CC BY-NC
50Человек и культура
Правильная ссылка на статью:
Кобец М.В. — Наставничество и построение карьеры в ивент-индустрии // Человек и культура. - 2022. - № 2. -С. 49 - 67. DOI: 10.25136/2409-8744.2022.2.37660 URL: https;//nbpublish.com/Hbrary_read_article.ptp?id=37660
Наставничество и построение карьеры в ивент-индустрии
Кобец Маргарита Вячеславовна
ORCID: 0000-0002-0428-6574 кандидат экономических наук
доцент, лаборатории event-менеджмента, Московский финансово-промышленный университет
«Синергия»
125190, Россия, г. Москва, ул. Ленинградский Проспект, 80, оф г
Статья из рубрики "Культура и культуры"
DOI:
10.25136/2409-8744.2022.2.37660
Дата направления статьи в редакцию:
10-03-2022
Дата публикации:
11-05-2022
Аннотация: Статья посвящена исследованию феномена наставничества в отрасли ивента. Индустрия развивается активными темпами и не стоит на месте. Постоянное обучение и актуализация компетенций требуется не только начинающим специалистам, но и уже состоявшимся и опытным ивент-менеджерам. Методологическая база исследования включает теоретические положения ивент-менеджмента, а также модели и инструменты учитывающие специфику наставничества в ивент-бизнесе. Цель- изучение теоретических основ феномена наставничества, а также выявление факторов, которые оказывают влияние на построение и развитие системы наставничества в индустрии ивента. Материал и методы. Материалами исследования послужили статьи, книги зарубежных и отечественных ученых в области исследования наставнической деятельности в ивент сфере. В процессе исследования использовались всеобщие методы познания: системный, диалектический, структурно-функциональный, анализ и синтез.Эмпирическая база исследования формировалась с помощью данных проведенного опроса. Данная статья будет интересна исследователям в области
ивент-менеджмента, стейкхолдерам индустрии ивента и студентам, обучающимся по данному направлению подготовки. Новизна исследования обусловлена, тем что тема наставнической деятельности в ивент индустрии является достаточно новой и актуальной темой для исследований. В настоящее время наставничество — это не просто работа с сотрудниками и рекомендация книг к прочтению — это полноценный
процесс по передаче накопленного опыта, знаний и современных компетенций. Результаты исследования могут служить основой для формирования программ корпоративного наставничества в ивент-агентствах, которые будут способствовать раскрытию личностного, творческого, профессионального потенциала каждого сотрудника. Данная статья будет интересна исследователям в области ивент-менеджмента, стейкхолдерам индустрии ивента и студентам, обучающимся по данному направлению подготовки.
Ключевые слова: карьерный трек, компетенции ивент-менеджера, программы наставничества, менти, наставничество в ивенте, коучинг, профессиональное развитие сотрудников, события, мягкие навыки, жесткие навыки
Введение
Индустрия ивента — яркая, интересная область для построения карьеры. Молодые люди часто думают о более публичных профессиях в сфере развлечений, таких как актерское мастерство и режиссура, в то время как за кулисами крупного производства существует больше рабочих мест, чем на сцене или съемочной площадке. Для поиска работы в индустрии ивента, важно найти область, в которой вы бы хотели развиваться в качестве специалиста. В настоящее время бизнес организации, в том числе и в отрасли ивента столкнулись с вызовами глобализации и новыми возможностями, которые предоставляют информационные и коммуникационные технологии. В связи с данной ситуацией современные организации должны быть гибкими, инновационными и устойчивыми. Внедрение продуманных стратегий, изменений требует наличия вовлеченного и преданного своей организации персонала.
Целью исследования является изучение теоретических основ феномена наставничества, а также выявление факторов, которые оказывают влияние на построение и развитие системы наставничества в индустрии ивента.
Наставничество и коучинг — это практический способ вдохновить сотрудников к достижению своих личных целей и целей организации. Внедрение программ наставничества способствует повышению производительности, достижению целей, обеспечивает плавный переход к инновациям для новых и уже работающих сотрудников ивент-организаций, а также вовлеченности и возврату инвестиций-Ш. Наставничество помогает работникам применять полученные знания непосредственно в рабочих
процессах и изменять свое поведение в зависимости от ситуации Наставничество является наиболее эффективным способом управления талантами в организации, все больше интегрируется с организационным развитием, управлением производительностью и управлением организационными изменениями. В докладе Американской ассоциации менеджеров определен ряд преимуществ, которые были получены в результате развития программ наставничества в организациях: развитие лидерства, улучшение индивидуальной и организационной производительности, быстрое решение проблем на рабочем месте, улучшение системы рекрутинга и увольнения персонала
В разных странах в организациях применяются разные модели наставничества. Так например, в крупных компаниях США существуют внутренние наставники, которые помогают сотрудникам в построении карьерного трека и несут ответственность за их профессиональное развитие, «открывают им двери», представляют их индустрии и развивают сеть контактов
В европейский странах наставничество имеет свои отличительные особенности, а именно: наставник больше фокусирует свои усилия на развитии работника, помогает сформулировать и обозначить цели, мечты или амбиции и выстроить путь к их достижению. Также он определяет уровень знаний и рекомендует способы по их
улучшению и развитию-51. Как правило, линейный менеджер занимается профессиональным развитием сотрудника, но редко имеет официальный статус «наставника». Обязанности линейного менеджера более приоритетны, чем наставническая деятельность. Таким образом, менти не может получить весь спектр
возможностей и рекомендаций от своего линейного менеджера --61.
