CC BY
191
УДК 1:316.4+165+005.9(045)
ЕЛИСЕЕВА Людмила Афанасьевна, аспирант кафедры философии Поморского государственного университета имениМ.В. Ломоносова, старший психолог Архангельского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. Автор двух научных публикаций
НАСТАВНИЧЕСТВО И СТОРИТЕЛЛИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЕ СПОСОБЫ ТРАНСЛЯЦИИ НЕЯВНОГО ЗНАНИЯ
В статье вопросы взаимодействия наставника и ученика рассматриваются в качестве важного механизма передачи неявных аспектов профессиональных навыков, групповых норм и ценностей в условиях иерархической организационной структуры, обладающей ригидной стратегией управления.
Неявное знание, профессионализм, управление неявными знаниями, наставничество, сторителлинг, социализация, интернализация
Очевидно, что для трансляции явных и неявных знаний в организации требуются различные методы. Для трансляции явных знаний -информационные системы и пр., для трансляции неявных знаний - наставничество, корпоративная культура, создание и поддержка специальных рутин. Трансляция неявных знаний представляет собой сложнейшую задачу, потому что эти нематериальные активы почерпнуты из опыта и создаются в результате динамичных, неструктурированных и часто незаметных процессов.
Известно, что обучение должно быть интерактивным процессом, основанным на приобретении и накоплении личного опыта. Сами по себе технологии, в т.ч. информационные, не в состоянии формировать обучающий контекст. Скорее всего, процессы генерации и трансляции
© Елисеева Л.А., 2011
неявного знания больше зависят от культуры и структуры организации. «Коллективная форма неявного знания, сохраняющая себя в организационных рутинах, практиках, разделяемых большинством членов организации, нормах и правилах, основана на представлениях, общих для большинства, на определенном уровне доверия и понимания; это “ситуационное знание”, требующее наличия определенного опыта совместного взаимодействия членов организации; это форма знания, способная поддерживать различные паттерны взаимодействий даже в отсутствие формальных правил»1. Коллективная форма неявного знания, существующая в виде неявных групповых норм и организационной культуры, оказывает непосредственное влияние на процессы генерации, развития и трансляции личностного профессионального знания.
Наставники не только передают в практической деятельности неявные знания о навыках в предметных областях как ценнейшую техническую информацию, но и являются идеальными носителями неявных аспектов организационного, группового знания о корпоративных нормах, ценностях и системах управления - того, что исследователи проблемы наставничества называет «нормативной информацией». Подобного рода информацию они передают неофициально через повествование (истории о прошлых действиях и пр.) и его (часто подразумеваемую) мораль.
Наставниками всегда называли тех, кто обучает других. Наставничество в качестве важного механизма передачи знаний получило особое признание в последние 10-20 лет.
Однако, как считают У Своп, Э. Лессер и Л. Прусак2, литература по проблемам наставничества посвящена прежде всего тому, как структурировать взаимоотношения наставника и ученика, а также рекомендациям по поведению наставника и описанию его функций. Польза наставничества выражается в большей приверженности работе и снижении текучести кадров, но никто не занимался исследованием связи наставничества и увеличения объема знаний в организации. Очевидно, что наставники, как официально назначенные, так и неформальные, выступают в роли неформальных учителей, когда передают свои знания.
У Своп и др.3 отмечают, что наставнику удается эффективно передать культуру организации, что можно оценить по усвоению языка (неформального и технического), свойственного организации, и восприятию ценностей и традиций коллектива. Официальные каналы коммуникаций действуют слишком медленно и неуклюже, но наставники высокого уровня, близкие к процессу принятия стратегических решений, могут быстро передать своим ученикам суть этих решений, способствуя принятию ценностей компании.
Исследования подтверждают передачу наставниками навыков, систем управления и ценностей, включая их неявные аспекты. Процесс наставничества подпадает под определение как
социализации («распространение опыта»), так и интернализации («превращение явного знания в неявное» и «обучение на практике»)4.
Теоретики и практики единодушно говорят
о важности активного обучения при знакомстве с моделями, которые лежат в основе развития опыта. Нами выделены следующие характеристики неявного знания рецептурного типа о предметных областях, которое наставник передает ученику в практической деятельности:
- метод осуществления профессиональных действий;
- нерефлексируемое понимание того, что считать основным, относящимся к делу;
- способность распознавать модели, извлекая необходимую информацию.
Д.С. Браун, Р Коллинз и П. Дугид5 подчеркивают важность того, что обучение становится частью культуры, деятельностью «аутентичной», т.е. связной, осмысленной и целенаправленной, когда то, что люди усваивают, является продуктом окружающей их культуры, а не явного обучения. Моделирование поведения - эта та самая «социализация», при которой обучение происходит неформально и часто неосознанно.
