CC BY
42
корпоративной культурой, особенностями работы, личностью руководителя и другими факторами.
4. Для каждой компетенции должны быть определены индикаторы и шкалы оценки. Собственно говоря, это есть методики и техники оценки кандидатов. Данной теме должно быть уделено максимальное количество времени. Правильно составленный профиль - первый и самый важный шаг, однако ни один правильный профиль не сможет помочь, если не подобрать к нему определённые инструменты оценки кандидатов с чёткими измерителями и параметрами. Таким образом, разработка соответствующего инструмента оценки становится дальнейшим крупным шагом в формировании стратегии компании в области поиска «своего» персонала [1].
Таким образом, грамотное построение профиля должности даёт возможность менеджерам по персоналу чётко соотнести подбор людей со стратегическими задачами и целями подразделения и всей организации в целом.
Профиль должности, определяющий профессиональный уровень сотрудников, позволяет постоянно совершенствовать процесс подбора и развития персонала, является важнейшим конкурентным преимуществом организации, -тем решающим фактором, на основе которого конкурируют самые успешные компании.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. В. Иванова. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2004. -160 с.
2. Малюта, Д. Профиль должности: фунда-
ментальный инструмент HR-профессионала [Электронный ресурс] / Д. Малюта // HR-portal.ru: информационный портал. ИКЬ:
http://www.hr-portal.ru/blog/profil-dolzhnosti-fundamentalnvv-instrument-hr-professionala (дата обращения: 05.11.2013).
3. Стрыгина, В. В. Практика создания моделей компетенций / В. В. Стрыгина, Е. В. Виноградова // Социальная психология и общество. - 2012. - №3. - С. 15-18.
Захарова Анна Александровна, студентка экономико-математического факультета Улья-новкого государственного технического университета.
Саланова Юлия Викторовна, аспирант кафедры «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета. Камалтдинова Рузалия Маратовна, кандидат экономических наук, доцент, и. о. зав. кафедрой «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета.
УДК 331.108.244 И. А. НОВАЯ, Р. М. КАМАЛТДИНОВА
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ЭЛЕМЕНТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
Раскрывается проект наставничества как форма развития человеческих ресурсов организации. Проект направлен на улучшение качества подготовки новых сотрудников в компании и поможет им полноценно адаптироваться и влиться в большую команду.
Ключевые слова: организация, подготовка, наставничество, развитие, человеческие ресурсы.
Понятие «человеческие ресурсы» В период модернизации экономики и
представляет собой целостный спектр становления понятия «обучающаяся компания»
производительной способности работников с как организации, эффективно отвечающей
позиций формирования и воспроизводства, а меняющимся условиям внешней среды, особую
также условий труда конкретной организации. актуальность приобретает тема наставничества.
Организация для достижения конкуренто-_________________ способности на рынке в кратчайшие сроки
© Новая И. А., Камалтдинова Р. М., 2013 интегрирует новые знания и умения для
преобразования своей основной деятельности. В связи с этим персоналу необходимо постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм.
Построение обучающейся компании предполагает создание эффективной системы обучения, в рамках которой могут проводиться семинары, лекции, тренинги в интерактивной форме. Очевидно, следует обратиться к понятию системы наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, более опытный сотрудник передаёт свои знания, опыт и собственные технологии работы стажеру.
Наставник - профессионал в процессах и лояльный к компании сотрудник, он задаёт цели по качественным и количественным показателям, направляет и помогает ориентироваться в нестандартных ситуациях и несёт полную ответственность за вверенных ему на подготовку сотрудников.
Проект направлен на улучшение качества подготовки новых сотрудников в компании и поможет им полноценно адаптироваться и влиться в большую команду.
Наставник - это новый виток в карьере, новый опыт и новые возможности, а также способ дополнительно зарабатывать за каждого успешно подготовленного сотрудника, он может стать помощником специалиста по адаптации новых сотрудников.
Адаптация - это процесс ознакомления работника с новой Компанией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организации и корпоративной культурой.
В процессе первичной адаптации за новичком официально закрепляется наставник - опытный сотрудник, внимательно следящий за поведением нового сотрудника и контролирующий получение им ключевых навыков для работы. Наставник выступает как практический учитель, активное вмешательство которого в работу нового специалиста обычно заканчивается вместе с испытательным сроком. Наставник участвует в оценке успешности прохождения испытательного срока, его мнение о целесообразности дальнейшей работы нового сотрудника в ряде случаев является решающим.
Наличие системы наставничества, как правило, позитивно сказывается на HR-бренде компании. Молодые сотрудники обычно убеждены, что наставник поможет им удачно вписаться в коллектив и разобраться в сложных элементах работы [3].