Внешний наставник выполняет те же функции, что и внутренний. Также может помогать сотруднику развивать социальные контакты, но уже во внешней среде организации-71. В небольших компаниях обычно нет отдельного человека с функцией наставника, им, как правило, может выступать CEO или старший менеджер. В крупных компаниях внутренние
и внешние наставники могут помогать сотруднику в карьерном росте и развитии Некоторые университеты имеют в своей структуре наставническое сообщество, что позволяет студентам и участникам лидерских программ получить опыт сотрудничества с наставником в процессе учебы. Наставническая деятельность, как правило, не оплачивается, но менторы могут извлекать свои выгоды из обучения и поддержки
студентов, которые они далее могут применить в своих организациях --91.
Авторская гипотеза основывается на том, что в настоящее время ивент-агентства предъявляют достаточно высокие требования к кандидатам на должность ивент-менеджеров. Помимо профессиональных компетенций и опыта работы потенциальный сотрудник должен также обладать стрессоустойчивостью, гибкостью, коммуникабельностью, вниманием к деталям, умением сотрудничать, тайм менеджментом, быть любознательным. Немногие кандидаты на должности могут похвастаться таким
внушительным набором профессиональных и личностных компетенций-101. В связи с этим особенно актуальным является взращивание собственного «идеального работника» путем запуска наставнических программ в индустрии ивента в целом и в ивент-организациях в частности. Отрасль ивента в России является достаточно молодой. Тем не менее, в ней уже есть пул ивенторов с достаточным профессиональным опытом работы, которые могут стать наставниками для тех, кто только начинает свой путь в индустрии ивента.
Обзор литературы
Ивент индустрия включает в себя совокупность компаний и проектов, специализированно действующих на рынке организации мероприятий. Так многие компании специализируются только на этом виде услуг — организации специальных мероприятий, их можно считать отдельной индустрией.
Event-индустрия — это индустрия живых коммуникаций, которая стремится к прямому и личному контакту, но виртуальные решения открыли для нее новые возможности [111.
Специалистов по организации мероприятий называют по-разному: event-менеджер, продюсер, координатор, арт-менеджер, концертный директор, MICE-специалист, педагог-организатор. Рассмотрим несколько определений Event-менеджера:
Event-менеджер — это специалист по планированию и организации различных мероприятий для организаций, структур и частных лиц.
Event-менеджер — это профессионал, занимающийся организацией деловых, спортивных и развлекательных мероприятий для самых разных компаний и частных лиц.
Event-менеджер занимается организацией и проведением разного рода мероприятий: корпоративов, конференций, тренингов, праздников, вечеринок и т. д.
В ближайшие годы в event-индустрии будут происходить изменения, которые также отразятся на системе наставничества:
• Всплеск offline-мероприятий. Закрытые вечеринки, тайные бары, тихие свадьбы — все, что делали люди самостоятельно на протяжении всей пандемии, говорит о том, что спрос на живые мероприятия очень высок. Это же подтверждают опросы сотрудников
корпоративных компаний 1A2I. Все устали от развлекательных мероприятий в online-формате, людям нужны живые эмоции, знакомства и чувство сопричастности — в этих категориях online так и не смог приблизиться к мероприятиям в offline-формате. Как только мероприятия будут разрешены, ожидается большое количество тендеров и других событий.
• Кризис компетентных специалистов. Почти половина event-агентств ушли из индустрии, многие event-менеджеры поменяли сферу деятельности и ушли в смежные индустрии. Это означает, что как только мероприятия вновь будут разрешены — они вернуться в прежнем, а то и большем объеме, а реализовывать их будет некому. Ключевые игроки остались, кто-то вернется при первой возможности, но говорить о такой конкуренции агентств как раньше уже не придется. Задача прямо сейчас — удовлетворить отложенный спрос с меньшими ресурсами.
• Будущее за гибридными мероприятиями. Многие компании во время пандемии были вынуждены перенести свои обязательные мероприятия в online-формат и не прогадали. Если с развлекательными событиями есть вопросы, то деловым событиям и так пришлось бы перейти в онлайн, но немного позже — через 5-10 лет. Маркетинговые и деловые события многократно выиграли от online-формата, так как они смогли значительно увеличить аудиторию и стоимость одного лида сильно сократилась. Им не пришлось терять аудиторию от перехода в онлайн-формат — перейти были вынуждены все. Многие организаторы таких событий говорят о том, что после возвращения в offline они не останутся только в online, как и не вернуться полностью в offline. Они хотят использовать самую выгодную конфигурацию — работать в формате гибридных событий, когда часть аудитории находится в зале, но большая часть — online.
• Использование новых технологий. Дополненная реальность - это то, что привлекает внимание гостей, находящихся перед экранами ноутбука или даже смартфона. Теперь, когда технология AR и даже XR стала более доступной и надежной, она будет чаще использоваться на гибридных мероприятиях, чтобы помочь создать одинаково захватывающий опыт как для аудитории перед сценой, так и на экране.
Наставничество — это универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, мета компетенций и ценностей через
неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве i13-Наставничество делает акцент на практическую часть области знаний. Более опытный человек делится своими знаниями, умениями и навыками с подопечными на протяжении
определенного времени [14] Практика наставничества в широком смысле, рассматривается, как работа с начинающими сотрудниками отражает давнюю традицию и сейчас является наиболее распространенной. Однако в современных динамичных
организациях развивается и такая практика наставничества, которая охватывает не
только новых сотрудников, но в идеале — всех I151. Интересен опыт организаций, в которых наставничество развернуто как широкая практика подготовки и развития кадров, которая охватывает школьников, студентов и сотрудников компании.
Целью наставничества в ивент сфере является максимально полное раскрытие потенциала ивентора, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности в отрасли. Целью также становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации подопечных.
Е. Г. Мазурова приводит следующую типологию наставничества --161.
- индивидуальная — предполагает персонализированное сопровождение наставником обучающегося, с учетом индивидуальных образовательных дефицитов и других индивидуальных особенностей последнего.
- групповая — сопровождение одним наставником (или командой наставников) группы обучающихся, обладающих общим или сходным образовательным дефицитом.
- коллективная — организация наставничества в работе с коллективом обучающихся, обладающих различными типами образовательных дефицитов.
- взаимная (peer) — организация взаимной поддержки обучающихся, обладающих разными типами образовательных дефицитов.
- онлайн — поддержка обучающихся, находящихся в удаленном доступе, с использованием интернет-технологий (социальные сети, скайп, Youtube и т. д.)
Одно из первых упоминаний термина «наставник» было найдено в «Одиссее» Гомера. Мудрый человек по имени Ментор получил задание обучить сына Одиссея, Телемаха. Одиссей хотел доверить заботу о своем королевстве и сыне Ментору — мудрому и надежному наставнику. По древней легенде в наставника для сына Одиссея перевоплотилась богиня Афина. Эта история стала популярной в XVII в. в работах французского философа Фенелона, который указал на возможность обучения путем наблюдения за миром и обсуждения происходящего с наставником.
Согласно словарю Мериам Вебстер, наставник — это пожилой человек с большим опытом, который может помочь другому сотруднику в развитии. Роль наставника — направлять, давать советы и поддерживать подопечного. Наставник может помочь сотруднику (подопечному) улучшить свои способности и навыки, предоставляя рекомендации и советы посредством оценки и наблюдения, основанных на опыте и
навыках, приобретенных за годы жизни и работы --171.
Барнес рассматривает наставничество с точки зрения философии как отношение помощи и ссылается на две точки зрения. С одной стороны, это сочувствие, концентрация внимания на сложных сценариях и действиях. С другой — это сочувствие, уважение к конкретности, подлинности, инициации, конфронтации и непосредственности --181.
Одним из современных видов наставничества является реверсивное наставничество. Этот вид наставничества подразумевает ситуацию, когда профессионал младшего возраста становится наставником опытного сотрудника по вопросам новых тенденций, технологий и т. д 1191 Помимо общих преимуществ, реверсивное наставничество помогает
установить взаимопонимание между разными поколениями сотрудников. Обе стороны этой формы наставничества вынуждены выйти из зоны комфорта и научиться думать, работать и обучаться по-новому, толерантно воспринимая социальные, возрастные и коммуникативные особенности друг друга [20!.
Исследователь Хагард определил шесть ключевых элементов обучающего наставничества: обучение, развитие, совместное определение цели, взаимность, а также
сотрудничество и партнерство Д. Клаттербак и Д. Меггинсон в своей книге
«Руководители и директора наставничества» дали следующее определение, наставничество — это «помощь одного человека, другому, которая заключается в трансформации знаний, работы или мышления». Наставничество — это в основном описание отношений, в которых опытный коллега использует свои совершенные знания и понимание работы или рабочего места для поддержки и развития младшего или неопытного сотрудника [22!.
По мнению Луецки, наставничество заключается в передаче неявных знаний и устанавливает профессиональные стандарты. Наставничество, рассматривается, как «поддерживающие обучающие отношения между заботливым человеком, который делится своими знаниями, опытом и мудростью с другим человеком, который готов, желает и может извлечь выгоду из этого обмена, чтобы обогатить свой профессиональный путь» I23!.
Согласно Марквардт и Лоан, наставничество можно определить, как «помощь одного человека другому в улучшение знаний, работы или мышления. Марквардт и Лоан рассматривают наставничество как своего рода поддержку, оказываемую одним человеком с необходимыми знаниями и опытом кому-то еще, кому их не хватало, посредством индивидуальной связи, созданной посредством регулярного общения в
течение определенного периода» [24!.
Наставник должен обладать ярко выраженным комплексом необходимых качеств: знать практику управления организацией, вызывать доверие, быть доступным коммуникабельным, креативным, ориентироваться на развитие. Личность наставника играет ключевую роль в успешном или наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен иметь не только соответствующие знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника[25!.
Согласно Медд^оп и С1и^егЬиск, наставнические связи могут иметь долгосрочный
характер, в котором цели могут меняться, но всегда определяются подопечными [26]. Ученый Аллен, выдвинул тезис о том, что наставничество может изменить отношение к жизни, прежде всего, когда оно направлено на профессиональное развитие. Наставничество часто уместно, «когда менти совершают переходы в критические моменты своей жизни, и наставничество может быть связано с выбором, карьерным и личным развитием, а также изменениями [27].
Шула и Бланчард в своей книге «Маленькая книга по коучингу» упомянули, что наставничество включает в себя поддержку людей в выявлении и определении потребностей их развития и постановке их личных целей и задач. Наставник может позволять менти обозначать свои проблемы, а также бросать вызов, помогать им сформулировать свои мысли, чувства, выразить поведение и убеждения, и анализировать проблемы с разных точек зрения. А также поощрять и направлять их к принятию самостоятельных решений [28].
Таким образом, наставничество — это не только система адаптации и профессионального развития молодых сотрудников. Это еще и часть корпоративной культуры всех инновационных организаций, это среда, в которой накапливаются и передаются знания, опыт и успешные модели поведения I20!.
Наставничество является эффективным способом постоянного обучения, мотивации и вдохновения сотрудников. В настоящее время наставничество — это не просто работа с сотрудниками и рекомендация книг к прочтению, а работа по передаче накопленного опыта, знаний и современных компетенций. Наставники делятся опытом, историями, кейсами из своего профессионального опыта. Наставническая деятельность строится на основе разбора конкретных ситуаций, выработки решений и рекомендаций. Роль наставника заключается в раскрытие потенциала, выборе направления деятельности, корректировки и обучения конкретным навыкам работы.
Наставник играет немаловажную роль не только в адаптации и выращивании молодых ивент специалистов, но и в развитии их карьеры. В процессе наставнической деятельности он может разрабатывать для подопечного индивидуальный карьерный трек, по которому он может продвигаться и перемещаться по разным позициям в течение
своей карьеры129!. Наставник может оказывать влияние на личность ивентора, как в профессиональном плане, так и личностном. Он может направлять и вдохновлять подопечного, оказывать влияние на принятие его жизненных решений. На протяжение всего карьерного пути в ивенте наставники могут сменять друг друга и привносить новый опыт. Взаимодействие и заимствование нужных компетенций от каждого наставника в процессе карьерного пути приводит к формированию профессионального ивент-менеджера.
Наставничество также является формой передачи и трансляции неявных знаний. Трансляция неявных знаний представляет собой сложную систему, так как нематериальные активы, полученные из опыта, создаются в результате динамичных, неструктурированных процессов. Процессы генерации и трансляции неявного знания
зависят от культуры и структуру организации I30!. Передача неявных знаний требует наличие определенного опыта, совместного взаимодействия членов коллектива. Групповая форма неявного знания оказывает непосредственное влияние на процессы генерации, развития и трансляции личностного профессионального знания. Таким образом, наставники не только передают в практической деятельности неявные знания о навыках в предметных областях, как ценнейшую информацию, но и являются идеальными носителями неявных аспектов организационного, группового знания о корпоративных нормах и ценностях и системах управления [31].
Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда мы говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества» [32!.
На первый взгляд, самый простой способ является премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подопечного. Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым I33!.
Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть
включение соответствующих измеряемых показателей в систему КР^ (ключевых показателей эффективности), выполнение которых в свою очередь влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация Г341:
■ внимание руководства к проблемам наставников;
■ публичное признание значимости работы наставников для компании;
■ использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).
Кроме того, есть хорошие старые методы, вручение специальных памятных подарков т. д.
такие как определение лучшего наставника, на каком-либо корпоративном мероприятии и
Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют специалисты кадровых служб, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации1351.
Методология
Для изучения факторов, оказывающих влияние на построение и развитие системы наставничества в индустрии ивента, была разработана анкета. Данные для исследования были собраны при помощи интернет-опроса, а именно такого инструмента, как Google-формы. Опрос проводился в период с октября по декабрь 2021 г. Анкета включала в себя вопросы, касающиеся факторов, которые оказывают влияние на успешность взаимодействия наставника и подопечного. Вопросы анкеты разрабатывались посредством метода фокус группы с представителями ивент сферы. В результате работы сложилась следующая структура опросника.
1 . Приходилось ли Вам бывать в роли наставника в рамках вашей профессиональной деятельности
А) да
Б) нет
2. Приходилось ли вам быть менти (учеником) в рамках вашей профессиональной деятельности
а) да
б) нет
3.Оказал ли ваш наставник (преподаватель) влияние на построение и развитие вашей карьеры е ивенте
а)да
б)нет
4.Какие составляющие важны для успешного взаимодействия наставника и подопечного в ивент-организации
а) совместимость
б) корректность
в) психологический климат взаимоотношений
г) общие цели
5.Какими личностными качествами должен обладать наставник в ивент-организации а ) о тв е тс тв е нно с ть
б) целеустремлённость в ) о тз ыв ч ив о с ть г ) те рпе лив ос ть
6.Какими профессиональными качествами должен обладать наставник в ивент сфере
а) профессионализм и наличие опыта
б) умение учить в ) лиде рс тв о
г) уметь мотивировать
д) развиваться
Респондентами выступили студенты, преподаватели практики из отрасли ивента, ивент-фрилансеры и ивент-менеджеры различных ивент-агентств города Москвы. Метод сбора данных предполагал заполнение анкеты-опросника. Формирование выборки проходило в два этапа: выбор ивент агентств и выбор респондентов. При построении выборки агентств учитывались такие критерии как: срок работы в отрасли, количество сотрудников, наличие корпоративных программ развития сотрудников. Всего в опросе приняло участие 130 человек. В процессе исследования использовались всеобщие методы познания: системный, диалектический, структурно-функциональный, анализ и синтез. Результаты анкетирования обрабатывались при помощи программ Google-опросы, excel. В результате опроса, был сформирован «портрет» современного наставника в ивент-сфере, его профессиональные и личностные качества, выявлены оптимальные сроки наставнической деятельности и обозначены ресурсы для поиска наставника.