У. Своп отмечает, что кроме практических знаний и исполнения роли модели наставники привносили в отношения с учеником и свой опыт, когда рассказывали им истории о прошлых действиях, взаимодействии сотрудников или о каких-то событиях, которые обычно передаются в организации неофициально. Подобные рассказы называют сторителлингом. Они, как правило, имеют сюжет, основных героев и развязку. Мораль истории или вывод чаще всего подразумевается, но может выражаться и открыто. Обычно эти истории исходят из глубин организации и поэтому отражают ее нормы, ценности и культуру. Исследования в области когнитивной психологии показывают, что для непосредственного действия вероятнее всего будет использована запоминающаяся информация, чем та, которая остается неосознанной и не извлекается из памяти. Поэтому все, что обычно делает информацию более запоминающейся, с большей вероятностью придаст ей смысл. Поскольку истории более выразитель-
ны, увлекательны, интересны и легче ассоциируются с личным опытом, чем правила или директивы, то они лучше запоминаются, им придают больше значения и их влияние на поведение людей сильнее. Кроме того, истории, благодаря богатому набору деталей контекста, являются идеальными носителями неявных аспектов знания (хотя то, что обычно «кодирует» для себя слушатель, может быть и не связано с намерениями рассказчика).
При том что квалификация и профессиональная компетентность относятся к рискам, связанным с персоналом6, в системе управления знаниями недостаточно проработаны стратегии передачи неявного профессионального знания.
Основным препятствием на пути процесса обмена знаниями являются сами люди. Известно, что жесткая организационная структура в иерархической модели организации мало способствует процессу трансляции знания (в т.ч. и неявного), творческому обучению и инновациям. Чем больше число уровней иерархии в организации, тем труднее будет создавать культуру обучения, развивать знание, делиться им, координировать его и управлять им. Чем больше уровней иерархии проходят идеи и знания, тем больше они искажаются7. Интеллектуальные организации толерантны к новым или противоположным идеям и видам деятельности. Они способны быстрее адаптироваться к меняющейся обстановке, создавать особую инфраструктуру, с помощью которой осуществляется процесс передачи и распространения неявных
Примечания
знаний, и, опираясь на неявные знания, в процессе своей инновационной деятельности создавать новые знания.
В специализированных видах практик, таких как, например, оперативно-розыскная деятельность, где теоретические основы крайне немногочисленны, а специфика работы предполагает высокий уровень креативности и значительное преобладание неявного компонента в структуре профессиональной компетенции, для успешного процесса научения необходимо наличие условий, облегчающих процесс трансляции и распространения неявного профессионального знания. Вместе с тем иерархическая структура организации, а также существующая система учета преступлений, жесткие инструкции и предписания ограничивают проявления творческой активности. Кроме того, существующая в ОВД вертикаль власти препятствует свободному выражению собственного мнения и продвижению инновационных идей. Неявное групповое знание в виде специфических групповых норм, которые можно назвать «заповедями» оперативной работы, также свидетельствует о значительной функциональной обособленности сотрудников оперативного аппарата.
В специализированных видах практик проблеме наставничества должно быть уделено особое внимание. Особенно остро эта проблема стоит в силовых ведомствах в условиях реформирования МВД, обусловленного возросшими требованиями к профессиональному уровню и личностным качествам сотрудников.
1 Пястолов С.М. Феномен образования в меняющемся мире // Эконом. вестн. Ростов. гос. ун-та. Т. 1, N° 1. 2003. С. 63.
2 Лессер Э., Прусак Л. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / пер. с англ. Т. Гутниковой, Ю. Сундстрем. М., 2006.
3 Там же.
4 Нонака И., Такеучи X Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М., 2003.
5 Коллинз Р. Социология философий: Глобальная теория интеллектуального изменения / пер. с англ. Н.С. Розова и Ю.Б. Вертгейм. Новосибирск, 2002.
6 Шкурко Н.С., Михайлова А.В., Захаров Т.И. Применение инструментария риск-менеджмента в системе управления персоналом // Вестн. Помор. ун-та. Сер.: Гуманит. и соц. науки. 2008. № 3. С. 62-63.
7Мильнер Б. Управление знаниями. М., 2003.
Eliseeva Lyudmila
GUIDANCE AND STORYTELLING AS EFFECTIVE WAYS OF IMPLICIT KNOWLEDGE TRANSLATION
The article considers the questions of interaction between the instructor and the pupil as an important mechanism of transferring implicit aspects of professional skills, group norms and values under conditions of the hierarchic organizational structure possessing rigid management structure.
Контактная информация: e-mail: igor6350@yandex.ru
Рецензент - Опенков М.Ю, доктор философских наук, профессор кафедры философии Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова
