaphoric competence and communicative language ability. Applied linguistics, 27 (2), 2006, p. 268-294.
15. Low, G.D. (1988). On teaching metaphor. Applied Linguistics 9 (2), p. 125-147.
Педагогика
УДК 37.012.3
магистр Тютюльникова Анастасия Владимировна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова» (г. Магнитогорск); магистр Калугина Тамара Владимировна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова» (г. Магнитогорск)
НАСТАВНИЧЕСТВО, КАК ИНСТРУМЕНТ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Аннотация. В настоящей статье рассмотрена существующая система непрерывного образования сотрудников ОАО «РЖД», выявлены недостатки данной системы обучения, обозначены задачи для решения имеющихся проблем в образовательном пространстве. Проведен анализ работы процесса наставничества при переподготовке кадров, который производится в строго ограниченном сроке обучения и согласно разработанного плана стажировки, выявлены узкие места в существующей методике обучения, а именно в заданных критериях к наставнику. Также описаны недостатки других инструментов обучения: проведения индивидуального собеседования руководителем и проведение технических занятий на рабочем месте. Определены основные требования к методикам обучения, которые необходимо разработать для компании ОАО «РЖД» в целях значительного улучшения образовательного процесса при обучении сотрудников с помощью наставничества. Положительным результатом в конечном итоге ожидается повышение профессиональных компетенций каждого работника железнодорожной компании ОАО «РЖД» без повышения экономических затрат, так как в настоящее время существующая программа обучения не может дать полноценной подготовки кадров без учета оценки уровня знаний обучающегося, его сенситивных способностей и оценке поведения в нестандартных ситуациях, а также выбора компетентного наставника, обладающего педагогическим мастерством.
Ключевые слова: система обучения, наставник, профессиональные компетенции, апробированные методики образования ОАО «РЖД».
Annotation. This article considers stages the existing system of continuous education of employees of OAO "RZD" is considered, shortcomings of the given system of training are revealed, tasks for the solution of the available problems in educational space are designated. The analysis of the work of the mentoring process in retraining, which is carried out in a strictly limited period of training and according to the developed internship plan, identified bottlenecks in the existing teaching methodology, namely in the specified criteria for the mentor. It also describes the disadvantages of other training tools: an individual interview with the head and technical training in the workplace. The article identifies main requirements to the teaching methods that should be developed for OAO "RZD" in order to significantly improve the educational process in the training of staff through mentoring. A positive result in the end is expected to increase the professional competence of each employee of the railway company OAO "RZD" without increasing economic costs, since currently the existing training program cannot give full training without taking into account the assessment of the level of knowledge of the student, his sensory abilities and assessment of behavior in non-standard situations, as well as the choice of a competent mentor with a pedagogical master.
Keywords: Training system, mentor, professional competence, proven methods of education of OAO "RZD".
Введение. В любой организации возникает потребность в переподготовке и повышении квалификации сотрудников для развития системы кадрового потенциала, которая увеличивала результативность, эффективность и конкурентоспособность всего предприятия в целом. Одна из крупнейших компаний России - ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД») в целях единых стандартов работы, управления и обучения разработала уникальную систему непрерывного образования для всех категорий и уровней работников, в основе которой лежит компетентностный подход. В ходе совершенствования образовательной системы в ОАО «РЖД» было произведено реформирование структурных образовательных учреждений компании и разработана нормативная и методическая базы, которые описывают способы и порядок обучения и молодых специалистов работников с большим стажем работы.
Для внутрифирменного обучения разработанные мероприятия компании АОА «РЖД» в процессе их апробации, показали во многом положительный опыт. Тем не менее, обнаружился ряд проблем при переподготовке сотрудников, в частности:
- оценка уровня знаний в той области, в которой будущий специалист и руководитель будет осуществлять трудовую деятельность;
- оценка сенситивных способностей работника;
- оценка поведения в нестандартных ситуациях;
- сложности в поиске компетентного наставника для будущего специалиста, обладающего элементами педагогического мастерства.
Поиск путей решения заявленных проблем предполагает реализацию следующих задач:
- оценить эффективность существующей системы обучения;
- обучающихся определить недостатки обучения и оценить тяжесть последствия;
- разбить методы в зависимости от целевой аудитории.