Результаты исследования
В результате исследования выяснилось, что б4,% респондентов имели опыт наставнической деятельности в своей профессиональной деятельности, 3б% никогда не выступали в роли наставника.
36%
-да
64% »нет
Рис. 1 . Опыт наставнической деятельности
Источник: Составлено автором по результатам опроса
Следующий вопрос, который нас интересовал при изучении темы наставнической деятельности в ивенте, касался «Выступали ли вы в роли подопечного?»
18%
1 ■да
■ »нет
82%
Рис. 2. Опыт подопечного
Источник: Составлено автором по результатам опроса
Как видно из рис. 2, 82% респондентов являлись подопечными, а 18% не имели такого опыта.
17%
■ да
■ нет
83%
Рис. 3. Влияние наставника на построение карьеры
Источник: Составлено автором по результатам опроса
В процессе исследования выяснилось Рис.3, что для 83% респондентов наставник оказал влияние на построение их профессиональной карьеры, а 17% не ощутили такого влияния.
общие цели
психологический климат взаимоотношений
корректность совместимость
Рисунок 4. Составляющие успеха взаимодействия наставника и подопечного
Источник: Составлено автором по результатам опроса
Как видно из рис. 4, одной из главных составляющих для успеха взаимодействия является психологический климат. На втором месте по популярности ответов следуют совместимость участников. Далее общие цели и корректность общения.
терпеливость 01% ^^^
отзывчивость 1Ъ%
целеустремленность 53%
ответственность Ш*
Рисунок 5. Личностные качества наставника
Источник: Составлено автором по результатам опроса
Для большинства респондентов самым важным качеством наставника является ответственность. Вторым по популярности ответом выступила отзывчивость. Далее терпеливость, и замыкает цепочку целеустремленность наставника.
развеиваться уметь мотивировать лидерство
умение обучать
профессионализм и наличие опыта
Рис. 6. Профессиональные качества наставника Источник: Составлено автором по результатам опроса
47%
50%
Что касается профессиональных качеств наставника, то данные распределились следующим образом. Самым важных качеством наставника для респондентов выступил профессионализм и наличие опыта. На втором месте умение обучать, на третьем — умение мотивировать. Далее — умение развиваться и лидерство.
Рис. 7. Срок наставнической деятельности
9% 5% * 3 месяца
12% в 6 месяцев
1 щш 12 месяцев
74%
* периодически на
протяжении всей
карьеры
Источник: Составлено автором по результатам опроса
Как видно из рис. 7, большинство респондентов (74%) считают, что наставническая деятельность должна носить системный характер на протяжение всей карьеры. 12% определили срок 12 месяцев и 9% респондентов выступили за наставничество на протяжение трех месяцев.
[ 1 1 1
делиться опытом и направлять
развивать личностные качаства
развивать профессиональные навыки
70%
помогать выстраивать карьерный путь 53%
Рис. 8. Обязанности наставника
Источник: Составлено автором по результатам опроса
В процессе исследования нас также интересовал вопрос, касающийся обязанностей наставника Рис 8. Большинство респондентов считают, что наставник должен делиться опытом и направлять подопечного. Вторым по популярности ответом было развитие профессиональных навыков и третьим — выстраивать карьерный путь.
41%
-да
59% ■ нет
Рис. 9 . Опыт поиска наставника
Источник: Составлено автором по результатам опроса
Как видно из рис. 9, у 59% респондентов был опыт поиска наставника, а 41% не имели такого опыта.
■ 1 1
личные знакомства к 25%
-
интернет источники | 50%
-
коллеги | 25% ^Л
-
родственники и друзья 40%
■ 1 1
Рис. 10. Ресурсы для поиска наставника
Источник: Составлено автором по результатам опроса
Что касается ресурсов поиска наставника, то 50% респондентов при поиске наставника прибегали к источникам сети Интернет, 40% искали наставника при помощи родственников и друзей. Остальные привлекали коллег и личные знакомства.
6%
Я ■ да
■ нет
94%
Рис. 11. Внедрение программ наставничества в современных организациях
Источник: Составлено автором по результатам опроса
На вопрос «Нужно ли внедрять программы наставничества в современных организациях 94% респондентов ответили положительно.
Обсуждение
Полученные в ходе исследования данные свидетельствуют о том, что институт наставничества формируется и развивается несмотря на то, что отрасль ивента в России еще является достаточно молодой. В ходе исследования выяснилось, что респонденты выступали как в роли наставника, так и в роли менти.
Взаимодействие наставника и молодого ивентора может начинаться со времен обучения в университете. А именно в процессе прохождения практик, участия в мероприятиях в качестве волонтеров и стажеров, в процессе неформального общения с наставником. Как было обозначено ранее наставничество — это универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, мета компетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве. Наставничество делает акцент на практическую часть области знаний.