Помощник специалиста - новый сотрудник, поступивший на работу и проходящий испытательный срок, в течение которого
оцениваются его способности и приобретается опыт работы в своей специальности.
Наставник - это опытный начальник или ведущий специалист, обладающий высокими профессиональными качествами, имеющий стабильные показатели в работе, способный и готовый делиться своим опытом, поддерживающий стандарты и правила работы организации, гибкий в общении. В его задачи входят:
- ускорение процесса обучения помощника специалиста основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
- создание кадрового резерва из опытных сотрудников (наставников), которые могли бы осуществлять поддержку и профессиональное сопровождение новых сотрудников в период испытательного срока;
- быстрое освоение новыми сотрудниками особенностей корпоративной культуры и, как следствие, повышение их лояльности к Компании и мотивации к труду;
- предоставление опытным и результативным сотрудникам возможности карьерного роста и профессионального развития в компании;
- унификация профессиональных знаний персонала и достижение единых стандартов обучения в компании;
- снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;
- формирование положительного имиджа компании как работодателя.
Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока, ориентировочно на два-три месяца.
Утверждение сотрудника в качестве наставника осуществляется после проведения отбора и обучения в учебном центре.
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
Наставник обязан:
- знать требования законодательства, нормативных актов, определяющих права и обязанности помощника специалиста по занимаемой должности;
- всесторонне изучать деловые и нравственные качества помощника специалиста, его отношение к работе, коллективу;
- оказывать помощнику специалиста индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приёмами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
- личным примером развивать положительные качества помощника специалиста,
привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
- содействовать в адаптации помощника специалиста, объяснять правила работы в компании, требования, предъявляемые к сотрудникам.
Основными результатами внедрения системы наставничества персонала должны стать:
- приём персонала необходимой квалификации для выполнения целей и задач компании;
- снижение текучести персонала в период испытательного срока;
- повышение производительности труда новых сотрудников за счёт более быстрого вхождения в должность;
- повышение лояльности персонала.
Можно резюмировать, что наставничество
способствует усилению привлекательности компании на рынке труда. Внутри компании наставничество также способствует улучшению психологического климата и имиджа работодателя в глазах сотрудников, эффективному развитию человеческих ресурсов.
УДК 728
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Мельникова, Н. В. Наставничество: метод
обучения персонала / Н. В. Мельникова // Электронный журнал по управлению персоналом. Режим доступа: http://www.hr-land.com/
pages/art20080212_150.html (дата обращения: 05.11.2013).
2. Тарусин, Р. Системное обучение: инновационный путь / Р. Тарусин // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №8. - С. 76-81.
3. Цыпин, П. А. Наставничество: путь к успе-
ху / П. А. Цыпин // Планета HR // Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/3065 (дата
обращения: 05.11.2013).
Новая Инга Анатольевна, аспирант кафедры «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета. Камалтдинова Рузалия Маратовна, кандидат экономических наук, доцент, и. о. зав. кафедрой «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета.
Л. Г. КУЧЕПАТОВА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НЕДВИЖИМОСТЬЮ
Выявлены особенности недвижимости как товара, дан анализ принципов маркетинга недвижимости и разработки на этой основе методических положений формирования системы маркетинга объектов жилищного фонда.
Ключевые слова: развитие маркетинга, рынок недвижимости, специфический товар.
В нашей стране активно формируются рыночные отношения, предъявляющие новые требования к предпринимательской деятельности, в основе которой лежит маркетинг. Он позволяет производителям выстраивать производственную политику в соответствии с запросами потребителей и требованиями рынка.
Этим объясняется ряд проблем, связанных с исследованием и разработкой методических рекомендаций по развитию маркетинга применительно к конкретным отраслям экономики и сферам хозяйственной деятельности, в том числе применительно и к одному из важнейших элементов недвижимости — объектам жилищного фонда (жилью), это обусловлено интенсивностью развития этого сегмента рынка.
© Кучепатова Л. Г., 2013
Сегодня уже имеются серьёзные коммерческие достижения отечественных компаний благодаря использованию ими в своей производственно-сбытовой деятельности принципов современного маркетинга. Однако ожидания по широкому применению маркетинга в хозяйственной практике не оправдались.
Слабое звено теории и практики маркетинга
— это отсутствие методических рекомендаций по развитию маркетинга применительно к конкретным сферам хозяйствования, а также секторам и сегментам рынка. Недостаточна также методическая обеспеченность развития маркетинга применительно к сфере рынка недвижимости в целом и применительно к множеству отдельных объектов недвижимости, включая и жильё.
Особенность маркетинга недвижимости как специфического товара - это сложность и неоднозначность товара, его долговременность и эксклюзивность, ориентация на стиль жизни,