Изложение основного материала статьи. В настоящее время подготовка сотрудника на рабочем месте производится в большей мере назначенным руководством наставником, согласно разработанного плана стажировки. Однако фактически утвержденный план стажировки не всегда является опорной составляющей для обеих сторон (наставника и обучающегося). Поскольку на наставника возлагается значительное количество задач для обеспечения вхождения работника в должность в оптимальные сроки, а также повышение уровня развития профессиональных и корпоративных компетенций и вовлеченности работников ОАО «РЖД» в решение корпоративных задач. Стоит отметить, что оптимальные сроки обучения связаны с тенденцией оптимизации расходов организации и, как следствие, с ограниченностью средств, выделяемых на процесс обучения [1, с. 4]. В таблице 1 показано распределение выполняемых задач в ходе процесса наставничества.
Таблица 1
Распределение выполняемых задач в ходе наставничества
Задачи наставника Показатель выполнения, %
формирование у наставников компетенций, необходимых для занятия руководящих должностей 5
повышение уровня мотивации работников к построению карьеры и самостоятельному развитию 10
совершенствование методов развития профессиональных и корпоративных компетенций 1
формирование лояльного отношения к компании, приверженности к профессии, корпоративным ценностям и культуре на ранних стадиях трудовых отношений 50
снижение рисков, связанных с некачественной подготовкой к самостоятельной работе, исключение ошибок в начальный период работы 20
сокращение числа работников, уволившихся в течение первого года работы 75
установление стабильных долгосрочных трудовых отношений 80
получение экономического эффекта за счет снижения затрат при сокращении сроков стажировки и адаптации работников 100
Анализ выполнения задач показал, что на практике наставнику невозможно приблизить работника к осуществлению всех поставленных задач на 100%, в связи с отсутствием разработанных методик для достижения в установленные сроки определенных показателей. Необходимо учесть и тот факт, что в ряде случаев наставник не обладает педагогическими способностями для передачи опыта и знаний. Данная проблема при переподготовке кадров без отрыва от производства является наиболее сложной задачей в образовательном процессе сотрудников ОАО «РЖД» т.к. с одной стороны педагогическая компонента не влияет на выполнение трудовой функции, с другой стороны становиться крайне необходимой в процессе стажировок и передаче опыта работы.
До 2003г в структуре ОАО «РЖД» недостатки существующих методик адаптации и обучения сотрудника компенсировался длительным сроком стажировки (вхождения в должность), а при значительном сокращении срока обучения, вызванное, в основном, экономическими показателями, отсутствие методик развития профессиональных и корпоративных компетенций приобрело значительную актуальность. Особенно ярко отсутствие профессиональных компетенций у сотрудников проявляется в нестандартных ситуациях, когда выполнению должностных обязанностей препятствует состояние стресса.
Широко в практике работы используется еще один инструмент - проведения индивидуального собеседования руководителем. Существует нормативный документ ОАО «РЖД» с перечислением всех пунктов, по которым требуется провести собеседование. Недостатком этого инструмента является отсутствие специально выделяемого для этого мероприятия времени у руководителя в рабочем графике, строго регламентированном проведением рабочих совещаний, поэтому проведение данного мероприятия не позволяет участникам собеседования полностью погрузиться в процесс. Наиболее распространенным совмещением является проведение собеседования в период селекторных совещаний. Внимание руководителя при этом рассеивается на получение информации одновременно из двух и более источников. Вторым недостатком является проведение собеседования в устной форме и, как следствие, у работника не происходит активация моторной памяти документов и правильных действий.
Следующий инструмент - проведение технических занятий. Они проводятся один раз в месяц. По результатам опроса и анализа ответов ревизорскому аппарату эффективность данного инструмента зависит от способности проводящего технические занятия работника преподнести материал, наличия материальной базы под занятие и мотивации работников получать информацию. Сокращение компенсаций в виде оплачиваемого времени за присутствие на технических занятиях резко снизило мотивацию персонала.
Рассмотренные выше уровни обучения выявили следующие основные недостатки существующих методик:
- значительная зависимость качества обучения от профессиональных компетенций наставника, его педагогического мастерства;
- отсутствие у руководителей структурных подразделений железнодорожного транспорта и инженеров по обучению педагогического образования;
- отсутствие апробированных методик проведения всех ступеней обучения на рабочих местах.
Тяжесть последствия недостатков существующей системы обучения на рабочих местах в ОАО «РЖД»
можно оценить по статистике транспортных происшествий, где по вине молодых специалистов или
специалистов, недавно приступивших к самостоятельной работе, все чаще и чаще возникали угрозы жизни и здоровью как пассажиров, так и всех участников перевозочного процесса.
Особенно их много при работе в нестандартных ситуациях - в период природных катаклизмов, в период производства летних путевых работ (закрытие перегонов и части станции на профилактические работы) и т.д.