В ивент сфере часто требуется много помощников для выполнения задач для разных отделов или специалистов. Продюсеры, костюмеры и сценографы — это лишь некоторые из профессионалов, которым обычно требуются помощники до, во время и после мероприятий. Постоянная работа в качестве помощника может помочь составить начинающему ивент-менеджеру свое резюме и познакомиться с режиссерами по кастингу, агентами и режиссерами фильмов. Работа помощником может включать неполную занятость в связи с чем можно использовать это время на обучение и развитие.
В ходе исследования также подтвердилась гипотеза о том, на эффективность наставнической деятельности влияют психологические аспекты. Благоприятный психологический климат в отношениях это основа успеха взаимодействия наставника и подопечного. Для респондентов важными качествами наставника выступили: ответственность, отзывчивость и терпимость.
В ыя в ле но, ч то в на с то я щ е е в ре мя на с та в ниче с тв о я в л я е тс я о б я з а те льным и в а ж ным инструментом развития сотрудников во многих сферах деятельности, в том числе в ивент-индустрии. Оно направлено на усиление командной работы, постоянное обучение и совершенствование персонала, подержание репутации организации в долгосрочной перспективе.
Тезис о том, что наставническая деятельность должна носить системный характер подтвердили данные исследования. Респонденты считают, что взаимодействие с наставником должно носить краткосрочным, но системный характер на протяжение всей карьеры. С течением времени могут меняться наставники, роли участников наставнической деятельности.
Важно отметить тот факт, что правильный выбор наставника и первоначальная работа с ним является выгодной инвестицией в развитие профессиональной карьеры специалиста в области организации мероприятий. Сотрудничество с наставником может уберечь от неверных шагов и ошибок, которые могут совершать новички в отрасли, а также поможет менти сэкономить силы, время и финансы. Согласно данным исследования респонденты прибегали к таким методам поиска наставника как: источники сети интернет, родственники, друзья и коллеги.
Таким образом, автором статьи поставлена и обоснована необходимость развития института наставничества в отрасли ивента вообще, и корпоративных программ наставничества в ивент-организациях в частности. Они могут варьироваться по охвату и стилю, от неформального наставничества между менеджерами и их командами до высокоструктурированных программ с конкретными отраслевыми заданиями, которые сотрудники выполняют вместе.
Заключение
Подводя итог проведенному исследованию, отметим наиболее важные его результаты касающиеся развития системы наставничества в ивент сфере.
Во- первых, наставничество — это уникальный способ соединить людей с другими более опытными людьми, для того чтобы помочь им достичь целей и развить новые навыки. С помощью современных программ наставник по-прежнему может помогать подопечному, ставить и достигать цели, а также развивать свои таланты. Современное наставничество демонстрирует важность наличия наставника, адаптируя программы наставничества к актуальным рабочим процессам. Все больше организаций создают более гибкую и
творческую рабочую среду. Поэтому неудивительно, что программы наставничества также стали более гибкими и творческими.
Во-вторых, в результате проведенного опроса выяснилось, что 64,7% респондентов имели опыт наставничества в своей профессиональной деятельности, 35,3% никогда не выступали в роли наставника. Для 82,4% респондентов наставник оказал влияние на построение их профессиональной карьеры. На успех взаимодействия наставника и подопечного влияют такие составляющие, как психологический климат, совместимость участников и общие цели.
В третьих, по итогам исследования выяснилось, что для респондентов оказались важны такие качества наставника как: ответственность, отзывчивость и терпеливость. Современный наставник, по мнению респондентов, должен иметь опыт деятельности в индустрии ивента, направлять подопечного, а также заниматься профессиональным развитием подопечного и помогать выстраивать карьерный Для участников наставнической деятельности важен благоприятный психологический климат и общие цели с наставником. Что касается сроков наставничества, то большинство респондентов склоняются к систематичности наставничества на протяжении всей карьеры. Наставническая деятельность должна быть не одноразовым мероприятием, а носить постоянный и систематический характер. Основными источниками для поиска наставника для респондентов являются источники сети интернет, родственники и друзья, личные знакомства.
В четвертых, современные работодатели и наставник при подборе и принятии решения в пользу определенного кандидата могут также ознакомиться с аккаунтами в социальных сетях, посредством которых можно составить портрет кандидата и оценить его как личностные, так и профессиональные характеристики, в связи с чем менти нужно задуматься над этим и выстроить верную стратегию позиционирования своей личности через аккаунты в социальных сетях. Порой у молодых подопечных еще нет достаточного профессионального опыта, который они могли бы продемонстрировать в своем аккаунте, но внимание наставника может привлечь тематика блога менти, хобби, посты, стиль из ло ж е ния и т. д.
В пятых, многие специалисты, занятые в сфере ивента, не имеют профильного образования. Они попадают в отрасль из смежных профессий, таких как реклама, PR, сфера сервиса и туризма, управление персоналом. Ивенторы часто находят работу через свое окружение, людей, которые уже заняты в сфере развлечений. Попадая в среду, они стараются найти свою нишу в рамках всей индустрии ивента. Данный тезис позволяет сделать вывод о том, что роль наставника-профессионала становится особо актуальной и важной для построения карьеры в ивент-сфере.
Библиография
1. Bronner, C. E., Wilson D.W., Ziotopoulou K. "An example of effective mentoring for research centres." Physical Modelling in Geotechnics. CRC Press, 2018. рр.21-32.
2. McCullough, B. P., Pelcher, J. A. "Instructor-Student Mentoring: Strengths of Transformative Sustainability Learning and Its Direct Application to Impact Industry and Curricular Refinement." Sustainability 13.19, 2021.рр.9-23.
3. American Management Association Report (2019). URL:
https ://www.prnewswire.com/news-releases/american-management-association-ama-
named-to-2019-training-industrys-top-20-leadership-training-companies-list-
300807641.html
4- Fam, J., Jessica C. Lee. Peer mentoring: A move towards addressing inequality between PhD students." Neuroanatomy and Behaviour 1: 2019. рр.356-373.
5. Chong, J. Y., Ching, A. H., Renganathan, Y., Lim, W. Q., Toh, Y. P., Mason, S., & Krishna, L. K. Enhancing mentoring experiences through e-mentoring: a systematic scoping review of e-mentoring programs between 2000 and 2017." Advances in Health Sciences Education25.1 (2020): pp.195-226.
6. Garvey, B. A Very Short, Fairly Interesting and Reasonably Cheap Book about Coaching and Mentoring. London: Sage Publications. 2016. рр.80-90.
7. Matyas, B., Soriano, B., Carpio, I., Carrera, P. A brief review on startup mentoring in higher education in Ecuador." Journal of Entrepreneurship Education Vol 21.2: 2018. pp.1-5.
8. Dashper, K. Confident, focused and connected: The importance of mentoring for women's career development in the events industry." Journal of Policy Research in Tourism, Leisure and Events Vol 10.2: 2018. pp.134-150.
9. Синягина Н. Ю, Райфшнайдер Т. Ю, Березина В.А, Артамонова Е.Г, (2016). Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях. М.: Рыбаков Фонд. 155с.
10. Кузнецов А. И. Наставничество — современный вектор развития. Инновационное развитие профессионального образования. № 1 (17). 2018. С.23-35.
11. Шумович А. Что ожидает ивент-индустрию в 2021 году URL:
https ://event.ru/overviews/chto-ozhidaet-event-industriyu-v-2021-godu-mneniya-vladeltsev-vedushhih-event-agentstv-o-perspektivah-otrasli/
12. Moss, C. J. Mentoring Strategies to Enhance Employee Engagement in the Retail Industry. 2021.122 р.
13. Ng, Y. X., Koh, Z. Y. K., Yap, H. W., Tay, K. T., Tan, X. H., Ong, Y. T., Krishna, L. Assessing mentoring: A scoping review of mentoring assessment tools in internal medicine between 1990 and 2019. PloS one 15.5 (2020): рр.8-20.
14. Синягина Н. Ю., Райфшнайдер Т. Ю. Березина В.А, Артамонова Е.Г,. Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных организациях. М.: Рыбаков Фонд. 2016.155с.
15. Соина В.М. Наставничество как предмет научной рефлексии// МНКО. 2020. №5 (84). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-predmet-nauchnoy-refleksii (дата обращения: 01.02.2022). 2020. С. 232-234.
16. Мазурова Е. Г. Наставничество как стратегия непрерывного развития. URL:
https ://iro86.ru/images/documents/1/%D0%9D%D0%B0%D1%81%D1%82%D0%B0% D0%B2%D0%BD%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE-% D1%81%D1 % 82%D1%80 % D0%B0%D1 % 82%D0%B5 % D0%B3%D0 % B8%D1%8F_ % D0%BD%D0%B5%D0%BF%D1%80%D0%B5%D1%80%D1%8B%D0%B2%D0%BD%D0 % BE%D0%B3 % D0%B E_%D1%80 % D0%B0%D0 % B7%D0%B2 % D0%B8%D1 % 82%D0 % B8%D1%8F.pdf
17. Karen, W. The importance of mentoring Journal of renal Nutrition, Vol19,no 4,2019 рp.243-252.
18. Barnes, R. Exploring the Socially Responsible Leadership Capacity of College Student Leaders Who Mentor. Educational Administration: Theses, Dissertations, and Student Research. 2016. рp.194-203.
19. Rossiter, I., Glynis G. Skills development through an Alumni and student mentoring programme: A collaborative approach." ICAReAlumni Conference Proceedings. No. 1. 2019. рp.3-6.
20. Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века. ЭТАП: Экономическая теория, анализ, практика (5): 2016.С.92-112.
21. Haggard D., Dougherty T., Turban D., Wilbanks J. Who is a mentor? A review of evolving definitions and implications for research. Journal of Management, Vol 37(1), 2011.рр. 280-304.
22. Clutterbuck D., Megginson D. Mentoring Executives and Directors. Routledge 2019. рр.7-11.
23. Luecke, R. Coaching and Mentoring: How to Develop Top Talent and Achieve Stronger Performance. Harvard Business Press 2004.рр.3-10.
24. Marquardt M. J., Loan P. The Manager as Mentor. Greenwood Publishing Group.
2016.рр.57-69.