При организации обучения одна из важнейших задач, которую должен ставить себе руководитель - это научить как вводимых в профессию, так и уже работающих специалистов правильно действовать в нестандартных ситуациях. Опыт руководителей структурных подразделений при искусственном введении обучаемого в нестандартную ситуацию (к примеру, крушение поезда) показал, что 95 из 100% не действуют согласно установленным инструкциям по причинам: паника, отсутствие опыта в возникшей ситуации, недостаточные знания, отсутствие реакции на происходящую ситуацию, то есть не умение грамотно ее оценить, сопоставить с существующими алгоритмами действия и действовать согласно должностной инструкции. Приобретение данного опыта необходимо, но подобные ситуации случаются достаточно редко, имеют каждый раз свои специфические особенности, поэтому и возникает необходимость имитировать нестандартные ситуации работникам. Данный метод позволяет формировать ответственность работников перед пассажирами и другими сотрудниками железной дороги, которые могут пострадать в результате транспортного происшествия [6, с. 22].
Для разбивки методов обучения в зависимости от целевой аудитории необходимо отметить, что целевая аудитория обучающихся на железнодорожном транспорте неравномерна. Согласно данных отдела управления персоналом ОАО «РЖД» возраст обучаемых работников и вводимых в профессию новых специалистов распределяется по трем интервалам (таблица 2).
Таблица 2
Распределение обучаемых работников по возрасту
Возраст обучаемых сотрудников Количество человек от общего штата, %
от 18 до 27 лег 25
от 27 до 39 лег 65
от 39 до 50 лег 25
Согласно представленной на рисунке диаграмме возрастная работников группа в пределах 27-39 лет на текущий момент составляет 65% от общего числа сотрудников ОАО «РЖД». Это самая многочисленная группа обучающихся и самая сложная - уже накоплен некий опыт, который снижает сеснсетивные способности, с другой стороны еще есть желание совершать более рискованные мероприятия. Обучение на железнодорожном транспорте происходит непрерывно, так как происходит постоянные горизонтальные перемещения по территориальным филиалам, изменения классности станций, изменения пассажиро- и грузопотока. Вертикальный рост сотрудников, замещение на время отпуска, изменения нормативной и законодательной базы.
Таким образом, основные требования к разрабатываемым методикам будут следующие:
1. Подготовка опытных сотрудников к наставничеству по отдельно разработанной программе обучения.
2. Обеспечение подготовленного наставника необходимыми лекционными материалами и техническими средствами.
3. Возможность на ранней стадии определить пригодность человека к выполняемой работе.
4. Обеспечение вхождения в должность обучающегося в установленные сроки.
5. Обеспечение устойчивой работы сотрудника в нестандартной ситуации.
6. Возможность сквозного контроля за ходом обучения вышестоящим руководителем.
Выводы. Выявленные проблемы наставничества в системе обучения кадров ОАО «РЖД» позволят кардинально изменить всю систему подготовки сотрудников и удовлетворить основные потребности одной из крупнейших компаний России. Данные требования должны быть основной базой при создании новых методик обучения сотрудников ОАО «РЖД» с помощью наставничества для получения положительного результата в обучении и переподготовке кадров железнодорожной компании.
Литература:
1. Положение о системе наставничества Центральной Дирекции - филиала ОАО «РЖД», утверждено распоряжением Центральной Дирекции - филиала ОАО «РЖД» 04.07.2014г № ЦД-137/р / - 2014. - С. 1-13.
2. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации российских работников // Социологические исследования. 2011. № 3.
3. Российский работник: образование, профессия, квалификация / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2011.
4. Сташенко А.Г., Чеглакова Л.М. Наставничество: мода становится трендом // Корпоративные университеты. 2008. № 15.
5. Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2.
6. Лешер О.В., Каскина Д.К. Тенденции развития личности безопасного типа в системе высшего профессионального образования Вестник Челябинского государственного педагогического университета. 2009. № 1. С. 81-89.
Педагогика
УДК:376.42
старший преподаватель Уромова Светлана Евгеньевна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (г. Нижний Новгород); учитель ритмики Ленкова Евгения Владимировна
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение «Школа №56» (г. Нижний Новгород)
РАЗВИТИЕ КООРДИНАЦИОННЫХ СПОСОБНОСТЕЙ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ С УМСТВЕННОЙ ОТСТАЛОСТЬЮ НА ЗАНЯТИЯХ КОРРЕКЦИОННОГО КУРСА «РИТМИКА»
Аннотация. В данной статье представлены результаты экспериментального исследования, направленного на оценку комплекса модифицированных физических упражнений в качестве универсального средства развития двигательных навыков у умственно отсталых младших школьников на занятиях ритмикой. Авторы предприняли попытку типологизировать упражнения и музыкальное сопровождение к каждой группе в зависимости от характеристики исходных движений. В статье также приводятся обобщенные данные педагогической диагностики координационных способностей обучающихся и критерии, необходимые для более качественной оценки недостатков в процессе выполнения двигательных проб.
Ключевые слова: ритмика, физические упражнения, координационные способности, умственно отсталые обучающиеся.
Annotation. This article presents the results of an experimental study aimed at assessing the complex of modified exercise as a universal means of development of motor skills in mentally retarded younger students in the classroom rhythm. The authors have made an attempt to typologize exercises and musical accompaniment to each group depending on the characteristics of the initial movements. The article also presents the generalized data of pedagogical diagnostics of coordination abilities of students and the criteria necessary for a better assessment of the shortcomings in the process of performing motor tests.
Keywords: rhythm, exercise, coordination abilities, mentally retarded students.
Введение. Анализ нейропсихологических исследований позволяет констатировать, что для детей с умственной отсталостью сенсомоторика является одним из основных средств формирования функционального взаимодействия подкорковых структур с корковыми отделами анализаторов и другими более поздними в онтогенетическом аспекте отделами центральной нервной системы и межполушарного взаимодействия [7, 9, 8].
Изучением координационных способностей умственно отсталых детей занимались такие исследователи, как В.С. Фарфель (1975), Е.П. Ильин (1983), А.С. Солодков (1998), А.А. Дмитриев (1989), Ю.Ф. Курамшин (1988), Н.Н. Ефименко (1991), Е.С. Черник (1997), Н.В. Астафьев, А.С. Самыличев (1997), С.И. Веневцев (2000) и др. [4, 5, 8]. Однако, все эти исследования были выполнены в контексте уроков физической культуры. Между тем, исходя из определения координационных способностей, можно сделать вывод о наличии сложной структуры и одновременного взаимодействия нескольких составляющих (физических характеристик и качеств находящихся в сложном взаимодействии и образующих).
Изложение основного материала статьи. Исходя из понимания о координационных способностях, в основе которых лежит совокупность психологических, морфологических, физиологических компонентов организма в их функциональном единстве, можно констатировать, что это достаточно сложная иерархическая структура, включающая следующие компоненты, требующие определенной степени зрелости на каждом уровне организации движений по Н.А. Бернштейну, начиная с уровня А: временную (время движения, темп), пространственную (исходное положение, поза, перемещение тела и его звеньев в пространстве по направлению, амплитуде, форме, расстояния), пространственную - временную (скорость, ускорение), динамическую (мышление, усилия), ритмическую (соразмерность усилий во времени и пространстве) [1].
По данным исследований В.С. Фарфеля, Е.П. Ильина, А.С. Солодкова нейродинамические расстройства, особенности переработки поступающей информации различной модальности ведут к рассогласованию различных функций организма, и в первую очередь нарушениям между функциями двигательного аппарата и деятельностью других систем, обеспечивающих работу мышц, что затрудняет освоение сложно координированных двигательных действий, а, следовательно, и координационных способностей [5].
В своих работах Н.Г. Вайзман и В.А. Ванюшкин отмечает, что у умственно отсталых детей при относительной сохранности элементарных движений значительно недоразвита способность к тонким и точным движениям, к выработке относительно сложных двигательных формул, к быстрой смене моторных установок, т.е. к рассогласованию функционирования тех систем организма, которые составляют основу координационных проявлений [2, 3]. Это подтверждается и проведенными нами предварительными исследованиями, которые позволили выявить, что уровень развития базовых видов координационных способностей у обучающихся младшего школьного возраста с интеллектуальными нарушениями оказывается соответствующим более раннему физиологическому возрасту.
Обобщая данные научно-методической литературы, посвященной проблемам развития координационных способностей, можно сделать выводы об эффективности приемов нестрого регламентированного варьирования связанных с использованием необычных условий естественной среды и взаимодействия партнеров. Музыкально-ритмические занятия в полной мере реализуют выше перечисленные условия в доступной для умственно отсталых обучающихся форме [6]. Поэтому нами была предпринята попытка предложить модифицированные варианты физических упражнений в качестве универсального средства развития двигательных навыков на занятиях ритмикой.
Экспериментальное исследование проводилось в течение 5 месяцев на базе одного из коррекционных образовательных учреждений, реализующих АООП для обучающихся с умственной отсталостью (интеллектуальными нарушениями) г. Нижнего Новгорода. В нём приняли участие 25 обучающиеся с легкой умственной отсталостью в возрасте 10-11 лет.
По данным предварительного педагогического наблюдения и исходя из сведений, полученных в результате педагогического наблюдения, у всех учащихся наблюдаются трудности координации движений: в