25. Тонгуш В.В., Рощектаева У.Ю. Наставничество как один из методов обучения и развития персонала // Инновационная наука. №4-2. URL:
https ://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-odin-iz-metodov-obucheniya-i-razvitiya-personala (дата обращения: 01.02.2022). 2017. С.190-193.
26. Megginson D., Clutterbuck D. Creating a coaching culture. Industrial and Commercial Training 38(5), 2017. рp.232-237.
27. Allen T. D., Eby L. T. The Blackwell Handbook of Mentoring: A Multiple Perspectives Approach. John Wiley & Sons. рp. 6-11.
28. Shula D., Blanchard K. The Little Book of Coaching. Motivating People to be Winners. HarperCollins Publishers. 2020.132 р.
29. Mullen, C. A., Klimaitis, C. C.."Defining mentoring: a literature review of issues, types, and applications." Annals of the New York Academy of Sciences 1483.1 2021. рp.19-35.
30. Елисеева Л. А. Наставничество и сторителлинг как эффективные способы трансляции неявного знания // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. №1. URL:
https ://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-i-storitelling-kak-effektivnye-sposoby-translyatsii-neyavnogo-znaniya (дата обращения: 01.02.2022). 2011.С.46-49.
31. Поздеева С. И. Наставничество как деятельностное сопровождение молодого специалиста: модели и типы наставничества // Ped.Rev.№2 (16). URL:
https ://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-deyatelnostnoe-soprovozhdenie-molodogo-spetsialista-modeli-i-tipy-nastavnichestva (дата обращения: 01.02.2022).
2017. С.87-91.
32. Захарьина М.(2011). Наставничество как элемент системы развития персонала в компании URL: https://hrliga.com/index.php?module = profession&op = view&id = 1373
33. Кащук И.А, Тимофеева Я.В. Развитие института наставничества // Клиническая геронтология. №9-10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-instituta-na s t a vniche s t va (дата о бра ще ния : 01.02.2022). 2017. С.32-35.
34. Tinoco-Giraldo, H., Torrecilla Sanchez, E. M., García-Peñalvo, F. J. E-mentoring in higher education: a structured literature review and implications for future research." Sustainability Vol.12. 2020.рр. 43-58.
35. Кузцецов Д.А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. №3. URL: https ://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-organizatsii-ego-suschnost-osnovnye-problemy-i-novye-podhody-ih-resheniya (дата обращения: 01.02.2022). 2016. С 159-170.
Результаты процедуры рецензирования статьи
В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.
Статья посвящена рассмотрению роли наставника-профессионала для построения карьеры в сфере организации различного рода мероприятий - ивент-индустрии. Методология исследования базируется на разработанной авторами статьи анкете, с использованием которой были собраны Данные для при помощи интернет-опроса применением Google-форм. Опрос проводился в период с октября по декабрь 2021 г. Научная новизна представленного исследования, по мнению рецензента, заключается в обобщении теоретических основ феномена наставничества, выявлении факторов, влияющих на построение и развитие системы наставничества в индустрии ивента. Статья надлежащим образом структурирована, в ней выделены следующие разделы: Введение, Обзор литературы, Методология, Результаты исследования, Обсуждение, Заключение, Библиография.
Во введении обоснована актуальность исследования, сформулирована цель исследования, показана роль наставничества и коучинга в повышении производительности, достижении целей, обеспечении плавного перехода к инновациям для новых и уже работающих сотрудников ивент-организаций, а также возврату инвестиций; отражен зарубежный опыт наставничества на примере американских и европейских компаний, а также приведена авторская гипотеза проводимого исследования, которая состоит в предположении о том, что в настоящее время ивент-агентства предъявляют достаточно высокие требования к кандидатам на должность ивент-менеджеров: кроме профессиональных компетенций и опыта работы необходимо обладать стрессоустойчивостью, гибкостью, коммуникабельностью, вниманием к деталям, умением сотрудничать, быть любознательным и лишь немногие кандидаты на должности обладают таким набором профессиональных и личностных компетенций. Приведенный в статье обзор литературы сопровождается адресными ссылками на каждый используемый источник, что подтверждает наличие в статье апелляции к оппонентам.
В разделе «Результаты исследования» представлен анализ результатов проведенного интернет-опроса, отражены распределения респондентов по опыту осуществления наставнической деятельности и выступления в качестве подопечного, их мнений о влиянии наставничества на построение карьеры. По результатам опроса показаны также составляющие успеха взаимодействия наставника и подопечного, отражены личностные и профессиональные качества наставника, опыт поиска наставника и использованные для этого ресурсы, мнение респондентов о необходимости внедрения программ наставничества в современных организациях.
В Заключении подведен итог проведенному исследованию, отмечены наиболее важные его результаты, касающиеся развития системы наставничества в ивент-сфере. Библиографический список включает 35 источников, представленных современными научными публикациями в журналах на русском и иностранном языках. Стиль изложения материала в целом соответствует применяемым в научных журналах подходам.
Однако, рецензируемая статья не лишена недоработок, в частности имеются погрешности в оформлении рисунка 7, наименование которого почему-то приведено не после него, а перед ним.
Актуальность темы статьи, ее соответствие тематике журнала «Человек и культура»,
наличие элементов приращения научного знания, представление полученных результатов исследования в наглядном виде на диаграммах подтверждают возможность опубликования рецензируемой статьи.
